REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO TRIBUNALE DI BENEVENTO
Il giudice del lavoro, dott.ssa CI NG LA RI, all'udienza del 13 ottobre 2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 5428 del Ruolo Generale lavoro e previdenza dell'anno 2024, avente ad oggetto: impugnazione di licenziamento,
TRA
, rappresentato e difeso, giusta procura in calce al ricorso, dall'avv. Luigi Parte_1
Giuliano, presso il cui studio in Benevento, via Colonnette, elettivamente domicilia, RICORRENTE
E
in persona del legale rapp.te p.t., elettivamente domiciliata in Benevento, piazza CP_1
Risorgimento 13, presso lo studio degli avv. Michele Truppi e NG Iavarone, che la rappresentano e difendono giusta procura in calce alla memoria di costituzione, RESISTENTE
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato il 23/12/2024 il ricorrente ha convenuto in giudizio la al fine CP_1 di sentire: “1. accertare e dichiarare la nullità del licenziamento comminato con lettera dell'8 novembre 2024 ed impugnato in sede stragiudiziale con comunicazione PEC del 18 novembre 2024, in quanto ritorsivo, ovvero sorretto da un motivo illecito determinante ai sensi dell'art. 1345 del codice civile;

2. conseguentemente, dichiarata la nullità del licenziamento, condannare la ai sensi dell'art. 18, commi 1 e 2, della Legge 300/1970, a reintegrare il Dott. CP_1 [...]
nel proprio posto di lavoro, nonché al risarcimento dei danni subiti, riconoscendo una Pt_1 indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione (indennità che, in ogni caso, non potrà essere inferiore a cinque mensilità), nonché al versamento, per il medesimo periodo, dei contributi previdenziali ed assistenziali;

3. in subordine, annullare il licenziamento impugnato in quanto illegittimo per difetto degli estremi della giusta causa addotti dal datore di lavoro, ovvero per insussistenza dei fatti contestati, ovvero perché gli stessi rientrano tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base della previsione del contratto collettivo;

4. conseguentemente, dichiarato l'annullamento del licenziamento, condannare la ai sensi dell'art. 18, CP_1 comma 4, della Legge 300/1970, a reintegrare il Dott. nel proprio posto di lavoro, Parte_1 nonché al risarcimento dei danni subiti, riconoscendo una indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, nonché al versamento, per il medesimo periodo, dei contributi previdenziali ed assistenziali;

5. in via ulteriormente gradata, annullare il licenziamento impugnato in quanto illegittimo per difetto degli estremi della giusta causa addotti dal datore di lavoro, in quanto costituente una reazione sproporzionata rispetto alle condotte contestate;

6. conseguentemente, dichiarato l'annullamento del licenziamento condannare la ai sensi dell'art. 18, CP_1 comma 4, della Legge 300/1970 (reintegra, indennità risarcitoria e versamento contributivo) o, in subordine, quantomeno quella prevista dal successivo comma 5 (tutela risarcitoria “forte”);

7. in ogni caso, condannare la al pagamento di spese e competenze del presente giudizio, CP_1
1 oltre rimborso forfettario, cpa ed iva, con distrazione in favore del sottoscritto difensore antistatario”.
A sostegno della domanda, ha esposto:
- che era stato assunto dalla con contratto del 9/11/2010, con inquadramento come CP_1 impiegato amministrativo nel 3° livello del NL IM – Piccole e medie imprese;

- che l'assunzione era stata resa possibile dalla relazione sentimentale intrattenuta, sin dal 2009, con la dott.ssa figlia del socio al 75% e amministratore delegato della Controparte_2
sig. e della socia sig.ra ; CP_1 Controparte_3 Parte_2
- che era stato assegnato da subito a mansioni superiori e che, dal 2014, era stato di fatto nominato “direttore commerciale estero”, con mansioni riconducibili alla categoria dirigenziale e/o dei quadri di livello A1 del NL IM ST (applicato medio tempore al rapporto), sebbene fosse formalmente inquadrato nel livello B2;
- che svolgeva funzioni di pianificazione, coordinamento e controllo della rete vendite dell'azienda, riportando direttamente all'amministratore delegato;

- che, proprio perché era assegnato al mercato estero, la sua attività lavorativa implicava spostamenti frequenti anche a notevoli distanze, nonché la piena disponibilità anche in orari serali e nei weekend;

- che

per questi motivi

il rapporto era caratterizzato da ampia flessibilità in termini di giorni e orari, nonché da informalità nell'organizzazione e gestione dell'attività;
- che, in particolare, non era tenuto a registrare la presenza tramite badge, non era vincolato a un orario prestabilito, aveva in concessione un'autovettura aziendale ad uso promiscuo, non era obbligato a una rigida rendicontazione dei rimborsi spese;

- che non aveva mai ricevuto contestazioni e/o richiami per le modalità con cui gestiva la propria attività;
- che nel mese di maggio 2024 la relazione con si era interrotta in maniera Controparte_2 particolarmente conflittuale;

- che in conseguenza di tale evento i rapporti con la famiglia si erano incrinati, tanto che in data
11 maggio 2024 la sig.ra e la figlia si erano presentate a casa sua comunicandogli che Pt_2 la sua presenza in azienda non era più gradita;

- che successivamente anche l'amministratore delegato gli aveva comunicato l'esigenza di lasciare il posto di lavoro;

- che nonostante ciò aveva continuato diligentemente a prestare la propria attività lavorativa;

- che il 25 ottobre 2024 aveva ricevuto una contestazione disciplinare, con cui gli venivano contestati: l'addebito all'azienda, per il periodo giugno 2022/giugno 2024, di costi per
“rimborsi spese telepass” maggiori rispetto a quelli che sarebbero stati realmente giustificati da viaggi sostenuti per ragioni di lavoro;
l'addebito all'azienda di “costi per rifornimento di carburante” in relazione a chilometraggi maggiori rispetto a quelli sostenuti per ragioni di lavoro;
la mancata timbratura del badge in occasione di allontanamenti dall'azienda durante l'orario di lavoro, in sei occasioni;

- che l'8 novembre 2024, dopo un solo giorno dall'invio delle sue giustificazioni, la gli CP_1 aveva intimato il licenziamento per giusta causa, impugnato stragiudizialmente con pec del
18/11/2024.
2 Instaurato il contraddittorio si è ritualmente costituita la chiedendo il rigetto del CP_1 ricorso.
Ammessa la prova per testi richiesta da entrambe le parti ed escussi tre testi per ciascuna, la causa è stata rinviata per la discussione e, all'odierna udienza, è stata discussa e decisa con sentenza con motivazione contestuale.
è stato assunto dalla il 10/11/2010 come impiegato ed è stato inquadrato, Parte_1 CP_1 da ultimo, come impiegato di livello B1 del NL IM – ST, con qualifica di
“responsabile commerciale estero” (v. ultima busta paga).
Con nota del 25/10/2024 la datrice di lavoro gli contestava di aver posto in essere “comportamenti manchevoli, particolarmente gravi, in danno del patrimonio aziendale, contrari agli interessi della società sua datrice”, consistenti in: richiesta di rimborsi Telepass per importi superiori a quelli effettivamente connessi a ragioni di lavoro per il periodo da giugno 2022 a giugno 2024, e omesso invio delle ricevute Telepass per il periodo precedente (da gennaio 2020); addebito all'azienda di costi per carburante superiori a quelli effettivamente correlati a spostamenti per ragioni di servizio, in relazione al periodo giugno/ottobre 2024; annotazioni non corrispondenti al vero dei chilometri percorsi con l'auto aziendale in dotazione;
rifornimenti di benzina alle proprie auto personali con utilizzo della carta di credito aziendale nei giorni 18 giugno, 5 agosto, 11 settembre e 17 ottobre
2024; allontanamenti arbitrari dal posto di lavoro, in orario di servizio, con omissione delle timbrature, nei giorni 2, 4, 8, 9, 10 e 11 ottobre 2024, accertati tramite un'agenzia di investigazione.
Gli contestava, pertanto, la violazione dell'obbligo di tenere comportamenti improntati a responsabilità, collaborazione, buona fede verso l'azienda; dell'obbligo di lealtà e fedeltà verso il datore di lavoro;
del dovere di dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnate;
del dovere di rispettare l'orario di lavoro prestabilito;
dell'obbligo di comunicare e giustificare al datore di lavoro qualsiasi assenza e/o allontanamento dal servizio – violazione posta in essere “non solo con reiterazione ma anche con atti ed espedienti frodanti, nella consapevolezza di cagionare danni economici all'azienda, con corrispondenti Suoi indebiti vantaggi e ledere il buon nome e l'immagine della società Sua datrice”, con conseguente compromissione del vincolo di fiducia.
In data 7/11/2024 il lavoratore, chiesta e ottenuta una proroga del termine a difesa, faceva pervenire a mezzo pec le proprie giustificazioni, nelle quali rappresentava che, per le mansioni di fatto svolte, la sua posizione in azienda era riconducibile all'ambito dirigenziale o, quanto meno, all'area dei quadri, sicché l'intero rapporto lavorativo era stato caratterizzato da ampia flessibilità in termini di orario, nonché da libertà e informalità nella gestione dell'attività lavorativa, particolarmente accentuate in virtù della relazione sentimentale intrattenuta fino a pochi mesi prima con la figlia dell'amministratore.
In punto di fatto, il ricorrente contestava solo in parte gli addebiti, evidenziando che nelle ricevute
Telepass aveva oscurato gli spostamenti riferibili a spostamenti personali o non riferibili con certezza all'attività lavorativa per ragioni di privacy, e che se aveva richiesto rimborsi anche per alcuni di tali spostamenti si era trattato di un mero errore;
in ogni caso, fra gli spostamenti riferiti a esigenze lavorative andavano inclusi quelli da e per il Comune di Striano, dove dal 2020 aveva trasferito la propria dimora per consentire la ristrutturazione della propria casa di CE SA,
e ciò valeva anche per quanto riguarda i rimborsi per l'acquisto di carburante.
La discrepanza nei chilometraggi comunicati dipendeva dal fatto che aveva sempre provveduto a detrarre dai km dell'auto aziendale tutte le distanze percorse, comprese quelle con rifornimento
3 di carburante a proprie spese, e che mai, fino al mese di settembre 2024, erano stati richiesti giustificativi analitici delle spese sostenute per i rifornimenti di carburante effettuati a proprie spese per ragioni personali.
Le richieste di rimborso in relazione a rifornimenti su auto personali si riferivano a giornate in cui non aveva potuto utilizzare, per varie ragioni, l'auto aziendale e non si era avvalso di auto a noleggio o di auto aziendali sostitutive.
Non contestava gli allontanamenti dal posto di lavoro in assenza di timbratura, ma deduceva che lui, così come gli altri colleghi di livello dirigenziale (ad es. i sigg.ri e Parte_3 Pt_4
) non erano mai stati soggetti ad alcun obbligo di registrazione della presenza, né
[...] all'osservanza di un rigido orario lavorativo, e che proprio in virtù della libertà organizzativa concessagli e delle mansioni svolte aveva sempre prestato la propria attività negli orari più disparati e nel fine settimana.
Si dichiarava, in ogni caso, disponibile alla restituzione di tutti gli importi indebitamente percepiti in relazione a spese non correlabili con certezza a esigenze di lavoro, evidenziando la propria buona fede e l'assenza di qualsiasi intenzionalità nelle eventuali annotazioni errate.
Infine, paventava la sproporzione della misura cautelare applicatagli (sospensione dal lavoro e restituzione dei dispositivi aziendali assegnati) e il carattere ritorsivo della procedura disciplinare, attivata in coincidenza con la rottura, particolarmente conflittuale, della relazione sentimentale con Controparte_2
Con nota dell'8/11/2024 la datrice di lavoro, analizzate e respinte le controdeduzioni del lavoratore, gli irrogava il licenziamento per giusta causa a decorrere dal 25/10/2024, data di avvio del procedimento disciplinare.
Il ricorrente contesta la legittimità del licenziamento deducendone la nullità – in quanto riconducibile a un motivo illecito determinante ed esclusivo (la volontà di espellerlo dall'azienda in conseguenza dell'interruzione della relazione sentimentale intrattenuta con la figlia del presidente del CdA e socio di maggioranza) – e, in ogni caso, l'ingiustificatezza e la sproporzione rispetto alla gravità delle condotte contestate.
Va premesso, in diritto, che già prima che la l. 92/2012 introducesse, al primo comma del novellato art. 18, il riferimento al licenziamento determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'art. 1345 c.c., la consolidata giurisprudenza della Cassazione affermava che il licenziamento per ritorsione, che costituisce l'ingiusta e arbitraria reazione a un comportamento legittimo del lavoratore, è un licenziamento nullo quando il motivo ritorsivo, come tale illecito, sia stato l'unico determinante, ai sensi del combinato disposto degli artt. 1418 c.c., comma 2, 1345 e 1324 c.c. Siffatto tipo di licenziamento è stato ricondotto, data l'analogia di struttura, alle fattispecie di licenziamento discriminatorio vietate dall'art. 4, l. 604/1966, dall'art. 15 Stat. Lav. e dall'art. 3, l. 108 del 1990 – interpretate in maniera estensiva – che vi riconnettono la tutela reintegratoria e risarcitoria di cui all'art. 18 Stat. Lav. a prescindere dalla sussistenza del requisito dimensionale (cfr. Cass 18 marzo 2011 n. 6282; Sez. L, Sentenza n. 24648 del 03/12/2015).
L'allegazione, da parte del lavoratore, del carattere ritorsivo del licenziamento intimatogli non esonera il datore di lavoro dall'onere di provare, ai sensi dell'art. 5 della legge 15 luglio 1966, n.
604, l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo del recesso;
solo ove tale prova sia stata almeno apparentemente fornita, incombe sul lavoratore l'onere di dimostrare l'intento ritorsivo e, dunque, l'illiceità del motivo unico e determinante del recesso (Cass. Sez. L, Sentenza n. 6501 del 14/03/2013; conf. Sez. L, Sentenza n. 26035 del 17/10/2018).
4 Al riguardo, si rammenta che, in base alla regola generale di cui all'art. 2697 c.c. e a quella specifica dettata dalla l. n. 604 del 1966, art. 5 (“L'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro”), in tema di licenziamento per giusta causa è onere del datore di lavoro dimostrare il fatto ascritto al dipendente, provandolo sia nella sua materialità, sia con riferimento all'elemento psicologico del lavoratore, mentre spetta a quest'ultimo la prova di una esimente (Cass. Sez. L, Sentenza n. 11206 del 29/05/2015, Sez. L, Sentenza n. 4368 del 23/02/2009). Si è, altresì, affermato che “In tema di licenziamento, l'art. 5 della l. n. 604 del 1966 pone inderogabilmente a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo, sicché il giudice non può avvalersi del criterio empirico della vicinanza alla fonte di prova, il cui uso è consentito solo quando sia necessario dirimere un'eventuale sovrapposizione tra fatti costitutivi e fatti estintivi, impeditivi o modificativi, oppure quando, assolto l'onere probatorio dalla parte che ne sia onerata, sia l'altra a dover dimostrare, per prossimità alla suddetta fonte, fatti idonei ad inficiare la portata di quelli dimostrati dalla controparte” (Cass. Sez. L, Sentenza n. 17108 del 16/08/2016, Sez. L, Sentenza n. 7830 del 29/03/2018).
La giurisprudenza ha precisato, per un verso, che “non è sufficiente che il licenziamento sia (anche palesemente) ingiustificato per aversi un licenziamento ritorsivo, essendo piuttosto necessario che il motivo pretesamente illecito (cioè contrario ai casi espressamente previsti dalla legge, pur suscettibili di interpretazione estensiva, all'ordine pubblico e al buon costume) sia stato l'unico determinante e sempre che il lavoratore ne abbia fornito prova, anche presuntiva” (Cass. Sez. L, Sentenza n. 3986 del 27/02/2015); per altro verso, che “affinché resti escluso il carattere unico e determinante del motivo illecito ex art. 1345 cod. civ. non basta che il datore di lavoro alleghi l'esistenza d'un giustificato motivo oggettivo, ma è necessario che quest'ultimo risulti comprovato e che, quindi, possa da solo sorreggere il licenziamento, malgrado il concorrente motivo illecito parimenti emerso all'esito di causa” (Cass. Sez. L, Sentenza n. 27325 del 17/11/2017; Sez. L, Sentenza n. 30429 del 2018).
Si è altresì chiarito che “Per accordare la tutela prevista per il licenziamento nullo (primo comma dell'art. 18 l. 300/70, come novellato dalla legge n. 92/2012), perché adottato per motivo illecito determinante ex art. 1345 cod. civ., occorre che il provvedimento espulsivo sia stato determinato esclusivamente da esso, per cui la nullità deve essere esclusa se con lo stesso concorra un motivo lecito, come una giusta causa (art. 2119 cod. civ.) o un giustificato motivo (ex art. 3 legge n. 604 del 1966). Il motivo illecito può ritenersi esclusivo e determinante quando il licenziamento non sarebbe stato intimato se esso non ci fosse stato, e quindi deve costituire l'unica effettiva ragione del recesso, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. L'esclusività sta a significare che il motivo illecito può concorrere con un motivo lecito, ma solo nel senso che quest'ultimo sia stato formalmente addotto, ma non sussistente nel riscontro giudiziale. Il giudice, una volta riscontrato che il datore di lavoro non abbia assolto gli oneri su di lui gravanti e riguardanti la dimostrazione del giustificato motivo oggettivo, procede alla verifica delle allegazioni poste a fondamento della domanda del lavoratore di accertamento della nullità per motivo ritorsivo, il cui positivo riscontro giudiziale dà luogo all'applicazione della più ampia e massima tutela prevista dal primo comma dell'art. 18 l. n. 300/70” (Cass. Sez. L, Sentenza n. 9468 del 04/04/2019).
L'accoglimento della domanda di accertamento della nullità è quindi subordinato alla verifica che l'intento di vendetta abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di risolvere il rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso, rispetto ai quali va quindi escluso ogni giudizio comparativo (Cass. Sez. L, Ordinanza n. 6838 del 07/03/2023 e la giurisprudenza ivi richiamata).
5 Già da tempo, invero, la giurisprudenza evidenzia come non sia necessario procedere a un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, cioè quelle riconducibili a una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, a inadempienze (v. Cass. Sez. L, Sentenza n. 5555 del 09/03/2011; nella fattispecie la Corte, a fronte della oggettiva esistenza degli addebiti contestati, consistenti in molteplici e reiterate violazioni delle regole di condotta imposte da prescrizioni regolamentari interne della datrice e in infrazioni che, per la frequenza e la molteplicità, erano divenute espressione di un modus agendi sistematico, ha ritenuto del tutto ininfluente che le contestazioni mosse al dipendente fossero scaturite da un'ispezione disposta, a suo dire, come reazione ingiusta a sue segnalazioni circa la gestione di gruppi finanziari).
Dal punto di vista probatorio l'onere ricade sul lavoratore, in base alla regola generale di cui all'art. 2697 c.c., ma esso può essere assolto anche mediante presunzioni (Cass. n. 20742 del 2018; Cass. n. 18283 del 2010). In tale valutazione, il giudice di merito ben può valorizzare tutto il complesso degli elementi acquisiti al giudizio, compresi quelli già considerati per escludere la sussistenza del motivo formalmente addotto, nel caso in cui questi elementi, da soli o nel concorso con altri, nella loro valutazione unitaria e globale consentano di ritenere raggiunta, anche in via presuntiva, la prova del carattere ritorsivo del recesso (cfr. Cass. Sez. L, Sentenza n. 23583 del
23/09/2019).
Si è, ancora, specificato che “Poiché il motivo illecito attiene alla sfera dell'elemento psicologico o alla finalità dell'atto datoriale, la sua efficacia determinativa esclusiva va verificata in relazione all'assenza di altre motivazioni o ragioni astrattamente lecite, restando su un piano ancora diverso la valutazione di tali ragioni rispetto ai parametri normativi di giusta causa o giustificato motivo.
Inoltre, poiché il licenziamento per ritorsione costituisce la reazione a un comportamento legittimo del lavoratore, ove il potere di recesso sia esercitato a fronte di una condotta inadempiente di rilievo disciplinare, la concreta valutazione di gravità dell'addebito nel senso della sproporzione della sanzione espulsiva, se pure può avere rilievo presuntivo, non può tuttavia portare a giudicare automaticamente ritorsivo il licenziamento, occorrendo, perché il motivo illecito possa assurgere a fattore unico e determinante, che la ragione addotta e comprovata risulti meramente formale o apparente o sia, comunque, tale, per le concrete circostanze di fatto o per la modestissima rilevanza disciplinare, da degradare a semplice pretesto per l'intimazione del licenziamento, sì che questo risulti non solo sproporzionato ma volutamente punitivo. Infine, il carattere unico e determinante del motivo ritorsivo non può desumersi unicamente dalla mancata integrazione, per difetto di proporzionalità, dei parametri normativi della giusta causa, ma è necessario che la prova presuntiva poggi su elementi ulteriori, come l'elevato grado di sproporzione della sanzione espulsiva, anche rispetto alla scala valoriale espressa dalla contrattazione collettiva, idonei a giustificare la collocazione dell'atto datoriale nella sfera della illiceità, anziché in quella della illegittimità (Cass. 9 gennaio 2024, n. 741, in motivazione sub p.ti
14, 16, 17, da 20 a 24)” (Cass. Sez. L, Ordinanza n. 17266 del 24/06/2024).
Occorre quindi, innanzitutto, verificare la sussistenza delle condotte addebitate al . Pt_1
Il primo addebito (punto a) della nota di contestazione) consiste nell'aver fornito all'azienda copie delle ricevute del Telepass installato sull'auto aziendale in cui la maggior parte degli spostamenti, compresi vari per cui era stato chiesto il rimborso, era oscurata, e nell'aver chiesto all'azienda rimborsi superiori ai costi effettivamente sostenuti per ragioni di lavoro.
È documentato che il 15/07/2024 il responsabile del personale della ha chiesto a circa CP_1 venti dipendenti, “a seguito di un controllo fiscale, al fine di velocizzare l'iter di controllo”, di fornirgli copia delle ricevute Telepass degli ultimi due anni.
6 È altresì documentato che il ricorrente, a differenza degli altri destinatari della richiesta, ha fatto pervenire elenchi nell'ambito dei quali buona parte dei viaggi risultava oscurata, così come erano oscurati gli importi totali.
È, infine, pacifico che le somme addebitate all'azienda tramite il portale in uso siano superiori a quelle non oscurate e riconducibili con certezza a spostamenti per motivi di lavoro.
La datrice di lavoro non ha puntualmente specificato di quali viaggi e importi fosse contestata la riconducibilità a ragioni di lavoro. Tuttavia, la circostanza che il abbia incluso nelle Pt_1 richieste di rimborso anche costi per spostamenti personali può considerarsi sostanzialmente pacifica, tenuto conto che lo stesso ha dedotto, nelle proprie giustificazioni e in ricorso, Pt_1 che aveva oscurato – per motivi di privacy propria e della compagna – gli spostamenti per motivi personali, e che se fra le voci oggetto delle richieste di rimborso vi erano anche pedaggi attinenti a questi ultimi si era trattato di un mero errore.
Ebbene, i viaggi oscurati rappresentano la maggior parte di quelli indicati nei riepiloghi forniti da Telepass e non vi è contestazione sul fatto che siano stati richiesti rimborsi nella misura indicata nella contestazione degli addebiti ed emergenti dalla documentazione versata in atti dalla resistente (docc. 13, 14, 21 Agriges).
La sistematicità del comportamento e la sua reiterazione (l'addebito concerne tutti i mesi del periodo luglio 2022-giugno 2024) rendono alquanto improbabile che l'esposizione di costi Telepass per spostamenti personali sia riconducibile a una mera svista.
Dall'istruttoria non è emerso che il ricorrente fosse stato in qualsiasi modo autorizzato dall'amministratore, in virtù del rapporto che intratteneva con la famiglia a porre a CP_2 carico dell'azienda costi sostenuti per spostamenti esclusivamente personali.
Sussiste, pertanto, la condotta contestata.
In secondo luogo (punto b), l'azienda ha contestato al ricorrente quanto segue: “si è proceduto, per il periodo 1 giugno / 20 ottobre, a un controllo contabile e a un raffronto fra spostamenti / chilometri per ragioni di lavoro (trasferimento casa / azienda e ritorno – azienda / ristorante / osteria e ritorno – trasferte attestate – casa-azienda / aeroporto e ritorno) e costo carburante da Lei addebitato alla società (con utilizzo di n. 2 carte carburante aziendali oppure di carta di credito aziendale) pervenendo al risultato che tale costo caricato all'azienda corrisponde (in relazione al suindicato consumo medio dell'autovettura e al prezzo medio del diesel) a 12.296,84 Km, a fronte di 3.536,00 Km percorsi per ragioni di servizio. … Ella ha operato rifornimenti di “benzina”; con carta di credito della datrice (non potendo utilizzare carta carburante aziendale abilitata esclusivamente per i rifornimenti diesel), nei seguenti giorni … così illecitamente gravando l'azienda di costi non riferibili alla propria attività”.
Quanto all'addebito all'azienda di chilometraggi non riferibili all'attività lavorativa, la contestazione del ricorrente si appunta sulla circostanza che l'azienda non avrebbe considerato che dall'anno 2020, anche al fine di consentire lavori di ristrutturazione presso la sua abitazione di CE SA, dimorava nel Comune di Striano (NA), dove aveva reperito un alloggio presso un conoscente, con conseguente allungamento del percorso giornaliero casa-lavoro (percorrenza giornaliera di circa 160 km).
Il ricorrente risiede (cfr. ricorso introduttivo e certificato di residenza) e ha risieduto sin dall'inizio del rapporto (cfr. contratto di lavoro) in CE SA.
7 Non vi è alcun documento che comprovi la circostanza di un suo trasferimento temporaneo a
Striano, nelle more dell'effettuazione di lavori di ristrutturazione della casa di CE SA.
Dall'istruttoria testimoniale non sono emersi sufficienti elementi a sostegno della tesi del ricorrente.
Gli unici testi escussi che abbiano confermato la circostanza del trasferimento sono la madre del ricorrente, sig.ra la quale ha dichiarato anche che il figlio ne aveva informato Testimone_1 il sig. in sua presenza, e il teste , amico del . CP_2 Testimone_2 Pt_1
Tali deposizioni non appaiono però convincenti.
La deposizione della teste va valutata con particolare rigore, considerato lo strettissimo Tes_1 rapporto che la lega al ricorrente, e appare, nel complesso, vaga e scarsamente credibile.
La teste ha riferito, in maniera alquanto generica, che il figlio si era trasferito a Striano, nell'appartamento di un conoscente a lei sconosciuto, nel 2020, e vi era rimasto fino a poco tempo prima della sua deposizione (udienza del 19/05/25); che lo stesso sig. aveva consigliato CP_2 di trovare soluzioni alternative, ma che il figlio si trovava bene in quanto più vicino all'aeroporto; che i lavori di ristrutturazione presso l'abitazione di CE SA, sita all'interno di un palazzo tutto di proprietà della famiglia, erano proseguiti a lungo, a singhiozzo, in quanto il palazzo e l'appartamento erano abitati. Ben poco credibile appare però la circostanza che la ristrutturazione dell'appartamento di CE SA abbia dato luogo a un trasferimento temporaneo di quasi cinque anni (cfr. deposizione del teste , che ha dichiarato che il trasferimento era durato Tes_2
4 o 5 anni), anche considerato che non risulta che si sia trasferito anche qualche altro abitante del palazzo.
Il teste non ha, viceversa, fatto alcun riferimento ai lavori di ristrutturazione, bensì ha Tes_2 dichiarato che il stesso gli aveva riferito del trasferimento a Striano spiegandolo con il Pt_1 fatto che “era più comodo perché più vicino all'aeroporto”, che l'appartamento era di un amico, che non conosceva e di cui non conosceva il nome, e che sempre gli aveva detto di aver Pt_1 comunicato all'amministratore il trasferimento.
Al riguardo, si rammenta che le dichiarazioni de relato ex parte actoris sono idonee ad assurgere a validi elementi di prova solo in presenza di ulteriori riscontri;
riscontri che, nella fattispecie, mancano (cfr. Cass. Sez. 1, Sent. n. 8358 del 03/04/2007, Sez. 2, Sentenza n. 18352 del
31/07/2013, Sez. 1, Sentenza n. 569 del 15/01/2015).
Si osserva, peraltro, che la deposizione di presenta profili di inverosimiglianza che ne Tes_2 pregiudicano la complessiva credibilità, tenuto conto che il teste, pur riferendo di essere amico del ricorrente da circa dieci anni e di avere con lui una frequentazione assidua (“ci vedevamo spesso, un weekend sì e uno no circa, inoltre la sera capitava di prendere l'aperitivo insieme … spesso andavo a prenderlo in azienda …”), ha dichiarato che nel corso di tale lunga amicizia non aveva mai frequentato la dott.ssa compagna dell'amico, che non sapeva come fosse CP_2 finita la loro relazione e che non sapeva nemmeno se attualmente il stesse ancora a Pt_1
Striano oppure no.
Il teste , collega, ha affermato che il abitava a CE e di non sapere Parte_3 Pt_1 nulla di trasferimenti negli ultimi anni;
la teste ex compagna dell'istante, ha Controparte_2 dichiarato che a lei risultava che il avesse sempre vissuto in casa dei genitori a CE Pt_1
SA, essendo quella la casa che lei frequentava e dove si erano tenute anche varie feste e il matrimonio della sorella del . Pt_1
8 In definitiva, sulla base delle testimonianze non è possibile affermare che dal 2020 e per 4 o 5 anni il ricorrente abbia fissato la propria dimora a Striano, e che pertanto gli spostamenti da e per quella località fossero da intendersi come tragitto casa-lavoro.
Del resto, appare indicativa la circostanza, valorizzata nella lettera di licenziamento, che tali viaggi rientrassero fra quelli oscurati nei prospetti Telepass forniti dal . Pt_1
Risulta, pertanto, infondata la pretesa di ascrivere tali spostamenti all'attività lavorativa, e il rilievo vale anche per quanto concerne il primo addebito (rimborsi per pedaggi autostradali).
Quanto ai rifornimenti di carburante eseguiti nei giorni 18 giugno, 5 agosto, 11 settembre e 17 ottobre 2024, il ricorrente non ha contestato la circostanza in punto di fatto, ma ha dedotto che gli stessi erano giustificati dall'impossibilità di utilizzare l'automobile aziendale, perché bloccata in garage o presso il service BMW.
Sul punto, l'unica testimonianza a sostegno della tesi del ricorrente è quella, alquanto generica, della madre, la quale, premesso di non ricordare con precisione le date indicate nel capo, si è limitata a confermare che nel corso dei lavori di ristrutturazione presso l'abitazione di CE
SA (iniziati nel 2020 e durati diversi anni) l'auto aziendale – che era l'unica a poter entrare nel garage, a differenza delle altre due che erano più basse – “a volte” rimaneva bloccata all'interno del garage stesso.
Deve pertanto escludersi che il ricorrente abbia dato prova che, nelle specifiche occasioni indicate nella lettera di contestazione, abbia utilizzato una delle proprio auto personali (anche) per svolgere l'attività lavorativa in favore della CP_1
Non vi è inoltre prova che abbia comunicato all'azienda che i rifornimenti, dei quali ha chiesto il rimborso, fossero stati effettuati alle sue auto personali in quanto era impossibilitato all'uso di quella aziendale.
Per completezza si aggiunge che il teste , anch'egli destinatario di auto aziendale Parte_3 assegnata, ha dichiarato che in caso di indisponibilità della stessa, ad esempio perché impegnata per il tagliando, è prevista la fornitura di un'auto sostitutiva, e non l'uso dell'auto personale.
Anche le condotte di cui al punto b) della lettera di contestazione risultano, quindi, sussistenti.
Infine, al punto c) la datrice ha contestato al ricorrente una serie di allontanamenti ingiustificati dal posto di lavoro, non coperti da timbrature, nei giorni 2, 4, 8, 9, 10 e 11 ottobre 2024, dei quali era venuta a conoscenza ricorrendo a un'agenzia investigativa.
Va premesso che in punto di fatto non vi è alcuna specifica contestazione, da parte del ricorrente, in ordine agli spostamenti contestati, che sono peraltro comprovati dalla relazione investigativa prodotta dalla (confermata in sede di testimonianza, sotto il vincolo del giuramento, CP_1 unitamente ai suoi allegati foto e video, dal titolare dell'agenzia, ), e all'assenza Testimone_3 di timbrature per le uscite intermedie (anche questa risultante documentalmente dal prospetto del sistema di rilevazione delle presenze, doc. 31 . CP_1
Il ricorrente contesta invece la legittimità del controllo tramite agenzia investigativa e il proprio assoggettamento al rispetto di un rigido orario di lavoro e all'obbligo di registrazione della presenza.
Quanto alla legittimità del ricorso a un'agenzia di investigazione, si rileva che secondo la consolidata giurisprudenza della Cassazione (da ultimo v. Cass. n. 30079 del 2024) – fermo
9 restando che il controllo di terzi, sia quello di guardie particolari giurate così come di addetti di un'agenzia investigativa, non può riguardare, in nessun caso, né l'adempimento, né
l'inadempimento dell'obbligazione contrattuale del lavoratore di prestare la propria opera (tra le recenti, v. Cass. n. 17004 del 2024; in precedenza Cass. n. 9167 del 2003; Cass. n. 15094 del
2018; Cass. n. 21621 del 2018; Cass. n. 25287 del 2022) – il controllo delle agenzie investigative può avere ad oggetto il compimento di “atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell'obbligazione contrattuale” (così ancora Cass. n. 9167 del 2003, che cita la giurisprudenza precedente). In particolare, si è costantemente ritenuto legittimo il controllo tramite investigatori che non abbia ad oggetto l'adempimento della prestazione lavorativa, ma sia finalizzato a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti od integrare attività fraudolente, come nel caso di controllo finalizzato all'accertamento dell'utilizzo dei permessi ex lege n. 104 del 1992 (v. Cass. n. 4984 del 2014; Cass. n. 9217 del 2016; Cass. n.
15094 del 2018; Cass. n. 4670 del 2019; Cass. n. 6468 del 2024; in termini, Cass. n. Sez. L, Ordinanza n. 2157 del 30/01/2025).
Ancora più recentemente è stato ribadito il principio per cui “i controlli del datore di lavoro, anche a mezzo di agenzia investigativa, sono legittimi ove siano finalizzati a verificare comportamenti del lavoratore che possano integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo, non potendo, invece, avere ad oggetto l'adempimento/inadempimento della prestazione lavorativa, in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 St. lav. (v. Cass. n. 6174/2019, n. 4670/2019, n. 15094/2018, n. 8373/2018); cfr. anche Cass. n. 6468/2024, n. 10636/2017)” (Cass. Sez. L, Ordinanza n. 3607 del 2025, che ha confermato la legittimità di un controllo diretto a verificare l'assenza del dipendente dal luogo di lavoro, nonostante la timbratura del badge, e l'utilizzo personale del mezzo aziendale nonostante il lavoratore fosse autorizzato a usare detto mezzo solo per motivi attinenti all'attività lavorativa, da ritenersi condotte fraudolente a prescindere dall'integrazione di una fattispecie di reato o dalla quantificazione del danno).
L'intervento di agenzie investigative è consentito – purché queste non sconfinino nella vigilanza dell'attività lavorativa vera e propria, riservata dall'art. 3 Stat. lav. direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori – non solo per l'avvenuta perpetrazione di illeciti e l'esigenza di verificarne il contenuto, ma anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione (Cass. Sez. L, Sentenza n. 3590 del 14/02/2011; Sez. L, Sentenza n. 848 del
20/01/2015, Sez. L, Sentenza n. 15867 del 26/06/2017).
Nel caso di specie, l'incarico è stato conferito il 27 settembre al dichiarato fine di “verificare comportamenti manchevoli del dipendente in contrasto con i suoi obblighi e Parte_1 comunque lesivi degli interessi e dell'immagine aziendale”, avendo la società “riscontrato gravissime incongruenze sui rendiconti mensili presentati dal dipendente inerenti alle spese carburante e spese telepass rimborsate dalla società rispetto ai chilometri e agli spostamenti effettivamente effettuati dal dipendente per attività e ragioni di servizio. A quanto risulta il dipendente accede alla carta carburante aziendale e/o alla carta di credito aziendale per rifornimenti delle personali autovetture HE (tg FR303LJ.) e LF EO ET (tg BN21658) nonché al telepass per viaggi e spostamenti per ragioni personali” (cfr. relazione investigativa).
Il controllo dunque non era finalizzato a monitorare l'adempimento della prestazione ma a verificare la sussistenza di comportamenti fraudolenti e potenzialmente dannosi per la datrice, e conseguiva all'accertamento delle incongruenze nell'ambito dei rimborsi per pedaggi autostradali, da cui scaturiva il sospetto di ulteriori comportamenti illeciti. Esso è pertanto legittimo alla stregua dei principi giurisprudenziali richiamati.
10 Quanto al secondo profilo, la difesa del ricorrente si incentra sul fatto che in virtù del proprio ruolo in azienda (responsabile commerciale estero), sostanzialmente di livello dirigenziale, e dell'intimità con la famiglia dell'amministratore, aveva goduto, nel corso del rapporto e sino alla rottura della relazione con di massima libertà sia in ordine alla propria Controparte_2 organizzazione del lavoro e agli orari, sia in ordine agli spostamenti lavorativi e personali.
Le circostanze addotte dal lavoratore, quand'anche provate, non sono dirimenti, atteso che è del tutto pacifico che – nel mese in cui sono state tenute le condotte oggetto di contestazione (ottobre
2024) – l'obbligo di registrazione della presenza vigesse per tutto il personale, compreso il
. Pt_1
Il regolamento aziendale aggiornato al 30/04/2024 prevede che i dipendenti utilizzino il badge per il rilevamento delle entrate e delle uscite secondo l'orario di lavoro concordato (art. 7.1); che nessun lavoratore può abbandonare il proprio posto di lavoro prima della scadenza dell'orario di lavoro senza l'autorizzazione della direzione aziendale o di un superiore (punto 8.2); che ogni spostamento dal capannone dopo l'ingresso in azienda sia segnalato con apposita timbratura (punto 8.6); che in caso il lavoratore debba assentarsi per esigenze personali durante l'orario di lavoro debba avvisare preventivamente il responsabile e provvedere preventivamente all'inserimento del giustificativo all'interno del software aziendale (punto 9.2).
Diversamente da quanto sostenuto dal ricorrente, la lettura degli artt. 7, 8 e 9 del regolamento rende evidente che la timbratura deve riguardare qualsiasi allontanamento dell'azienda, anche nel corso della giornata (ad es. per la pausa pranzo), e perfino gli spostamenti da un capannone all'altro.
Con circolare interna del 26/08/2024 a firma del responsabile della sicurezza, rivolta a tutti i dipendenti senza distinzione, compresi quelli che in passato ne erano esonerati, è stata ribadita l'esigenza di segnalare la presenza in azienda tramite timbratura, per ragioni di sicurezza, in entrata e in uscita.
Le predette circostanze trovano riscontro nella deposizione del dipendente (“tutti Parte_3 abbiamo un badge aziendale con cui siamo tenuti a timbrare entrata e uscita, anche in occasione della pausa pranzo, che poi comunica i dati a un sistema esterno che registra tutto;
che mi risulti tutti hanno un badge e sono tenuti alla timbratura, quindi anche il ricorrente … che io sappia tutto lo staff, comprese le dott.sse e si devono attenere alle CP_2 Controparte_4 regole sul rispetto degli orari e sulla timbratura, in particolare in quest'ultimo periodo da quando c'è l'ingegnere che si occupa della sicurezza del lavoro;
mi riferisco al periodo da maggio/giugno del 2024”) e del responsabile del personale, (“non è vero che il ricorrente era Testimone_4 esentato dall'obbligo di timbrare il badge perché nessuno lo è, e per ragioni di sicurezza. All'inizio avevamo un registro cartaceo, poi siamo passati al badge, infine si è introdotto addirittura l'obbligo di timbrare quando si passa da uno all'altro dei sette capannoni che compongono l'azienda, per ragioni di sicurezza appunto … se vi erano delle problematiche con le timbrature, mi rivolgevo direttamente al dipendente per segnalarle. Gli errori potevano essere di varia natura, una dimenticanza, oppure una doppia timbratura in uscita anziché ingresso e uscita. Io chiamavo sempre il dipendente …

per questi motivi

mi è capitato anche di chiamare il
, è accaduto varie volte … Tutti, comprese le figlie dell'amministratore, erano tenute alla Pt_1 timbratura, come ho dovuto ribadire più volte a tutto il personale”).
È pacifico e documentato che anche il nei mesi di settembre e ottobre 2024 abbia Pt_1 registrato la presenza tramite badge, timbrando regolarmente all'ingresso e all'uscita, e come lui facevano i colleghi e , da lui menzionati nelle giustificazioni Parte_4 Parte_3 come “di pari livello dirigenziale”, e le figlie del presidente, e (i CP_2 Persona_1
11 quali, come si evince dai prospetti del sistema di rilevazione, timbravano in occasione di ogni uscita, anche per la pausa pranzo e anche per pochi minuti: v. docc. 31-32 . CP_1
Quand'anche, quindi, il fosse in precedenza esonerato dall'obbligo di timbratura, non lo Pt_1 era nel periodo settembre/ottobre 2024, e del proprio assoggettamento a tale obbligo era ben consapevole, come dimostra il fatto che registrava quotidianamente la presenza, al mattino e alla sera.
Nelle giornate contestate ometteva tuttavia di adempiere a tale obbligo per segnalare i propri allontanamenti in orario di lavoro, contravvenendo alle disposizioni aziendali.
In occasione degli allontanamenti per ragioni personali attestati dalla relazione investigativa (barbiere, supervisione dei lavori in corso presso l'edificio di San Lorenzello) avrebbe dovuto, peraltro, ottenere la preventiva autorizzazione della direzione aziendale, ma di tale autorizzazione non vi è traccia.
Non è dubbio che l'allontanamento arbitrario dal posto di lavoro in orario lavorativo, senza giustificazione né autorizzazione, con conseguente induzione in errore della datrice di lavoro in ordine al regolare espletamento della prestazione per l'intera durata dell'orario previsto in contratto, rappresenti un illecito disciplinarmente rilevante.
Né vale appellarsi alla familiarità della relazione con i in virtù della quale le CP_2 autorizzazioni agli spostamenti erano sempre state chieste e concesse verbalmente dal sig.
senza alcuna formalità. CP_2
A ottobre del 2024 i rapporti erano, nella stessa prospettazione del , irrimediabimente Pt_1 incrinati (tanto che già nel mese di maggio , moglie del e socia, e Parte_2 CP_2 gli avrebbero comunicato – sebbene la circostanza sia stata confermata dalla Controparte_2 sola madre del ricorrente – che la sua presenza in non era più gradita). CP_1
Non appare, pertanto, credibile, anche alla luce della conflittualità della rottura con CP_2
(che è riconosciuta da entrambe le parti e che emerge dagli scambi di messaggi whatsapp
[...] versati in atti) che il ricorrente abbia potuto ottenere informali autorizzazioni come in precedenza,
o confidare legittimamente nella perdurante vigenza di prassi e abitudini invalse in un contesto del tutto differente, che lo vedevano destinatario di “attenzioni speciali” e di un trattamento di favore da parte del presidente del CdA.
Lo scambio di messaggi whatsapp con il responsabile del personale (doc. 17 ) è Pt_1 irrilevante, in quanto, qualunque sia il significato da attribuire alla menzionata “esenzione dal badge”, essa risale ad aprile del 2023, ed è quindi anteriore alle modifiche del regolamento aziendale e alla circolare del responsabile per la sicurezza.
In definitiva, deve ritenersi sussistente, e non scriminata da prassi di segno diverso, la condotta contestata sub c).
Acclarate la materiale sussistenza dei fatti contestati e la loro rilevanza disciplinare, occorre verificare se le condotte rientrino fra quelle punite dal NL con una sanzione conservativa, anche eventualmente in virtù di clausole elastiche (Cass. Sez. L, Sentenza n. 11665 del
11/04/2022, Sez. L, Sentenza n. 20780 del 28/06/2022).
A seguito della novella del 2012, invero, “quando l'inadempimento addebitato al dipendente risulti privo della gravità necessaria a giustificare la sanzione espulsiva sono previste forme di tutela diverse a seconda che la non gravità dell'inadempimento sia stata o meno tradotta in fattispecie
12 disciplinari tipizzate, punite con misure conservative. È stata introdotta una graduazione in base alla quale la reintegrazione è consentita per le ipotesi in cui l'illegittimità del recesso è, per così dire, maggiormente evidente e dunque, in via generale, laddove il fatto addebitato non sussista ovvero nel caso in cui quel fatto sia punito dalla disciplina collettiva applicabile con una sanzione conservativa. Laddove invece, in esito alla valutazione in concreto della fattispecie accertata, il giudice ravvisi una sproporzione tra la condotta non tipizzata e la sanzione irrogata, risolto il rapporto di lavoro, dovrà applicare la tutela indennitaria dettata dal comma 5 dell'art. 18 citato rientrandosi in quegli "altri casi" che ai sensi del comma 5 dell'art. 18 sono ristorabili con la c.d. tutela indennitaria forte. In sintesi, al giudice è chiesto di procedere ad un giudizio più completo ed articolato rispetto al passato. Gli è richiesto infatti con una sorta di valutazione bifasica di accertare la sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo di recesso e, «nel caso in cui lo escluda, anche il grado di divergenza della condotta datoriale dal modello legale e contrattuale legittimante» (cfr. Cass. 25/07/2017 n. 13178 in motivazione e 14/12/2018 n. 32500)” (Cass. 11665/2022, cit.).
Le condotte contestate nella fattispecie non rientrano in nessuna delle ipotesi per cui il NL
IM ST, art. 39, prevede l'applicazione esclusivamente di una sanzione conservativa.
In particolare, non si configura l'ipotesi di cui alla lett. a) (lavoratore “che utilizzi in modo improprio gli strumenti di lavoro aziendali (accesso a reti e sistemi di comunicazione, strumenti di duplicazione, ecc.)”), in quanto non sono contestate irregolarità nell'uso dell'auto aziendale
(pacificamente a uso promiscuo) bensì indebite richieste di rimborso per pedaggi e carburante connesse a spostamenti di carattere personale e non a esigenze di servizio.
Non ricorre l'ipotesi di cui alla lett. e) (lavoratore “che ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda, o ne anticipi la cessazione senza preavvertire il superiore diretto o senza giustificato motivo”), in quanto si tratta di ripetuti allontanamenti dal posto di lavoro, all'interno dell'orario di lavoro, non coperti da regolari timbrature e/o da autorizzazione.
Non ricorre nemmeno l'ipotesi di chiusura di cui alla lett. n) (lavoratore “che in qualunque modo trasgredisca alle norme del presente NL, dei regolamenti interni e modelli di organizzazione e gestione ai sensi del D.Lgs. n. 231/01, definiti in coerenza con le specifiche Linee guida nazionali,
o che commetta mancanze recanti pregiudizio alla persona, alla disciplina, alla morale o all'igiene”), in quanto tutte le condotte contestate (addebito di costi non riferibili all'attività lavorativa, allontanamento arbitrario dalla sede di lavoro ed effettuazione in orario di lavoro di commissioni personali in assenza di timbratura e di autorizzazione), oltre a integrare la violazione di previsioni contrattuali e regolamentari, sono contrastanti con i doveri fondamentali di diligenza e fedeltà del lavoratore subordinato come concepiti dalla coscienza sociale.
Del tutto infondato è poi il richiamo al regolamento aziendale, laddove sanziona con la decurtazione di un'ora di ferie la “eventuale omessa timbratura per negligenza” per tre volte in un anno, trattandosi del caso, del tutto diverso, di singole timbrature omesse per dimenticanza, e non della mancata registrazione di allontanamenti in orario di lavoro, comportante la falsa attestazione della presenza in servizio.
Avendo la datrice di lavoro assolto all'onere di dare prova della giustificazione formalmente addotta non possono dunque essere accolte né la richiesta di annullamento del licenziamento per insussistenza del fatto contestato, né quella di applicazione delle tutele previste in caso di licenziamento ritorsivo o fondato su motivo illecito determinante, non configurandosi il motivo illecito, parimenti emerso dall'istruttoria, come l'unica e determinante ragione del recesso.
13 Ed invero, tutti gli elementi raccolti nel corso dell'istruttoria, tanto orale che documentale, ad eccezione della deposizione di (sul punto isolata e – tenuto conto della Controparte_2 provenienza da soggetto direttamente interessato – meno attendibile delle altre), inducono a collocare la definitiva cessazione del rapporto fra la stessa e il nella prima metà CP_2 Pt_1 dell'anno 2024, e non a novembre/dicembre 2022 come dedotto in memoria.
Quanto al messaggio whatsapp prodotto soltanto con le note autorizzate, la relativa produzione solo con le note difensive è da ritenersi tardiva, in quanto si tratta di un documento volto a dimostrare una circostanza allegata in memoria e pacificamente già in possesso della parte al momento della costituzione, la cui necessità – atteso il tenore dell'intero ricorso introduttivo, tutto incentrato sul fatto che la relazione sentimentale si era interrotta a maggio del 2024 – non può certamente dirsi sorta da successive difese della controparte o dallo sviluppo della causa. Il documento appare, in ogni caso, anche irrilevante, in quanto non fornisce alcuna indicazione univoca in ordine all'epoca di definitiva cessazione del rapporto.
È, altresì, emerso in maniera chiara che in precedenza il ricorrente godeva di maggiore libertà rispetto agli altri dipendenti, vuoi in virtù della posizione ricoperta in azienda (ruolo pacificamente direttivo, come si desume anche dagli scambi di email allegati alla produzione di parte ricorrente, e dall'inquadramento come impiegato di livello apicale con qualifica di “responsabile commerciale estero”, riportata in busta paga, che interloquiva direttamente anche con l'amministratore, e che godeva di un particolare regime nella registrazione degli orari: cfr. conversazione whatsapp e deposizione , vuoi in virtù della relazione Testimone_4 decennale con la figlia dei titolari. Proprio in ragione di ciò, egli era destinatario anche di “speciali attenzioni” da parte dell'amministratore (ad esempio, al , fino al mese di ottobre 2024, Pt_1 non è mai stato addebitato il contributo forfettario di 100 € mensili per le spese dell'auto aziendale, seppur previsto dal contratto di comodato d'uso del 15/02/2022, che veniva invece regolarmente addebitato ai colleghi).
A ridosso della rottura della relazione il trattamento riservato al ricorrente si è modificato in maniera evidente.
Il 9 luglio 2024 gli è stata revocata la procura conferita nel 2015. Il 15 luglio, a seguito di un non meglio specificato e non documentato “controllo fiscale”, è stata chiesta ai dipendenti copia delle ricevute Telepass degli ultimi due anni, che solo nel caso del faceva emergere anomalie. Pt_1
Nel mese di settembre venivano avviate, nei suoi confronti, varie indagini (sia con la richiesta al service BMW di delucidazioni sul funzionamento dell'auto aziendale assegnata al , Pt_1 controllata il 25 settembre, sia con la verifica sui rifornimenti effettuati presso i distributori convenzionati, sia con il conferimento dell'incarico all'agenzia investigativa, in data 27 settembre).
La pluralità di iniziative assunte nei confronti del ricorrente, a breve distanza di tempo dalla fine, in maniera particolarmente conflittuale, della sua relazione con la figlia dei titolari, depone in maniera abbastanza inequivocabile non soltanto per un chiaro venir meno della fiducia nei suoi confronti (revoca della procura), ma anche per l'esistenza di una volontà aziendale di rinvenire nei suoi comportamenti condotte disciplinarmente rilevanti.
Tuttavia, gli accertamenti svolti hanno fatto emergere effettivamente comportamenti rilevanti sul piano disciplinare, con la conseguenza che il licenziamento – al netto delle considerazioni sulla proporzionalità della sanzione – non può considerarsi fondato su ragioni puramente pretestuose e apparenti, tali da dissimulare l'unica volontà determinante di liberarsi di un dipendente non più gradito.
14 In altre parole, non è rilevante il motivo per cui la datrice si è determinata a svolgere le verifiche, se dalle stesse sono di fatto emerse, come nella fattispecie, condotte rilevanti sul piano disciplinare.
In via subordinata, il ricorrente ha eccepito la sproporzione fra la reazione datoriale e i comportamenti addebitati, anche alla luce della scala valoriale espressa dal contratto collettivo.
Sotto tale profilo, il ricorso è fondato.
Per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare (Cass. 4 marzo 2013 n. 5280; Cass.
22 marzo 2010, n. 6848; Cass. 10 dicembre 2007, n. 25743; Cass. 24 luglio 2006, n. 16864; Cass. 25 febbraio 2005, n. 3994; Cass. 14 gennaio 2003, n. 444).
La Cassazione ha ulteriormente precisato che, anche qualora la disciplina collettiva preveda un determinato comportamento come giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso, ciò non preclude un'autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità di un grave inadempimento o di un grave comportamento del lavoratore, contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore. In tema di licenziamento, infatti, la nozione di giusta causa è nozione legale e il giudice non è vincolato alle previsioni contenute nei contratti collettivi (v. Cass. Sez. L, Sentenza n. 17492 del 20/08/2020, e la giurisprudenza ivi richiamata: Cass. Sez. L, Sentenza n. 18195 del
05/07/2019; Sez. L, Sentenza n. 19023 del 16/07/2019; Sez. L, Sentenza n. 12365 del 09/05/2019; Sez. L, Sentenza n. 14063 del 23/05/2019; Sez. L, Sentenza n. 27004 del 24/10/2018; altresì Cass.
n. 14053/2019, Cass. 14321/2017, Cass. 2830/2016, Cass. 9223/2015).
Nella specie, i fatti addebitati al lavoratore configurano obiettivamente inadempimenti sanzionabili, ma non può non tenersi conto della reale importanza delle condotte inadempienti, per quanto numerose e ripetute nel tempo.
Sul piano oggettivo, va considerato che l'azienda ha subito un danno economico di scarsa rilevanza – tanto da non essere nemmeno precisamente quantificato nella contestazione degli addebiti – e che si tratta di comportamenti privi di riflessi esterni, sicché non vi è, nemmeno potenzialmente, alcun danno all'immagine della Il NL prevede invece la sanzione del CP_1 licenziamento in caso di “gravi infrazioni alla disciplina o alla diligenza nel lavoro o che provochi all'impresa grave nocumento morale o materiale”. L'importanza, nell'architettura del codice disciplinare, del pregiudizio attuale o potenziale emerge anche dalla lett. i) dell'art. 40, che sanziona con il licenziamento immediato l'“abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti;
comunque compimento di azioni che implicano gli stessi pregiudizi”. Nella fattispecie, l'unico pregiudizio è quello di carattere economico e appare trascurabile, tanto che la stessa datrice non ha conferito rilevanza a tale aspetto.
Sul piano soggettivo, non vi è prova che le condotte siano state tenute con dolo, ovvero con la volontà di causare un danno alla datrice di lavoro;
non può infatti non considerarsi il contesto nel quale le stesse sono state poste in essere.
15 In particolare, per quanto riguarda i rimborsi Telepass, le condotte risalgono in buona parte a un periodo nel quale il beneficiava di un trattamento più favorevole in quanto compagno Pt_1 della figlia dell'amministratore, e poteva pertanto essere indotto a una minore attenzione nel conservare le pezze giustificative dei propri spostamenti al fine di dimostrarne la riconducibilità all'attività lavorativa. Per quanto riguarda, invece, l'obbligo di timbratura e il rigido rispetto degli orari di ingresso e di uscita, in presenza di un dipendente che effettuava frequenti trasferte, in Italia e all'estero (cfr. deposizione teste “per i dipendenti che lavoravano molto in Tes_4 trasferta, io avevo impostato il sistema in modo che fossero calcolate in automatico 8 ore al giorno a prescindere dalle risultanze del sistema di rilevazione delle presenze”), e prestava, per le proprie mansioni, attività lavorativa anche al di fuori degli orari “canonici” (circostanza incontestata), producendo risultati soddisfacenti per la datrice di lavoro (v. email del 17-18/06/20,
19/01/2024, docc. 23-24 ), va considerato che la necessità di registrare ogni spostamento Pt_1 mediante timbratura è stata oggetto solo nella primavera/estate del 2024 di una specifica e cogente regolamentazione, tanto che si rendeva necessario, con la circolare del 26 agosto, evidenziare che le nuove disposizioni vigevano e andavano rispettate indistintamente da tutti i dipendenti, e che nessuno era esente dall'obbligo di timbratura (come, evidentemente, accadeva in precedenza).
Del resto il ricorrente, nel corso di un rapporto durato quasi quattordici anni, non è mai stato destinatario di contestazioni disciplinari.
In definitiva, la reazione datoriale rispetto alle condotte contestate al ricorrente, per quanto serie, appare sproporzionata tenuto conto del contesto in cui tali condotte sono state tenute, oltre che rispetto alla loro potenzialità lesiva, non configurandosi, pur nel complesso degli elementi raccolti, comportamenti di gravità tale da non consentire la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto.
Per tutte le ragioni esposte il ricorso va parzialmente accolto, con applicazione della tutela prevista dall'art. 18, comma 5 della l. 300/1970, per cui “Il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo”.
Il rapporto di lavoro deve conseguentemente essere dichiarato risolto a decorrere dal 25/10/2024, con condanna della al pagamento di un'indennità omnicomprensiva che, tenuto CP_1 conto della significativa anzianità di servizio del ricorrente (14 anni), delle dimensioni della resistente (impresa di medie dimensioni, con una media di 81 dipendenti nel I semestre 2024) e del complessivo comportamento delle parti, appare equo quantificare nella misura intermedia di diciotto mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, pari a € 4.739,58 mensili ((€ 4.375,00 retribuzione base da ultima busta paga *13)/12).
Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come in dispositivo, avendo riguardo ai valori minimi per lo scaglione di valore della controversia (valore indeterminabile – complessità bassa) per le fasi di studio, introduttiva e decisionale, tenuto conto dell'assenza di questioni complesse, di fatto e/o di diritto, e medi per quella istruttoria.


P.Q.M.


Il giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, così provvede:
16 1) in parziale accoglimento del ricorso dichiara risolto il rapporto di lavoro alla data del
25/10/2024 e condanna la in persona del legale rapp.te p.t., al pagamento di CP_1 un'indennità risarcitoria omnicomprensiva pari a diciotto mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, pari a € 4.739,58 mensili, oltre interessi e rivalutazione dalla presente decisione al saldo;

2) condanna parte resistente al pagamento delle spese di lite, che liquida in € 5.569,00 oltre rimborso forfettario spese generali, IVA e CPA come per legge e C.U. € 259,00, con attribuzione.
Benevento, 13 ottobre 2025.
Il Giudice
CI NG LA RI
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