R.G. 7953/2024
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI NAPOLI NORD
Sezione lavoro
Il Giudice del Tribunale di Napoli Nord in funzione di Giudice del lavoro, dott.ssa Ida Ponticelli, ha depositato all'esito delle note sostitutive d'udienza del 29.04.2025, ex art. 127 ter c.p.c., la seguente
S E N T E N Z A nella causa iscritta al n. 7953/2024 R.G. vertente
TRA
, nato a [...] il [...], (C.F.: ), Parte_1 C.F._1
rappresentato e difeso dal Prof. Avv. Severino Nappi, presso il cui studio elettivamente domicilia, come in atti
Ricorrente
E
con sede legale in Reggio Emilia, via Emilia San Pietro n. 4, (C.F. Controparte_1
) in persona del suo procuratore speciale Dr. rappresentato e difeso P.IVA_1 CP_2 dall'Avv. Umberto Pierpaoli, presso il cui studio elettivamente domicilia, come in atti
Resistente
MOTIVI DI FATTO E DI DIRITTO
Con ricorso depositato in data 20.06.2024 parte ricorrente in epigrafe ha dedotto di essere stato assunto dalla società convenuta in data 07.12.2015 in virtù di un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato con scadenza alla data del 07.12.2016, successivamente prorogato di 12 mesi e poi trasformato in contratto a tempo indeterminato dal 11.12.2017 con mansioni di cassiere (CA) ed inquadramento nella Terza Area Professionale al primo livello retributivo del C.C.N.L. Quadri
1

direttivi e per il personale delle aree Professionali dipendenti dalle imprese Creditizie, finanziarie e strumentali, applicato al rapporto di lavoro;
di essere stato trasferito in data 27.01.2017 presso la sede di Aversa sita in Piazza Municipio n.22/B con qualifica di Cassiere Commerciale Expert sino alla data della promozione a avvenuta in data 01.02.2017; di essere stato Controparte_3
successivamente promosso a far data dal 10.05.2017 nel ruolo di Gestore Small Business di Filiale
(GSF), adibito alla gestione con funzione di consulente finanziario ed assicurativo di piccole e medie imprese non quotate in borsa con un fatturato pari o inferiore ad 1 milione di Euro all'anno; di essere stato successivamente trasferito in data 07.01.2019 presso due sedi della società site in Salerno in Via
San Leonardo n. 52 e Via Mario Marino n.3, con la qualifica di Gestore aziende cross, fino alla data del 01.02.2020 momento del successivo trasferimento presso la sede sita in Napoli al Centro Pt_2
Direzionale isola G;
di aver ricevuto in data 27.11.2020 comunicazione da parte della società convenuta del passaggio all'inquadramento economico superiore e precisamente al livello retributivo
2 della medesima area professionale terza subordinatamente alla sottoscrizione di un patto di prolungamento del preavviso di dimissioni avente come corrispettivo il versamento in favore del lavoratore ricorrente della somma lorda mensile di euro 150; che il patto sottoscritto è illegittimo anche in virtù del diritto all'inquadramento retributivo superiore già ottenuto alla luce dell'accordo integrativo aziendale del 20.12.2016 confermato nel 28.12.2022 nonché per l'evidente sproporzionalità tra sacrificio richiesto al lavoratore e quanto offerto in cambio dalla società; di aver sempre ottenuto valutazioni e giudizi personali positivi e di aver inoltre sempre effettuato la formazione normativa obbligatoria;
di essere stato trasferito in data 09.01.2021 presso la sede di
Aversa al Viale Kennedy n.1 con la superiore mansione di adibito alla gestione Controparte_4
come consulente finanziario ed assicurativo di imprese quotate in borsa e con fatturato compreso tra
1 milione e 25 milioni di euro, senza vedersi riconosciuto la dovuta progressione economica prevista
Cont dall'accordo integrativo del 20.12.2016; di essere stato l'unico a gestire nel periodo di lavoro un'azienda quotata in borsa;
che in data 18.09.2023 la ha avviato un tavolo di confronto Pt_2 sindacale in vista della chiusura dei centri Small business per riorganizzazione aziendale all'esito del quale ha sottoscritto un accordo sindacale;
che in violazione del suddetto accordo in data 05.10.2023 la società convenuta ha comunicato al ricorrente che a partire dal gennaio 2024 sarebbe stato assegnato al ruolo di Gestore di Aziende Fast con fatturato molto inferiore rispetto a quello gestito precedentemente dal lavoratore;
che tale demansionamento è in contrasto anche con l'accordo di prolungamento delle mansioni precedentemente sottoscritto;
di aver richiesto ed ottenuto un incontro in data 24.11.2023 con l'ufficio del personale al fine di chiarire le ragioni del demansionamento ricevuto senza però aver raggiunto un compromesso risolutivo;
di aver dunque presentato volontarie dimissioni in data 27.11.2023 garantendo alla il termine di preavviso previsto dal CCNL di CP_6
2 riferimento applicato al rapporto di lavoro;
che la con comunicazione del 15.12.2023 ha Pt_2 richiesto al ricorrente il pagamento dell'indennità di mancato preavviso pari ad 11 mensilità di retribuzione per euro 34.859,96; che tale comunicazione è stata contestata dal lavoratore in data
05.01.2024 e che con nota di riscontro del 07.02.2024 la ha comunicato la presenza del saldo CP_6
negativo nel cedolino conclusivo quantificato in - € 32.981,78, avendo trattenuto indebitamente ed illegittimamente le somme spettanti a titolo di TFR, ferie non godute e quelle da banca delle ore previste dal CCNL di categoria;
di aver la banca inoltre trattenuto i bonus legati alle performance dell'anno 2023, pari a € 3397,00, spettanti avendo conseguito una valutazione delle performance positiva.
Tanto dedotto in ricorso ha adito il presente Tribunale chiedendo: “1) previo accertamento della riconducibilità delle mansioni espletate dal dott. alle dipendenze della dal Pt_1 Parte_3
10 maggio 2019 al mese di novembre 2020 nell'area professionale 3°, livello retributivo 2°, del
CCNL per i Quadri direttivi e per il personale delle aree Professionali dipendenti dalle imprese
Creditizie, finanziarie e strumentali, condannare la in persona del legale Parte_3
rappresentante p.t., al pagamento in favore del ricorrente della somma di Euro 2.561,58 a titolo di differenze retributive calcolate dal 10 maggio 2019 al novembre 2020, come risulta esattamente dai conteggi analitici allegati al presente atto che ne costituiscono parte integrante, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria calcolati dalla maturazione di ogni singolo credito sino al soddisfo;
2) previo accertamento della riconducibilità delle mansioni espletate dal dott. alle dipendenze Pt_1
della dal 9 gennaio 2021 al 31 dicembre 2023 nella 3° area professionale, al 3° livello Parte_3 retributivo, del CCNL applicato dalla società, disporre l'inquadramento del ricorrente nella 3° area professionale, 3° livello retributivo, del CCNL applicato dalla società dal 9 gennaio 2021 e sino al termine del rapporto conseguentemente e condannare la in persona del legale Parte_3 rappresentante p.t., al pagamento in favore del ricorrente della somma di Euro € 6.149,22, a titolo di differenze retributive calcolate dal 9 gennaio 2021 al 31 dicembre 2023, oltre interessi e rivalutazione monetaria calcolati dalla maturazione di ciascun credito e sino al saldo, come risulta esattamente dai conteggi analitici allegati al presente atto che ne costituiscono parte integrante, maggiorate da interessi e rivalutazione monetaria;
gradatamente accertare e dichiarare in ogni caso il diritto del ricorrente all'inquadramento del livello retributivo superiore, con conseguente condanna al pagamento delle relative somme da determinarsi sulla scorta di conteggi allegati;
3) condannare ancora la ad integrare il TFR del ricorrente con l'ulteriore somma di Parte_3
Euro € 1.973,63, calcolata dall'anno 2019 al termine del rapporto di lavoro, come risulta esattamente dai conteggi analitici allegati al presente atto e che ne costituiscono parte integrante, in ragione dello svolgimento da parte del ricorrente di mansioni superiori e del conseguente suo diritto
3 ad una maggiore retribuzione parametrata prima alla 3° area professionale, al 2° livello retributivo,
e poi nella 3° area professionale, al 3° livello retributivo, del CCNL applicato in azienda;
in subordine accertare in ogni caso il diritto del ricorrente alla dovuta integrazione del TFR sino ad oggi maturato in ragione dello svolgimento da parte sua di mansioni in ogni caso superiori rispetto al suo formale inquadramento e del conseguente suo diritto ad una maggiore retribuzione parametrata al nella 3° area professionale, al 2° livello retributivo, del CCNL applicato in azienda;

4) accertare e dichiarare la nullità del patto di prolungamento del preavviso sottoscritto dal Pt_1 in data 27 novembre 2020 e, per l'effetto, condannare la al versamento delle somme Parte_3 illegittimamente trattenute “in compensazione” e pari all'importo complessivo di Euro 2.539,90, come indicato nella parte in diritto del presente atto. In subordine, nella denegata e non creduta ipotesi in cui questo Tribunale dovesse ritenere legittimo il patto di prolungamento sottoscritto dal in data 27 novembre 2020, accertare e dichiarare che la per le motivazioni Pt_1 Parte_3
esposte nella parte in diritto del presente atto, si è resa inadempiente agli obblighi contrattuali previsti dal patto di prolungamento del preavviso sottoscritto dal in data 27 novembre 2020 Pt_1
e, per l'effetto, il patto di prolungamento del preavviso si è comunque risolto ai sensi dell'art. 1453 cod. civ. alla data del 5 ottobre 2023; 5) accertare e dichiarare il diritto del ricorrente alla percezione del cd. “Premio Welfare di risultato” per i motivi esposti in narrativa e, per l'effetto, condannare la in persona del legale rappresentante p.t., al pagamento della somma di Euro 3.397,00 Parte_3
oltre interessi e rivalutazione come per legge;
6) condannare, in tutti i casi, la , in Parte_3
persona del legale rappresentante p.t., al pagamento delle spese, diritti ed onorari del giudizio, con attribuzione al procuratore che ne ha fatto anticipo;
7) munire, come per legge, l'emananda sentenza di clausola”.
Regolarmente instaurato il contraddittorio, la società convenuta si è costituita contestando la prospettazione delle circostanze di fatto dedotte da parte ricorrente e chiedendo dunque il rigetto del ricorso perché infondato in fatto ed in diritto, presentando inoltre domanda riconvenzionale con la quale ha chiesto: “Accertare e dichiarare la legittimità e piena efficacia del patto di prolungamento del preavviso stipulato inter partes, nonché la legittimità della “compensazione atecnica” effettuata da e conseguentemente condannare il sig. , a Controparte_1 Parte_1
corrispondere, in favore di , la somma di Euro 32.981,78, per quanto in premessa Controparte_1
esposto, o quella maggiore o minore cifra ritenuta equa e di giustizia, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria. In subordine, ai sensi dell'art. 2033 c.c., condannare il convenuto a corrispondere a , per quanto sopra dedotto ed argomentato in via appunto Controparte_1
subordinata, la somma di Euro 5.817,33 oltre interessi legali e rivalutazione monetaria. Con vittoria di spese competenze ed onorari”.
4 Verificata la rituale comunicazione del decreto di sostituzione dell'udienza del 29.04.2025, ex art. 127 ter c.p.c., lette le relative note, ritenuta la causa matura per la decisione, il Giudicante vi provvede con sentenza.
Le domande di parte ricorrente sono parzialmente fondate e meritano accoglimento nei limiti delle ragioni espresse in motivazione. La domande riconvenzionali di parte resistente devono, invece, essere rigettate per le ragioni di seguito espresse.
Il thema decidendum del presente giudizio, articolato in plurime domande, verte, da un lato, sull'accertamento del corretto livello di inquadramento retributivo del lavoratore ricorrente con le conseguenti differenze retributive medio tempore maturate e dall'altro sull'illegittimità del patto di prolungamento del preavviso e conseguentemente del diritto del lavoratore a vedersi riconosciute le somme indebitamente trattenute dalla società in attuazione del patto medesimo.
CIRCA IL CORRETTO INQUADRAMENTO RETRIBUTIVO, LE DIFFERENZE
RETRIBUTIVE ED IL TFR
Parte ricorrente ha dedotto, come ricostruito in fatto, di essere stato adibito a mansioni per le quali gli era dovuto un inquadramento retributivo diverso da quanto effettivamente percepito.
Ai fini di una più lineare motivazione, occorre distinguere i due periodi in contestazione rispetto ai quali operare l'accertamento e precisamente le attività svolte dal 10.05.2019 e sino al novembre 2020, per le quali è preteso il secondo livello retributivo della medesima area professionale di assunzione come espressa nel CCNL applicato, nonché le attività svolte dal 09.01.2021 al 31.12.2023, per le quali è preteso il terzo livello retributivo della medesima area professione di assunzione ex CCNL applicato.
Sul punto il CCNL per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali dipendenti dalle imprese creditizie finanziari e strumentali sottoscritto il 31.03.2015 all'articolo 28 ai commi 13 e 14 ha previsto in termini di materie demandate alla contrattazione di secondo livello che: “13. Le materie demandate sono le seguenti: a) premio aziendale, salvo quanto previsto all'art. 52; b) garanzie volte alla sicurezza del lavoro;
c) tutela delle condizioni igienico sanitarie nell'ambiente di lavoro;
d) assistenza sanitaria;
e) previdenza complementare, anche con riguardo alla tematica della portabilità dei contributi. 14. Nei contratti di cui al presente articolo vengono inserite le eventuali intese in materia di inquadramenti nel rispetto delle specifiche disposizioni in materia”. Tanto è stato poi successivamente confermato dal CCNL rinnovato e sottoscritto in data 19.12.2019 all'articolo 30 comma 13 e 14.
5 Inoltre, la medesima fonte collettiva all'articolo 93, CCNL del 2015 in vigore all'atto dell'assunzione, ha definito l'area professionale 3 inerente ai lavoratori o alle lavoratrici che “sono stabilmente incaricati di svolgere, in via continuativa e prevalente, attività caratterizzate da contributi professionali operativi e/o specialistici anche di natura tecnica e/o commerciale e/o amministrativa che richiedono applicazione intellettuale eccedente la semplice esecuzione.

2. Le relative decisioni, nell'ambito di una delimitata autonomia funzionale, sono di norma circoscritte da direttive superiori, prescrizioni normative, modalità e/o procedure definite dall'impresa, ma possono anche concorrere a supportare i processi decisionali superiori.

3. Nell'ambito della predetta declaratoria generale: nel 1° livello retributivo sono inquadrate le lavoratrici/lavoratori stabilmente incaricati di svolgere, in via continuativa e prevalente, attività caratterizzate generalmente da procedure globalmente standardizzate, con input prevalentemente predefiniti, tali da richiedere la risoluzione di problemi che presentano ridotte variabili e da limitati compiti di coordinamento e/o controllo di altre lavoratrici/lavoratori; nei livelli retributivi superiori al primo sono inquadrate le lavoratrici/lavoratori stabilmente incaricati di svolgere, in via continuativa e prevalente, attività caratterizzate generalmente dalla combinazione di più risorse tecniche/economiche e umane, orientate al raggiungimento dei risultati aziendali nell'ambito di autonomie delimitate, ivi compresa la responsabilità nel coordinamento e/o controllo di altre lavoratrici/lavoratori appartenenti alla presente area, nell'ambito di unità operative o nuclei di lavoro (uffici, sezioni, servizi, reparti, sedi, filiali, succursali, agenzie, sportelli comunque denominati) di ridotte dimensioni”.
Declaratoria, quest'ultima, integralmente confermata dal CCNL del 2019 all'articolo 97.
Quanto previsto dalla contrattazione collettiva nazionale è stato integrato dalla contrattazione di secondo livello. In particolare il contratto di secondo livello per il personale delle aree professionali ed i quadri direttivi del credito emiliano sottoscritto in data 20.12.2016 ha previsto che: “ alle sotto indicate figure professionali: Personal Banker Affluent;
Gestore Small Business;
CP_7
dopo un periodo minimo di permanenza nel ruolo di 2 (due)
[...] Controparte_8 anni venga riconosciuto l'inquadramento contrattuale nella 3^ area professionale, 2° livello retributivo a condizione che i dipendenti interessati abbiano ricevuto in entrambi gli anni un giudizio professionale non inferiore ad “apprezzabile” ed abbiano effettuato con esito positivo il c.d. “skill assessment” e/o formazione normativa obbligatoria”.
Il successivo contratto di secondo livello per la medesima categoria professionale sottoscritto nel dicembre 2022 ha previsto tuttavia che : “2.1 Si prevede che alle sotto indicate figure professionali, comunque denominate tempo рег tempo vigenti: -WCP Wellbanker Consulenza personale (ex
Personal Banker Affluent PBA); (ex Gestore Small Business di Controparte_9
6 Filiale - GSB); (ex Gestore Unico Privati - GUP); Controparte_10 [...]
(ex Small Business Asset SBA); Controparte_11
dopo un periodo minimo di permanenza nel ruolo di 2 (due) anni venga riconosciuto l'inquadramento contrattuale nella 3^ area professionale, 2° livello retributivo a condizione che i dipendenti interessati abbiano ricevuto in entrambi gli anni un giudizio professionale non inferiore ad
"apprezzabile" ed abbiano effettuato con esito positivo la formazione normativa obbligatoria.
In caso di modifiche significative al contenuto delle mansioni, le parti si incontreranno per le opportune valutazioni.
* Il computo del periodo avrà decorrenza dalla firma del presente accordo.
Si prevede che alle sotto indicate figure professionali, comunque denominate tempo per tempo vigenti, vengano riconosciuti i seguenti inquadramenti minimi: Controparte_12
(ex Corporate Banker Senior): 3^ area professionale, 4° livello retributivo;
CP_13
(ex Corporate Banker Junior): 3^ area professionale, 3° livello retributivo;

[...] [...]
(ex ): 3^ area professionale, 3° livello retributivo;
Controparte_9 Controparte_14
Responsabile di Organizzazione: Quadro direttivo 1° livello retributivo;
Responsabile Addetti
Estero: 3^ area professionale 4° livelio retributivo;
Responsabile Sviluppo Small CP_8
Business, Privati): Quadro Direttivo 1° livello retributivo;
dopo un periodo minimo di permanenza nel ruolo di 2 (due) anni ed a condizione che i dipendenti interessati abbiano ricevuto in entrambi gli anni un giudizio professionale non inferiore ad
"apprezzabile" ed abbiano effettuato con esito positivo la formazione normativa obbligatoria.
In caso di modifiche significative al contenuto delle mansioni, le parti si incontreranno per le opportune valutazioni.
*Il computo del periodo avrà decorrenza dalla firma del presente accordo”.
Tanto premesso, parte ricorrente ha dedotto di essere stato adibito alle mansioni previste per il ruolo di Gestore Small Business di Filiale in data 10 maggio 2017, successivamente alla sua precedente assegnazione al ruolo di Customer Assistant. Parte resistente nulla contesta relativamente al decorso cronologico dell'assegnazione del lavoratore alle mansioni GSF, né si ritiene ricevibile alcuna allegazione di parte convenuta in termini di giustificazione del ritardo medio tempore intercorso dall'avvenuta acquisizione di diritto da parte del ricorrente del diritto previsto dall'accordo integrativo di cui all'articolo 2 comma 1 del testo sottoscritto nel 2016. Non è necessario nel caso di specie, infatti, procedere ad una valutazione comparativa nel merito delle mansioni effettivamente svolte dal lavoratore stante la predeterminazione degli effetti di avanzamento al secondo livello retributivo previsto dall'accordo integrativo sottoscritto dalla società. Alla luce di quanto qui riferito,
7 dunque, rilevano esclusivamente il criterio temporale, dunque l'adibizione non contestata alle mansioni di GSF in data 10 maggio 2017 nonché l'ulteriore parametro, altresì non contestato da parte convenuta ma ad ogni modo provato da parte ricorrente per il tramite degli allegati al ricorso, della presenza di idonee valutazioni di performance. Non può altresì venire in soccorso a giustificazione dell'inadempimento nel rispetto dell'accordo integrativo al CCNL firmato nel 2016 l'avvenuta riorganizzazione effettuata nel 2017 da parte della società convenuta del settore Small Business.
Invero, stante l'avvenuta suddivisione del settore interno di espletamento delle mansioni, in esercizio del potere datoriale di riorganizzare i propri settori interni, permane il limite dato dalla determinazione negoziale cristallizzata nel contratto integrativo del 2016 ove si riferisce l'acquisizione del diritto al successivo livello 2 retributivo alle figure di Gestore Small Business. Per quanto detto non è possibile, per la parte sottoscrivente il contratto integrativo, modificare unilateralmente quanto predeterminato per il tramite di formali modifiche degli assetti interni, facendo fede a tal scopo il settore al quale l'incarico e la mansione deve riferirsi in concreto. A ciò deve aggiungersi la circostanza della precedente differente mansione di espletata dal ricorrente e confermata da Controparte_15
parte convenuta nella propria memoria costitutiva, definita nella stessa come integrante mansioni commerciali di gestione della clientela. Tale ultimo aspetto risulta dirimente nella misura in cui, così come da entrambe le parti è stato dedotto, tanto nell'allegato mansionario per il GSB quanto in quello per il GSF sono presenti ulteriori mansioni in aggiunta alle mere attività commerciali, quali quelle inerenti all'area di controllo e di credito, differenti rispetto a quanto previsto per l'inquadramento precedente ed integranti al contrario lo svolgimento di un quid pluris che ne impedisce il ricondursi al livello retributivo 1 del CCNL, secondo le declaratorie già esposte.
Per tutto quanto esposto, deve allora ritenersi maturato il diritto del lavoratore all'avanzamento al secondo livello retributivo della terza area professionale al momento dello scadere del secondo anno di servizio a decorrere dalla data del 10.05.2017 e dunque alla data del 10.05.2019.
Deve dunque essere accolta la domanda presentata sul punto nel ricorso, con conseguente condanna della società al pagamento delle differenze retributive non versate dal 10.05.2019 e sino alla data del
27.11.2020, quantificate come da conteggi presentati, e successivamente rinnovati in ottemperanza all'ordinanza del giudice, in euro 2.659,79.
Sulla scorta del medesimo inquadramento normativo, nonché dell'iter motivazione sopra riportato deve essere, dunque, a tal punto, esaminata la seconda domanda presentata da parte ricorrente circa il riconoscimento dell'inquadramento al terzo livello retributivo della terza area professionale dal
CCNL applicato dal 09.01.2021 sino al termine del rapporto di lavoro.
Parte ricorrente ha dedotto in ricorso e successivamente nelle note di udienza in risposta alla domanda riconvenzionale di parte convenuta di aver svolto mansioni superiori rispetto a quello del precedente
8 livello di inquadramento retributivo (livello 2) successivamente all'assegnazione delle mansioni del ruolo di dalla data del 09.01.2021. Tali doglianze non possono essere Controparte_4
esaustivamente valutate da questo giudice, stante il difetto di allegazione in cui parte ricorrente incorre nell'omettere di specificare in concreto quali attività abbia svolto in confronto con quelle precedentemente applicate al livello 2 retributivo della medesima categoria processionale del CCNL.
Sul punto è inoltre necessario rilevare come la contrattazione collettiva in esame rimandi ad accordi di secondo livello proprio la differente applicazione dei regimi retributivi da quelli successivi al primo e sino al quarto, quest'ultimo, invece, caratterizzato da una cornice minima già presente a livello nazionale. Per tali ragioni è dirimente, non potendo nel merito valutare l'equivalenza, rectius la non conformità al secondo livello retributivo delle mansioni svolte all'interno del periodo di assegnazione alle mansioni di quanto previsto nell'accordo integrativo di secondo livello del Controparte_4
2022 che proprio sul punto definisce l'avanzamento al terzo livello retributivo dei dipendenti svolgenti determinate mansioni sulla base di un criterio valutativo e cronologico.
Parte ricorrente omette di indicare che il periodo di computo del decorso dei due anni di svolgimento delle mansioni di ha inizio a partire dalla data di sottoscrizione dell'accordo Controparte_4
integrativo di secondo livello e vale a dire dal dicembre 2022. Assunto tale dato cronologico, non potrà trovare applicazione l'avanzamento al terzo livello retributivo previsto dal suddetto accordo integrativo, stante il maturare del diritto allo stesso in data successiva allo scioglimento del rapporto lavorativo.
Per tali ragioni, non può essere accolta la seconda domanda presentata da parte ricorrente.
Per l'effetto dell'accoglimento solo parziale delle domande aventi ad oggetto il corretto inquadramento, non può che trovare parziale accoglimento anche quella connessa circa la corretta determinazione del TFR da liquidare. Alla luce del riconoscimento del secondo livello retributivo anche nel periodo dal 10.05.2019 e sino alla data del 27.11.2020 deve accolta parzialmente la domanda circa il TFR, ricalcolando lo stesso trattamento per i mesi di cui è stato successivamente accertato il superiore inquadramento retributivo con condanna di parte resistente al versamento a tale titolo di € 197,03.
NULLITA' DEL PATTO DI PROLUNGAMENTO DEL PERIDIO DI PREAVVISO
Parte ricorrente lamenta poi la nullità del patto di prolungamento del periodo di preavviso di dimissioni sottoscritto in data 27.11.2020, perché privo di causa o comunque nullo per frode alla legge ex articolo 1344 c.c.
9 Il legislatore ha normato tale possibilità all'articolo 2118 c.c. prevedendo che: “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando preavviso nel termine e nei modi stabiliti, dagli usi o secondo equità.
In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l'altra parte a un'indennità equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.
La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro”.
Il contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro in esame ha previsto, in line con il dettato normativo appena citato, all'art. 84 che: “1. In caso di risoluzione del rapporto ai sensi della lett. e) dell'art. 82, le dimissioni debbono essere presentate per iscritto con il preavviso di un mese, salvo diverso termine concordato e fermo che, comunque, al dimissionario compete l'intero trattamento economico fino alla scadenza del preavviso.

2. E' in facoltà dell'impresa di far cessare il servizio nel giorno delle dimissioni, o in qualsiasi giorno entro la scadenza del preavviso corrispondendo al dimissionario l'intero trattamento economico fino alla scadenza.

3. In caso di dimissioni nel periodo in cui, a norma del d.lgs. 26 marzo 2001, n. 151, è previsto il divieto di licenziamento, spetta – previa presentazione di idonea certificazione medica – il trattamento economico fino al termine del mese in corso.

4. In caso di risoluzione del rapporto da parte della lavoratrice/lavoratore ai sensi della lett. f) dell'art. 82, spetta al medesimo, che non si trovi nelle condizioni di cui alla lett. b) dell'art. 82, la stessa indennità di mancato preavviso che gli competerebbe se la risoluzione del rapporto si fosse verificata ad iniziativa dell'impresa per giustificato motivo, nonché il seguente trattamento: - con anzianità fino a 10 anni di effettivo servizio
4 mensilità; - con anzianità superiore a 10 anni di effettivo servizio 6 mensilità.

5. Nel caso in cui la lavoratrice/lavoratore si trovi, invece, nelle condizioni di cui alla lett. b) dell'art. 82, la lavoratrice/lavoratore stesso, anziché al trattamento previsto nel comma precedente, ha diritto a quello previsto per il caso di risoluzione del rapporto di lavoro per limiti di età”.
È, dunque, pacificamente riconosciuta la facoltà in capo alle parti contraenti di poter definire diversamente il termine necessario di preavviso per lo scioglimento del vincolo contrattuale ricadendo su entrambe le parti l'obbligo della comunicazione del predetto preavviso salvo quanto previsto dall'articolo 2119 c.c. in tema di recesso per giusta causa.
Tale assunto deve necessariamente essere integrato con le ulteriori norme poste a tutela del lavoratore e degli interessi ritenuti meritevoli di tutela dall'ordinamento. In particolare, il vulnus più evidente degli accordi di tal specie è rappresentato dalla necessità di corrispettività tra il sacrificio richiesto al lavoratore nella limitazione temporale rappresentata dal prolungamento del termine di preavviso per le dimissioni ed il beneficio corrisposto allo stesso dal datore di lavoro.
10 Giurisprudenza di legittimità sul punto si è espressa, con sentenza della Suprema Corte di Cassazione del 9 giugno 2017, n. 14457, affermando che: “Giova premettere che questa Corte, con orientamento consolidato, che va in questa sede ribadito (Cassazione civile, sez. lav., 15/09/2016, n. 18122; Cass.
25/07/2014, n. 17010; Cass. n. 17817 del 2005; Cass. n. 18547 del 2009; n. 1435 del 1998), ha già chiarito che, fuori dalle ipotesi di giusta causa di recesso, nelle quali viene in rilievo la norma inderogabile di cui all'art. 2119 c.c., nessun limite è posto dall'ordinamento all'autonomia privata per quanto attiene alla facoltà di recesso dal rapporto di lavoro subordinato attribuita al lavoratore, di cui egli può liberamente disporre pattuendo una garanzia di durata minima del rapporto, purché limitata nel tempo, che comporti il risarcimento del danno in favore del datore di lavoro nella ipotesi di mancato rispetto del periodo minimo di durata. Né si pongono dubbi sotto il profilo della meritevolezza dell'interesse datoriale sotteso a siffatta pattuizione, che è quello di assicurarsi la continuità della prestazione in vista di un programma aziendale per la cui realizzazione ritenga utile l'apporto di quel dipendente. Tale garanzia è analoga a quella destinata ad operare nel contratto di lavoro a tempo determinato, che consente il recesso anticipato del dipendente solo per giusta causa.
Del resto tale principio è coerente con la riconosciuta disponibilità del diritto al posto di lavoro, quale desumibile dalla ammissibilità di risoluzioni consensuali del contratto e dalla possibilità di consolidamento degli effetti di un licenziamento illegittimo per mancanza di una tempestiva impugnazione (sulla disponibilità del diritto nell'ipotesi di licenziamento illegittimo, cfr. Cassazione civile, sez. lav., 19/10/2009, n. 22105 e giurisprudenza ivi citata).
Nella medesima pronuncia, ricostruita la compatibilità degli interessi dedotti con le tutele ordinamentali la Corte ha continuato enunciando il principio di diritto dirimente sul punto: “Tanto premesso, il tema dibattuto concerne ulteriormente: la necessità di un corrispettivo dell'impegno del lavoratore e, nel caso di risposta affermativa, le modalità della sua determinazione. Per risolvere tali questioni occorre muovere dal principio generale secondo cui nei rapporti a prestazioni corrispettive la reciprocità dell'impegno non va valutata atomisticamente - come contropartita della assunzione di ciascuna delle obbligazioni - bensì alla luce del complesso delle reciproche pattuizioni.
L'equilibrio tra le prestazioni corrispettive, sempre per principio generale, è rimesso - (fuori dalle ipotesi patologiche di vizio del consenso) - alla libera valutazione di ciascun contraente, che nel momento in cui conclude il negozio resta arbitro della convenienza o meno della assunzione della posizione contrattuale. Nel contratto di lavoro subordinato, tuttavia, vi è per il lavoratore il limite alla disponibilità della posizione negoziale costituito dalla inderogabilità del diritto, attribuitogli dall'art. 36 Cost., ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto. Tale rilievo ha immediata incidenza nel tema in trattazione;
infatti nelle fattispecie in cui il trattamento retributivo concordato, complessivamente considerato, non superi il cd. "minimo costituzionale" esso
11 non può compensare, in alcuna misura, (anche) la temporanea rinunzia del lavoratore alla sua facoltà di recesso. Invero in caso diverso sarebbe inevitabile l'effetto della mancanza di proporzionalità della retribuzione, per la misura residua, alla quantità e qualità della prestazione fondamentale di lavoro dipendente. Sicchè, rispondendo alla prima questione in esame, deve affermarsi dovuto al lavoratore un corrispettivo della limitazione delle sue facoltà rispetto al tipo contrattuale, affinchè non venga inciso il minimo costituzionale dovutogli quale corrispettivo della prestazione fondamentale di lavoro. La corrispettività, tuttavia, venendo così alla seconda questione, deve essere valutata rispetto al complesso dei diritti e degli obblighi che identificano la posizione contrattuale di ciascuna parte. Nell'equilibrio delle posizioni contrattuali il corrispettivo della clausola di durata minima garantita nell'interesse del datore di lavoro, dunque, è sì necessario ma può essere liberamente stabilito dalle parti e può consistere nella reciprocità dell'impegno di stabilità assunto dalle parti ovvero in una diversa prestazione a carico del datore di lavoro, consistente in una maggiorazione della retribuzione o in una obbligazione non-monetaria, purchè non simbolica e proporzionata al sacrificio assunto dal lavoratore. Del resto, la necessità della previsione di un compenso specifico, in deroga al suddetto principio generale, è stata espressamente prevista a pena di nullità ove ritenuta necessaria, come nel caso dell'art. 2125 c.c., per il patto di non concorrenza nel lavoro subordinato e dell'art. 1751 bis c.c. - nel testo introdotto dalla L. 29 dicembre 2000, n.
422, art. 23 - per il patto di non concorrenza nel rapporto di agenzia. A tale riguardo questa Corte ha affermato che nel rapporto di agenzia la necessità della previsione del compenso specifico del patto di non concorrenza non si applica ai patti stipulati prima della entrata in vigore della legge
422/2000 (Cass., sent. 22/08/2016, n. 17239; nr. 12127/2015), il che conferma il rilievo che l'obbligo di uno specifico corrispettivo della limitazione delle facoltà di uno dei contraenti non deriva da un principio generale di ordine pubblico, limitativo dell'autonomia negoziale”.
Ciò posto, questo giudice ritiene di dover dare seguito ai principi espressi dalla Suprema Corte. A ciò si aggiunga, inoltre, che l'analisi circa l'esistenza del nesso di corrispettività nonché la proporzionalità della stessa non può limitarsi esclusivamente al dato retributivo “puro” monetariamente inteso bensì debba formarsi sulla base di una visione contrattuale che si estenda a tutti gli elementi di scambio.
L'accordo di prolungamento del preavviso per le dimissioni potrebbe dunque essere ritenuto legittimo se, ad esempio, venisse prolungato anche il preavviso per il licenziamento e il lavoratore ricevesse l'attribuzione di benefici economici e di carriera in funzione corrispettiva del vincolo assunto. Sul punto la Suprema Corte ha precisato infatti che: “in materia di recesso dal rapporto di lavoro, la durata contrattuale o legale del preavviso è derogabile dall'autonomia delle parti, sicché è valida la clausola del contratto individuale che preveda un termine di preavviso per le dimissioni più lungo rispetto a quello stabilito dalla contrattazione collettiva, ove il lavoratore riceva,
12 quale corrispettivo per tale deroga, l'attribuzione di benefici economici e di carriera.
(Nella specie, la S.C. ha confermato la legittimità di un prolungamento del periodo di preavviso, da uno a dodici mesi, pattuito a fronte di un avanzamento di carriera e del riconoscimento di un assegno ad personam)”: Cass. n. 18122/2016; conforme Cass. n.
4991/2015” (vedi Corte di Cass. n. 19080/2018).
Qualora il cd “patto di prolungamento” del preavviso fosse sorretto da un minimo incremento retributivo oppure da un altro irrisorio trattamento migliorativo rispetto a quello previsto dal CCNL
(cfr. Cass. n. 19080 del 18.07.2018) non in rapporto di corrispettività rispetto ad una già preordinata progressione in carriera, tale patto risulterebbe privo di causa o comunque nullo per frode alla legge ex art. 1344 c.c. in quanto concretamente finalizzato a perseguire un interesse tipico assimilabile ad un patto limitativo della concorrenza, eludendone però i limiti di specificazione dell'attività e di adeguatezza del corrispettivo (cfr. Cassazione civile sez. lav., 10/11/2015, n.22933).
Nel caso di specie il contratto integrativo di quello del rapporto di lavoro, sottoscritto in data
30.11.2020, così prevedeva: “Le proponiamo pertanto che il Suo attuale rapporto di lavoro venga integrato dai seguenti patti. Nell'ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro per dimissioni, Ella si impegna, in deroga a quanto contrattualmente previsto, ad osservare il periodo di preavviso di 12 mesi. A fronte dell'assunzione dell'obbligo che precede, con decorrenza 01/12/2020, Le viene riconosciuta una indennità di € 150,00 lordi per mensilità, a titolo di "indennità patto di prolungamento del termine di preavviso". Tale erogazione non è suscettibile di indicizzazioni o di adeguamenti automatici di qualsiasi origine, natura, statuizione ed inoltre, ponendosi in esclusivo rapporto causale con le pattuizioni oggetto della presente, cesserà automaticamente in caso di risoluzione dell'accordo a qualsiasi titolo”.
Alla luce dei principi di diritto testé esposti, deve dunque essere accolta la domanda di parte ricorrente di accertamento della nullità del patto di prolungamento del preavviso sottoscritto in data 30.11.2020.
Tale accordo, infatti, prevede esclusivamente come controprestazione in bilanciamento del sacrificio richiesto al lavoratore dipendente il solo versamento di una somma di denaro, nel caso di specie euro
150 lordi mensili, non sufficiente ad integrare i criteri tanto di proporzionalità quanto di ragionevolezza necessari a configurare una legittima causa nell'accordo. L'analisi in concreto di tutta la posizione negoziale, infatti, non consente di individuare alcun quid pluris di vantaggio in beneficio al ricorrente, da intendersi né come prospettive di avanzamento di carriera, che come espresso in motivazione erano già state acquisite di diritto in forza dell'inquadramento retributivo superiore previsto in applicazione dell'accordo integrativo di secondo livello, né tanto meno in merito a specifiche attività formative professionalizzanti. Parte resistente, infatti, non ha allegato alcuna prova
13 sul punto e non può ritenersi raggiunto l'onere su di essa gravante in merito per il tramite dell'allegazione di un percorso formativo pluriennale testualmente programmato per l'inserimento delle nuove risorse al momento della conversione del contratto di lavoro in tempo indeterminato, di per sé inidoneo a dare contezza né della specificità della sua applicazione al ricorrente in quanto controprestazione del patto stipulato né di un incremento del livello di professionalizzazione di un dipendente con numerosi anni di anzianità di servizio nel settore.
L'accordo in questione, inoltre, non presenta alcuna corrispettività circa un paritario prolungamento o comunque, alterazione favorevole al lavoratore, della disciplina CCNL del preavviso dovuto in caso di licenziamento.
Il patto negoziale in oggetto è dunque viziato nel suo elemento essenziale della causa, perseguendo un diverso obiettivo, vicino a quello proprio del patto di non concorrenza, eludendone però i limiti e la normativa prevista a pena di nullità, nonché presentato una misura del corrispettivo offerto
“simbolica “e non “proporzionata al sacrificio assunto”.
In continuità con quanto sopra esposto deve essere accolta la domanda di parte ricorrente e per l'effetto della declaratoria di nullità del patto di prolungamento del preavviso di dimissioni sottoscritto in data 30.11.2020, le somme trattenute in compensazione da controparte devono essere restituite perché non sorrette da alcun titolo idoneo, per un totale da ripetere in favore di parte ricorrente di euro 2539,90.
SULLA DOMANDA RICONVENZIONALE
Stante la declaratoria di nullità del patto di prolungamento del preavviso è necessario pronunciarsi sulla domanda riconvenzionale presentata da parte resistente. Con essa la costituita ha chiesto CP_6
in via principale dichiararsi la legittimità dell'accordo di prolungamento e per l'effetto la condanna del ricorrente al pagamento delle restanti somme negative in busta paga in ottemperanza agli obblighi connessi all'accordo ed in via subordinata la condanna del ricorrente a corrispondere quanto ricevuto nel periodo di vigenza dell'accordo da dicembre 2020 sino al momento dell'interruzione del rapporto di lavoro.
Orbene, per effetto della dichiarata nullità del patto di prolungamento in esame non può che essere rigettata la domanda riconvenzionale presentata in via principale.
Anche per quanto concerne la domanda riconvenzionale subordinata, plurime considerazioni militano per il rigetto della stessa.
14 Ed invero, il patto di prolungamento del preavviso soggetto alla declaratoria di nullità è sorto, come già espresso sopra in motivazione, viziato nella propria causa in ragione della funzione in concreto svolta in danno al lavoratore, integrando invece gli effetti di un patto limitativo della concorrenza, pur non rispettandone le norme imperative previste a tutela della professionalità del dipendente.
In materia di nullità, anche parziale come nel caso di specie, del contratto di lavoro è opinione di giurisprudenza di legittimità che trovi applicazione il regime derogatorio alla disciplina generale della ripetizione dell'indebito previsto all'articolo 2126 c.c. nel caso di violazione di norme imperative.
Sul punto, in materia di licenziamento per giusta causa di un dipendente del settore scolastico in conseguenza della nullità del contratto di lavoro per assenza del titolo abilitativo necessario è stato affermato che: “ il possesso del titolo legale di abilitazione all'insegnamento da parte degli insegnanti rappresenta altresì un requisito di validità dello stesso contratto di lavoro, il quale, ove l'insegnante risulti sprovvisto del titolo suddetto, deve considerarsi nullo per violazione delle citate norme di carattere imperativo, con conseguente impedimento alla prosecuzione ulteriore del rapporto e possibilità per il datore di lavoro di intimare il licenziamento per giusta causa, pur restando fermi, ai sensi dell'art. 2126 c.c., gli effetti del rapporto per il periodo in cui esso abbia avuto esecuzione (Cass., sez. lav., 28 giugno 1986, n. 4341)” (vedi Cassazione Sezioni Unite del
26.05.2011 n. 11559)
La tutela, dunque, delle prestazioni svolte nel tempo di esecuzione di un contratto di lavoro, o parti di esso, successive dichiarate nulle per violazioni di norme di carattere imperativo è garantita per il tramite della non ripetibilità delle somme che sono state percepite per lo svolgimento dell'attività lavorativa stessa.
La natura imperativa delle norme previste dal legislatore per la regolazione dei patti di non concorrenza risulta pacifica. Sul punto fa da esempio il principio di diritto espresso dalla Suprema
Corte circa l'impossibilità di apporre clausole di risoluzione unilaterali dal suddetto patto a favore del datore di lavoro ove si è affermato che: “la previsione della risoluzione del patto di non concorrenza rimessa all'arbitrio del datore di lavoro concreta una clausola nulla per contrasto con norme imperative;
inoltre, è stato altresì precisato, sempre con la richiamata giurisprudenza di legittimità, che il fatto che, nella fattispecie, il recesso del patto di non concorrenza sia avvenuto in costanza di rapporto di lavoro non rileva, poiché i rispettivi obblighi si sono cristallizzati al momento della sottoscrizione del patto, il che impediva al lavoratore di progettare per questa parte il proprio futuro lavorativo e comprimeva la sua libertà; ma detta compressione, appunto ai sensi dell'art. 2125 cc, non poteva avvenire senza l'obbligo di un corrispettivo da parte del datore: corrispettivo che, nella
15 specie, finirebbe per essere escluso ove al datore stesso venisse concesso di liberarsi ex post dal vincolo (cfr. Cass. n. 3 del 2018)” (Corte di Cassazione – Ordinanza 01 settembre 2021, n. 23723).
Facendo seguito a tali orientamenti, si può dunque ritenere interpretabile la necessità della tutela, anche nel caso di specie, dell'articolo 2126 c.c.; se gli effetti del patto di prolungamento del termine di preavviso, infatti, sono assimilabili a quelli conseguenti alla stipula di un patto di non concorrenza, impedendo, dunque, nel tempo di vigenza dello stesso, la possibilità del lavoratore di progettare parte del proprio futuro lavorativo nonché comprimendo ingiustificatamente la sua libertà nello sviluppo delle proprie professionalità non possono che essere fatte salve integralmente le remunerazioni ricevute nel periodo di vigenza dell'accordo nullo, perché percepite in forza di un accordo in contrasto con norme imperative poste a tutela del lavoratore.
SUI PREMI WELFARE DI RISULTATO
Parte ricorrente ha, in conclusione, chiesto che gli fossero riconosciuti i premi welfare di risultato per l'anno 2023 per l'attività lavorativa ed i risultati ottenuti sino al momento della cessazione del rapporto di lavoro, sulla base della valutazione di risultato ottenuta per l'anno 2023 con esito positivo.
Tale domanda deve essere rigettata alla luce delle motivazioni successivamente esposte.
In diritto è da precisare che a livello di contrattazione collettiva nazionale si demanda agli accordi di secondo livello la disciplina per il riconoscimento al lavoratore di premi welfare di risultato.
In particolare, l'articolo 51 del C.C.N.L. di categoria applicato al rapporto di lavoro nel suo testo coordinato del 2022 afferma:

1. Il premio aziendale viene erogato alle condizioni e con i criteri stabiliti nella contrattazione di secondo livello di cui all'art. 30 presso ciascun istituto, fatto salvo quanto previsto dal comma 1 dell'art. 24, in stretta correlazione ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati fra le Parti, aventi come obiettivo incrementi della produttività del lavoro, della qualità ed altri elementi di competitività di cui le imprese dispongano, nonché ad un migliore andamento dei risultati economici dell'impresa, tenendo anche conto degli apporti professionali;
tale premio verrà parametrato in base all'inquadramento, tenendo anche conto degli apporti professionali, delle attività svolte e della funzione ricoperta.

2. L'accordo di cui al comma precedente deve essere raggiunto entro il mese di aprile dell'anno di riferimento. In mancanza di accordo entro tale termine, l'ABI e le Segreterie nazionali dei sindacati interessati si incontreranno entro il mese di giugno dello stesso anno, in presenza dei rappresentanti dell'impresa interessata e delle relative strutture sindacali, per la ricerca di soluzioni condivise.

3. Nella definizione degli importi relativi al premio aziendale possono utilizzarsi, a titolo esemplificativo, uno o più parametri tra i seguenti indicatori depurati da componenti straordinarie positive o negative:
16 a) indicatori di redditività (ad es.: ROE, ROA, utile attività ordinarie su patrimonio, risultato lordo di gestione corretto per il rischio su totale attivo, etc.); b) indicatori di efficienza (ad es.: costi operativi/margine di intermediazione, costi operativi/attività fruttifere, costo del lavoro/margine di intermediazione, costo del lavoro per dipendente, etc. – le voci di redditività lorda possono essere rettificate per tener conto degli oneri connessi al rischio di credito imputati a conto economico in via ordinaria –); c) indicatori di produttività (ad es.: VAP, valore aggiunto per dipendente, margine di intermediazione per dipendente, fondi intermediati per dipendente, ricavi da servizi per dipendente, impieghi + raccolta per dipendente, etc. – le voci di redditività lorda possono essere rettificate per tener conto degli oneri connessi al rischio di credito imputati a conto economico in via ordinaria –
); d) indicatori di qualità definiti a livello aziendale;
e) indicatori di rischiosità (ad es.: sofferenze/impieghi, etc.); f) indicatori di struttura (ad es.: raccolta indiretta/raccolta diretta, gestioni patrimoniali/raccolta, etc.).

4. L'attribuzione del premio aziendale può essere determinata attraverso un indicatore complessivo che può valutarsi, tra l'altro, in termini di: - un valore predeterminato o classi di valori predeterminati;
- scostamenti rispetto a valori predeterminati;
- variazioni rispetto all'anno o a periodi precedenti;
- percentuali di indici o di valori predeterminati.

5. Nel caso di utilizzo di più indicatori e/o parametri, questi possono essere opportunamente ponderati secondo le modalità definite a livello aziendale.

6. Le imprese che presentino un risultato delle attività ordinarie negativo – al netto di eventuali modifiche straordinarie nei criteri di valutazione dei crediti e delle partecipazioni queste ultime laddove imputate al risultato ordinario – non daranno luogo all'erogazione del premio aziendale.

7. Il premio aziendale può essere determinato sulla base di indicatori relativi alle performance del gruppo e/o della capogruppo per le società controllate che, per vincoli di committenza o contrattuale con imprese o impresa del gruppo, svolgano per esse attività prevalente tale da determinarne la sussistenza, essendo perciò carenti di autonomia economica.

8. Il premio aziendale viene erogato al personale che abbia superato il periodo di prova, sotto forma di una tantum. La computabilità o meno nel trattamento di fine rapporto – nell'ambito dell'ammontare complessivo del medesimo – viene definita a livello aziendale.

9. Nel caso di assenza dal servizio, il premio aziendale viene ridotto di tanti dodicesimi quanti sono i mesi interi di assenza. Nel caso di assenza retribuita, la riduzione di cui sopra non si applica se l'assenza non supera i tre mesi;
in caso di assenza superiore la riduzione non si applica per i primi tre mesi, salvo che l'assenza duri un intero anno. La riduzione, comunque, non si applica per i periodi di assenza per ferie. 10. Relativamente ai periodi di congedo di maternità dal servizio dipendente da gravidanza o puerperio, la riduzione di cui al comma precedente non si applica per un periodo di astensione di cinque mesi. 11. In caso di attribuzione di un giudizio professionale di sintesi negativo il premio aziendale non viene erogato”.
17 Inoltre, l'articolo 30 comma 16 secondo paragrafo medesimo testo ha precisato:
“L'adozione di premi aziendali di produttività effettivamente correlati ai risultati dell'impresa in termini di reali incrementi di produttività e/o redditività, risultato, efficienza, qualità riscontrabili oggettivamente sulla base di risultanze di bilancio e/o organizzative, deve permanere e la predetta correlazione deve essere ulteriormente rafforzata”.
L'accordo integrativo di secondo livello sottoscritto il 28.12.2022 ha regolato quanto previsto in sede nazionale prevedendo all'articolo 4 comma 6 i criteri di esclusione dal godimento del premio di welfare di risultato nel caso di specie denominato PWR asserendo che:
“La quota WEL del PWR non sarà riconosciuta ai dipendenti che si troveranno nelle seguenti situazioni: risoluzione del rapporto di lavoro ad iniziativa dell'Azienda per qualsiasi motivo comunicata prima della data di pagamento, anche se in periodo di preavviso;
cessazione del rapporto di lavoro per dimissioni o risoluzione consensuale, anche se finalizzate al pensionamento o prepensionamento, avvenuta o comunicata prima della data di pagamento, anche se in periodo di preavviso;
sanzione disciplinare determinata da prestazione professionale non conforme o contraria agli obblighi di buona fede e correttezza o che ha generato danni o perdite alla che sia stata CP_6
comunicata all'interessato entro la data di pagamento del premio;
si precisa che ogni sanzione disciplinare non potrà comportare la mancata attribuzione della quota WEL per più di un anno;
presenza nel corso dell'anno di riferimento o comunque fino alla data di pagamento di un rilievo delle Funzioni di controllo con elevato rischio residuo (livello 304) fatti salvi i casi di accertato ravvedimento operoso;
qualifica contrattuale di Dirigente in essere alla data di attribuzione e/o pagamento del Premio.
La quota del PWR non sarà riconosciuta ai dipendenti che si troveranno nelle, seguenti Pt_4
situazioni: risoluzione del rapporto di lavoro ad iniziativa dell'Azienda per qualsiasi motivo comunicata prima della data di pagamento, anche se in periodo di preavviso;
cessazione del rapporto di lavoro per dimissioni o risoluzione consensuale, anche se finalizzate al pensionamento o prepensionamento, avvenuta o comunicata prima della data di pagamento, anche se in periodo di preavviso;
qualifica contrattuale di Dirigente in essere alla data di attribuzione e/o pagamento del
Premio” precisando al successivo commi 9 la tempistica di erogazione degli stessi prevedendo che:
“Il portale "Premio Welfare" nel quale effettuare le richieste di beni, servizi e prestazioni sarà attivo per entrambe le quote dal giorno 26 di aprile dell'anno successivo a quello di riferimento, giorno che costituisce data di attribuzione agli effetti del punto 4.6 e 4.7”.
18 Quanto sottoscritto in sede sindacale è stato, inoltre, oggetto di regolazione interna che, in linea con la cornice negoziale già espressa nel CCNL di categoria nonché negli accordi integrativi di secondo livello, ha previsto all'articolo 11 della “Relazione sulla Politica di Gruppo in materia di
Remunerazione e Incentivazione e sui Compensi Corrisposti” che: “ Per i soli ruoli commerciali, a fianco del bonus erogato con le modalità sopra descritte, anche per il 2023 è affiancato un meccanismo individuale di incentivazione di tipo MBO - Management By Objective, collegato alla capacità di attrarre nuovi clienti effettivi e masse (raccolta e impieghi), coerente al modello di servizio applicato dalle diverse figure di rete, tenuto conto della redditività del punto vendita. Gli obiettivi sui quali è determinato il premio non sono mai riferiti a singoli prodotti bancari o d'investimento, ma solo a macro aggregati, assicurando un contesto favorevole ad una relazione esclusivamente improntata al miglior interesse del cliente. L'effettiva assegnazione del premio avviene al termine dell'anno di riferimento, solo dopo aver verificato che non si siano manifestate anomalie nei processi operativi e nelle relazioni con la clientela che, quando significative, portano all'esclusione dal premio. In ogni caso l'erogazione della componente variabile alla Persona può avvenire esclusivamente in costanza di rapporto, in assenza di contestazioni, sanzioni disciplinari o rilievi ispettivi connessi con la violazione degli obblighi di buona fede e correttezza dei comportamenti (assenza di “Compliance Breach”)” proseguendo al successivo capoverso che “Il premio è pagato in unica soluzione a 04.2024, fatta eccezione per i private banker, l'erogazione ai quali è soggetta per il 40% a differimento di 2y se il premio supera la soglia di materialità deliberata ad hoc per la categoria”.
Quanto ivi ricostruito è altresì provato e non contestato da parte ricorrente dall'allegato SISPRE 2023 ove testualmente si prevede come “meccanismo di malus” che: “L'erogazione dei premi non è prevista nei seguenti casi: - comunicazione risoluzione rapporto per iniziativa azienda priva della data di erogazione;
- dimissioni prima della data di erogazione anche se in servizio nell'abito del periodo di preavviso;
- contestazioni per violaizone degli obblighi di buona fede/correttezza o sanzioni disciplinari conseguenti a violaizone di norme, inadempienze, errori o mancanze in genere
[…]”.
Alla luce di quanto detto dunque, data la risoluzione del contratto con decorrenza dalla data del
31.12.2023, precedente ai termini previsti dalla regolamentazione negoziale legittimamente in vigore nel periodo in contestazione per l'erogazione dei premi nonché in violazione dei requisiti previsti per l'ottenimento degli stessi, non può essere riconosciuto al ricorrente il diritto alla percezione degli emolumenti premianti richiesti stante la non frazionabilità degli stessi alla luce della mancata maturazione delle condizioni necessarie.
19 SPESE DI GIUDIZIO
Le spese di lite, liquidate come in dispositivo, vanno compensate nella misura della metà in ragione del parziale accoglimento del ricorso, della natura della controversia e della reciproca soccombenza delle parti in causa, ponendo a carico di parte resistente il pagamento della restante metà.

P.Q.M.

Il Tribunale, in funzione di Giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza disattesa, così provvede:
- in accoglimento parzialmente del ricorso, dichiara il diritto di parte ricorrente all'inquadramento al secondo livello retributivo della terza area professionale del C.C.N.L. di categoria applicato a partire dalla data del 10.05.2019 e per l'effetto condanna parte resistente la banca al Controparte_1
pagamento in favore di di euro 2.659,79 a titolo di differenze retributive e di euro Parte_1
197,03 a titolo di integrazione del TFR percepito;
dichiara la nullità del patto di prolungamento del preavviso sottoscritto in data 30.11.2022 e per l'effetto condanna la banca Credito Emiliano s.p.a. resistente al versamento in favore di parte ricorrente delle somme trattenute in compensazione quantificate in euro 2.539,90;
- rigetta per il resto il ricorso;

- rigetta le domande riconvenzionali proposte da parte resistente;

- compensa le spese di lite nella misura della metà, condannando parte resistente la banca
[...]
al pagamento in favore di della restante metà che si liquidano in € Controparte_1 Parte_1

2.694 oltre contributo unificato, IVA e CPA come per legge e spese forfettarie al 15% con attribuzione al difensore antistatario.
Si comunichi,
Aversa, lì 30.04.2025
Il giudice del lavoro
Dott.ssa Ida Ponticelli
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