REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI VASTO

Il Giudice del Lavoro, Dott. Aureliano Deluca, dato atto della trattazione della presente controversia in data 07.05.2025 ai sensi dell'art. 127-ter c.p.c., ha emesso la seguente
SENTENZA

nella controversia individuale di lavoro recante n. R.G. 80/2024
TRA
(C.F.: ), rappresentato e difeso dall'Avv. Parte_1 C.F._1
Nicola Di Domenica (C.F.: ). C.F._2
Ricorrente
CONTRO
(P.I.: ), in persona del legale Controparte_1 P.IVA_1
rappresentante p.t., rappresentata e difesa dall'Avv. Luigi Di Penta (C.F.:
). C.F._3
Resistente

MOTIVI DELLA DECISIONE

Con ricorso depositato in data 13.02.2024, la parte ricorrente in epigrafe indicata ha convenuto in giudizio la società educendo, tra l'altro: Controparte_1 di aver prestato attività lavorativa subordinata in virtù di un contratto a tempo pieno e determinato, con decorrenza dal 20.07.2022 al 31.10.2022, continuativamente proseguito fino al 06.04.2023 ovvero alla data del licenziamento per giustificato motivo soggettivo (comunicato con raccomandata spedita il 31.03.2023 e ricevuta il
04.04.2023); di aver svolto mansioni di autista di piazza inquadrate nel 4° Livello del
CCNL Logistica, Trasporto, Merci e Spedizione;
di aver contestato il licenziamento dapprima con messaggio pec del 30.05.2023 e successivamente con istanza di conciliazione ex art. 410 c.p.c.. Tanto premesso ha rassegnato le seguenti conclusioni: “- in via principale: … accertato, rilevato e dichiarato che in specie lo scollamento tra la gravità della condotta contestata al lavoratore e la sanzione espulsiva adottata dalla parte datoriale risulta per tabulas dalle disposizioni dell'art.
57 del CCNL applicabile al rapporto de quo che statuiscono che il fatto in specie addebitato al lavoratore è punibile con una sanzione conservativa;
per l'effetto disporre la tutela reintegratoria ex L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 4 come novellato dalla L. n° 92/2012 e sicchè ordinare alla P.I. Controparte_1
, in persona del legale rappresentante pro tempore, con sede a San P.IVA_1
Salvo in Via Sandro Pertini n° 15, la reintegra del lavoratore Sig. nel Parte_1
posto di lavoro e nelle mansioni assegnate e svolte o altre equivalenti a far data 6 aprile 2023, condannando altresì la P.I. , in Controparte_1 P.IVA_1
persona del legale rappresentante pro tempore, con sede a San Salvo in Via Sandro
Pertini n° 15, al risarcimento del danno in favore del lavoratore ricorrente
Sig. in misura pari all'ultima retribuzione globale di fatto di E 1657,21 Parte_1
quale risultante dalla busta paga di promanazione datoriale e dovuta dal giorno del licenziamento sino a quello di effettiva reintegrazione, oltre interessi e rivalutazione monetaria come previsti e dovuti, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal momento del licenziamento sino a quello di effettiva reintegrazione;

Pag. 2 di 18 in via subordinata: a) … accertato, rilevato e dichiarato che in specie l'addebito infrattivo disciplinare imputato dalla al lavoratore e Controparte_1 Parte_1
sussunto al licenziamento per giustificato motivo soggettivo comminato in data 1 aprile 2023 è inficiato sia da assoluta genericità e insussistenza di specificità che da assoluta indeterminatezza temporale stante l'assoluta carenza, che inficia la comunicazione della del 1 aprile 2023 di comminatoria di Controparte_1
licenziamento per giustificato motivo soggettivo, di specifici e concreti riferimenti sia alle modalità, alle circostanze, ai luoghi ed al tempo di perpetrazione dei fatti e degli addebiti imputati al lavoratore che all'identità dei colleghi di lavoro che la condotta infrattiva ascritta al ricorrente avrebbe esposto a pericolo;
per l'effetto, rilevata, dichiarata ed ascritta alla la perpetrata violazione dei codificati Controparte_1
principi di specificità e di immediatezza del fatto e dell'addebito disciplinare sussunto alla comminatoria di licenziamento per giustificato motivo oggettivo del 1 aprile 2023, condannare, ai sensi e per gli effetti del comma 5 del novellato art. 18 L.
n° 300/70, la P.I. , in persona del legale Controparte_1 P.IVA_1
rappresentante pro tempore, con sede a San Salvo in Via Sandro Pertini n° 15, al pagamento, in favore del lavoratore Sig. , di un'indennità risarcitoria Parte_1
omnicomprensiva da determinarsi fra un minimo di dodici ed un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto pari ad E 1657,21 quale risultante dalla busta paga di promanazione datoriale, oltre interessi e rivalutazione sino all'effettivo soddisfo, ovvero nella misura che sarà ritenuta dovuta
a norma di legge, ovvero nella misura e che sarà ritenuta equa e di giustizia, ovvero in quella che sarà ritenuta dovuta all'esito del giudizio anche all'esito di espletanda
CTU, oltre interessi e rivalutazione monetaria come previsti e dovuti;
b) … condannare la P.I. , in persona del legale Controparte_1 P.IVA_1
rappresentante pro tempore, con sede a San Salvo in Via Sandro Pertini n° 15,. al
Pag. 3 di 18 pagamento, in favore del lavoratore , dell'indennità sostitutiva del Parte_1
preavviso dovuta in misura di E 1.292,92 oltre interessi e rivalutazione dalla maturazione del diritto sino all'effettivo soddisfo, ovvero nella misura che sarà ritenuta dovuta a norma di legge… Con vittoria di spese, diritti e compensi professionali da distrarsi in favore del procuratore antistatario.”.
Con memoria depositata in data 26.04.2024, la parte resistente in epigrafe indicata si
è costituita in giudizio ed ha rassegnato le seguenti conclusioni: “1) In via principale
e nel merito: accertare e dichiarare che il licenziamento comminato al Sig. Pt_1
è sorretto da giusta causa e/o da giustificato motivo soggettivo, quindi,
[...]
legittimo e legittimamente intimato;
2) per l'effetto, dichiarare che la resistente non è tenuta a reintegrare il Sig. nel posto di lavoro né a corrisponderle Parte_1
l'indennità ex lege prevista;
3) con vittoria di spese e compensi professionali.”.
Esaurita l'istruttoria orale, la causa è stata rinviata per la discussione all'udienza del
07.05.2025, svoltasi mediante scambio di note di trattazione scritta ex art. 127-ter c.p.c..
Il ricorso è fondato e, in quanto tale, merita accoglimento, per i motivi di seguito esposti.
Il petitum del giudizio richiede di vagliare la legittimità del licenziamento in contestazione, in relazione alla disciplina normativa e contrattuale di riferimento.
Il licenziamento è stato adottato, per giustificato motivo soggettivo, con comunicazione del seguente tenore: “… Siamo giunti a tale determinazione poiché
Lei si è reso gravemente inadempiente ai Suoi obblighi contrattuali. Nello specifico, ha messo in pericolo lei stessa e i suoi colleghi, attuando più volte, comportamenti
Pag. 4 di 18 non conformi alle norme di sicurezza attuate dall'azienda. Facendo seguito alla mail inviataLe il 09/03/2023 e ai numerosi richiami verbali, ci troviamo costretti a comunicarLe il licenziamento. Non essendo più possibile procedere con lo svolgimento dell'attività lavorativa con la sua persona.” (cfr. doc. n. 6 fascicolo parte resistente).
Il licenziamento è stato comunicato per iscritto e genericamente motivato, in ragione di un'asserita recidiva, derivante da comportamenti non conformi alle norme di sicurezza attuate dall'azienda, come a seguito di una mail del 09.03.2023 e di numerosi richiami verbali.
Per quanto concerne la mail del 09.03.2023, trattasi di una lettera di richiamo, in relazione ad un fatto del 31.01.2023, con la quale si è rimproverato al ricorrente il mancato rispetto della distanza di sicurezza in una manovra di parcheggio (cfr. doc.
n. 5 fascicolo parte resistente, nonché, ultimo addebito di cui al punto 4 memoria di costituzione).
La natura disciplinare del licenziamento in controversia implica, anzitutto, il rispetto degli obblighi formali e procedurali previsti dall'art. 7 dello Statuto dei lavoratori, a garanzia del contraddittorio tra datore e lavoratore: “Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa.”.
L'art. 58 – Procedura disciplinare del CCNL Logistica, Trasporto, Merci e
Spedizione, indicato in ricorso, prodotto in giudizio e non contestato dalla resistente, prevede che: “Non è possibile adottare alcun provvedimento disciplinare più grave del rimprovero verbale, nei confronti del lavoratore dipendente e del socio lavoratore, senza aver loro preventivamente contestato formalmente l'addebito e averlo sentito in sua difesa, ove richiesto… La comunicazione degli addebiti dovrà
Pag. 5 di 18 essere fatta con comunicazione scritta contenente la specificazione dell'infrazione commessa.”.
A tal riguardo, deve rilevarsi che non vi è prova in giudizio sulla preventiva contestazione per iscritto dell'asserita recidiva di comportamenti non conformi alle norme di sicurezza attuate dall'azienda, che peraltro risultano ignoti, in quanto non individuabili nella loro materialità, né, tantomeno, vi è prova che il ricorrente sia stato sentito a sua difesa.
Tuttavia, la stessa resistente ha ricollegato il licenziamento ai fatti di cui al punto 4 della memoria di costituzione: “- in data 20.03.2023 il lavoratore ha lasciato il proprio mezzo non nella piazzola dedicata, ma in altra e senza alcuna autorizzazione da parte di - in data 02.11.2023 il lavoratore si è presentato in ritardo CP_2
ingenerando notevoli disagi nella committenza posto che, non essendo stato espletato il turno notturno, nessuno poteva sostituirlo;
- in data 31.01.2023 è stato richiamato dalla committenza, mentre lo stesso si trovava in area fumatori con pausa già effettuata, per poter eseguire tre spostamenti;
- sempre nella medesima data il Pt_1
ha proceduto ad una manovra di carico non rispettando la distanza di sicurezza con altri mezzi coinvolti nella medesima operazione, con ciò creando pericolo per la sicurezza e l'incolumità di tutti i lavoratori.”.
Secondo quanto dichiarato dal teste (dipendente - responsabile Testimone_1
dell'assistenza ai clienti), la resistente ha avuto contezza dei detti fatti su segnalazione di - stabilimento di San Salvo, presso cui operava il CP_3
ricorrente: “Confermo tutto quanto mi si è chiesto: i richiami sono arrivati tramite le mail… Ci affidiamo a ciò che ci viene comunicato dal nostro cliente tramite CP_2
le mail e noi le abbiamo girate all'avvocato… Non ero presente nel sito;
come ho detto, la comunicazione è arrivata da tramite le mail.”; lo stesso ha CP_2
dichiarato, inoltre, di non aver avuto contezza diretta dei fatti.
Pag. 6 di 18 A tal riguardo deve rilevarsi che gli addebiti, sì come specificati nella memoria di costituzione, salvo quello contenuto nella lettera di richiamo del 09.03.2023, non appaiono coerenti con la motivazione espressa nella comunicazione di licenziamento, nella misura in cui esulano dall'inosservanza delle prescrizioni in materia di sicurezza. Deve altresì rilevarsi che non vi è prova in giudizio sulla preventiva contestazione per iscritto degli addebiti, sì come specificati nella memoria di costituzione, né vi è prova che il ricorrente sia stato sentito a sua difesa.
Pertanto, in ultima analisi, deve ritenersi che il licenziamento in controversia è stato adottato in difetto assoluto di contestazione.
Per completezza, va osservato che il licenziamento in controversia risulta comunque ingiustificato alla stregua della regolamentazione contenuta nel CCNL – Logistica,
Trasporto, Merci e Spedizione.
La resistente ha dedotto di aver comminato numerosi richiami, così attribuendo a ciascuna inadempienza, singolarmente considerata, un disvalore di lieve entità: “Il rimprovero verbale o scritto viene comminato per lievi irregolarità nell'adempimento della prestazione lavorativa e per violazioni di basso rilievo del dovere di corretto comportamento.” (art. 57 CCNL).
L'art. 57 del CCNL ha altresì tipizzato le inadempienze per inosservanza delle leggi, regolamenti o disposizioni inerenti la prevenzione infortuni e sicurezza sul lavoro, prevedendo per le stesse la sanzione della sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 7 giorni;
così come le mancanze per particolare gravità o recidiva, entro un anno dall'applicazione della sanzione, nelle stesse mancanze previste per la sospensione sino a un periodo non superiore a 7 giorni, prevedendo per le stesse la sanzione della sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo da 8 a 10 giorni.
Pag. 7 di 18 Alla stregua della regolamentazione richiamata, l'asserita recidiva, derivante da comportamenti non conformi alle norme di sicurezza attuate dall'azienda, sarebbe passibile, tutt'al più, di sanzione conservativa.
Il licenziamento è sempre un'extrema ratio: è giustificato e, quindi, legittimo in tanto in quanto proporzionato alla gravità dell'addebito contestato e accertato in giudizio.
La contrattazione collettiva è espressione dell'autonomia negoziale delle parti, che possono qualificare come meno gravi specifiche inadempienze, prevedendo sanzioni solo conservative e non già il licenziamento;
in tali ipotesi, l'inadempienza non è idonea, per espressa pattuizione, a giustificare il licenziamento che, se adottato, risulterebbe convenzionalmente sproporzionato.
Accertata l'illegittimità del licenziamento in controversia per le ragioni sopra esposte, deve ritenersi applicabile il regime di tutela crescente di cui al D.Lgs. 23/2015, considerato che il rapporto di lavoro è stato costituito in data 20.07.2022.
Il D.Lgs. 23/2015 ha introdotto un regime di tutela fondato non già, come in passato, sul requisito numerico aziendale, bensì sulla data di stipula del contratto;
infatti, si applica ai “lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto”; pertanto, il D.Lgs. 23/2015 si applica ai lavoratori assunti a far data dal 7 marzo 2015.
La giurisprudenza di legittimità ha costantemente ribadito la necessità di una contestazione che delinei i contorni del fatto contestato (Cass. Civ. 1026/15,
2851/06), affermando che: “il radicale difetto di contestazione dell'infrazione determina l'inesistenza della procedura (o procedimento disciplinare) e non solo delle norme che lo disciplinano… tale deve ritenersi il caso di un licenziamento disciplinare adottato senza alcuna contestazione di addebiti che dunque, ancorché
Pag. 8 di 18 teoricamente ipotizzabili, non potrebbero, anche per l'impossibilità di attivazione delle successive garanzie a difesa del lavoratore, in alcun caso ritenersi idonei a giustificare il licenziamento… Nella specie, come precedentemente notato, non esiste alcun fatto contestato, che dunque non può in alcun modo ritenersi sussistente, non essendo peraltro ipotizzabile, in ambito di licenziamento disciplinare, che il giudice possa indagare sulla gravità di un fatto mai contestato.” (Cass. Civ. 25745/2016 - nella fattispecie, la Cassazione ha ritenuto la tutela reintegratoria di cui all'art. 18 comma 4 Statuto dei lavoratori, per insussistenza del fatto contestato).
Il citato orientamento è stato confermato da Cass. Civ. 4879/2020, anche in relazione alle successive discipline di cui alla L. 92/2012 ed al D.Lgs. 23/2015, sostanzialmente uniformi quanto alla specifica questione dibattuta: “ove il licenziamento venga intimato senza contestazione disciplinare, lo stesso continua, come in passato, ad essere considerato ingiustificato ed è sanzionato con la reintegrazione ad effetti risarcitori limitati. La giustificazione della tutela reintegratoria si rinviene nel fatto che, ai sensi dell'art. 18, comma 4, St. Lav., tale tutela è prevista in caso di "insussistenza del fatto contestato", che implicitamente non può che ricomprendere anche l'ipotesi di inesistenza della contestazione.”.
La Corte Costituzionale, in sede di interpretazione adeguatrice dell'art. 3 comma 2 del D.Lgs. 23/2015, ha altresì equiparato la fattispecie del licenziamento fondato su un fatto per il quale la contrattazione collettiva prevede una sanzione solo conservativa a quella dell'“insussistenza del fatto materiale”, con conseguente applicabilità della tutela reintegratoria attenuata (sentenza 129/2024).
Ne consegue che la fattispecie dedotta in giudizio è astrattamente inquadrabile nel regime di tutela di cui all'art. 3 comma 2 del D.Lgs. 23/2015.
Tuttavia, la resistente non raggiunge il requisito dimensionale di cui all'art. 18 dello
Statuto dei lavoratori;
tanto emerge dalle deposizioni dei testi escussi: Tes_1
Pag. 9 di 18 Stanislav “Confermo… Il numero inferiore a 15 è riferito ad Controparte_1
quindi, su tutto il territorio italiano: sia all'epoca dei fatti che ad oggi”; Per_1
, consulente addetto all'elaborazione delle buste paga, “Sì, è vero. Era
[...]
inferiore a 15 all'epoca dei fatti e tale è anche oggi”.
L'art. 3 comma 2 del D.Lgs. 23/2015 non può dunque applicarsi alla fattispecie dedotta in giudizio, ai sensi del disposto dell'art. 9 del D.Lgs. 23/2015: “Ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del 1970, non si applica l'articolo 3, comma 2, e
l'ammontare delle indennità e dell'importo previsti dall'articolo 3, comma 1, dall'articolo 4, comma 1, e dall'articolo 6, comma 1, è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità.”.
Non può nemmeno applicarsi il regime di tutela di cui all'art. 4 del D.Lgs. 23/2015
(Vizi formali e procedurali), nella misura in cui il difetto di contestazione integra una violazione con ricadute anche sostanziali.
Per quanto concerne il regime di tutela di cui all'art. 3 comma 1 del D.Lgs. 23/2015, si applica “nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa”; si tratta di una tutela residuale, applicabile alle fattispecie di minor gravità rispetto alla insussistenza del fatto.
Il meccanismo sanzionatorio di cui all'art. 3 comma 1 del D.Lgs. 23/2015 si fonda sulla valutazione in termini di proporzionalità del fatto posto a giustificazione del licenziamento;
pertanto, in questo meccanismo non può rientrare il difetto assoluto di contestazione, sì come accertato in giudizio, che mina in radice il diritto di difesa riconosciuto al lavoratore.
A tal proposito, va richiamata la giurisprudenza di legittimità che ha chiarito come vada confermato “il principio sancito da Cass. lav. n. 17286 del 16 aprile - 28 agosto
Pag. 10 di 18 2015 (cfr. altresì l'articolata motivazione, alla quale pure integralmente si rimanda), secondo cui la nullità di una sanzione disciplinare per violazione del procedimento finalizzato alla sua irrogazione - sia quello generale di cui all'art. 7 St. lav., sia quello specifico previsto per gli autoferrotranvieri dall'art. 53 del r.d. n. 148 del
1931, all. A (nel caso ivi esaminato l'omessa pronuncia da parte del Consiglio di disciplina) - rientra tra quelle c.d. di protezione, poiché ha natura inderogabile ed è posta a tutela del contraente più debole del rapporto, vale a dire il lavoratore” (Cass.
Civ. 12770/2019, 13804/2017). La Cassazione ha precisato che intende “dare continuità all'orientamento da ultimo espresso dalle S.U. di questa S.C. (v. sentenza
n. 26242/14), secondo cui il principio di rilevabilità d'ufficio delle nullità negoziali emergenti ex actis si estende (contrariamente a quanto affermato da Cass. S.U. n.
14828/12) anche alle nullità cd. di protezione (per esse intendendosi quelle che possono farsi valere solo dal soggetto nel cui interesse la nullità medesima è prevista), da configurarsi, alla stregua delle indicazioni provenienti dalla Corte di giustizia dell'Unione Europea, come una species del più ampio genus rappresentato dalle prime. Si tratta di una nullità caratterizzata dalla coesistenza della legittimazione ristretta (potendo essere fatta valere dal solo soggetto nel cui interesse
è prevista) e della rilevabilità d'ufficio, ovviamente subordinata alla verifica dell'utilità pratica che il soggetto protetto possa trame. La nullità d'una sanzione disciplinare per violazione dell'iter legislativo previsto per la sua irrogazione rientra
- appunto - nella categoria delle nullità di protezione, atteso che la procedura garantistica prevista in materia disciplinare (dall'art. 7 Stat. in linea generale e, nello specifico dei rapporti di lavoro autoferrotranviario, dall'art. 53 r.d. n. 148/31)
è inderogabile ed è fondata su un evidente scopo di tutela del contraente debole del rapporto (vale a dire del lavoratore dipendente)”. (anche Cass. Civ. 9530/2023).
Pag. 11 di 18 Alla luce di tali condivisibili principi, deve dunque ritenersi che la fattispecie dedotta in giudizio integri una vera e propria nullità.
Di recente, la Corte Costituzionale ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 2, comma 1, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, limitatamente alla parola
“espressamente”, chiarendo che “Il legislatore delegato non poteva procedere ad alcuna “specificazione” nell'ambito della fattispecie del licenziamento nullo. Invece ha distinto le ipotesi di nullità espressa rispetto a quelle di nullità non espressa, ma, nel contemplare la tutela reintegratoria per le prime, nulla ha invece previsto per le seconde. Laddove il legislatore delegato è stato facoltizzato a distinguere, individuando specifiche ipotesi di licenziamento disciplinare, lo ha fatto prevedendo due distinti regimi di tutela: quella reintegratoria dell'art. 3, comma 2, e quella indennitaria dell'art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015. Invece, in caso di licenziamento nullo perché in violazione di una norma imperativa, che però non preveda espressamente la nullità dell'atto, manca l'individuazione della tutela per questa fattispecie esclusa dal regime della reintegrazione”. Tale pronunzia consente di leggere la norma nel senso che l'art. 2 comma 1 comprenda, tra le ipotesi meritevoli di tutela reintegratoria, anche quelle che, pur in mancanza di espressa previsione, costituiscano ipotesi di contrarietà a norme imperative ai sensi dell'art. 1418 comma 1 c.c. “salvo che la legge disponga diversamente”.
Nel caso di specie, non vi è dubbio che la prescrizione sia contenuta in una norma imperativa, come si evince dal tenore della norma (“il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito…”); inoltre, la violazione incide concretamente sulle garanzie di difesa del lavoratore e concreta perciò una nullità di protezione conseguente al mancato rispetto del procedimento dettato a garanzia del lavoratore. Infine, va ribadito che non si tratta di ipotesi in cui la legge “disponga
Pag. 12 di 18 diversamente” quanto all'impianto sanzionatorio, in quanto, come già detto, essa non rientra né nell'art. 9, né nell'art. 4, né nell'art. 3 del D.lgs. 23/2015. Pertanto, non può che richiamarsi l'art. 2 comma 1 del D.lgs. 23/2015, riletto alla luce della pronuncia della Corte Costituzionale sopra richiamata, in base al quale “Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell'articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità (espressamente) previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto” e qualunque sia la dimensione dell'azienda.
Da ultimo, venendo alla domanda di parte ricorrente volta alla corresponsione dell'indennità sostitutiva di preavviso ai sensi dell'art. 64 CCNL Trasporti e
Logistica, essa non può trovare accoglimento, per le ragioni di seguito esposte.
A tal riguardo, deve anzitutto richiamarsi il principio generale secondo cui, che salvo che ricorra una giusta causa, nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il recesso deve essere comunicato dal recedente rispettando il termine di preavviso fissato dalla legge, dai contratti collettivi o in difetto, dagli usi o secondo equità (art.2118 c.c.), allo scopo di preavvertire tempestivamente il lavoratore dell'estinzione prossima del rapporto, onde consentirgli di adoperarsi nella ricerca di una nuova occupazione
(Cass. n. 7531/2010; Cass. n. 18508/2016; Cass. n. 14192/2018): l'esigenza che soddisfa l'istituto del preavviso, dunque, è che la parte che subisce il recesso non si trovi all'improvviso di fronte alla risoluzione del contratto, e, quindi, in caso di dimissioni, il datore di lavoro abbia il tempo di reperire un nuovo lavoratore e, in caso di licenziamento, il lavoratore non sia privato improvvisamente dei beni della vita che dal posto di lavoro derivano ed abbia tempo di reinserirsi in un rinnovato
Pag. 13 di 18 contesto lavorativo, con la conseguenza che la specifica funzione del preavviso si concretizza nell'attenuare le conseguenze della interruzione del rapporto per chi subisce il recesso;
alla medesima funzione va ricondotta, per l'effetto, l'indennità sostitutiva prevista dalla stessa norma per il caso di violazione del preavviso, in cui tale erogazione appare riferibile non al risarcimento di un danno in senso giuridico
(che presuppone un illecito), ma ad un danno in senso economico, nel senso che il diritto all'indennità sostitutiva del preavviso va a compensare il fatto che il recesso, oltre che illegittimo, è stato intimato in tronco, di guisa che, stante la diversità di funzioni, esso non è incompatibile con la prestazione che risarcisce i danni derivanti dalla mancanza di giusta causa o giustificato motivo (Cass. n. 22127/2006; Cass. n.
7033/2011; Cass. n. 23710/2015; Cass. n. 18508/2016 cit.).
Sulla base delle suddette premesse, si è con divisibilmente sostenuto che la tutela indennitaria risarcitoria sancita dall'art. 18, comma 5, L. n. 300/1970, come modificato ex L. n. 92/2012, non escluea il diritto del lavoratore a percepire anche l'indennità di preavviso in caso di licenziamento dichiarato illegittimo, non essendo venute meno anche all'esito della novella del 2012, quelle esigenze proprie dell'istituto, di tutela della parte che subisce il recesso volte a consentirle di fronteggiare la situazione di improvvisa perdita della situazione occupazionale, né autorizzando la lettera e la ratio ad essa sottesa della menzionata disposizione ad una più restrittiva opzione ermeneutica (Cass. n. 18508/2016 cit.; Cass. n. 3247/2024).
Cionondimeno, se gli esposti principi, per le ragioni indicate, trovano certamente applicazione in caso di tutela obbligatoria, ossia ogniqualvolta si addivenga alla definitiva interruzione del rapporto con condanna al pagamento della sola indennità risarcitoria, lo stesso non può dirsi nelle ipotesi in cui, in conseguenza della acclarata illegittimità – o, come nel caso di specie, di nullità del licenziamento – venga accordata la tutela reale, presupponendo essa, di contro, la “non interruzione” del
Pag. 14 di 18 rapporto di lavoro, che viene ad essere ripristinato, a mezzo della reintegra, sin dal momento della sua illegittima interruzione. E tanto trova conferma nell'altrettanto condivisibile orientamento di legittimità secondo cui “… in caso di licenziamento illegittimo, mentre in relazione alla tutela reale - in forza dell'efficacia ripristinatoria del contratto attribuita dalla legge - l'indennità sostitutiva del preavviso è incompatibile con la reintegra, perché non si ha interruzione del rapporto, viceversa, stante il carattere meramente risarcitorio accordato dalla tutela obbligatoria, il diritto alla indennità sostitutiva del preavviso sorge per il fatto che il rapporto è risolto. In quest'ultimo caso, l'indennità prevista dalla L. n. 604 del 1966, art. 2 va a compensare i danni derivanti dalla mancanza di giusta causa e giustificato motivo, mentre l'indennità sostitutiva del preavviso va a compensare il fatto che il recesso, oltre che illegittimo, è stato intimato in tronco”, con la conseguenza che “… non vi è incompatibilità tra le due prestazioni, mentre sarebbe incongruo sanzionare nello stesso modo due licenziamenti, entrambi privi di giustificazione, l'uno intimato con preavviso e l'altro in tronco (Cass. n. 22127/2006 cit.; Cass. n. 13380/2006; Cass. n.
13372/2006; Cass. n. 3247/2024 cit.).
Sulla scorta delle suddette coordinate ermeneutiche, venendo al caso di specie,
l'acclarata nullità del licenziamento per cui è causa, per tutti i motivi sopra esposti, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria e, quindi, condanna del datore di lavoro alla reintegra del lavoratore sin dalla data del licenziamento, come se il rapporto non si fosse mai interrotto, rende assorbita – rectius incompatibile –
l'ulteriore richiesta di corresponsione dell'indennità di mancato previso, la quale, dunque, non può trovare autonomo accoglimento.
Alla luce di tutte le argomentazioni innanzi svolte deve, dunque, il ricorso deve essere accolto, nei termini che seguono.
Pag. 15 di 18 Deve dichiararsi la nullità del licenziamento intimato a parte ricorrente in data
06.04.2023 e, per l'effetto, il diritto di parte ricorrente alla reintegrazione nel posto di lavoro, con le mansioni in precedenza svolte di cui al 4° Livello del CCNL Logistica,
Trasporto, Merci e Spedizione, nonché alla corresponsione di una indennità risarcitoria pari all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contribuiti assistenziali e previdenziali;
per l'ulteriore effetto, deve condannarsi parte resistente alla reintegrazione di parte ricorrente nel posto di lavoro, con le mansioni in precedenza svolte di cui al 4° Livello del CCNL Logistica,
Trasporto, Merci e Spedizione, nonché alla corresponsione, in favore di parte ricorrente, di una indennità risarcitoria pari all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contribuiti assistenziali e previdenziali.
Le spese di lite del presente giudizio seguono la soccombenza e la liquidazione è affidata al dispositivo che segue, sulla scorta dei parametri di cui al D.M. n. 55/2014, come modificato dal D.M. n. 147/2022; per la determinazione del compenso si ha riguardo ai valori previsti dalle tabelle allegate al D.M. n. 55/14, in relazione alla tipologia di causa (procedimento in materia di lavoro), al valore della controversia
(indeterminabile, scaglione da € 26.001,00 ad € 52.000,00) e alle fasi in cui si è articolata l'attività difensiva espletata nel presente giudizio (studio, introduttiva, istruttoria e decisionale). La liquidazione viene effettuata secondo parametri prossimi ai minimi, in considerazione della non particolare complessità delle questioni di fatto e di diritto trattate.
Pag. 16 di 18 Le considerazioni sinora svolte sono dirimenti e assorbono ulteriori questioni in fatto o in diritto eventualmente contestate tra le parti.
Tali sono i motivi della presente decisione.


P.Q.M.


definitivamente pronunciando, ogni diversa domanda ed eccezione rigettate o assorbite, così provvede:
- accoglie il ricorso e, per l'effetto, dichiara la nullità del licenziamento intimato a parte ricorrente in data 06.04.2023 e, conseguentemente, il diritto di parte ricorrente alla reintegrazione nel posto di lavoro, con le mansioni in precedenza svolte di cui al
4° Livello del CCNL Logistica, Trasporto, Merci e Spedizione, nonché alla corresponsione di una indennità risarcitoria pari all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contribuiti assistenziali e previdenziali;

- condanna parte resistente alla reintegrazione di parte ricorrente nel posto di lavoro, con le mansioni in precedenza svolte di cui al 4° Livello del CCNL Logistica,
Trasporto, Merci e Spedizione;

- condanna parte resistente alla corresponsione, in favore di parte ricorrente, di una indennità risarcitoria pari all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contribuiti assistenziali e previdenziali;

Pag. 17 di 18 - condanna parte resistente al pagamento, in favore di parte ricorrente, delle spese di lite, che liquida in € 4.630,00 oltre spese generali al 15%, IVA e CPA come per legge.
Vasto, 07.05.2025
Il Giudice
Dott. Aureliano Deluca

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