REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO Tribunale di Napoli
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, nella persona del giudice designato Dott. Giovanna Picciotti Alla udienza del 19/06/2025 ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa lavoro di I grado iscritta al N 27626/2024 R.G. promossa da:
con il patrocinio Controparte_1 C.F._1 dell'avv. MARZIALE GIUSEPPE e PATRIZIA TOTARO, con elezione di domicilio in VIA CESARIO CONSOLE 3, NAPOLI, come da procura in atti;
RICORRENTE

contro

:
con il patrocinio dell'avv.MARCELLO D'APONTE, Controparte_2 con elezione di domicilio in VIA TOLEDO 156, NAPOLI;
RESISTENTE OGGETTO: imp. Lic.to disciplinare CONCLUSIONI: come in atti. RAGIONI DELLA DECISIONE Con ricorso depositato in data 17-12-2024, , premesso di Controparte_1 aver lavorato alle dipendenze della società convenuta dal 27-11-2018, con contratto a termine, convertito a tempo indeterminato part-time a decorrere dal 31-7-2020, con inquadramento, da gennaio 2024, nel 5° livello del ccnl per le Aziende del
Trasporto Aereo-Attività Aeroportuali Sezione Handlers, con funzioni di caposcalo presso l'aeroporto di Napoli Capodichino, esponeva che, già da gennaio 2022, i rapporti lavorativi avevano avuto un progressivo deterioramento, inizialmente per la sua opposizione ad alcune modifiche aziendali sulla flessibilità oraria e, quindi, per il disappunto della datrice di lavoro rispetto alla sua ricerca di altra occupazione;
che aveva subito, quindi, plurime azioni vessatorie: a partire da giugno 2022, aveva ricevuto diverse contestazioni disciplinari per le quali, nonostante la mancanza di alcuna responsabilità, ovvero di scarsissimo rilievo disciplinare, la società aveva comminato altrettante sanzioni conservative;
era stato escluso da riunioni di lavoro e sottoposto a controlli indiretti volti a evidenziare possibili infrazioni;
era stato l'unico a ricevere il premio di produzione in misura molto più bassa rispetto a quella degli altri colleghi;
gli era stato attribuito il 5° livello con l'assegnazione delle funzioni di caposcalo, non adeguato rispetto alle mansioni assegnate;
che, in data 9- 7-2024 aveva ricevuto la contestazione disciplinare con la quale gli si addebitava lo svolgimento di attività lavorativa in favore di aziende concorrenti anche durante l'orario di lavoro ed il conseguente utilizzo abusivo delle credenziali aziendali di

accesso alle aree aeroportuali;
all'esito delle giustificazioni rese, la società, con raccomandata del 18-7-2024, aveva intimato il licenziamento disciplinare senza preavviso;
che il recesso era nullo e/o illegittimo, per assoluta genericità della contestazione, in ogni caso, per insussistenza degli addebiti, ovvero perché, per la condotta contestata, il contratto collettivo prevedeva sanzioni di tipo conservativo, vizi ascrivibili tutti al perimetro dell'insussistenza del fatto materiale contestato;
che il licenziamento era, altresì, illegittimo perché sproporzionato.
Pertanto adiva il Tribunale di Napoli, in funzione di giudice del lavoro, per sentir dichiarare la nullità e/o illegittimità del licenziamento disciplinare, e, per l'effetto, ordinare alla datrice di lavoro la reintegra nel posto di lavoro con condanna al pagamento delle mensilità di retribuzione nella misura utile per il calcolo del TFR, intercorrenti tra il licenziamento e la effettiva reintegra;
ovvero, in subordine al pagamento di una somma equivalente al diverso numero di mensilità retributive utili per il calcolo del TFR, da calcolarsi, in ogni caso, sulla retribuzione mensile di euro1.776,40; ovvero, ancora in via ulteriormente subordinata, al pagamento dell'indennità equivalente a 36 o 24 mensilità e, comunque, non inferiori a dodici mensilità di retribuzione il tutto oltre interessi e rivalutazione monetaria. Ritualmente instauratosi il contraddittorio, si costituiva la società convenuta chiedendo, con articolate argomentazioni il rigetto della domanda.
****** La domanda, anticipando le conclusioni alle quali si intende giungere, è fondata e va accolta nei limiti delle considerazioni che seguono. Oggetto del giudizio è l'accertamento della nullità ovvero illegittimità del licenziamento disciplinare del 18-7-2024. Va, fin da subito, però, sgombrato il campo di indagine dalle questioni che attengono alla nullità del licenziamento perché pretestuoso. La natura illecita del licenziamento è, invero, solo adombrata attraverso la narrazione di plurimi comportamenti datoriali vessatori ai danni del ricorrente che avrebbero condotto, in ultimo, al licenziamento disciplinare oggetto di impugnazione. Alcuna domanda è, però, formulata nelle conclusioni in termini di nullità per motivi ritorsivi.
Il lavoratore ha, quindi, impugnato il licenziamento assumendo l'insussistenza del fatto materiale, sotto le plurime accezioni di assoluta genericità della contestazione, insussistenza degli addebiti e previsione da parte della contrattazione collettiva dell'infrazione come sanzione conservativa. Va premesso, al fine di dare conto dei canoni alla cui stregua va condotta l'indagine giudiziale, che la Suprema Corte (v., da ultimo, Cass. n. 23318 del 29/08/2024) ha costantemente ribadito, avuto particolare riguardo al regime instaurato con la l. n. 92 del 2012, che il giudice deve procedere ad una valutazione più articolata circa la legittimità dei licenziamenti rispetto al periodo precedente: in primo luogo deve accertare se sussistano o meno la giusta causa ed il giustificato motivo di recesso, secondo le previgenti nozioni fissate dalla legge, non avendo
2 effettivamente la riforma del 2012 modificato le norme sui licenziamenti individuali
(cfr. Cass. SS.UU. n. 30985 del 2017); nel caso in cui escluda la ricorrenza di una giustificazione della sanzione espulsiva, il giudice deve poi svolgere, al fine di individuare la tutela applicabile, una ulteriore disamina sulla sussistenza o meno delle diverse condizioni previste per l'individuazione dell'apparato sanzionatorio, in particolare quelle per accedere alla tutela reintegratoria;
“sotto l'aspetto metodologico, [...], si tratta di due valutazioni diverse: l'una riguardante la esistenza della giusta causa e l'altra la tutela applicabile, che devono essere svolte autonomamente” (in termini, per tutte, Cass. n. 3076 del 2020; in conformità, Cass. n. 17492 del 2020; Cass. n. 30850 del 2021; Cass. n. 11665 del 2022; Cass. n. 13774 del 2022; Cass. n. 16973 del 2022; Cass. n. 26510 del 2023); mentre la prima valutazione ha come parametro esterno con cui regolare la fattispecie gli artt. 2119
c.c. e 3 della l. n. 604 del 1966, la seconda – che è successiva ed eventuale perché ha ingresso solo nel caso in cui il giudice ritenga il recesso ingiustificato alla stregua del primo parametro – trova il suo referente, nel caso che ci occupa, nel d.lgs n. 23 del 2015, non a caso rubricato «Disposizioni in matria di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti», a significare che in esso vi è la disciplina delle conseguenze sanzionatorie di un recesso giudicato illegittimo sulla base di un parametro normativo che è presupposto e altrove. Le nozioni legali che contengono le causali giustificative del licenziamento disciplinare le descrivono o come “causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto” (ex art. 2119 c.c.) oppure come “un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro” (ex art. 3 l. n. 604 del 1996), con una variante meramente quantitativa fondata sulla gravità (tra molte, v. Cass. n. 6889 del 2002); esse sono destinate a coprire l'intera area del licenziamento “ontologicamente” disciplinare, ovvero motivato da una condotta colposa o comunque manchevole del lavoratore (Cass. SS.UU. n. 4823 del 1987; Corte cost. n. 204 del 1982); a tali nozioni legali deve innanzitutto fare riferimento il giudice chiamato a verificare la legittimità di un licenziamento disciplinare, tenendo conto di una pluridecennale giurisprudenza della Suprema Corte che ha interpretato dette disposizioni nel senso che la riconduzione del fatto contestato e accertato alle ipotesi normative è frutto di selezione e valutazione di una pluralità di elementi, con
“un giudizio complesso, che si relaziona, da un lato, alla portata oggettiva e soggettiva dei fatti contestati, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale;
dall'altro lato, alla proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare” (in termini, Corte cost. n. 129 del 2024). Invero, secondo risalenti e consolidati orientamenti, il licenziamento può essere legittimamente intimato allorquando la condotta del lavoratore rivesta il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, di quello della fiducia (tra le recenti: Cass. n. 3120 del 2021; Cass. n. 14880 del 2020; Cass. n. 19092 del 2018; Cass. n. 14527 del 2018; Cass. n. 12798 del 2018); sia,
3 cioè, un comportamento idoneo, per la sua gravità, a far venir meno la fiducia nei futuri adempimenti (tra le tante, Cass. n. 11806 del 1997; Cass. n. 5633 del 2001; Cass. n. 12777 del 2019) ovvero a far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, con particolare attenzione alla condotta del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza (Cass. n. 18195 del 2019; Cass. n. 13411 del 2020; Cass. n. 36427 del 2023); esclusa ogni rilevanza delle percezioni meramente soggettive di parte datoriale (in principio Cass. n. 3744 del 1984 e Cass. n. 8847 del 1987), la valutazione del giudice deve essere condotta con riferimento non già al fatto astrattamente considerato, bensì agli aspetti concreti di esso, di modo che risulti come la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata non solo nel suo contenuto oggettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui essa è stata posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti ed all'intensità dell'elemento intenzionale dell'agente, risulti idonea a ledere, in modo tanto grave da farla venire meno, la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre in chi collabora nell'impresa e tale, quindi, da esigere sanzioni non minori di quella massima, definitivamente espulsiva;
in particolare, detto accertamento deve essere svolto tenendo conto della qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, della posizione che in esso abbia avuto il prestatore d'opera e, quindi, della qualità e del grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava (ex pluribus,
Cass. n. 5943 del 2002; Cass. n. 12798 del 2018; Cass. n. 3115 del 2021). In diritto opportuno infine aggiungere, che nella delicata esegesi del nuovo criterio di graduazione delle tutele sancito a partire dalla novella dell'art. 18 St. Lav., la Suprema Corte, ha ben presto statuito che la “insussistenza del fatto contestato” comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche l'ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, sia privo del carattere di illiceità o rilevanza giuridica, quanto al profilo oggettivo ovvero quanto al profilo soggettivo della imputabilità della condotta al dipendente, e, quindi il fatto sostanzialmente inapprezzabile sotto il profilo disciplinare (ab imo, Cass. n. 20540 e n. 20545 del 2015; conf. Cass. n. 18418 del 2016; Cass. n. 10019 del 2016; Cass. n. 13383 del 2017; Cass. n. 11322 del 2018; Cass. n. 3655 del 2019; v. pure Corte cost. n. 129/2024 cit.; principi di diritto estesi anche all'art. 3, co. 2, d. lgs. n. 23 del 2015, da Cass. n. 12174 del 2019; conf. Cass. n. 3362 del 2023). Nelle prime due sentenze del 2015, seguite da tutta la giurisprudenza successiva, si è icasticamente argomentato che “non è plausibile che il Legislatore, parlando di 'insussistenza del fatto contestato', abbia voluto negarla nel caso di fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità, ossia non suscettibile di alcuna sanzione [...] in altre parole la completa irrilevanza giuridica del fatto equivale alla sua insussistenza materiale e dà perciò luogo alla reintegrazione ai sensi dell'articolo 18, comma 4”; tuttavia, per pervenire a dette conclusioni è stata valorizzata, sotto il profilo logico prima ancora che giuridico, l'assoluta sovrapponibilità dei casi di condotta materialmente inesistente a quelli di condotta
4 che non costituisca inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero che non sia imputabile al lavoratore stesso;
assoluta sovrapponibilità o completa irrilevanza giuridica del fatto che non può predicarsi laddove inadempimento vi sia e si possa discutere solo della sua eventuale idoneità a giustificare, in termini di gravità, la risoluzione del rapporto di lavoro. Altrimenti ragionando in ogni caso di difetto di proporzionalità tra addebito e sanzione del licenziamento dovrebbe ritenersi applicabile la tutela reintegratoria, mentre, invece, “laddove in esito alla valutazione in concreto della fattispecie accertata, il giudice ravvisi una sproporzione tra la condotta non tipizzata (ndr. dalle previsioni della contrattazione collettiva) e la sanzione irrogata, risolto il rapporto di lavoro, dovrà applicare la tutela indennitaria dettata dal comma 5 dell'art. 18 citato rientrandosi in quegli che ai sensi del comma 5 dell'art. 18 sono ristorabili con la c.d. tutela indennitaria forte” (per tutte, Cass. n. 11665 del 2022), essendogli richiesto, in quella sorta di valutazione bifasica di cui si è detto, di accertare la sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo di recesso e, "nel caso in cui lo escluda, anche il grado di divergenza della condotta datoriale dal modello legale e contrattuale legittimante" (cfr., tre le prime, Cass. n. 13178 del 2017, in motivazione, e Cass. n. 32500 del 2018, richiamate anche da Cass. n. 11655/2022).
Ciò posto, nella fattispecie in esame è pacifico che, ratione temporis, trovi applicazione la disciplina di cui al d.lgs 23 del 2025. Risulta, in via successiva, assorbente, per l'identità delle conseguenze in tema di tutela apprestata (v. Corte Cost, n. 129 del 2024, di interpretazione adeguatrice dell'art. 3, comma 2 del dlgs 23/2025, per la previsione del ccnl di sanzioni conservative tipiche e nominate per il medesimo inadempimento contestato;
v. anche per il difetto di contestazione, Cass. n. 33531 del 20/12/2024 per l'applicazione della tutela ex art. 3, coma 2 del citato dlgs), l'esame del motivo di censura che concerne la insussistenza degli addebiti.
Opportuno riportare il testo della contestazione disciplinare del 9-7-2024. Ivi si legge “A seguito di segnalazione pervenuta è stato appurato che Ella svolge, anche durante le ore di servizio alle dipendenze della nostra Azienda, attività in favore di società concorrenti, utilizzando indebitamente le credenziali fornite quale dipendente della per l'accesso in aree sterili ovvero interdette al CP_2 pubblico. Pertanto, Le contestiamo lo svolgimento di attività lavorativa in favore di aziende concorrenti, anche durante le ore di servizio alle dipendenze della nostra azienda, nonché l'utilizzo abusivo e non autorizzato delle credenziali di accesso alle aree aeroportuali, fornite dalla nostra Società, per attività non autorizzate …”. Assume particolare rilievo identificare esattamente il comportamento addebitato. In primis, dal generico riferimento temporale e dall'uso del verbo nel tempo del presente indicativo si ricava che l'azienda imputi al dipendente di avere svolto in
5 più occasioni, lasciando cioè intendere una condotta se non abituale quanto meno ripetuta, attività lavorativa in favore di altre aziende concorrenti, sia fuori dell'orario di servizio che, “anche”, durante le ore di servizio e che ciò abbia fatto utilizzando le credenziali aziendali di accesso alle aree portuali interdette al pubblico ovvero alle aree sterili. L'inadempimento che connota la contestazione è, in definitiva, un' attività lavorativa, prestata in più occasioni, in favore di aziende concorrenti che, come, poi, meglio precisato, in memoria difensiva, sarebbe stata eseguita dal dietro CP_1 compenso pagato dalle stesse aziende in concorrenza, sia fuori che durante l'orario di lavoro;
che, per lo svolgimento della predetta attività, abbia utilizzato le credenziali aziendali. L'accezione fortemente caratterizzante la condotta contestata presuppone evidentemente la violazione dei doveri fondamentali propri del vincolo di subordinazione che, secondo i risalenti arresti della giurisprudenza di legittimità, comporta per il lavorare la soggezione ampia ed incisiva al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro, che deve investire l'espletamento della prestazione nello spazio, nel tempo e nelle modalità di esecuzione. L'addebito, nella sua verificazione fattuale è stato contestato dal lavoratore. E' noto che in materia di licenziamento, l'art. 5 della l. n. 604 del 1966 detta la regola generale in base alla quale: “L'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro”. Al riguardo, come rilevato dalla più attenta giurisprudenza di legittimità (v. Cass. n. 13063 del 26/04/2022) deve rilevarsi che, a mente della disposizione richiamata, l'onere della prova deve interessare la sussistenza di un evento che giustifica la cessazione del rapporto in relazione alla singola fattispecie in considerazione, ossia, secondo la sintesi adottata pacificamente dalla giurisprudenza della Suprema Corte a proposito dei licenziamenti aventi natura disciplinare, la sussistenza "di una grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, con riferimento agli aspetti concreti di esso, afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente nella organizzazione dell'impresa, nonché alla portata soggettiva del fatto stesso, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi e all'intensità del fatto volitivo" (cfr., tra le innumerevoli, Cass. n. 3395 del 1991; Cass. n. 9590 del 2001; Cass. n. 13188 del 2003). Tale onere probatorio gravante, per espressa previsione di legge, sul datore di lavoro è tradizionalmente inteso con rigore. Si è così chiarito che il criterio empirico di vicinanza alla fonte di prova deve ritenersi comunque interdetto quando il legislatore stabilisca esplicitamente a priori l'onere probatorio, proprio come nel caso dell'art. 5 citato. Si è osservato che “ogni diversa esegesi importerebbe una vera e propria sostituzione della valutazione operata dal legislatore con quella dell'interprete e un sostanziale abbandono di ogni regola certa, la cui importanza è invece particolare
6 proprio sul terreno processuale” (in termini Cass. n. 17108 del 2016, secondo cui il ricorso al criterio empirico de quo può essere consentito solo per dirimere un'eventuale sovrapposizione tra fatti costitutivi e fatti estintivi, impeditivi o modificativi, oppure allorquando, assolto l'onere probatorio dalla parte che ne sia onerata, l'altra possa (per vicinanza, appunto, alla fonte di prova) dimostrare fatti idonei ad inficiare la portata di quelli ex adverso dimostrati;
conf. Cass. n. 7830 del 2018). Si è pure argomentato come il datore di lavoro abbia l'onere di provare l'inadempimento del lavoratore senza potersi limitare a fornire “indizi” delle asserite violazioni, imponendo al lavoratore di fornire la prova contraria, poiché ciò darebbe luogo ad un'ingiustificata inversione dell'onere probatorio (Cass. n. 13380 del 2015).
In ossequio al canone di fonte legale che accolla al datore di lavoro il peso di provare tutti gli elementi di fatto che integrano la fattispecie che giustifica il licenziamento, tale parte deve fornire in giudizio la prova di tutte le circostanze, oggettive e soggettive, idonee a connotare l'illecito disciplinare contestato. A tal fine il datore potrà avvalersi di ogni mezzo di prova utilizzabile in giudizio per l'accertamento dei fatti. Simmetricamente il giudice sarà chiamato a ricostruire i fatti con accurata indagine probatoria onde esprimere all'esito il proprio convincimento su come si sia svolta la vicenda concreta, osservando anche in tale caso il criterio per cui costituisce carattere tipico del rito del lavoro il contemperamento del principio dispositivo con le esigenze della ricerca della verità materiale, di guisa che, allorquando le risultanze di causa offrano significativi dati di indagine, il giudice, ove reputi insufficienti le prove già acquisite, non può limitarsi a fare meccanica applicazione della regola formale di giudizio fondata sull'onere della prova, ma ha il potere-dovere di provvedere d'ufficio agli atti istruttori sollecitati da tale materiale ed idonei a superare l'incertezza dei fatti costitutivi dei diritti in contestazione, indipendentemente dal verificarsi di preclusioni o di decadenze in danno delle parti (cfr. Cass. SS.UU. n. 11353 del 2004); sicché solo nel caso residuale in cui perduri una non superabile incertezza probatoria, opererà la regola dell'art. 2697 c.c. (per un'applicazione del principio, di recente, Cass. n. 3822 del 2019).
Così chiarito il riparto ed il contenuto degli oneri probatori, nella fattispecie in esame, a seguito dell'istruttoria svolta, non si ritiene, secondo il prudente convincimento giudiziale, che il fatto materiale ascritto al lavoratore, come dianzi precisato, sia risultato provato. Proprio il teste ovvero il dipendente che aveva segnalato Testimone_1
l'accaduto all'azienda e con il quale era intercorso il colloquio via whatsapp con il ricorrente, pur confermando il contenuto del messaggio vocale ricevuto dal ricorrente, ha precisato che il messaggio si riferiva ad un unico episodio, avvenuto nel mese di luglio 2024, allorquando il , gli aveva chiesto di svolgere un CP_1 servizio di “meet ad great” (servizio di assistenza aggiuntivo di accoglienza e
7 trasporto bagagli a passeggeri che lo richiedano) fuori dal turno di lavoro di entrambi;
effettivamente aveva prospettato al che avrebbe potuto CP_1 Tes_1 guadagnare 50,00 o 100,00 euro. Gli è, però, che il teste ha precisato di non sapere affatto se il servizio fosse reso in favore di altra azienda del settore, perché nulla si disse in merito, né si parlò di chi avrebbe pagato il compenso. Ha, quindi, aggiunto che, una volta prestata l'accoglienza ai passeggeri provenienti da due distinti voli, con recupero e trasporto dei bagagli, furono gli stessi passeggeri ad elargire loro mance che divise in tre parti (con loro vi era anche , altro dipendente CP_1 Persona_1 della società convenuta).
Anche escusso in sede testimoniale, ha confermato che Per_1 CP_1 nell'unica occasione, verificatasi nel mese di luglio 2024, lo aveva contattato per svolgere, insieme al collega un servizio di assistenza a passeggeri in Tes_1 arrivo all'aeroporto di Capodichino. Anche nulla ha potuto riferire circa Per_1 il fatto che il servizio avvenisse su commessa di altra società operante per il servizio di accoglienza presso l'aeroporto di Napoli;
anche lui ha dichiarato di avere ricevuto soltanto una mancia direttamente dai passeggeri. In senso sostanzialmente conforme ha riferito, infine, il teste
[...]
, che ha dichiarato che nel mese di luglio 2024, gli aveva chiesto Tes_2 CP_1 la disponibilità ad anticipare il turno di un'ora per svolgere un servizio di assistenza bagagli a clienti facoltosi che, è bene evidenziare, secondo quanto riferitogli da
, avrebbero loro stessi compensato il servizio;
non aderì alla CP_1 Tes_2 proposta come, invece, gli riferirono di aver fatto e senza, Tes_1 Per_1 però, aggiungere altri dettagli. E' appena il caso di evidenziare che, dalla deposizione del teste , Tes_2 emerge chiaramente che egli, non essendo stato presente, nulla poteva sapere sullo svolgimento dei fatti, se non per quanto appreso dagli altri due colleghi. Il teste, quindi, invitato chiarire il contenuto di una sua dichiarazione scritta in data 16-7-2024, ha ammesso che il testo delle dichiarazioni era stato predisposto dallo stesso amministratore della società, dopo che ciascuno dei dipendenti gli aveva riferito i fatti di cui era a conoscenza;
che il teste aveva riferito, però, solo e nei termini di quanto dichiarato in sede testimoniale.
Il contenuto della dichiarazione del 16 luglio è, evidentemente, di ben altro tenore e, a ben vedere, riporta circostanze che non solo , ma anche gli altri Tes_2 due dipendenti che svolsero il servizio, non hanno affatto riferito essere accadute. Si legge, infatti, nelle, del tutto, identiche dichiarazioni firmate dai tre dipendenti, di plurime proposte ricevute da per svolgere “attività extra in CP_1 favore di altre società”; che la “ non avrebbe mai potuto avere CP_2 conoscenza atteso che già svolgevamo attività in aeroporto con l'utilizzo delle credenziali della “; di attività “… in favore di terze parti”; che “... le CP_2 richieste del sig. avvenivano preventivamente (talvolta programmate e CP_1 coordinate con l'orario di lavoro assegnatomi dallo steso e impegnavano CP_1 talvolta anche parte dell'orario di lavoro …”; che i lavoratori si sarebbero resi conto
8 del loro comportamento sbagliato decidendo di “ interrompere ogni attività extra e di rendere le presenti dichiarazioni”. La circostanza che il contenuto delle predette dichiarazioni non corrisponda a quanto riferito in sede processuale dai testi e il rilievo che, invece, le dichiarazioni siano state redatte dallo stesso amministratore, all'indomani della contestazione disciplinare, introduce un serio elemento di sospetto circa la effettiva sussistenza dei fatti addebitati, in quanto comportamento rivelatore della volontà datoriale di precostituirsi un quadro probatorio, in tutta evidenza privo di alcuna valenza di prova legale, ma sicuramente idoneo ad indurre i testi a fornire, poi, una versione della realtà fenomenica distorta, per il presumibile atteggiamento reverenziale nei confronti del datore di lavoro. Gli è, poi, che, in ogni caso, nulla affatto è emerso circa lo svolgimento, financo, di una sola prestazione lavorativa in favore di aziende concorrenti, nulla sul pagamento di un compenso;
escluso, infine, che tale attività sia stata svolta in orario di lavoro. Ciò che emerso è un unico episodio, consistito nel servizio di accoglienza in favore di passeggeri, svolto fuori dell'orario di lavoro, per il quale il ricorrente ed i colleghi ricevettero soltanto una elargizione in denaro da parte dei passeggeri. Si tratta, evidentemente, di un fatto, materialmente e, quindi, ontologicamente, del tutto diverso da quello contestato, quale complesso di tutti gli elementi materiali connessi all'azione del dipendente, e che attiene, come si è detto, propriamente alla violazione dei doveri di esclusività della prestazione lavorativa, quale declinazione del vincolo di soggezione al potere datoriale. La sostanziale differenza tra il fatto materiale addebitato e quanto emerso a seguito dell'istruttoria svolta è francamente non seriamente opinabile e conduce a ritenere l'”insussistenza del fatto”. Essendo, pertanto, il fatto materiale insussistente trova applicazione l'art. 3, comma 2, del dlgs 23 del 2015 per il quale “Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi
9 previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva……”.
Va, in definitiva dichiarata la illegittimità del licenziamento e ordinato alla società convenuta di reintegrare il dipendente nel posto di lavoro con condanna, in difetto di specifica allegazione e, tanto meno, di prova di un aliunde perceptum, al pagamento dell'indennità risarcitoria commisurata, per legge, all'ultima retribuzione utile ai fini del tfr, pari a € 1776,40 ( misura non contestata e documentata dalla busta paga in atti) dal giorno del licenziamento sino a quella della effettiva reintegrazione, e, comunque non superiore a dodici mensilità. In merito all'aliunde perceptum, è, poi, appena il caso di ricordare che, secondo la Suprema Corte (v. ord. n. 25355 del 9 ottobre 2019) il datore che invochi l'aliunde perceptum da detrarre dal risarcimento dovuto al lavoratore deve allegare specifiche circostanze di fatto, ai fini dell'assolvimento del relativo onere della prova su di lui incombente, ed è tenuto a fornire indicazioni puntuali, rilevandosi inammissibili richieste probatorie generiche o con finalità meramente esplorative. Nella specie la difesa della parte convenuta nulla ha allegato e, tanto meno, provato. Segue per legge la condanna del datore al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento a quello dell'effettivo ripristino del rapporto.
In ordine agli accessori sui crediti riconosciuti, non vi è dubbio sull'applicabilità dell'art. 429 cpc anche al credito derivante dal risarcimento del danno conseguente ad un licenziamento illegittimo (Cass. 12.8.94, n. 7405; Cass. 3.5.90, n. 3686, Cass. 30.1.90, n. 596; Cass. 10.3.87, n. 2515). Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo.

P.Q.M.

Il giudice, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza disattesa così decide: 1) dichiara la illegittimità del licenziamento del 18-7-2024 e, per l'effetto, condanna la società, alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro e all'indennità risarcitoria nella misura mensile di € 1776,40 dalla data del licenziamento sino all'effettiva reintegra, nonchè al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dalla data di risoluzione sino al ripristino del rapporto, oltre interessi legali sulle somme via via rivalutate dalla data di maturazione delle singole rate di credito al saldo;
2) condanna la convenuta alla rifusione delle spese di lite in favore del ricorrente che si liquidano in € 4200,00 comprensivi di spese forfettarie, oltre Iva e CPA. Così deciso in data 19/06/2025 . il Giudice Dott. Giovanna Picciotti
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