Sentenza con motivazione contestuale
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI ROMA
II SEZIONE LAVORO

Il giudice del lavoro, dott.ssa Antonianna Colli, all'esito della trattazione scritta disposta ex art.127 ter c.p.c., ha pronunciato

SENTENZA EX ART.429 CO.1 C.P.C.

pronunciando nella causa n. 39729/2024 R.G.A.C. promossa da
(Avv. MANNO ALESSANDRO) Parte_1 contro Controparte_1
n persona del legale rappresentante pro tempore
[...]
(Avv. ROSSETTI SIMONE)
Osserva quanto segue.

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO Con ricorso regolarmente notificato, parte ricorrente conveniva in giudizio il convenuto di cui in epigrafe, davanti al giudice del lavoro dell'intestato Tribunale, chiedendo accertarsi l'illegittimità dell'accordo del 17 luglio 2015, e della modifica dell'11 dicembre 2015, nonché la natura discriminatoria del comportamento di consistente nel mancato computo CP_1 delle assenze ex art. 33 L.104/92, ai fini della maturazione della maggiorazione annuale ERA o Bonus ERA, a decorrere dal dicembre 2023 e, per l'effetto, ordinare a cessazione del comportamento discriminatorio e condannarla, altresì, a corrispondere, in suo favore, le differenze retributive spettanti a titolo di Maggiorazione Era, pari ad € 1.000,00 oltre interessi e rivalutazione dalle singole scadenze al saldo nonché il risarcimento del danno non patrimoniale, da liquidarsi in via equitativa. Il tutto con vittoria di spese e di onorari. Deduceva, a sostegno della domanda, di lavorare alle dipendenze della convenuta, dal 3 settembre 2001, come macchinista, par. 190 del CCNL Autoferrotranvieri;
di essere beneficiario dei permessi di cui all'art.33, comma 3, Legge 104/92, dal dicembre 2023, in favore della moglie;
che le assenze giustificate a tale titolo, nel numero massimo di tre giorni mensili, non venivano computate ai fini della maturazione della retribuzione, per la parte specifica della c.d. maggiorazione ERA. Rappresentava che l'accordo integrativo aziendale del 17 luglio 2015 aveva istituito delle maggiorazioni della retribuzione legate al raggiungimento di specifici obiettivi di presenza, computati su base semestrale (chiamate maggiorazioni ERA), pari ad € 500,00 (poi elevati a € 700,00 dal successivo accordo del dicembre 2015), per i macchinisti che non avessero superato il 4% complessivo di assenze;
pari ad € 150,00, qualora le assenze fossero state superiori al 4% ma inferiori al 9%; che, a tale aumento, l'accordo dell'11 dicembre 2015 aggiungeva un altro bonus, annualmente pari ad € 1.000,00 nel caso in cui il lavoratore non avesse superato il 3% complessivo di assenze. Lamentava che, per il computo delle maggiorazioni ERA, non venivano considerati i giorni di assenza giustificata dal godimento dei permessi ex L.104/92, mentre venivano computate le assenze per ferie o permessi sindacali ex art. 23 L. n. 300/70. Eccepiva che attraverso tali accordi la società ponesse nei suoi confronti una condotta discriminatoria, dal momento che il legittimo utilizzo dei permessi ex art. 33, comportava di fatto una decurtazione dello stipendio annuale, non essendo tali giornate computate come presenze ai fini della maturazione dell'emolumento di carattere premiale bonus ERA. Instauratosi ritualmente il contraddittorio, si costituiva in giudizio la parte convenuta, chiedendo il rigetto della domanda perché infondata, secondo le argomentazioni diffusamente articolate nella memoria difensiva. La causa veniva istruita documentalmente e, quindi, rinviata per la discussione con concessione alle parti di termine per il deposito di note scritte. Disposta la trattazione scritta ex art.127 ter c.p.c., e verificato il rituale deposito delle note sostitutive dell'udienza, la causa veniva decisa come da sentenza, ex art.429 c.p.c. depositata telematicamente.

MOTIVI DELLA DECISIONE La domanda è fondata e merita di essere accolta per le argomentazioni di seguito esposte. Parte ricorrente rivendica il diritto alla erogazione della cd maggiorazione ERA, non corrisposta dalla datrice di lavoro per le giornate in cui usufruisce dei permessi di cui all'art.33 l.104\1992, essendo tali assenze considerate non computabili ai fini del riconoscimento dell'emolumento premiale, ai sensi degli accordi integrativi aziendali meglio indicati in ricorso, di cui chiede accertarsi il carattere discriminatorio. Ebbene, a tale proposito, giova ricordare che la Carta Europea dei diritti fondamentali dell'Unione Europea, in materia di “Non discriminazione” testualmente sancisce che “1. È pagina 2 di 7 vietata qualsiasi forma di discriminazione fondata, in particolare, sul sesso, la razza, il colore della pelle o l'origine etnica o sociale, le caratteristiche genetiche, la lingua, la religione o le convinzioni personali, le opinioni politiche o di qualsiasi altra natura, l'appartenenza ad una minoranza nazionale, il patrimonio, la nascita, gli handicap, l'età o le tendenze sessuali.” (art.21); e con riferimento specifico alla tutela della disabilità prevede: “Inserimento dei disabili - L'Unione riconosce e rispetta il diritto dei disabili di beneficiare di misure intese a garantirne l'autonomia, l'inserimento sociale e professionale e la partecipazione alla vita della comunità” (art.26). In applicazione di tali principi, la Direttiva 2000/78/CE "sulla parità in materia di occupazione" del Consiglio dell'Unione Europea, all'art. 2 precisa che: “

1. Ai fini della presente direttiva, per "principio della parità di trattamento" si intende l'assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata su uno dei motivi di cui all'articolo 1. 2. Ai fini del paragrafo 1: a) sussiste discriminazione diretta quando, sulla base di uno qualsiasi dei motivi di cui all'articolo 1, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in una situazione analoga;
b) sussiste discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una posizione di particolare svantaggio le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di un particolare handicap, le persone di una particolare età o di una particolare tendenza sessuale, rispetto ad altre persone, a meno che: i) tale disposizione, tale criterio o tale prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari;
o che ii) nel caso di persone portatrici di un particolare handicap, il datore di lavoro o qualsiasi persona o organizzazione a cui si applica la presente direttiva sia obbligato dalla legislazione nazionale ad adottare misure adeguate, conformemente ai principi di cui all'articolo 5, per ovviare agli svantaggi provocati da tale disposizione, tale criterio o tale prassi”. Tali principi, quindi, alla luce della giurisprudenza CGUE, devono essere interpretati nel senso che la parità di trattamento, e il conseguente divieto di discriminazione, non devono intendersi riferibili alle sole persone disabili ma anche alle persone che se ne occupano (sentenza Coleman del 17\7\2008). Nel medesimo senso, la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ratificata e resa esecutiva con legge n. 18 del 2009, prevede il sostegno e la protezione da parte della società e degli Stati non solo per i disabili ma anche per le loro famiglie. Ebbene, la normativa nazionale, ha recepito la predetta Direttiva 2000/78/CE, con il d.lgs. 9 luglio 2003, n. 216, introducendo il principio generale di parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, a cui consegue il divieto di qualsiasi atto e/o comportamento discriminatorio posto in essere in ragione della religione, delle convinzioni personali, della disabilità, dell'età e dell'orientamento sessuale della persona, ed in particolare, per quanto qui di interesse. Si precisa all'art.2 che “per principio di parità' di trattamento si intende l'assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta a causa della religione, delle convinzioni personali, degli handicap, dell'età o dell'orientamento sessuale. Tale principio comporta che non pagina 3 di 7 sia praticata alcuna discriminazione diretta o indiretta, così come di seguito definite: a) discriminazione diretta quando, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età o per orientamento sessuale, una persona e' trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in una situazione analoga;
b) discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone….”. Ebbene, nell'ambito di tale cornice normativa e giurisprudenziale, nel caso di specie, deve darsi per pacifico che, nel contesto aziendale a seguito di riorganizzazione generale CP_1 dell'assetto retributivo dei dipendenti, sia stato sottoscritto un accordo integrativo, in data 27 giugno 2014, che ha previsto la suddivisione delle indennità, variamente denominate fino ad allora, in due macrocategorie ERA1 e ERA2. Per quanto di interesse nel presente giudizio, è utile ricordare che la indennità ERA1 rappresenta un emolumento aggiuntivo alla paga base calcolata secondo i parametri del CCNL, determinato per quote giornaliere di effettiva presenza. In particolare, ai giorni di effettiva presenza sono equiparate anche le assenze giustificate per il godimento dei permessi di cui alla legge n. 104 del 1992, che il lavoratore richieda per sé, per i propri figli, il coniuge o i genitori. A tali assenze, sono equiparati, ai fini del diritto all'emolumento, anche “le giornate di ferie e di astensione obbligatoria per maternità, di malattia grave come prevista dalla Contrattazione Nazionale applicabile”, tutte computate come presenza. Il successivo accordo integrativo aziendale dell'11 dicembre 2015 ha, quindi, introdotto ulteriori maggiorazioni di tipo premiale, al fine di contrastare l'assenteismo e premiare la presenza dei dipendenti, escludendo dal computo delle assenze da equiparare alle presenze i giorni di assenza giustificati dalla fruizione dei permessi ex l. 104\1992, testualmente prevedendo che, per il computo di tale maggiorazione “non saranno considerati presenza i giorni di astensione obbligatoria per maternità, di malattia grave come prevista dalla Contrattazione Nazionale Applicabile e di permessi ex legge 104 per sé stessi, per figlia/figlio, coniuge e genitori”. Viceversa, sono state equiparate alle giornate di presenza, le assenze dovute alla fruizione delle ferie o dei permessi sindacali contemplati dall'art. 23 l. 300\1970. Ebbene, sulla base di tali premesse, e alla luce dei principi sopra esposti come recepiti dalla normativa nazionale, deve ritenersi che effettivamente, nel caso di specie, sussista la discriminazione denunciata, a danno del ricorrente, che indirettamente viene penalizzato per il solo fatto di esercitare il diritto di assistere il coniuge disabile, alla stregua dell'art. 33, comma 3 della l. 104\1992, non potendo l'assenza per tale ragione essere equiparata ad una presenza, ai fini del computo delle giornate utili a percepire la maggiorazione ERA.
pagina 4 di 7 A tale proposito, si ritiene di dover condividere integralmente le argomentazioni in merito, già spese dalla giurisprudenza allegata al ricorso, che si intende richiamare ex art.118 disp. Att. c.p.c. Più precisamente, la Corte di appello di Roma, con la recente sentenza n. 2217 del 2023, in ipotesi sovrapponibile, ha ritenuto la “violazione dei principi di cui alla Direttiva 2000/78 e, quindi, del principio di parità di trattamento di cui all'art. 2 d.lgs. n. 216/2003, poiché i lavoratori che assistono familiari disabili subiscono, in ragione di disposizioni apparentemente neutre, un trattamento retributivo meno favorevole rispetto agli altri lavoratori”. E ancora, “la mancata equiparazione dell'assenza per fruizione dei permessi ex legge n. 104/1992 alla presenza in servizio, ovvero il computo nei giorni di assenza dei giorni dedicati alla fruizione dei predetti permessi, è fondata esclusivamente su di un criterio legato imprescindibilmente alla disabilità, che è presupposto dei permessi in questione, così realizzandosi una forma di discriminazione che colpisce la disabilità stessa”. Ha poi precisato la Corte che “l'adozione di un criterio, apparentemente neutro, legato alla presenza/assenza in servizio ai fini della determinazione del trattamento retributivo del lavoratore, finisce per colpire una categoria che “deve” assentarsi in virtù di un diritto espressamente previsto per legge per consentire l'adeguata assistenza al familiare disabile, e, di conseguenza, anche la persona disabile”. (cfr. sentenza cit.) Né può ritenersi la assenza del carattere discriminatorio dell'accordo, in ragione dello scopo che ha determinato la previsione della maggiorazione, identificato nella necessità di combattere l'assenteismo e di premiare la effettiva presenza in servizio;
ciò in quanto, a fronte della penalizzazione di chi si assenta per assistere un familiare disabile, si valorizza l'assenza per ferie o per la fruizione di permessi sindacali ex art. 23 Statuto lavoratori, includendo tali giornate fra quelle utili ai fini del computo per la maggiorazione. E, in maniera specifica, si richiama ulteriormente la motivazione del Tribunale di Roma (sentenza n. 6192\2025), nella parte in cui testualmente precisa che “non può essere condiviso quanto sostenuto da laddove afferma che il lavoratore caregiver CP_2 avrebbe garantito lo stesso trattamento degli altri lavoratori per il fatto che allo stesso viene assicurata la retribuzione prevista dall'art. 33, comma 3, l. 104\1992 e precisa come lo stesso non possa vantare alcuna pretesa in ordine alla retribuzione accessoria, che non è istituita dalla legge e non è quindi obbligatoria.” E ancora: “ …che il trattamento retributivo, invece, sia diverso, è confermato [...] dal fatto che il soggetto privo dello stesso fattore di protezione percepisce, oltre alla retribuzione di cui si è detto, anche l'elemento retributivo ERA1 e la Maggiorazione annuale ERA per i giorni in cui invece il parente di disabile è costretto ad assentarsi per assistere il proprio familiare, in guisa che tali voci retributive assumono il carattere di elementi stabili della retribuzione riconosciuti (nel caso della Maggiorazione ERA ad esempio) anche a chi è assente per fruire di ferie o di permessi sindacali.” E ancora: “Si consideri poi che quelle in questione non sono “assenze che il pagina 5 di 7 lavoratore, per poter guadagnare di più, è in condizioni di evitare, perché l'assistenza al familiare disabile è, oltre che un diritto, una necessità imprescindibile, date le esigenze terapeutiche ed assistenziali che caratterizzano la vita di una persona affetta da handicap in condizioni di gravità.” (cfr. Tribunale di Roma, ult. Cit.) Conseguentemente, ai fini della discriminazione indiretta, rileva il trattamento deteriore che il lavoratore subisce, in quanto familiare del disabile, rispetto a coloro che invece fruiscono di congedi ad altro titolo ma che non si trovano nella medesima condizione di caregiver; e ciò, nonostante la tutela del disabile sia oggetto di specifico riconoscimento a livello costituzionale. Deve, quindi, concludersi, ritenendo che effettivamente, i criteri stabiliti dagli accordi sindacali del 27/06/2014, del 17/07/2015 e successive modificazioni danno luogo ad una discriminazione fondata sulla situazione di handicap, a svantaggio di chi usufruisce dei permessi per assistere i propri familiari disabili ex art. 33 legge n. 104/1992; per tale ragione, essi devono essere disapplicati, con conseguente diritto del ricorrente a percepire la maggiorazione con decorrenza dalla data dalla quale fruisce i permessi in Parte_2 questione, nella misura di cui al ricorso, non posta in contestazione nella sua quantificazione. E' pure fondata la domanda di liquidazione del danno non patrimoniale, in via equitativa, ai sensi dell'art. 28, comma 5, d.lgs. 150\2011. A tale proposito, difatti, le argomentazioni che precedono consentono di ritenere provata la condotta discriminatoria causativa del danno, avendo il ricorrente adeguatamente provato il trattamento salariale meno favorevole riservatogli, in ragione dell'applicazione degli accordi del 2014 e del 2015. Giova comunque ricordare che, alla luce dell'art. 4 del d.lgs. 216\2003 che rinvia all'art. 28 d.lgs. 150\2001, a carico del lavoratore è previsto un onere della prova attenuato, potendo egli limitarsi a “provare il fattore di rischio, e cioè il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe e non portatori del fattore di rischio, ed il datore di lavoro le circostanze inequivoche, idonee a escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta, in quanto dimostrative di una scelta che sarebbe stata operata con i medesimi parametri nei confronti di qualsiasi lavoratore privo del fattore di rischio, che si fosse trovato nella stessa posizione” (sul punto Cass., Sezione Lavoro, 1\2020). Nel caso di specie, quindi, è stato adeguatamente provato il fattore di rischio, consistente nel trattamento salariale meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe e non portatori del fattore di rischio, cosicchè l'allegazione degli accordi del 2014 e del 2015 con l'esplicitazione dei motivi per cui essi danno luogo ad una disparità di trattamento dimostrano, sia la condotta discriminatoria, che la sussistenza del danno non patrimoniale ad essa conseguente. pagina 6 di 7 Come testualmente ritenuto dalla giurisprudenza già citata, “il risarcimento del "danno da discriminazione" deve avere una funzione non solo reintegratoria della sfera patrimoniale del soggetto leso, ma anche funzione dissuasiva sicché ai fini della sua liquidazione, si tiene conto anche della capacità "sanzionatoria" dell'ammontare risarcitorio che viene stabilito in
€ 1.500, 00 (Tribunale Napoli, Sez. lavoro, 26/11/2021, n. 5192; Corte appello Milano, 06/02/2020, n. 418; Cass. civ., Sez. Unite, 21/07/2021, n. 20819)” (cfr. nel medesimo senso, Trib. Roma, Sent.n. 6192/2025 cit., n.5720\2025) La quantificazione del danno, pertanto, come già ritenuto nel precedente riportato, potrà essere liquidata equitativamente nella somma di €1500,00. L'esistenza di precedenti giurisprudenziali contrastanti legittima la compensazione integrale delle spese di lite fra le parti.



P.Q.M.

Il Giudice, uditi i Procuratori delle parti, disattesa ogni diversa istanza, eccezione e deduzione, definitivamente pronunciando,
- dichiara la natura discriminatoria del comportamento della società convenuta, consistente nel mancato computo delle assenze ex art. 33 L.104/92 ai fini della maturazione della maggiorazione annuale ERA o Bonus ERA, a decorrere dal dicembre 2023 fino alla data del deposito del ricorso, disapplicando in parte qua gli accordi integrativi aziendali del 27 giugno 2014, del 17 luglio 2015 e successive modificazioni;

- per l'effetto, ordina ad la cessazione del comportamento discriminatorio sopra CP_2 indicato e la condanna a corrispondere al ricorrente le differenze retributive spettanti, dal dicembre 2023 fino alla data del deposito del ricorso, nella misura di € 1000,00 a titolo di Maggiorazione o Bonus Era, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria;

- condanna a risarcire al ricorrente il danno non patrimoniale liquidandolo, in via CP_2 equitativa, in € 1.5000,00;
- compensa integralmente le spese di lite fra le parti. Così deciso in Roma, 08 ottobre 2025 Il giudice Antonianna Colli
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