REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Tribunale Ordinario di Locri
Sezione civile
Controversie in materia di Lavoro e Previdenza
N. R.G. 3468/2023
Il Giudice Rodolfo Valentino Scarponi, lette le note di trattazione scritta tempestivamente depositate dalle parti in sostituzione dell'udienza del 14.5.2025 ex art. 127 ter cpc, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa proposta da
( , elettivamente domiciliato in Reggio Parte_1 C.F._1
Calabria, alla via Vico D'Angelo n. 45, presso lo studio dell'Avv. DE VITO MARIA
EMANUELA che lo rappresenta e difende giusta procura in atti;

ricorrente
contro
), in persona del legale rappresentante pro Controparte_1 P.IVA_1
tempore, rappresentata e difesa dall'Avv. LOMBARDO ROSA, giusta procura in atti ed elettivamente domiciliata presso la sede legale dell'azienda in Reggio Calabria,
Palazzo Tibi II Tronco S. Anna;

resistente
OGGETTO: retribuzione del tempo di vestizione.
SVOLGIMENTO DEL GIUDIZIO Con ricorso ritualmente notificato l'istante in epigrafe indicato, premesso di essere stato, per il periodo dall'ottobre 2016 al dicembre 2022, dipendente dell
[...]
, svolgendo continuativamente l'attività di infermiere professionale, Controparte_2
collaboratore professionale sanitario, categoria D, fascia 5 dall'ottobre 2016, fascia 6 con decorrenza dal gennaio 2021, presso il SUEM 118 di Locri;
allegato che, per previsione aziendale e contrattuale, come tutti gli infermieri e i tecnici di radiologia e Contr di laboratorio dell doveva obbligatoriamente indossare, durante l'orario di lavoro, la divisa (casacca e pantaloni o camice e zoccoli o scarpe) che gli veniva fornita, lavata e stirata, dall'azienda medesima;
dedotto che giungeva in azienda indossando i propri indumenti e, prima di iniziare il turno di lavoro in reparto, doveva recarsi presso l'apposito locale aziendale, spogliarsi e indossare la divisa custodita nell'armadietto personale, infine recarsi in reparto, dove, dopo avere scambiato le consegne con il collega smontante turno, iniziava il proprio turno lavorativo;
dedotto che alla fine del turno si recava nell'apposito locale per dismettere la divisa, consegnarla per il lavaggio in caso di necessità o altrimenti riporla nell'armadietto fino al turno successivo, per poi rivestirsi;
allegato che, dovendo egli indossare già la divisa all'inizio del turno lavorativo e non potendola dismettere prima del termine effettivo dello stesso, era costretto a giungere in azienda in anticipo per indossare la divisa e posticipare l'uscita, per dismettere la divisa medesima;
richiamate a supporto delle proprie pretese le disposizioni di cui al punto 1.7 del regolamento aziendale delle presenze del 6.9.16 e all'art. 27, c. 12, CCNL 21.5.2018; dedotto che con nota prot. 45536/CS del 20.9.16, a partire dal primo ottobre 2016, veniva introdotto il sistema di rilevazione automatica delle presenze, pur mantenendo, per un periodo, il precedente sistema di rilevazione attraverso la sottoscrizione del foglio firma;
evidenziato che “l'apparecchiatura elettronica in cui vidimare il badge magnetico è situata all'ingresso della struttura sanitaria: nel caso di suo utilizzo il ricorrente, così come ogni suo collega, vidima il badge magnetico appena giunto presso la struttura, per poi recarsi nello spogliatoio del reparto dove indossa la divisa e successivamente si reca in reparto dove appone la firma (anche, od esclusivamente nel caso di mancata effettiva introduzione del sistema di rilevazione automatica delle presenze) sul foglio firma con la divisa già indosso. Parimenti in uscita appone la firma sul foglio firma e successivamente si reca nello spogliatoio a dismettere la divisa, ed infine, al momento di uscire dalla struttura, vidima il badge magnetico. Vi è che in ogni caso il ricorrente, come sopra detto, esemplificando, se il turno di lavoro previsto è 07.00-14.00, è costretto a giungere in struttura in anticipo per indossare la divisa ed effettuare lo scambio delle consegne, onde essere operativo in reparto alle
07.00, lasciare il reparto alle 14.00, recarsi presso il locale adibito a spogliatoio onde dismettere la divisa aziendale ed indossare i propri abiti privati, e solo dopo Contr lasciare finalmente la struttura”; lamentato che l non ha conteggiato né retribuito il tempo eccedente il turno di servizio, necessario per le operazioni di vestizione, svestizione e passaggio delle consegne;
precisato che dalla lettura dei fogli presenza, riportanti le badgature effettuate in entrata e in uscita, emerge che il ricorrente prestava la propria attività lavorativa sui turni mattina 08-14, pomeriggio
14-20 e notte 20-08 e che i minuti prestati in eccedenza rispetto all'ordinario turno di servizio non venivano conteggiati ai fini della retribuzione;
concludeva chiedendo
“condannare l' in persona del rappresentante legale pro Controparte_2
tempore a corrispondere al ricorrente per le causali di cui sopra (art. 31 CCNL 16-
18, art. 43 CCNL 19-21, art. 36 Cost., art. 2126 c.c., e subordinatamente art. 2041
c.c.), e per il periodo sino al 31 dicembre 2022, la somma di € 5.828,33 o altra ritenuta di giustizia, oltre interessi legali con decorrenza da ogni scadenza retributiva, e cioè dal primo giorno del mese successivo a quello in cui avrebbe dovuto corrispondersi la singola retribuzione, alla data di deposito del presente, ed oltre interessi legali computati ai sensi dell'art. 1284 comma 4° c.p.c. (ovverosia ai sensi del D.Lgs. 231/02) sulla somma di € 5.828,33 dalla data del deposito del presente e sino al soddisfo”, con vittoria di spese.
Si costituiva in giudizio l chiedendo nel merito il rigetto del Controparte_2
ricorso in quanto infondato in fatto e diritto. Istruita la causa mediante escussione testimoniale, a seguito dell'udienza del
14.5.2025, sostituita dal deposito di note scritte ex art. 127 ter cpc, veniva adottata la sentenza che segue.
MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Il ricorrente ha agito in giudizio al fine di ottenere la corresponsione delle differenze retributive dovutegli in ragione del tempo eccedente l'orario ordinario di servizio dallo stesso asseritamente impiegato per indossare e svestire la divisa.
Parte ricorrente, a fondamento delle proprie pretese, richiama la giurisprudenza formatasi con riferimento alla retribuibilità del tempo necessario alla vestizione/svestizione e quanto previsto dagli artt. 27, c. 12, CCNL 16-18 del 21.5.18
(confermato dall'art. 43, c. 12, CCNL 19-21) e dal Regolamento Aziendale per la disciplina giuridica delle presenze – assenze adottato dall . Controparte_2
Parte resistente ha contestato recisamente la sussistenza del diritto dedotto in giudizio. In particolare ha dedotto l'inefficacia del Regolamento Aziendale in quanto mai formalmente adottato e l'insussistenza dell'etero direzione, ha contestato che i tempi di vestizione/svestizione siano stati prestati in aggiunta all'ordinario orario di lavoro, ha evidenziato la mancanza di prova con riferimento ai giorni di effettiva presenza, per il periodo dedotto, all'esubero del debito orario e alla circostanza che l'azienda avesse imposto di anticipare l'orario di entrata e posticipare l'orario di uscita proprio per la vestizione e svestizione della divisa.
Così ricostruite le argomentazioni delle parti in causa, si ritiene necessario, in primo luogo, esaminare il quadro normativo e gli orientamenti giurisprudenziali di riferimento in ordine all'esistenza del diritto alla remunerazione per il tempo dedicato alla vestizione/svestizione, cd. “tempo divisa”.
Mette conto preliminarmente rammentare che, ai sensi dell'art. 3 del R.D.L. n. 692 del 5 marzo 1923, applicabile anche al pubblico impiego privatizzato in virtù del richiamo di cui all'art. 2, comma 2, del d.lgs. n. 165/2001, “è considerato lavoro effettivo ogni lavoro che richieda un'occupazione assidua e continuativa”. La giurisprudenza di legittimità è concorde nell'affermare il principio secondo il quale la disposizione testé menzionata non preclude che il tempo impiegato per indossare la divisa sia da considerarsi lavoro effettivo, e debba essere, pertanto, retribuito, laddove tale operazione sia diretta dal datore di lavoro, che ne disciplini il tempo ed il luogo di esecuzione, ovvero laddove si tratti di operazioni di carattere strettamente necessario ed obbligatorio per lo svolgimento dell'attività lavorativa
(cfr. così, Cass. 14 aprile 1998 n. 3763, Cass. 21 ottobre 2003 n. 15734, Cass. 8 settembre 2006 n. 19273, Cass. 10 settembre 2010 n. 19358, Cass. 7 giugno 2012 n.
9215, Cass. 13 aprile 2015, n. 7397).
Di contro, secondo l'orientamento consolidato della giurisprudenza di legittimità, ove sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo e il luogo in cui indossare la divisa,
l'attività di vestizione fa parte degli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento dell'attività lavorativa e, come tale, non deve essere retribuita (cfr. Cass. n. 15734/03;
Cass. n. 19273/06 secondo cui se il lavoratore può scegliere, oltre che il tempo, anche il luogo ove indossare la divisa - anche presso la propria abitazione, prima di recarsi al lavoro - l'attività rientra negli atti di diligenza preparatoria e, come tale, non deve essere retribuita;
Cass. n. 9215/12).
La soluzione è stata ritenuta coerente con la previsione contenuta nel D.lgs. n. 66/03, art. 1, comma 2, lett. a), richiamata dal ricorrente, che ha recepito le Direttive 93/104
e 00/34 CE, concernenti taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro, secondo la quale per orario di lavoro si intende “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni”, con definizione sovrapponibile a quella ripetuta nella successiva
Direttiva 2003/88/CE, art. 2 n. 1) che, per la sua genericità, impone e consente le specificazioni che già erano state fornite già nel vigore della regola fissata dal R.D.L.
n. 5 marzo 1923, n. 692, art. 3.
Detti criteri sono stati fatti propri anche dalla giurisprudenza comunitaria (sul punto cfr Cass. sez. lav., sentenza 26 gennaio 2016, n. 1352): il fattore determinante che qualifica l'orario di lavoro è stato ricondotto dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea alla circostanza che il lavoratore sia costretto ad essere fisicamente presente nel luogo stabilito dal datore di lavoro e a tenersi a disposizione del medesimo per poter immediatamente fornire le opportune prestazioni in caso di bisogno (v., in tal senso, sentenza Dellas e a., C-14/04, punto 48, nonché ordinanze Vorel, C-437105, punto 28, e Grigore, C258/10, punto 63). Pertanto, affinché un lavoratore possa essere considerato a disposizione del proprio datore di lavoro, egli deve essere posto in una situazione nella quale è obbligato giuridicamente ad eseguire le istruzioni del proprio datore di lavoro e ad esercitare la propria attività per il medesimo.
È stato di recente osservato dalla Corte di Cassazione, con la sentenza del 3 febbraio
2017 n. 2965, che “è stato anche precisato (cfr. Cass. 25 giugno 2009 nn. 14919 e
15492) che i principii così enunciati non possono ritenersi superati dalla disciplina introdotta dal D. Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 (di attuazione delle direttive 93/104/CE e
2000/34/CE), il quale, all'art. 1, comma 2, definisce “orario di lavoro” “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni”; e nel sottolineare la necessità dell'attualità dell'esercizio dell'attività o della funzione lascia in buona sostanza invariati - come osservato in dottrina - i criteri ermeneutici in precedenza adottati per l'integrazione di quei principi al fine di stabilire se si sia o meno in presenza di un lavoro effettivo, come tale retribuibile, stante il carattere generico della definizione testé riportata. Criteri che riecheggiano, invero, nella stessa giurisprudenza comunitaria quando in essa si afferma che, per valutare se un certo periodo di servizio rientri o meno nella nozione di orario di lavoro, occorre stabilire se il lavoratore sia o meno obbligato ad essere fisicamente presente sul luogo di lavoro e ad essere a disposizione di quest'ultimo per poter fornire immediatamente la propria opera (Corte Giust. Coni, eur., 9 settembre 2003, causa C-151/02, parr. 58 ss.). Tale orientamento (come osserva la citata Cass. n. 19358/2010) consente di distinguere nel rapporto di lavoro una fase finale, che soddisfa direttamente
l'interesse del datore di lavoro, ed una fase preparatoria, relativa a prestazioni od attività accessorie e strumentali, da eseguire nell'ambito della disciplina d'impresa (art. 2104 c.c., comma 2) ed autonomamente esigibili dal datore di lavoro, il quale ad esempio può rifiutare la prestazione finale in difetto di quella preparatoria. Di conseguenza, al tempo impiegato dal lavoratore per indossare gli abiti da lavoro
(tempo estraneo a quello destinato alla prestazione lavorativa finale) deve corrispondere una retribuzione aggiuntiva (Cass. lav. n. 1352 del 26/01/2016)”.
Così, nel caso in cui tale operazione risulti eterodiretta dal datore di lavoro che ne disciplina il tempo e il luogo di esecuzione, essa rientra nel tempo di lavoro con la conseguenza che il periodo necessario a compierla deve invece essere retribuito (ex plurimis Cass. n. 9215/2012).
Peraltro, come già sostenuto dalla Corte di Cassazione, “neanche rileva, in relazione alla accertata sottoposizione al potere direttivo dell'imprenditore per tale attività, il mancato controllo dei tempi impiegati dai lavoratori per queste operazioni precedenti e successive alla timbratura'' (cfr. Cass., Sez. L., sent. n. 20179 del 22 luglio 2008).
Il carattere della eterodirezione, nei limiti evidenziati dalla Cassazione, appare elemento qualificante unitamente alla circostanza che si tratti di operazioni di carattere strettamente necessario e obbligatorio per lo svolgimento dell'attività lavorativa, dunque riferibile all'interesse aziendale e non certo a scelta discrezionale del lavoratore (ex plurimis, Cass. sez. lav. sentenza 7 giugno 2012, n. 9215).
Sintetizzando, è dunque necessario che sussista un obbligo legale e/o contrattuale di compiere le operazioni in questione, che le stesse avvengano nell'esercizio dell'attività del prestatore di lavoro, sul luogo di lavoro e sotto la soggezione al controllo datoriale, anche in assenza di una precipua verifica dei tempi impiegati. La remunerabilità di tali operazioni è perciò subordinata all'esclusione delle stesse dall'orario di lavoro ordinario, ossia al difetto di corrispettivo. Tale precisazione segna, unitamente alle altre, i confini della fondatezza o meno delle rivendicazioni dei lavoratori.
Occorre quindi verificare la sussistenza o meno di un obbligo - nascente da disposizione del datore di lavoro - di indossare gli indumenti di lavoro fin dall'orario di inizio del turno, ovvero se sia consentito ai lavoratori di indossarli in un momento successivo all'inizio della prestazione (Cass. civ. sez. un., 16 maggio 2013, n. 11828).
Nel caso in cui tali operazioni risultino eterodirette dal datore di lavoro che ne disciplina il tempo e il luogo di esecuzione, esse rientrano nel tempo di lavoro, con la conseguenza che - pur con le precisazioni di cui si è detto e più dettagliatamente si dirà - il periodo necessario a compierle deve invece essere retribuito (ex plurimis,
Cass. sez. lav. sentenza 7 giugno 2012, n. 9215).
All'esito di tale ricostruzione può senz'altro convenirsi sull'affermazione del principio per il quale rientra nell'orario di lavoro il tempo in cui il dipendente è al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni;
tale tempo, invero, integra lavoro “effettivo”.
Tali consolidati principi non sono stati contraddetti da più recenti pronunce (cfr.
Cass. n. 3901/2019; Cass. n. 12935/2018) con le quali si è integrata la precedente ricostruzione, ponendo l'accento sulla funzione assegnata all'abbigliamento e, con riferimento alla divisa degli infermieri, si è affermato che le attività di vestizione/svestizione attengono a comportamenti integrativi della obbligazione principale e funzionali al corretto espletamento dei doveri di diligenza preparatoria;
trattasi di attività che non sono svolte nell'interesse dell'azienda ospedaliera ma dell'igiene pubblica e, come tali, esse devono ritenersi implicitamente autorizzate da parte dell'azienda stessa;
per il lavoro all'interno delle strutture sanitarie, anche nel silenzio della contrattazione collettiva integrativa, il tempo di vestizione e svestizione dà diritto alla retribuzione, essendo tale obbligo imposto dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene riguardanti sia la gestione del servizio pubblico sia la stessa incolumità del personale addetto.
Le citate più recenti pronunce rappresentano, infatti, uno sviluppo del precedente indirizzo (del tutto in linea con il principio) nel senso che l'eterodirezione può derivare dall'esplicita disciplina d'impresa ma anche risultare implicitamente dalla natura degli indumenti - quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell'abbigliamento - o dalla specifica funzione che devono assolvere e così dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene riguardanti sia la gestione del servizio pubblico sia la stessa incolumità del personale addetto (cfr. Cass. n. 16604/2019).
Pur con definizioni non sempre coincidenti, essendosi fatto riferimento in alcuni casi al concetto di “eterodirezione implicita”, in altri all'obbligo imposto dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene, discendente dall'interesse all'igiene pubblica, in altri ancora all'esistenza di “autorizzazione implicita”, l'orientamento della giurisprudenza di legittimità è, dunque, saldamente ancorato al riconoscimento dell'attività di vestizione/svestizione degli infermieri come rientrante nell'orario di lavoro e da retribuire autonomamente, qualora sia stata effettuata prima dell'inizio e dopo la fine del turno (Cass. n. 16604/2019 cit.).
L'eterodirezione, dunque, come posto in luce dalla Suprema Corte (Cass. civ. sez. lav., ordinanza 7 maggio 2024, n. 12408), può derivare dall'esplicita disciplina di impresa, ma anche risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell'abbigliamento, o dalla specifica funzione che devono assolvere" (Cass.
32477/21, Cass. n. 33258/2021).
Nei casi di eterodirezione c.d. “implicita”, quindi, è da considerarsi ininfluente l'esistenza di un ordine o di una direttiva esplicita di indossare gli indumenti all'interno dell'azienda, o la circostanza che vi sia alcun obbligo al riguardo, e ciò in considerazione della natura degli indumenti e dalla specifica funzione che gli stessi devono assolvere nell'esecuzione della prestazione lavorativa (Cass. civ. sez. lav. dep. 12/11/2021, n. 34072).
In alcuni casi, quale quello di specie, gli indumenti rispondono infatti a superiori esigenze di sicurezza ed igiene riguardanti sia la gestione del servizio pubblico sia la stessa incolumità del personale addetto (cfr. Cass. n. 16604/2019; cfr. Cass. Sez.
Lav., 8 luglio 2024, n. 18612; Cass. Sez. Lav., ordinanza 18 febbraio 2025, n. 4249).
Appare dunque necessario a questo punto precisare quanto segue: è pacifico che l'obbligo di indossare la divisa, nell'ambito dell'attività sanitaria, sia riconducibile al concetto di eterodirezione implicita. Non si ritiene tuttavia che la categoria dell'eterodirezione implicita si estenda anche ai tempi in cui tale obbligo deve essere adempiuto, che rispondono non alle superiori esigenze di salute, ma all'interesse aziendale e alla relativa organizzazione. È con tale riguardo che incombe l'onere in capo al lavoratore di allegare e provare non solo che la vestizione avveniva prima di iniziare il turno di lavoro e la svestizione dopo il c.d. cambio turno (quindi dopo la fine turno), ma anche il “fatto per cui questa modalità fosse frutto di un'eterodirezione del datore di lavoro instauratasi almeno in via di prassi” (v. in tal senso da ultimo Cass. 34550/2023).
Tali principi sono stati da ultimo riconfermati e specificati dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 4249/2025, che, in motivazione ha evidenziato: “per costante giurisprudenza, in caso di richiesta di pagamento della c.d. indennità di divisa, occorre stabilire se esistesse l'obbligo - nascente da disposizione del datore di lavoro
- di indossare gli indumenti di lavoro fin dall'orario di inizio del turno, oppure, fosse consentito ai singoli di indossarli in un momento successivo all'inizio della prestazione (Cass., SU, n. 11828 del 2013, pagina 7 della motivazione, non massimata). È stato ritenuto, infatti, che l'attività consistente nell'indossare e dismettere la divisa aziendale rientra nella categoria del tempo di lavoro retribuibile nel caso in cui si svolga in locali aziendali prefissati, ed in tempi delimitati non solo - ad esempio - dal passaggio in successivi tornelli azionabili con il badge (posti all'ingresso dello stabilimento e all'ingresso del reparto), ma anche dal limite stabilito dalla parte aziendale prima dell'inizio del turno, secondo obblighi e divieti sanzionati disciplinarmente, stabiliti dal datore di lavoro e riferibili all'interesse aziendale, senza alcuno spazio di discrezionalità per i dipendenti (in motivazione, ex plurimis, Cass., Sez. L, n. 7397 del 13 aprile 2015; Cass., Sez. L, n. 7396 del 13 aprile 2015)”. Con la stessa pronuncia, la Corte ha dunque affermato il seguente principio di diritto “In tema di pubblico impiego contrattualizzato, l'infermiere che, deducendo di avere reso una prestazione lavorativa eccedente l'orario ordinario di lavoro perché tenuto a indossare e dismettere la divisa rispettivamente prima di prendere servizio e dopo la fine del turno, chieda, per tale ragione, il pagamento di una somma aggiuntiva rispetto alla retribuzione spettante è tenuto a dimostrare di avere effettuato le operazioni di vestizione e svestizione in questione prima e dopo le timbrature effettuate in entrata e in uscita”.
Orbene, applicando i su richiamati principi al caso di specie, il ricorso è infondato.
Come ampiamente esposto, incombe sul lavoratore l'onere di allegare e provare che l'attività di vestizione e svestizione sia avvenuta rispettivamente prima dell'inizio e dopo la fine del turno, ossia al di fuori dell'ordinaria attività lavorativa, già retribuita,
e che ciò sia avvenuto per disposizione datoriale.
L'esistenza di un obbligo di indossare la divisa, riconducibile nel particolare settore oggetto di causa all'eterodirezione implicita, è rimasta in linea di principio incontestata tra le parti, così come incontestata è la circostanza della necessità di compiere le operazioni di vestizione e svestizione sul luogo di lavoro.
Con riferimento tuttavia all'effettiva retribuibilità, nel caso concreto, del tempo di vestizione/svestizione, non può che osservarsi che parte ricorrente non ha provato, che tale tempo fosse eccedentario rispetto a quello regolarmente retribuito. Né tantomeno il ricorrente ha allegato o provato che, a prescindere dall'orario di ingresso o uscita, lo stesso fosse costretto a recarsi presso il luogo di lavoro in orario antecedente a quello di effettivo inizio del turno o a trattenersi presso il medesimo luogo in orario eccedente rispetto a quello di fine turno al fine di procedere alla vestizione/svestizione.
Trattandosi di elementi integranti fatti costitutivi del diritto fatto valere in giudizio l'onere allegatorio e probatorio non può che ritenersi gravante sul ricorrente stesso.
In altri termini, poiché il dipendente configura la vestizione e la svestizione della divisa come un'attività aggiuntiva rispetto a quella che assume come effettivamente retribuita dal datore (e corrispondente, cioè, alla prestazione dell'attività lavorativa in favore del datore), in applicazione della regola generale di cui all'art. 2697, comma 1,
c.c., è specifico onere del lavoratore la dimostrazione sia dell'esecuzione di tale attività di vestizione e svestizione (rispettivamente, prima e dopo l'orario di lavoro) sia della durata di tale attività di vestizione e svestizione.
Nel caso in esame, quindi, sarebbe stato onere del ricorrente dimostrare, in relazione a tutto l'arco temporale dedotto in giudizio: a) di essersi recato sul posto di lavoro in un lasso di tempo antecedente all'inizio del proprio turno di lavoro per indossare la propria divisa;
b) di essersi allontanato dallo stesso posto di lavoro in un lasso di tempo successivo al termine del turno allo scopo di procedere alla svestizione della divisa;
c) che tali operazioni avvenissero rispettivamente prima e dopo del turno lavorativo in virtù di direttive impartite dal datore di lavoro.
Onere che come già evidenziato non è stato minimamente ottemperato nel presente giudizio.
Con riferimento in particolare all'imposizione di un obbligo di vestire e svestire la divisa in un tempo eccedente rispetto a quello rientrante nel turno lavorativo è mancato qualunque riferimento alla sussistenza di direttive effettivamente impartite dal datore di lavoro, all'individuazione dell'organo preposto a impartire le direttive, alle modalità concrete in cui le stesse sono state impartite, al soggetto preposto al controllo del rispetto delle stesse, ad eventuali provvedimenti disciplinari adottati nei confronti dei dipendenti.
In virtù di quanto osservato, l'attore avrebbe dovuto provare che l'esubero dell'orario fosse avvenuto, in ogni caso, per disposizione datoriale, diretta o indiretta, ossia per effetto di disciplina aziendale ovvero imposta dalla stessa organizzazione impressa dal datore di lavoro. Viceversa, il ricorrente non ha in alcun modo dimostrato che un eventuale sforamento fosse in qualche modo riconducibile all'organizzazione datoriale e non ad una scelta elettiva del lavoratore.
Peraltro, nel caso di specie, il lavoratore non agisce per ottenere la retribuzione aggiuntiva dovuta in ragione della necessità di permanere a disposizione del datore di lavoro per un tempo eccedente rispetto a quello ordinario di servizio, per come risultante dalle timbrature;
pretenderebbe, al contrario, di ottenere una retribuzione aggiuntiva per un tempo ricadente all'interno delle marcature orarie, ma asseritamente dedicato alla vestizione e svestizione della divisa e mai retribuito.
Il regolamento aziendale delle presenze prodotto dal ricorrente, a prescindere dalla sua effettiva operatività che è stata recisamente contestata dall'Azienda, reca una specifica previsione al punto 1.7, significativamente inserita nel contesto della disciplina della flessibilità oraria, secondo cui: “L'istituto della flessibilità garantisce ai dipendenti di poter compensare eventuali debiti orari. Ad ogni modo si ribadisce che le eccedenze orarie mensili non preventivamente autorizzate in forma scritta dal
Responsabile della U.O. afferente, non possono essere cumulate nel mese successivo.
Al personale che ha l'obbligo di indossare una divisa per disposizioni datoriali, è riconosciuta d'ufficio l'eccedenza oraria ad ogni cambio turno di 15 minuti prima e dopo per la rispettiva vestizione e svestizione. Tali minuti giustificativi devono comunque essere supportati dalla timbratura del cartellino. Solo per tale fattispecie, il personale suddetto può richiedere eventuale liquidazione, o riposo compensativo, dell'attività straordinaria senza autorizzazione scritta del Dirigente”.
A prescindere dunque dall'effettiva vigenza della disposizione richiamata, appare evidente, in ogni caso, che in base alla stessa l'azienda riconosceva automaticamente nell'orario di lavoro il tempo destinato al cambio abito consentendo il superamento dell'orario nei limiti dell'eccedenza forfettaria oraria di 15 minuti prima e dopo del turno, purché la rilevazione oraria documentasse lo sforamento dall'orario di lavoro per tali ragioni. Emerge, dunque, già dalla regolamentazione aziendale la possibilità, affermata dal datore di lavoro, che tali operazioni si verificassero senza il superamento dell'orario di lavoro ordinario.
Infatti, nella vigenza di tale regolamento aziendale, era disposto che i lavoratori dovessero vestire la divisa dopo avere proceduto alla marcatura segnatempo e svestirla prima, sicché ogni superamento dell'orario riscontrabile dai sistemi di rilevazione sarebbe stato automaticamente retribuito.
Se ne ricava che l' aveva previsto che anche tale incombenza, di indossare o Pt_2
togliere la divisa, fosse inclusa nel tempo lavorato da retribuire perché compresa fra l'una e l'altra marcatura oraria e ciò sia nel caso in cui tale attività fosse stata contenuta nell'orario previsto per il turno, sia che ne avesse comportato il superamento. In quest'ultimo caso, peraltro, l'orario eccedente risultava alternativamente retribuitile o suscettibile di compensazione mediante riposi/recuperi,
a richiesta del lavoratore, in misura pari a 15 minuti in entrata e 15 minuti in uscita.
Anche così ricostruita la domanda emerge dunque l'estrema genericità delle allegazioni e la mancanza di prova in merito all'eventuale diritto ad una retribuzione aggiuntiva per un tempo già contenuto all'interno delle timbrature e per ciò stesso in ipotesi già retribuito (o utilizzato in compensazione del debito orario), come peraltro Contr espressamente dedotto dall'
In particolare, non v'è prova alcuna che il tempo eccedente l'effettivo turno di lavoro
(secondo la ricostruzione fornita dal ricorrente articolato su turni di mattina dalle 8 alle 14 e di pomeriggio dalle 14 alle 20 e di notte dalle 20 alle 08) sia stato dedicato alla vestizione/svestizione della divisa, che ciò sia stato imposto direttamente o indirettamente dal datore di lavoro, che il tempo eccedente non sia stato eventualmente già retribuito nelle buste paga a titolo di lavoro ordinario o straordinario (non avendo il ricorrente neanche prodotto le buste paga relative al periodo oggetto del giudizio) o utilizzato in compensazione con il debito orario.
D'altronde, dalle badgature prodotte emergono dati incompleti e non univoci. Risulta che il ricorrente spesso prestava la propria attività lavorativa per un tempo inferiore al turno di servizio, cumulando un significativo debito orario. Non è dato comprendere, mancando peraltro in atti le relative buste paga, che incidenza avesse questo debito orario sulla retribuzione, non è possibile sapere se sia stato portato in compensazione o retribuito. Né tantomeno risulta che in ipotesi di debiti orari vi sia stata alcuna decurtazione della retribuzione ordinariamente corrisposta. Dalla lettura delle uniche buste paga in atti emerge inoltre la specifica retribuzione di orario straordinario.
Alla luce di quanto sopra è evidente, dunque, che dalla documentazione in atti non emerge alcuna prova con riferimento alla sussistenza delle pretese azionate.
Tale quadro non è contraddetto dal tenore dell'art.27 comma 12 del CCNL sanità del 2018 che, a sua volta, si limita a prevedere il diritto al riconoscimento nell'orario di lavoro di un tempo ulteriore per la vestizione e la svestizione delle divise purché risultante dalle timbrature effettuate.
Né tantomeno la prova testimoniale raccolta in giudizio ha fornito alcun sostegno alle deduzioni operate in ricorso.
All'udienza del 10.10.2024, su istanza del ricorrente, è stato escusso il teste Tes_1
ex Direttore del SUEM 118, che ha dichiarato: “conosco il ricorrente in
[...]
quanto era uno degli infermieri del 118 che io ho diretto per undici anni dal 2011 sino al 2022. Il ricorrente durante l'orario di servizio indossava una divisa. Era obbligato a vestire la divisa in quanto è un dispositivo personale di sicurezza che Contr deve essere necessariamente indossato. Normalmente la divisa è fornita dall e Contr non so se viene lavata dall . In ogni postazione c'è uno spazio dedicato alla vestizione e alla svestizione. Io gestivo tutta la provincia, tra le altre cose da . CP_2
Il ricorrente era addetto alla postazione di Locri. La postazione 118 è composta da un paio di stanze all'interno dell'Ospedale e vicino alle stesse vi è una stanza per cambiarsi. Non so se il ricorrente indossava la divisa prima del turno e si svestiva dopo il turno perché non ero presente”.
Alla medesima udienza, è stato escusso il teste , che ha dichiarato Testimone_2
“Sono stato direttore della centrale operativa cui era addetto il ricorrente dal 23 gennaio 2022 al 30 giugno 2024 e per questo motivo lo conosco. Posso riferire che coloro che erano addetti al reparto del ricorrente erano obbligati a indossare la divisa in quanto dispositivi personali di sicurezza e anche il ricorrente indossava la divisa le volte in cui l'ho visto a per motivi di servizio nel trasporto di CP_2
pazienti. Nulla so dire sui turni di lavoro in quanto i dipendenti lavoravano a cento km di distanza”.
Per le ragioni esposte, il ricorso deve essere rigettato.

2. Attesa l'obiettiva controvertibilità delle questioni trattate e la sussistenza di orientamenti contrastanti in merito, sussistono gravi ed eccezionali ragioni per disporre l'integrale compensazione delle spese di lite.

P.Q.M.


Il Giudice, ogni contraria e diversa istanza ed eccezione disattesa: rigetta il ricorso;
compensa integralmente le spese di lite.
Locri, 15/05/2025
Il Giudice
Dott. Rodolfo Valentino Scarponi