N. 2092/2022 R.G.
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI BRESCIA
SEZIONE LAVORO, PREVIDENZA E ASSISTENZA OBBLIGATORIA

in composizione monocratica e in funzione di Giudice del Lavoro, in persona della dr. Elena Stefana, ha pronunciato la seguente
SENTENZA CONTESTUALE ex art. 127-ter c.p.c.
nella controversia di primo grado promossa da

Parte_1 rappresentato e difeso dall'avv. Alessandra Ferrari (foro di Brescia)
RICORRENTE
contro in persona del legale Controparte_1 rappresentante pro tempore
rappresentata e difesa dall'avv. Filippo Collia, dall'avv. Abramo Abrami e dall'avv.
Veronica Margotti (tutti del foro di Brescia)
RESISTENTE
Oggetto: retribuzione. All'udienza ex art. 127-ter c.p.c. i procuratori delle parti concludevano come da rispettive note scritte.

MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Con ricorso ex art. 414 c.p.c., depositato telematicamente in Cancelleria in data
15 novembre 2022, chiedeva al Tribunale di Brescia - Sezione Parte_1
Lavoro di accertare il suo diritto a percepire da “ Controparte_1
- suo datore di lavoro dal 5 ottobre 2005 - il pagamento della somma lorda di euro 105,00 mensili a titolo di superminimo collettivo e della somma lorda di euro 4.700,00 annui a titolo di premio di risultato.
Per l'effetto, chiedeva la condanna di parte resistente al pagamento della somma complessiva di euro 14.900,00, afferente al periodo giugno 2020 - novembre
2022.
A sostegno, deduceva che “ , mediante Controparte_1 sottoscrizione di quattro accordi integrativi di secondo livello (datati il primo 4 luglio 2005, il secondo 13 maggio 2009, il terzo e il quarto 18 dicembre 2014), aveva concordato il riconoscimento a tutti i dipendenti, sino a maggio 2020, di somme di denaro a titolo di superminimo collettivo e premio di produzione, quantificate da ultimo in euro 105,00 e 4.700,00 lordi.
Lamentava la mancata corresponsione di tali emolumenti, da giugno 2020, a seguito di un illegittimo recesso della società dai citati accordi integrativi, con effetto retroattivo all'1 gennaio 2020, esercitato in violazione della clausola di ultrattività di cui agli accordi del 13 maggio 2009 e 18 dicembre 2014, nonché del principio di irriducibilità della retribuzione, anche ai sensi degli artt. 36 Cost.,
2103 e 2077 c.c.
A supporto di quanto dedotto, citava copiosa giurisprudenza di merito e di legittimità.
2 2. Con memoria di costituzione ritualmente versata in atti in data 29 maggio
2023, “ chiedeva il rigetto del ricorso, in quanto Controparte_1 infondato in fatto e in diritto.
In via preliminare, chiedeva la riunione del presente procedimento, per ragioni di connessione oggettiva e parzialmente soggettiva (identità di parte resistente), alle cause R.G. nn. 2306/2022, 2309/2022, 2337/2022, 40/2023, 44/2023,
239/2023, pendenti dinanzi ad altri Giudici della Sezione.
Confermava il contenuto degli accordi integrativi citati da parte ricorrente ed evidenziava che nel periodo intercorrente tra la scadenza dell'ultimo accordo integrativo e il momento del recesso, la trattativa finalizzata alla sottoscrizione di un nuovo contratto aveva esito negativo a causa delle resistenze delle organizzazioni sindacali avverso la proposta di rideterminare gli importi previsti a titolo di superminimo e premio.
Precisava, altresì, che la proposta di rideterminazione originava dal mutamento delle condizioni socio - economiche, anche alla luce dell'emergenza epidemiologica da Covid-19 manifestatasi nel 2020 e che, nonostante la disponibilità dimostrata nei diversi incontri tenutisi, la controparte aveva comunque rifiutato la sottoscrizione di un nuovo accordo, che non fosse migliorativo rispetto al precedente.
Affermava la legittimità del recesso esercitato, con ampio richiamo alla giurisprudenza di legittimità e di merito e osservava che:
- l'ultrattività convenzionale, determinando la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato, consentiva implicitamente il recesso unilaterale delle parti;

- era necessario distinguere la contrattazione collettiva nazionale (finalizzata a garantire una tutela economica minima, in linea con le protezioni costituzionali e certa quanto al rinnovo), da quella aziendale (avente ad oggetto esclusivamente emolumenti aggiuntivi alla retribuzione e incerta in punto di successive stipulazioni);


3 - l'introduzione impropria quale termine di efficacia nell'accordo aziendale di un evento incerto, come il suo rinnovo contrattuale, si poneva in contrasto con il divieto di vincoli obbligatori perpetui e con il principio di libertà sindacale ex art. 39 Cost.;
- anche considerando il rinnovo come una condizione, essa sarebbe stata nulla ai sensi dell'art. 1355 c.c., in quanto meramente potestativa.
Aggiungeva che, comunque, il recesso sarebbe stato valido ai sensi dell'art. 1467
c.c., alla luce della citata situazione economica e dell'eccessiva onerosità sopravvenuta.
Infine, negava l'applicabilità dell'invocato art. 36 della Costituzione a trattamenti non rientranti nel c.d. minimo retributivo costituzionale.
3. Preso atto del fallimento di ogni tentativo di conciliazione della vertenza, era fissata udienza di discussione per il giorno 3 marzo 2025, che era celebrata in trattazione scritta ai sensi dell'art. 127-ter c.p.c.
In vista della stessa, le parti tempestivamente depositavano note scritte, nelle quali insistevano per l'accoglimento delle conclusioni già rassegnate negli atti introduttivi.
Indi la causa era trattenuta in decisione.
4. Stima la Giudice che il ricorso sia parzialmente fondato e che debba essere accolto, nei termini che seguono.
Questa sentenza si adegua ai canoni stabiliti dall'art. 132, comma 2, n. 4, c.p.c. e dall'art. 118 disp. att. c.p.c., che prevedono una concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto, con possibilità di fondarsi su precedenti conformi.
5. Preliminarmente, quanto alla richiesta di riunione del presente procedimento con le cause già pendenti avanti ad altri Giudici della Sezione Lavoro (R.G. nn.
2306/2022, 2309/2022, 2337/2022, 40/2023, 44/2023 e 239/2023), si rileva che erano proposte da lavoratori differenti rispetto all'odierno ricorrente e che, ad eccezione del procedimento n. 2309/2022, tutte sono state già definite con sentenza.
4 La mera comunanza di oggetto delle controversie, in difetto di perfetta coincidenza soggettiva e di altri elementi di collegamento, non giustifica la riunione, che anzi comporterebbe un inutile ritardo nella definizione, donde il rigetto della relativa domanda.
6. Nel merito, è pacifico e documentale che “ e Controparte_1 le organizzazioni sindacali avessero sottoscritto quattro accordi aziendali, nei seguenti termini:
a) l'accordo del 4 luglio 2005, efficace dall'1 gennaio 2005 al 31 dicembre 2008, con cui era prevista l'erogazione di un superminimo collettivo mensile riassorbibile (come da copia depositata presso l'I.T.L.), incidente su tutti gli istituti contrattuali e crescente sino all'importo di euro 30,00 nel 2008, oltreché un premio di risultato correlato a parametri di produttività (cfr. doc. 2 allegato alla memoria di costituzione di parte resistente);
b) l'accordo del 13 maggio 2009, efficace dall'1 gennaio 2009 al 31 dicembre 2012
e comunque in vigore al termine del periodo di decorrenza in assenza di nuovo accordo, con cui era prevista l'erogazione di un premio di risultato e di un superminimo collettivo mensile, incidente su tutti gli istituti contrattuali, pari a euro 20,00 nel 2009, a euro 25,00 nel 2010 e a euro 0,00 nel 2011 e 2012 (cfr. doc. 3 allegato alla memoria di parte resistente);
c) il primo accordo del 18 dicembre 2014, efficace dall'1 gennaio 2015 al 31 dicembre 2018, in vig0re “nel 2019 e fino a quando non verrà sottoscritto un nuovo accordo”, con cui era prevista l'erogazione di un premio di risultato ed erano annullati tutti i precedenti accordi “con l'unica eccezione dei superminimi collettivi” rimasti “in vigore” (cfr. doc. 4 allegato alla memoria di parte resistente);
d) il secondo accordo del 18 dicembre 2014, senza precisazioni di efficacia, con cui era istituito un elemento retributivo dall'1 gennaio 2015 denominato
“superminimo collettivo di produzione”, non incidente sugli istituti contrattuali, pari a euro 10,00 lordi mensili nel 2015, euro 20,00 nel 2016 ed euro 30,00 nel
2017 (cfr. doc. 4 allegato alla memoria di parte resistente).
5 È altrettanto documentale che la società avesse riconosciuto al ricorrente, sino a maggio 2020, due tipologie di superminimo, una pari a euro 75,00 mensili e un'altra pari a euro 30,00 (cfr. doc. 1 allegato al ricorso).
Con riferimento a tali importi, deve ritenersi che euro 75,00 fossero originariamente collegati agli accordi del 2005 e del 2009, considerato che:
- trattasi di somme (inserite nell'intestazione della busta paga, al punto relativo alla retribuzione complessiva) incidenti su tutti gli istituti contrattuali;

- la somma aritmetica di euro 30,00 (importo concordato come superminimo dall'anno 2008) e di euro 45,00 (pari ai 20,00 euro riconosciuti come superminimo nell'anno 2009, più euro 25,00 riconosciuti a tale titolo nel 2010) risulta pari a euro 75,00.
Invece, gli ulteriori 30 euro indicati nel corpo della busta paga (e separati dalla retribuzione complessiva), devono ritenersi riconducibili all'accordo del 18 dicembre 2014, posto che:
- l'importo coincide con quanto previsto nel documento, a partire dall'anno 2017;
- si tratta di somme non incidenti sugli istituti contrattuali, come indicato nell'accordo stesso.
7. Tanto premesso, reputa la Decidente che sia necessario trattare separatamente le due voci oggetto di contestazione tra le parti, cioè premi e superminimi, nonché, con riferimento a questi ultimi, i superminimi riconducibili agli accordi del 2005-2009, con quelli connessi all'accordo del 2014.
8. In ordine al primo degli emolumenti citati, si osserva che nel contratto datato
18 dicembre 2014 le parti espressamente sostituivano e annullavano tutte le precedenti intese e, in punto di vigenza temporale, inserivano la seguente dicitura: “nel 2019 e fino a quando non verrà sottoscritto un nuovo accordo resterà in vigore il presente”.
È noto che, ai sensi degli artt. 1362 e ss. c.c., nell'interpretare il contratto: si deve indagare la comune intenzione delle parti, anche sulla base del comportamento complessivo delle stesse;
è necessario interpretare le clausole une per mezzo delle
6 altre;
le espressioni che possono avere più sensi devono essere intese in quello più conveniente alla natura e all'oggetto del contratto;
in via residuale, si deve realizzare l'equo contemperamento degli interessi delle parti.
Ebbene, applicando i principi enunciati al caso in esame, non può non rilevarsi come la clausola relativa all'efficacia temporale dell'accordo presenti un'incongruenza laddove, per un verso, specifica l'annualità - successiva al termine pattuito del 31 dicembre 2018 - di vigenza dell'intesa (2019) e, per altro verso, sembra introdurre una c.d. clausola di ultrattività sino alla stipulazione di un nuovo patto.
In effetti, laddove si interpretasse la seconda parte della disposizione nel senso di estendere temporalmente l'efficacia dell'accordo a un eventuale suo rinnovo, il richiamo al 2019 sarebbe del tutto inutile.
Risulta, invece, più coerente con il tenore complessivo dell'atto, ritenere che la clausola debba essere intesa nel senso di estendere l'accordo stesso per una sola annualità successiva alla sua scadenza, ferma restando la cessazione anticipata di tale deroga estensiva, nell'ipotesi di raggiungimento di un diverso accordo già nel corso dell'anno 2019.
Tale interpretazione è più in linea con la natura della negoziazione e realizza altresì un equo contemperamento degli interessi: le parti, in questo modo, si sono vincolate per un anno a rispettare un accordo già scaduto, nell'ottica di mantenere una regolazione dei rapporti durante il periodo ragionevolmente necessario - e compatibile con la libertà sindacale - a stipulare un nuovo patto;
ma hanno, altresì, previsto una scadenza anticipata rispetto alla proroga, nell'ipotesi di raggiungimento di un'intesa in data antecedente al 31 dicembre
2019.
Questa lettura della clausola è confermata anche dal mero raffronto con l'accordo datato 13 maggio 2009, nell'ambito del quale è stata prevista una formulazione molto diversa in punto di c.d. ultrattività.
Deve ritenersi, dunque, legittima la condotta del datore di lavoro che riconosceva il premio solo per l'intero anno 2019, non essendo addivenuto alla sottoscrizione
7 di un nuovo accordo con le OO.SS. nel corso dell'annualità “di proroga”, prima del
31 dicembre.
In ogni caso, anche aderendo all'interpretazione della clausola offerta da parte ricorrente, le domande di quest'ultima sul punto non potrebbero trovare accoglimento.
Invero, non si condivide l'assunto secondo il quale l'introduzione di una clausola di ultrattività nel caso di specie determinerebbe l'introduzione di un termine
“certo nell'an ma incerto nel quando”, per due ordini di ragioni.
Innanzitutto, l'introduzione di un termine del genere risulta incompatibile con la presenza di un termine di scadenza contrattuale già specificamente determinato dalle parti (al 31 dicembre 2018). Con la conseguenza che, come puntualmente osservato da parte resistente, la previsione di mantenimento dell'efficacia dell'accordo oltre la data prevista - subordinata all'assenza di un nuovo contratto tra le parti - potrebbe essere, al più, considerata come una conversione pattizia del contratto a tempo indeterminato.
Secondo questa prospettiva, entrambe le parti avrebbero avuto la facoltà di recedere liberamente in quanto, nelle fattispecie “in cui manca un termine di durata o nelle quali le parti abbiano espressamente previsto una durata indeterminata … la mancata indicazione non implica che gli effetti del contratto perdurino nel tempo senza limiti, atteso che - in sintonia con il principio di buona fede nell'esecuzione del contratto ex art. 1375 c.c. ed in coerenza con la naturale temporaneità dell'obbligazione - deve riconoscersi alle parti la possibilità di farne cessare l'efficacia, previa disdetta, anche in mancanza di un'espressa previsione legale non essendo a ciò di ostacolo il disposto dell'art.
1373 c.c., che contempla il recesso unilaterale nei contratti di durata quando tale facoltà è stata introdotta dalle parti, senza nulla disporre per il caso di mancata previsione pattizia al riguardo” (Cass. Civ., Sez. Lav., 12 febbraio 2021, n. 3672).
In seconda battuta si osserva che, anche ammettendo che le parti abbiano inteso introdurre un elemento accidentale del contratto, con la clausola in esame, lo stesso certamente dovrebbe essere qualificato come condizione risolutiva - e non
8 come termine - essendo la stipulazione di un nuovo accordo aziendale un evento incerto sia nell'an, sia nel quando.
In quest'ipotesi, dovrebbe ritenersi operante l'istituto di cui all'art. 1359 c.c., secondo il quale la condizione si considera avverata qualora sia mancata per causa imputabile alla parte che aveva interesse contrario all'avveramento.
L'esistenza di un interesse contrario all'avveramento “non va valutato in termini astratti, ma valorizzando l'effettivo interesse delle parti all'epoca in cui si è verificato il fatto o il comportamento che ha reso impossibile l'avversarsi della condizione” (Cass. Civ., Sez. VI, 4 novembre 2021, n. 31728).
Nel caso in esame, è incontestato tra le parti che la mancata sottoscrizione di un nuovo accordo sia dipesa dal rifiuto delle organizzazioni sindacali - interessate a mantenere vigente l'accordo del 2014 - di accettare una modifica in peius delle condizioni, nonostante l'innegabile impatto socio - economico della nota emergenza sanitaria in corso all'epoca dei fatti.
La domanda è rigettata.
9. Analogamente, non possono essere accolte le domande relative al riconoscimento dei superminimi correlati all'accordo aziendale del 2014.
Il contratto datato 18 dicembre 2014 avente ad oggetto tale emolumento, infatti, non prevede alcuna clausola relativa alla sua efficacia temporale. Deve, dunque, qualificarsi lo stesso come privo di termine e, quindi, liberamente recedibile, per le ragioni già espresse nel punto precedente.
Né si può ritenere che tali somme fossero comunque dovute in ragione del principio di irriducibilità della retribuzione e delle previsioni di cui agli artt. 36
Cost., 2103 e 2077 c.c.
Proprio l'arresto della Suprema Corte, a Sezioni Unite, citato nell'atto introduttivo del giudizio, chiarisce che: “la tutela derivante dall'art. 36 Cost. ... opera sul piano del contratto individuale, e non su quello del contratto collettivo”; e che
“tale protezione opera comunque nell'ambito del rapporto di lavoro,
9 indipendentemente dal carattere direttamente vincolante delle clausole collettive” (Cass. Civ., Sez. Un., 30 maggio 2005, n. 11325).
Se è vero, dunque, che il lavoratore, alla luce di tali principi “può certamente far valere la violazione di tale tutela, derivante dall'eventuale riduzione dei livelli salariali, indicando come valido parametro di determinazione della retribuzione equa e sufficiente il contratto collettivo scaduto”; è altrettanto vero che non vi è un automatismo secondo il quale “la scadenza del contratto collettivo, con il venir meno della vincolatività negoziale delle clausole retributive, determini di per sé una lesione della tutela dell'art. 36 Cost.”.
Spetta, infatti, “al giudice, secondo i noti criteri di adeguamento della retribuzione al precetto costituzionale, stabilire se a tal fine debba tenersi conto anche di trattamenti aggiuntivi previsti dalla contrattazione collettiva di riferimento”.
Ebbene, l'art. 36 Cost. riconosce il diritto del lavoratore di percepire una retribuzione proporzionata al lavoro svolto e in ogni caso sufficiente per una esistenza dignitosa.
È noto come questa disposizione venga comunemente invocata dalla giurisprudenza di legittimità e di merito, per estendere l'efficacia della contrattazione collettiva ai rapporti irregolari, quale parametro per individuare, appunto, la retribuzione sufficiente e proporzionata, costituzionalmente garantita.
Tale estensione, peraltro, si riferisce esclusivamente alla “retribuzione tabellare prevista dal contratto nazionale del settore corrispondente a quello dell'attività svolta dal datore di lavoro … dovendo considerare le sole componenti integranti il cd. minimo costituzionale … con esclusione delle voci retributive legate all'autonomia contrattuale, come ad esempio i compensi aggiuntivi, gli scatti di anzianità e la quattordicesima mensilità” (Cass. Civ., Sez. Lav., 20 gennaio 2021,
n. 944).
Nel caso in esame, essendo stato mantenuto un livello retributivo coerente con il c.d. minimo costituzionale e in particolare con le retribuzioni tabellari previste
10 dalla contrattazione collettiva nazionale, deve escludersi che la mera rimozione di un elemento aggiuntivo, concordato in sede aziendale, possa integrare una violazione dell'art. 36 Cost.
Né può parlarsi di diritto quesito del lavoratore, indebitamente inciso;

l'emolumento di cui trattasi era versato sulla base di una disciplina negoziale, di carattere collettivo, venuta meno con il recesso (legittimo, per i motivi enunciati).
Proprio in quanto, come sostenuto dallo stesso ricorrente, la contrattazione collettiva non si incorpora nel contenuto dei contratti individuali, operando dall'esterno, come fonte eteronoma del contratto, “le precedenti disposizioni non sono suscettibili di essere conservate secondo il criterio del trattamento più favorevole (art. 2077 c.c.), che riguarda il rapporto tra contratto collettivo ed individuale” (Cass. Civ., Sez. Lav., 6 aprile 2022, n. 11182).
Dunque “il lavoratore non può pretendere di mantenere come definitivamente acquisito al suo patrimonio un diritto derivante da una norma collettiva che più non esiste perché caducata o sostituita da altra successiva” (Cass. 11182 cit.).
Né vi è spazio “per l'applicazione dell'invocato principio di irriducibilità della retribuzione, che trova fondamento normativo nell'art. 2103 c.c.” poiché “una volta esclusa … la 'incorporazione' nel contratto individuale del premio in questione, le relative vicende ed in particolare la questione della legittimità della sua soppressione per effetto della disdetta di una delle parti stipulanti, si collocano sul diverso piano della disciplina che regola il rapporto tra fonti collettive” (Cass. 11182 cit.).
Anche questa domanda, pertanto, deve essere respinta.
10. Le argomentazioni di cui al precedente paragrafo, invece, non posso estendersi al superminimo pari a euro 75,00, introdotto - per sommatoria - dagli accordi collettivi del 2005 e del 2009, dovendo ritenersi che lo stesso sia stato successivamente tramutato in un superminimo individuale.
Tale importo, infatti, è stato riconosciuto in aggiunta a quello di euro 30,00 concordato nel 2014, sino al mese di maggio 2020; ciò, peraltro, nonostante le intese sindacali prevedessero:
11 - quanto all'accordo del 2005, che lo stesso avrebbe avuto efficacia solo sino al 31 dicembre 2008 (senza clausola di ultrattività) e che il superminimo ivi contenuto sarebbe stato assorbito da eventuali futuri aumenti contrattuali e/o di legge;

- quanto all'accordo del 2009, che lo stesso sarebbe rimasto in vigore solo in assenza di un nuovo accordo, in realtà effettivamente raggiunto già il 18 dicembre
2014.
In altri termini, la circostanza che “ abbia Controparte_1 continuato a riconoscere i superminimi, nonostante la scadenza (rispettivamente al 31 dicembre 2008 e al 18 dicembre 2014) degli accordi collettivi che li avevano introdotti e pur a fronte degli aumenti previsti dalla contrattazione collettiva nazionale, induce necessariamente a ritenere che le parti abbiano inteso tramutare l'emolumento in un superminimo individuale non assorbibile.
Se non si accedesse a tale interpretazione, la condotta della società non avrebbe alcuna spiegazione plausibile.
D'altro canto, è noto il principio secondo il quale “quando un rapporto negoziale
a tempo indeterminato (non soltanto di lavoro, ma anche di altro genere) si prolunga per un lasso di tempo rilevante, il suo contenuto non è più costituito soltanto dalle pattuizioni originarie, ma anche da quelle successive, nonché, più ampiamente, da tutte le modificazioni avvenute, anche in via orale, per fatti concludenti, durante il corso del rapporto stesso. In questa prospettiva può avvenire che un'attribuzione patrimoniale - che nell'equilibrio originario delle posizioni delle parti assolveva ad una determinata funzione - assuma col tempo
e con il modificarsi delle circostanze, una funzione diversa, in sostanza che muti, in tutto o in parte, la ragione dell'attribuzione” (Cass. Civ., Sez. Lav., 30 dicembre 2014, n. 27469).
Con riferimento a questa parte del superminimo in contesa, dunque, certamente operano l'art. 2103 c.c. e il principio di irriducibilità della retribuzione individualmente concordata;
con la conseguenza che - accertato il diritto del ricorrente a percepire mensilmente tale forma di retribuzione, incidente su tutti
12 gli istituti contrattuali - parte resistente deve essere condannata in questa sede a versare i relativi importi, nei limiti temporali della domanda.
11. Le spese di lite, stante l'oggettiva complessità della questione (implicante anche valutazioni strettamente interpretative), nonché l'esito complessivo del giudizio, devono essere integralmente compensate tra le parti.


P.Q.M.


definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza ed eccezione disattesa, così provvede:
1) rigetta l'istanza di riunione avanzata da parte resistente della presente causa con i procedimenti R.G. nn. 2306/2022, 2309/2022, 2337/2022,
40/2023, 44/2023 e 239/2023;
2) in parziale accoglimento del ricorso, accerta il diritto di Parte_1
al pagamento da parte di di
[...] Controparte_1 euro 75,00 lordi mensili a partire da giugno 2020;
3) condanna parte resistente a versare in favore di parte ricorrente euro
2.400,00 lordi maturati nel periodo giugno 2020 - novembre 2022, oltre interessi e rivalutazione dal dovuto al saldo effettivo;

4) rigetta nel resto;

5) compensa integralmente le spese di lite.
Sentenza provvisoriamente esecutiva.
Così deciso in Brescia, il 4 marzo 2025.
La Giudice
dr. Elena Stefana
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