TRIBUNALE DI ROMA
I sezione lavoro
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice dr. Paola Giovene di Girasole, presso il Tribunale di Roma, in funzione di Giudice del Lavoro, ha pronunciato la seguente sentenza all'esito dell'udienza di discussione del 13 marzo 2024 nella causa iscritta nel ruolo generale degli affari contenziosi della sezione lavoro, al n. 9934/2023
TRA
in persona del legale rapp.te p.t., rapp.ta e difesa dall'avv. Parte_1
Antonio Porpora, per procura alle liti in atti, ed elett.nte domiciliata presso il suo studio in Roma, alla piazza Adriana n. 20; ricorrente
E
, rapp.ta e difesa dall'avv. Francesco M. Mazzola, per mandato Controparte_1
in atti, ed elett.nte domiciliata presso il suo studio in Barletta, alla via Imbriani
n. 150; resistente
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato il 21.3.23 la ricorrente in epigrafe ha chiesto accertare e dichiarare la legittimità del provvedimento disciplinare della sospensione di un giorno dal servizio con privazione della retribuzione, adottato il 7.2.23 nei confronti della dipendente , ed in subordine ridurla in misura non Controparte_1
inferiore alla multa di 4 ore.
A sostegno della domanda ha dedotto che, a seguito di segnalazione da parte della funzione centrale di , era stata Organizzazione_1
avviata un'attività ispettiva finalizzata alla verifica del rispetto della normativa nazionale e interna antiriciclaggio, in relazione alle operazioni di sportello del 2
cliente imprenditore del settore ittico, negli anni dal 2018 al 2022, Persona_1
tutte disposte presso gli uffici postali di Barletta e Trani sul conto corrente bancoposta n. 1043513629 a lui intestato, assommanti a versamenti in denaro frazionati per un totale di € 4.484.477,34, seguiti da quasi equivalenti bonifici per l'Italia e per l'estero per l'importo complessivo di € 4.490.146,63, sempre eseguiti con operazioni di importo inferiore alle soglie di legge, in modo da eludere i controlli antiriciclaggio.
All'esito, rilevata la sussistenza di operazioni di sportello disposte in violazione della normativa nazionale e interna, specificamente elencate, addebitabili alla ricorrente , aveva proceduto ad elevare contestazione CP_1
disciplinare e, ricevute le giustificazioni della dipendente, non valutandole esaustive, si è determinata a comminare la sanzione conservativa sopra indicata.
Ritualmente instaurato il contraddittorio, si è costituita in giudizio la
, contestando la domanda e chiedendone il rigetto. Formulando CP_1
domanda riconvenzionale per l'accertamento dell'illegittimità della sanzione disciplinare inflittale, per omessa affissione del codice disciplinare, per violazione del diritto di difesa, per tardività e genericità della contestazione, per operata modificazione degli addebiti, nonché, nel merito, per loro infondatezza, non essendo stata resa edotta sui regolamenti interni e sulle corrette procedure da applicare.
Quindi, sulla documentazione in atti, ritenuta l'irrilevanza della prova testimoniale articolata dalle parti, all'esito dell'udienza del 13 marzo 2024, tenutasi in trattazione scritta ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., la causa è stata decisa come da dispositivo e contestuale motivazione.
Questo giudice si riporta per ampia parte, anche ai sensi dell'art. 118 disp. att.
c.p.c., alle argomentazioni di cui alla sentenza del Tribunale di Roma, sez.
Lavoro, del 31 ottobre 2023, dott.ssa Cerroni, che si è pronunciata in analoga fattispecie, ritenendole pienamente condivisibili. 3
In primo luogo, la lavoratrice ha censurato la sanzione disciplinare per omessa affissione del codice disciplinare, ai sensi dell'articolo 7, comma 1, della legge n. 300/1970.
La norma, per quanto di interesse, prevede al comma 1 che “le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano”.
In proposito, per economia processuale, possono essere acquisite nel presente giudizio le dichiarazioni rese sul punto dai testimoni ascoltati nel giudizio n.r.g.
8606/2023, come testualmente riportate nella sentenza del Tribunale di Roma del 31.10.23, trattandosi di circostanze comuni ad entrambi i giudizi.
I testi escussi nel giudizio in questione hanno confermato la regolare affissione del codice disciplinare nell'ufficio postale di Barletta Centro, al quale era addetta l'odierna resistente nel periodo di esecuzione delle operazioni di sportello contestate.
Invero, il testimone , dal settembre 2018 responsabile del Testimone_1
personale per le Province di Bari e Barletta-Andria-Trani, in specie della rete degli Uffici dopo avere premesso: "è mio compito e abitudine diramare Org_2
a cadenza periodica una nota informativa diretta ai direttori degli uffici postali, che ribadisce l'obbligo di affissione del codice disciplinare in locali accessibili ai dipendenti, nota informativa alla quale segue da parte dei direttori degli uffici postali comunicazione di ricezione e adempimento. Inoltre, quando mi reco in visita negli uffici postali, è mia premura verificare, tra gli altri incombenti, la corretta affissione del codice disciplinare" ha dichiarato "per questo posso dire che, quantomeno dall'anno 2018, negli uffici postali di Barletta Centro e
Barletta 4 il codice disciplinare era regolarmente affisso". 4
Dalla suddetta sentenza emerge altresì che il teste in questione ha precisato che: "quando si parla di affissione del codice disciplinare si fa riferimento all'estratto del C.C.N.L. di settore nella parte relativa al procedimento disciplinare e alla declaratoria sulle sanzioni disciplinari. È una apposita brochure, saranno 4 pagine. Forse il termine brochure non è corretto poiché sembra riferirsi ad una pubblicità, è meglio qualificarlo come un estratto del
C.C.N.L., che viene predisposto dagli uffici centrali e inviato ai direttori per
l'affissione".
La procedura soddisfa il criterio normativo, poiché il c.d. Codice disciplinare consta, in effetti, delle norme del contratto collettivo di settore nella parte relativa al procedimento e alle sanzioni disciplinari, sicché l'averlo compendiato in un'apposita pubblicazione ne agevola la consultazione ai dipendenti, senza detrimento del contenuto.
Le dichiarazioni del teste traggono, seppur parziale, conferma da Tes_1
quelle del secondo testimone ascoltato, dal marzo 2022 Testimone_2
responsabile della gestione operativa di filiale a Bari, cui appartengono per competenza gli uffici postali di Barletta, incaricato di verificare la correttezza delle pratiche negli uffici postali, anche inerenti il corretto allestimento, tra l'altro, delle bacheche, all'interno delle quali va inserito il codice disciplinare, il quale ha riferito che, da quando ha assunto l'incarico, “sono sicuramente stato a visitare gli uffici postali di Barletta Centro e Barletta 4", pur non rammentando le date esatte, e di non ricordare di avere elevato segnalazioni per irregolarità o inadempimenti sulla condizione di allestimento delle bacheche, né di averne rilevate con l'applicativo in dotazione, fino a due anni prima dell'assunzione del suo incarico.
La ha dedotto che l'affissione del mero codice disciplinare risulti CP_1
tuttavia insufficiente, dovendo piuttosto essere affisso un documento che elenchi analiticamente le condotte inerenti gli obblighi di ciascun dipendente, a seconda 5
delle mansioni disimpegnate e del ruolo assegnato e le sanzioni riconducibili alla violazione di tali obblighi.
La tesi non è condivisibile.
Il precetto di cui all'articolo 7, comma 1, può ritenersi “soddisfatto (…) sia quando le norme disciplinari siano affisse come tali, avulse dal contratto che le contiene, sia quando sia affisso il contratto che contiene le stesse norme” (cfr.
Cassazione, Sezione Lavoro, n. 33811 del 12/11/2021), poiché oggetto della garanzia procedimentale è “il codice di disciplina aziendale, quale insieme delle norme poste dal datore di lavoro o dalla contrattazione collettiva per definire sanzioni ed illeciti disciplinari” (cfr. Cassazione, Sezione Lavoro, n. 33811 del
12/11/2021).
È ribadito, in tal modo, l'oggetto della pubblicazione richiesto dall'articolo 7, comma 1, della legge n. 300/1970, che è normativamente limitato al codice disciplinare, e non già, come preteso, al regolamento contenente l'elencazione specifica dei comportamenti disciplinarmente rilevanti.
D'altro canto, la lavoratrice ricorrente certamente non può sostenere di non essere stata mezza a conoscenza della normativa antiriciclaggio e delle procedure interne da adottare nel caso di operazioni sospette, considerati i numerosi corsi di formazione che ha frequentato, proprio in materia di antiriciclaggio, in gran parte in epoca antecedente ai fatti contestati (doc. 18 prod. Poste).
Deve pertanto concludersi che non solo abbia rispettato il Parte_1
disposto normativo di cui all'articolo 7, comma 1, della legge n. 300/1970, ma anche provveduto ad impartire ai propri dipendenti idonea formazione in ordine alla normativa e alle procedure antiriciclaggio.
Passando all'esame della censura di avvenuta violazione del diritto di difesa, per essere i dipendenti stati ascoltati nel corso dell'indagine ispettiva, essendo in tesi sollecitati a rendere dichiarazioni ammissive, senza avere previamente 6
ricevuto una contestazione disciplinare e poter beneficiare della assistenza sindacale, la stessa non è fondata.
Ricevuta la segnalazione alla funzione centrale di Fraud Management e
Security Intelligence, ha avviato un'indagine interna, nella quale, Parte_1
come normale, ha ascoltato i dipendenti interessati dalle operazioni sospette.
Le dichiarazioni acquisite durante l'indagine interna hanno certamente concorso a fondare il convincimento datoriale, ma non possono supportare, proprio in quanto rese prima della contestazione disciplinare, la legittimità della sanzione disciplinare.
In tale occasione la ricorrente ha riconosciuto di aver accettato i versamenti frazionati, e di essere a conoscenza che gli stessi fossero in contrasto con la normativa antiriciclaggio, ma si è giustificata affermando di aver agito su insistenza del cliente (doc. 6 prod. Poste). Per_1
Anche in sede di giustificazioni scritte, presentate con lettera del 12.1.23 tramite il proprio legale a seguito della contestazione disciplinare, la ricorrente non ha negato di aver eseguito le operazioni, ma si è giustificata affermando di essere tenuta ad accettare i versamenti, in quanto operatrice di sportello, e di aver immediatamente segnalato le operazioni in questione al proprio superiore gerarchico (doc. 9 prod. Poste).
Esclusa la rilevanza delle dichiarazioni rese dalla lavoratrice nel corso dell'indagine ispettiva, anche quelle ritualmente acquisite nel corso del procedimento disciplinare non fanno che confermare l'avvenuta commissione dei fatti contestati, ed altresì la piena conoscenza della normativa antiriciclaggio e delle procedure interne da adottare e che, pur tuttavia, ritenesse di non averle violate, avendo acceduto a richieste del cliente, ed avendo poi segnalato le operazioni al proprio superiore.
Alcuna violazione del diritto di difesa si è, conseguentemente, verificata. 7
Parimenti non fondata è la censura di tardività della contestazione disciplinare.
In proposito, è noto che l'articolo 7, comma 2, della legge n. 300/1970 prescrive che “il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa”, omettendo, tuttavia, di indicare un termine perentorio per la contestazione disciplinare.
D'altro canto, l'articolo 55, comma 4, del C.C.N.L. di si limita Parte_1
a prevedere che "La comunicazione del provvedimento deve essere inviata per iscritto al lavoratore entro e non oltre 30 giorni dal termine di scadenza della presentazione delle giustificazioni, in difetto di che il procedimento disciplinare si ha per definito con l'archiviazione".
Nel caso in esame la ricorrente ha dichiarato di rinunciare all'audizione il
13.1.23 (doc. 13 prod. ), e la società ha spedito il provvedimento Pt_1
sanzionatorio il 10.2.23 (doc. 28 prod. Poste su riconv.), nel rispetto del suddetto termine di 30 giorni. Ciò tenuto conto del pacifico principio di scissione del momento di perfezionamento della notifica per il notificante e per il destinatario della notifica, stabilito con la sentenza n. 477/2002 della Corte Costituzionale in relazione all'art. 4 l. n. 890 del 1982, regolante la notifica a mezzo posta, che ha carattere generale, e trova pertanto applicazione anche nell'ipotesi di altro atto a mezzo posta (ex plurimis cfr. Cass. 9912/2016, Cass. n. 47041/2011, Cass. n.
17748/2009; n. 5024/2009; n. 6402/2004).
Per il resto, non è fissato un termine predeterminato entro il quale il datore di lavoro deve necessariamente avviare il proprio potere disciplinare.
Tuttavia, la giurisprudenza formatasi in materia di licenziamento per giusta causa ha concordemente sostenuto che l'immediatezza della comunicazione del provvedimento espulsivo rispetto al momento della mancanza addotta a sua giustificazione, ovvero rispetto a quello della contestazione, si configura quale 8
elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro, in quanto la non immediatezza della contestazione o del provvedimento espulsivo induce ragionevolmente a ritenere che il datore di lavoro abbia soprasseduto al licenziamento ritenendo non grave o comunque non meritevole della massima sanzione la colpa del lavoratore;
peraltro, il requisito della immediatezza deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando l'accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell'impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso, restando comunque riservata al giudice del merito la valutazione delle circostanze di fatto che in concreto giustifichi o meno il ritardo (cfr. Cassazione,
Sezione Lavoro, n. 15649 del 1/7/2010 e, in termini, Cassazione, Sezione
Lavoro, n. 18772 del 14/9/2011, nonché anche Cassazione, Sezione Lavoro, n.
19424 del 6/10/2005 e Cassazione, Sezione Lavoro, n. 11100 del 15/5/2006).
Tuttavia, è parimenti consolidato il principio che la tempestività della contestazione non può prescindere dalla conoscenza del fatto da parte del datore di lavoro, come affermato costantemente dalla giurisprudenza proprio in materia di impiego privato (cfr. Cassazione, Sezione Lavoro, n. 21546 del 15/10/2007).
Pertanto, ove sussista un rilevante intervallo temporale tra i fatti contestati e l'esercizio del potere disciplinare, la tempestività di tale esercizio deve essere valutata in relazione al tempo necessario per acquisire conoscenza della riferibilità del fatto, nelle sue linee essenziali, al lavoratore medesimo, la cui prova è a carico del datore di lavoro (cfr. Cassazione, Sezione Lavoro, n. 7410 del 26/3/2010).
E, in ogni caso, ai fini della valutazione dell'immediatezza del provvedimento espulsivo, il lasso temporale tra i fatti e la contestazione deve decorrere dall'avvenuta conoscenza da parte del datore di lavoro della situazione contestata e non dall'astratta percettibilità o conoscibilità dei fatti stessi, sicché, in 9
particolare, il datore di lavoro deve fornire la prova del momento in cui ha avuto la piena conoscenza dei fatti da addebitare al lavoratore (cfr. Cassazione, Sezione
Lavoro, n. 21546 del 15/10/2007).
Pertanto, qualora sussista una cesura temporale tra fatto e contestazione, è onere del datore di lavoro dimostrare o che il differimento nella contestazione sia addebitabile ad una ritardata conoscenza dei fatti ascrivibili al lavoratore, oppure che il ritardo sia addebitabile alla complessità della struttura organizzativa aziendale, con necessità di trasmissione ai competenti uffici disciplinari del personale ed all'avvio di una fase istruttoria, per la verifica delle singole responsabilità.
Nel caso in esame, l'avvio dell'indagine ispettiva è avvenuto con comunicazione del 10.05.2022 (doc. 3 prod. Poste), la dichiarazione in sede ispettiva della dipendente è del 19.9.22 (doc. 6 prod. Poste), la lettera di contestazione è del 3.01.2023 (doc. 7 prod. Poste) ed il provvedimento sanzionatorio è del 7.02.2023, all'esito delle giustificazioni scritte e della dichiarazione di rinunciare all'audizione orale.
Dovendosi considerare la complessità dell'indagine interna, che ha condotto all'esito alla irrogazione di complessive 43 diverse sanzioni disciplinari, il tempo trascorso tra il suo avvio, la audizione di tutti gli interessati, la ricostruzione della vicenda e l'emissione della lettera di contestazione disciplinare appare del tutto congruo, anche in relazione alla complessità della organizzazione aziendale per uffici con specifiche competenze di . Parte_1
La censura di intempestività della contestazione disciplinare e del conseguente provvedimento sanzionatorio deve, conseguentemente, essere respinta.
Sotto altro profilo, la parte ricorrente ha censurato di illegittimità la contestazione disciplinare per sua genericità, deducendo che, seppur richiamata una condotta contraria alle procedure antiriciclaggio adottate in azienda, tuttavia, 10
non è stata indicata con precisione la procedura violata e la condotta da adottare correttamente.
Anche tale doglianza non coglie nel segno, se solo si consideri che la lettera di contestazione, cui è stato pacificamente allegato il Giornale di Fondo contenente le specifiche operazioni, indicano specificamente le operazioni di versamento e bonifico eseguite allo sportello, la loro data e gli importi, nonché la avvenuta violazione delle procedure antiriciclaggio adottate nel Manuale di
Adeguata Verifica, nel Manuale Conto BancoPosta Persone Fisiche e nel
Manuale Registrazioni AUI, nelle versioni via via succedutesi (docc. 7 e 8 prod.
Poste).
In materia, invero, “la contestazione degli addebiti e il relativo grado di precisione risponde all'esigenza di consentire concretamente all'incolpato di approntare la propria difesa, sicché spetta al lavoratore, che si dolga della genericità della contestazione e della violazione del principio di sua immodificabilità, chiarire in che modo ne sia risultato leso il suo diritto di difesa” (cfr. Cassazione, Sezione Lavoro, n. 30271 del 14/10/2022).
Di talché il carattere della specificità “è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari
o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105
c.c.; per ritenere integrata la violazione del principio di specificità è necessario che si sia verificata una concreta lesione del diritto di difesa del lavoratore e la difesa esercitata in sede di giustificazioni è un elemento concretamente valutabile per ritenere provata la non genericità della contestazione” (cfr.
Cassazione, Sezione Lavoro, n. 9590 del 18/04/2018).
Quanto, poi, alla doglianza di operata modificazione degli addebiti, nel senso che solo nel presente ricorso avrebbe altresì contestato alla ricorrente Pt_1
l'omessa segnalazione delle operazioni in questione all'azienda o al direttore 11
dell'ufficio, si rileva che siffatta censura in realtà nulla aggiunge rispetto alla gravità dei fatti già oggetto della contestazione disciplinare.
In ogni caso è pacifico che la valutazione circa la legittimità della sanzione irrogata alla ricorrente va effettuata esclusivamente sulla scorta dei fatti tempestivamente addebitati, oggetto di contestazione con la lettera del 3.1.2023, ed è idonea a superare il vaglio giudiziale solo se in relazione ad essi correttamente adottata, dovendo escludersi che fatti nuovi contenuti negli scritti difensivi possano sorreggere la legittimità delle sanzioni.
Passando al merito, la ricorrente, non contestando nemmeno in sede giudiziale di aver effettivamente posto in essere le singole operazioni oggetto della contestazione disciplinare, che peraltro risultano riferite al proprio codice identificativo nel Giornale di Fondo, ha dedotto l'infondatezza degli addebiti, per non aver in realtà la lavoratrice violato alcuna delle disposizioni richiamate nella contestazione, e comunque per non essere stata edotta sui regolamenti interni e le corrette procedure da applicare.
A tal fine, tuttavia, è sufficiente richiamare l'estesa disamina sopra compiuta in ordine alla affissione del codice disciplinare, e rammentare il lungo elenco di corsi di formazione specifici sulla materia dell'antiriciclaggio frequentati con successo dalla , cui si aggiunge la disponibilità della consultazione di CP_1
tutti i manuali rilevanti nella fattispecie e, in particolare, il Manuale di Adeguata
Verifica, il Manuale Conto BancoPosta Persone Fisiche e il Manuale
Registrazioni AUI, oggetto di contestazione.
Essendo dunque vigente, e necessariamente noto alla dipendente, il divieto di operazioni frazionate, elusive delle soglie antiriciclaggio (come peraltro ammesso dalla stessa nell'ambito dell'indagine interna compiuta da CP_1
prima di dare corso al procedimento disciplinare), è sufficiente osservare Pt_1
che la ha consentito al cliente in data 14.6.21, quattro versamenti CP_1 Per_1
frazionati in contanti, per gli importi, ciascuno, di € 2.050,00, di € 2.000,00, di 12
€ 2.000,00, di € 2.000,00, ed in data 7.4.22, tre versamenti per € 3.000,00, €
2.450,00 e € 1.700,00, tutti in contanti. Parimenti, ha effettuato per il medesimo cliente nella giornata del 14.6.21, quattro bonifici, rispettivamente, di € Per_1
2.000,00, di € 1.955,50, di € 2.000,00 e di € 2.076,20, e nella giornata del 7.4.22 tre bonifici, di € 1.781,70, di € 2.424,00, e di € 3.000,00.
Accettando i suddetti versamenti frazionati, la ha impedito – ai fini CP_1
dell'attivazione automatica dei controlli – sia che venisse rilevata la singola operazione, poiché di importo inferiore alla soglia di € 5.000,00 considerata “di allarme" da ai sensi del D. Lgs 231/2007 e della Circolare ABI del Parte_1
10/01/2011, sia che le somme così frazionate concorressero al raggiungimento della soglia di € 15.000,00 (di giacenza, considerato il costante e contestuale svuotamento) nel circoscritto intervallo di sette giorni stabilito dalla normativa di settore (Manuale Registrazione AUI, Scheda PI – Registrazione in AUI – secondo cui “…devono essere registrate e conservate…le seguenti informazioni: per le operazioni di importo pari o superiore a 15.000 euro, indipendentemente dal fatto che si tratti di un'operazione unica o di più operazioni che appaiono tra di loro collegate per realizzare un'operazione frazionata, posta in essere attraverso più operazioni singolarmente di importo inferiore al predetto limite, effettuate in momenti diversi e in un circoscritto periodo di tempo fissato in sette giorni”, doc. 20 prod. Poste).
Sicchè non possono condividersi le argomentazioni della secondo CP_1
cui siffatte operazioni non integrerebbero quelle vietate dalle norme che le Pt_1
ha contestato di aver violato.
Trattasi infatti di condotta palesemente in spregio al divieto di operazioni frazionate ed elusive del limite soglia di segnalazione antiriciclaggio, fissato in
€ 5.000, della cui irregolarità la lavoratrice, dipendente di da Parte_1
lunghi anni e dotata di comprovata professionalità ed esperienza, era certamente consapevole. 13
Va infine sottolineato come la condotta ascritta alla integri una CP_1
chiara violazione dei principi di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e
1375 c.c., oltre che della speciale disciplina legale ed aziendale e dei doveri del dipendente come sanciti dall'art. 52 del CCNL secondo il quale il lavoratore deve tenere un comportamento disciplinato e rispondente ai doveri inerenti all'esplicazione delle attività assegnategli e deve svolgere con assiduità, diligenza e spirito di collaborazione, le attività assegnategli, nonché svolgere le funzioni assegnate con impegno, professionalità e responsabilità che assumono particolare rilievo anche in relazione al servizio di pubblica rilevanza svolta dalla ricorrente in via principale.
Sicchè, considerato il rilevante interesse anche pubblico rivestito dalla normativa antiriciclaggio, e l'importanza che gli operatori tenuti alla sua osservanza ne assicurino il pieno rispetto, pienamente adeguata deve ritenersi la sanzione applicata alla , della sospensione di un giorno dal servizio e CP_1
dalla retribuzione, prevista dall'art. 54 del CCNL vigente: “Si applica la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione dalla retribuzione fino a quattro giorni: (…) f) per inosservanza di doveri ed obblighi di servizio da cui sia derivato un pregiudizio alla regolarità del servizio stesso ovvero agli interessi della Società o un vantaggio per sé o per i terzi, se non altrimenti sanzionabile”.
Le spese di lite vanno liquidate come in dispositivo alla luce della regola generale sulla soccombenza, nonché delle vigenti tabelle allegate al D.M. n.
55/2014, come modificato dal D.M. n. 147/2022, con riguardo allo scaglione di valore medio della causa.


P.Q.M.

definitivamente pronunciando, in accoglimento della domanda principale, e disattesa la domanda riconvenzionale, dichiara la legittimità della sanzione 14
disciplinare della sospensione di un giorno dal servizio e dalla retribuzione irrogata a con provvedimento del 7.2.2023. Controparte_1
Condanna alla refusione delle spese di lite a favore di Controparte_1 [...]
che liquida in complessivi € 515,00, oltre rimborso spese generali Parte_1
in misura del 15%, I.V.A. e C.P.A., come per legge.
Roma, 29 marzo 2024.
Il giudice
Paola Giovene di Girasole