R E P U B B L I C A I T A L I A N A IN NOME DEL POPOLO ITALIANO IL TRIBUNALE DI TIVOLI Sezione Lavoro
n. 599/25 R.Gen.
Il Giudice designato dr. ES DI PIETRO nelle causa
T R A
(nata a [...] il [...]), rappresentata e difesa dagli Parte_1
Avv.ti Nicola Zampieri, Stefano Rinaldi Fabio Ganci e Walter Miceli in virtù di delega in atti ricorrente
E
, in persona del legale Controparte_1
rappresentante pro tempore,
convenuto contumace all'esito dell'udienza del 21.10.2025 ha pronunciato la seguente sentenza
DISPOSITIVO
- Accerta e dichiara il diritto di a beneficiare dell'esonero dal Parte_1 pagamento della quota di contributi previdenziali per l'invalidità, la vecchiaia e i 6 superstiti a suo carico previsto dalla legge n. 213/2023 per le lavoratrici madri;

- per l'effetto condanna il convenuto a restituire alla medesima docente la CP_2
somma illegittimamente trattenuta a titolo di contributi previdenziali per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti fino all'importo massimo di € 3.000,00, oltre accessori;

- condanna la parte convenuta a rimborsare alla ricorrente le spese processuali liquidate in complessivi € 1.030,00 per compensi di avvocato oltre IVA CPA e rimborso delle spese generali nella misura del 15% come per legge, da distrarre in favore dei procuratori che se ne dichiarano antistatari.
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RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 29.1.2025, docente precaria Parte_1
di scuola primaria e infanzia in servizio negli anni scolastici 2023/2024 e 2024/2025 presso l'I.C. “Garibaldi” di Guidonia Montecelio in virtù di contratti a tempo determinato sino al termine delle attività didattiche, premesso di essere madre di due figli minori, lamenta l'illegittimità della ritenuta previdenziale a suo carico operata mensilmente dall'Amministrazione scolastica come risulta dal cedolino dell'ultimo stipendio di aprile 2024. In particolare, la ricorrente sostiene che la legge n. 213/2023
– legge di Bilancio anno 2024 - ha disposto, in modo discriminatorio, che le sole lavoratrici madri con rapporto di lavoro a tempo indeterminato (ad esclusione di quello domestico) beneficiano dell'esonero del 100% della quota di contributi previdenziali a loro carico fino al mese del compimento del 18° anno di età del figlio più piccolo. Invoca, quindi, l'applicazione del principio eurounitario di non discriminazione di cui alla clausola 4 dell'Accordo Quadro sul Lavoro a tempo
Determinato recepito dalla Direttiva 1999/70, nonché dei principi consacrati negli artt. 20 e 21 della TFUE e chiede a questo Tribunale, previa disapplicazione dell'art. 1 commi 180 e 181 della L. 213/2023, di accertare e dichiarare che ha diritto ad usufruire dello sgravio contributivo per ogni giorno lavorato a tempo determinato e, per l'effetto, condannare il convenuto a rimborsarle la quota dei contributi CP_1 previdenziali illegittimamente trattenuta sino al massimo di € 3.000,00, come previsto dalla legge istitutiva del beneficio in parola.
Il non si è costituito in giudizio, Controparte_1
nonostante la regolare notifica del ricorso.
All'odierna udienza, la causa è stata discussa e viene decisa con la presente sentenza.
La domanda è fondata.
La clausola 4 dell'Accordo Quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, allegato alla direttiva del Consiglio 28 giugno 1999, n. 1999/70/CE, prevede che: “per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive”; per il 2 punto 4 della medesima clausola, in particolare, “i criteri del periodo di anzianità di servizio relativi a particolari condizioni di lavoro dovranno essere gli stessi sia per
i lavoratori a tempo determinato sia per quelli a tempo indeterminato, eccetto quando criteri diversi in materia di periodo di anzianità siano giustificati da motivazioni oggettive”.
Nell'ordinamento italiano, il principio di non discriminazione è stato recepito nell'art. 6 del D.lgs. n. 368/2001 che recita: “al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato spettano le ferie e la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva, e in proporzione al periodo lavorativo prestato sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del pagina 4 di 6 contratto a termine”.
La disposizione contiene, quindi, oltre all'elencazione positiva di alcuni istituti contrattuali (ferie, gratifica natalizia o tredicesima, TFR), che devono essere riconosciuti anche ai lavoratori a tempo determinato, pena la violazione del principio comunitario di non discriminazione, una clausola generale che estende ai lavoratori a tempo determinato “ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili”.
Inoltre, la Corte di Giustizia UE (sent. 13.9.2007, C-307/05, Persona_1
7.2006, C-212/04, e altre) ha affermato che le prescrizioni dell'Accordo Per_2
Quadro e della Direttiva sono applicabili anche “ai contratti e ai rapporti di lavoro
a tempo determinato conclusi con le Amministrazioni e con altri enti del settore pubblico” ed ha poi delineato cosa debba intendersi per “condizioni di impiego” ai sensi della clausola 4 dell'Accordo stesso. Ha, quindi, precisato che la riserva di cui all'art. 137, n. 5, del Trattato UE (che esclude la materia della retribuzione dalle competenze delle istituzioni comunitarie) “non può impedire ad un lavoratore a tempo determinato di richiedere, in base al divieto di discriminazione, il beneficio di una condizione di impiego riservata ai soli lavoratori a tempo indeterminato, allorché proprio l'applicazione di tale principio comporta il pagamento di una differenza di retribuzione”.
3 La Corte di Giustizia ha, infine, puntualizzato che la nozione di “ragioni oggettive” che, secondo la clausola 4, punto 1, dell'Accordo Quadro possono giustificare la deroga al principio di non discriminazione in materia di periodi di anzianità: “non autorizza a giustificare una differenza di trattamento tra i lavoratori
a tempo determinato e i lavoratori a tempo indeterminato per il fatto che quest'ultima sia prevista da una norma interna generale ed astratta, quale una legge
o un contratto collettivo”, ma solo quando “la disparità di trattamento in causa sia giustificata dalla sussistenza di elementi precisi e concreti, che contraddistinguono il rapporto di impiego di cui trattasi, nel particolare contesto in cui s'inscrive e in base a criteri oggettivi e trasparenti, al fine di verificare se tale disparità risponda ad una reale necessità, sia idonea a conseguire l'obiettivo perseguito e risulti a tal fine necessaria”. In conclusione, secondo la CGUE, la nozione di “condizioni
d'impiego” di cui alla clausola 4, punto 1, dell'Accordo Quadro “dev'essere interpretata nel senso che essa può servire da fondamento ad una pretesa … che mira ad attribuire ad un lavoratore a tempo determinato scatti di anzianità che
l'ordinamento interno riserva ai soli lavoratori a tempo indeterminato”. In conclusione “Il carattere temporaneo del rapporto di lavoro di taluni dipendenti pubblici non può costituire, di per sé, una ragione oggettiva ai sensi di tale clausola dell'Accordo Quadro”.
Più in generale, la CGUE ha ancora puntualizzato che la Direttiva 199/70/CE
e l'Accordo Quadro “devono essere interpretati nel senso che, da un lato, essi si applicano ai contratti e rapporti di lavoro a tempo determinato conclusi con le
Amministrazioni e gli altri enti del settore pubblico e, dall'altro, richiedono che sia esclusa qualsiasi disparità di trattamento tra i dipendenti pubblici di ruolo e i dipendenti pubblici temporanei comparabili di uno Stato membro per il solo motivo che questi ultimi lavorano a tempo determinato, a meno che la disparità di trattamento non sia giustificata da ragioni oggettive nell'accezione di cui alla clausola 4, punto 1, dell'Accordo Quadro” (sent. 8.9.2011, C-177/10, Per_3
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[...]
Ancora, più di recente, la Corte ha richiamato detti principi nell'ordinanza 7 marzo 2013 in causa C-393/11, aggiungendo che: “il principio di non discriminazione, enunciato nella clausola 4 dell'accordo quadro, sarebbe privato di qualsiasi contenuto se il semplice fatto che un rapporto di lavoro sia nuovo in 4 base al diritto nazionale fosse idoneo a configurare una «ragione oggettiva» ai sensi della clausola suddetta, atta a giustificare una diversità di trattamento….” essendo necessario “prendere in considerazione la natura particolare delle mansioni svolte dai resistenti nel procedimento principale” ( punti 50 e 51).
Ebbene, nel caso in esame, il convenuto non ha provato, né in linea CP_1
astratta né in concreto, l'esistenza di specifiche “ragioni oggettive” idonee a giustificare la disparità di trattamento che consiste, in specie, nell'esonero dalla trattenuta contributiva a carico delle lavoratrici madri disposta dalla legge di
Bilancio 2024 per le sole lavoratrici assunte a tempo indeterminato. Ed infatti, la ricorrente ha operato in ragione di un contratto a termine di durata fino al termine delle attività didattiche (30.06) svolgendo le identiche mansioni e funzioni svolte dal personale di ruolo appartenente al medesimo profilo professionale, per cui la prestazione lavorativa resa nel predetto periodo non è stata differente, in fatto, da quelle rese dal personale assunto a tempo indeterminato, con conseguente piena comparabilità delle due situazioni. Né può ritenersi valida ragione oggettiva per giustificare la disparità di trattamento la diversa modalità di assunzione del personale precario rispetto a quello di ruolo, in quanto irrilevante ai fini delle modalità dello svolgimento dell'attività di Lavoro e delle caratteristiche delle mansioni svolte.
A ciò si aggiunga che la finalità dell'esonero contributivo perseguita dalla legge n. 213/2023 è quella di agevolare l'occupazione femminile ed alleviare gli oneri economici derivanti dal mantenimento dei figli, per cui non è dato comprendere la funzionalità della limitazione dell'esonero alla sole lavoratrici assunte a tempo indeterminato.
Ricorrono, quindi, nel caso di specie, tutti i presupposti individuati dalla giurisprudenza europea per configurare il potere-dovere del giudice nazionale di disapplicare la normativa interna in contrasto con quella europea.
La presente controversia, infatti, intercorre tra un privato e un'amministrazione pubblica e, come ribadito da ultimo nella sentenza del 18 ottobre 2012 nelle cause riunite da C 302/11 a C 305/11, e altri, «la clausola 4 dell'accordo quadro Per_4
è incondizionata e sufficientemente precisa per poter essere invocata dai singoli nei confronti dello Stato dinanzi ad un giudice nazionale a partire dalla data di scadenza del termine concesso agli Stati membri per realizzare la trasposizione della direttiva
1999/70» (cfr., altresì, CGUE 15 aprile 2008, Impact, cit., punti da 56 a 68). 5 In conclusione, va dichiarato il diritto della ricorrente a beneficiare dell'esonero dal pagamento della quota di contributi previdenziali per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti a suo carico per il periodo di lavoro alle dipendenze dell'Amministrazione scolastica convenuta. Per l'effetto, parte convenuta va condannata a restituire alla docente la somma illegittimamente trattenuta a tale titolo, fino all'importo massimo di € 3.000,00, oltre accessori.
Le spese di lite seguono la soccombenza ai sensi dell'art. 91 c.p.c. e vengono liquidate come in dispositivo, con distrazione in favore dei procuratori che se ne dichiarano antistatari, ex art. 93 c.p.c. (nella liquidazione delle spese si tiene conto del valore della controversia dichiarato dal ricorrente e della serialità del contenzioso)
Tivoli, 21.10.2025.
Il Giudice
ES Di PI
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