TRIBUNALE ORDINARIO di BUSTO ARSIZIO
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, nella persona del giudice designato dott.ssa Franca Molinari, ha pronunciato la seguente
SENTENZA CON MOTIVAZIONE CONTESTUALE
nella causa lavoro di I grado iscritta al N. 90 /2025 R.G. promossa da:
, rappresentata e difesa dall'Avv. STARNA BARBARA Parte_1
RICORRENTE

contro

:
, in persona del legale rappresentante pro tempore, Controparte_1 rappresentato e difeso dall'Avv.PEREGO NADIA
RESISTENTE
CONCLUSIONI: come in atti

MOTIVI DELLA DECISIONE
CP_ La ricorrente conveniva in giudizio per sostenere l'illegittimità dei conteggi effettuati e della conseguente liquidazione dell'indennità di maternità in violazione degli artt. 22 e 23 del D.Lgs. n.151/01. Concludeva CP_ chiedendo di accertarsi discriminatorietà del criterio adottato da per la liquidazione dell'indennità di maternità e condannarsi l'ente convenuto ad erogare alla ricorrente l'indennità in parola in misura pari all'80% della retribuzione globale di fatto percepita nel mese precedente all'astensione e comunque in base alla retribuzione composta al 100%. Insisteva, inoltre, per la liquidazione del risarcimento del danno per condotta discriminatoria.
CP_ Ritualmente costituitasi in giudizio, ha chiesto il rigetto del ricorso.
Nel merito i fatti alla base della presente controversia sono pacifici.
In particolare non è contestato che la ricorrente, assistente di volo si sia assentata dal lavoro in congedo per maternità e abbia percepito, nei periodi indicati in ricorso l'indennità di maternità determinata assumendo come parametro di riferimento, oltre alla retribuzione base, solo il 50% delle indennità di volo, anziché il 100% di tutti gli elementi retributivi.
Le norme di riferimento sono gli art. 22 e 23 del dlgs 151/2001.
L'art. 22 recita” 1. Le lavoratrici hanno diritto a un'indennità giornaliera pari all'80 per cento della retribuzione per tutto il periodo del congedo di maternità, anche in attuazione dell'art. 7, comma 6 e art. 12, comma 2.
L'indennità di maternità, comprensiva di ogni altra indennità spettante per malattia, è corrisposta con le modalità di cui al D.L. 30 dicembre 1979, n. 663, art. 1, convertito, con modificazioni, dalla L. 29 febbraio 1980, n. 33 e con gli stessi criteri previsti per l'erogazione delle prestazioni dell'assicurazione obbligatoria contro le malattie";
L'art. 23 precisa "

1. Agli effetti della determinazione della misura dell'indennità, per retribuzione s'intende la retribuzione media globale giornaliera del periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo di maternità.

2. Al suddetto importo va aggiunto il rateo giornaliero relativo alla gratifica natalizia o alla tredicesima mensilità e agli altri premi o mensilità o trattamenti accessori eventualmente erogati alla lavoratrice.

3. Concorrono a formare la retribuzione gli stessi elementi che vengono considerati agli effetti della determinazione delle prestazioni dell'assicurazione obbligatoria per le indennità economiche di malattia.

4. Per retribuzione media globale giornaliera si intende l'importo che si ottiene dividendo per trenta l'importo totale della retribuzione del mese precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo. Qualora le lavoratrici non abbiano svolto
l'intero periodo lavorativo mensile per sospensione del rapporto di lavoro con diritto alla conservazione del posto per interruzione del rapporto stesso o per recente assunzione si applica quanto previsto al comma 5, lett. c) ovvero
"l'importo che si ottiene dividendo l'ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di paga preso in considerazione per il numero di giorni lavorati, o comunque retribuiti, risultanti dal periodo stesso".
La Suprema Corte con la sentenza n. 11414 del 2018 e con successivo orientamento costante, confermato ancora da recenti ordinanze n. 20673/20 e 27552/20, ha posto alcuni punti fermi qui richiamati ex art. 118 disp. Att. Cpc ovvero:
- L' art. 22 disciplina, in generale, il trattamento economico e normativo del congedo di maternità, stabilendo, quanto a quello economico (comma 1), che lo stesso sia "pari all'80% della retribuzione" e, quanto agli aspetti normativi (comma 2), che il trattamento sia corrisposto "con le modalità di cui al D.L. 30 dicembre 1979, n. 633, art. 1, convertito, con modificazioni, dalla L. 29 febbraio 1980, n. 33" e con gli "stessi criteri previsti per l'erogazione delle prestazioni dell'assicurazione obbligatoria contro le malattie";
- il rinvio ai "criteri previsti per l'erogazione delle prestazioni dell'assicurazione obbligatoria contro le malattie", diversamente da quanto ritenuto dall'ente previdenziale, deve intendersi riferito esclusivamente agli istituti che disciplinano l'indennità di malattia, quali, per esempio, i profili attinenti alla domanda amministrativa o al regime prescrizionale
- l'indennità di malattia gode conseguentemente di una propria disciplina autonoma in ordine alla specifica indicazione dell'evento protetto, dei soggetti beneficiari e del livello di prestazioni garantite all'avente diritto e, soprattutto, vi è differenza tra le due tutele in ragione delle modalità di finanziamento
- la disciplina del calcolo del trattamento economico di maternità, e dunque delle modalità di determinazione del quantum, si rinviene esclusivamente nell'art. 23, che richiama solo gli elementi (id est voci retributive) che concorrono a determinare la base di calcolo delle indennità economiche di malattia mentre nulla dice in ordine alla misura della loro computabilità;
- ciò perché la norma stabilisce una specifica disciplina di calcolo, prevedendo espressamente che la retribuzione parametro, da prendere a riferimento per determinare, nella misura dell'80 per cento di essa (come stabilito dal precedente art. 22), l'indennità medesima (recte di malattia), sia costituita dalla "retribuzione media globale giornaliera" che si ottiene dividendo per trenta l'importo totale della retribuzione del mese precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo;

- l'interpretazione è conforme alla legislazione in materia di tutela della maternità privilegiando anche in via di interpretazione sistematica, un criterio di maggior mantenimento possibile del livello retributivo immediatamente precedente al congedo rispetto a criteri che, come quelli per il computo dell'indennità di malattia, comportano un'attribuzione parziale di alcune voci retributive;
- ciò risulta anche conforme agli indirizzi costituzionali, secondo i quali l'indennità è diretta ad assicurare alla donna lavoratrice la possibilità di vivere l'evento senza una radicale riduzione del tenore di vita (v. Corte Cost. n.
132 del 1991 e n. 271 del 1999), e agli indirizzi UN (a partire, in particolare, dalle direttive n. 86/613/CEE,
n. 92/85/CE e n. 96/34/CE) ove da tempo, sia quanto all'Unione nel suo complesso sia da parte dei singoli Stati, si riconosce che la tutela della maternità possa favorire l'aumento dell'occupazione femminile con ricadute positive sulla sostenibilità del modello sociale, sul miglioramento del tasso di crescita del sistema economico e sulla riduzione del rischio di povertà delle famiglie, in generale (v., in motivazione, Cass. n. 5361 del 2012).
L' convenuto non ha fornito argomentazioni idonee a superare l'orientamento della giurisprudenza di CP_1 legittimità, al quale hanno aderito numerosi Giudici di merito. In conclusione, alla luce delle condivisibili argomentazioni esposte dalla Suprema Corte, la domanda proposta dalla ricorrente è meritevole di accoglimento dovendosi ritenere che nella base di calcolo dell'indennità di maternità spettante alla lavoratrice assistente di volo devono essere considerati integralmente tutti gli elementi retributivi costituenti la retribuzione del mese antecedente l'inizio del congedo obbligatorio e, in particolare, con computo dell'indennità di volo al 100%.
Una volta ritenuta la fondatezza in punto di determinazione della retribuzione base della prospettazione di parte CP_ ricorrente, è necessario verificare se la modalità di calcolo operata da qui disattesa, integri una discriminazione.
Sul punto questa Giudice continua a ritiene che la mancata applicazione degli articoli 22 e 23 del testo unico
151/2001 si risolva in una condotta discriminatoria nei confronti delle lavoratrici in quanto l'erogazione CP_ dell'indennità di maternità nei termini adottati dall penalizza le lavoratrici madri rispetto agli altri lavoratori.
Giova richiamare il Tribunale di Milano (sent. 2078/20 d.ssa ) il quale ben argomenta sul tema Persona_1 richiamando la legislazione vigente ed evidenziando che “La direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del
Consiglio del 5 luglio 2006 “riguardante l'attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego”, al considerando n. 23 osserva che “Dalla giurisprudenza della Corte di giustizia risulta chiaramente che qualsiasi trattamento sfavorevole nei confronti della donna in relazione alla gravidanza o alla maternità costituisce una discriminazione diretta fondata sul sesso.
Pertanto, occorre includere esplicitamente tale trattamento nella presente direttiva”
L'art. 2 della direttiva citata stabilisce, quindi, che “Ai fini della presente direttiva, la discriminazione comprende:
a) le molestie e le molestie sessuali, nonché qualsiasi trattamento meno favorevole subito da una persona per il fatto di avere rifiutato tali comportamenti o di esservisi sottomessa;
b) l'ordine di discriminare persone a motivo del loro sesso;
c) qualsiasi trattamento meno favorevole riservato ad una donna per ragioni collegate alla gravidanza o al congedo per maternità ai sensi della direttiva 92/85/CEE”.
Quanto al diritto interno, l'art. 25 d. lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità) prevede che: “Costituisce discriminazione diretta, ai sensi del presente titolo, qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonché l'ordine di porre in essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un'altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga”.
Il comma 2-bis dell'art. 25 d.lgs. 198/2006, aggiunto dall'art. 1 d.lgs 5/2010, ricalcando la dicitura dell'art. 2 della
Direttiva CE sopra citata, chiarisce che: “Costituisce discriminazione, ai sensi del presente titolo, ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell'esercizio dei relativi diritti”.
Occorre osservare che le disposizioni europee e nazionali che riguardano la tutela delle donne in ragione dello stato di gravidanza e di maternità, a differenza di quelle che forniscono la definizione generale di discriminazione diretta, non richiedono una comparazione con la situazione di altri lavoratori che si trovano in una situazione analoga;
tali norme richiedono in sostanza all'interprete di valutare se lo stato di gravidanza o di maternità abbia comportato l'applicazione in assoluto di un trattamento meno favorevole, trattamento da valutare quindi di per sé ed in connessione con lo stato di maternità (stato che è a sua volta inevitabilmente connesso ad una condizione di genere).
Non è, quindi, necessario perché il trattamento penalizzante possa ritenersi anche discriminatorio che vi siano soggetti nella stessa condizione favoriti, essendo sufficiente che detto trattamento sia deteriore “in assoluto”, ovverosia che determini la compressione o negazione di un diritto in ragione ed a causa della condizione di maternità (cfr. Tribunale di Firenze, 6.2.2014, Tribunale di Civitavecchia 14.2.2020, Tribunale di Milano, 4.2.2020,
Tribunale di Milano, 29.9.2020).
La Suprema Corte ha, peraltro, chiarito che "la discriminazione-diversamente dal motivo illecito - opera obiettivamente - ovvero le ragioni del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta - ed a prescindere dalla volontà illecita del datore di lavoro" (cfr.
Cass. Sez. L, Sentenza n. 6575 del 05/04/2016, Rv. 639245 - 01)”.
Sotto il profilo della retribuzione, l'art. 37 della Costituzione prevede che “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti
e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire
l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione”.
L'articolo 4 della direttiva 2006/54/CE, riguardante la parità retributiva, prevede che: «Per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale, occorre eliminare la discriminazione diretta e indiretta basata sul sesso e concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni”.
Nei considerando 16-18 della direttiva 92/85/CEE del Consiglio, del 19 ottobre 1992 (concernente l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento) si legge che “le misure di organizzazione del lavoro a scopo di protezione della salute delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento non avrebbe un effetto utile se non fossero accompagnate dal mantenimento dei diritti connessi con il contratto di lavoro, compreso il mantenimento di una retribuzione e/o il versamento di un'indennità adeguata”; “che le disposizioni concernenti il congedo di maternità sarebbero anch'esse senza effetto utile se non fossero accompagnate dal mantenimento dei diritti connessi con il contratto di lavoro, compreso il mantenimento di una retribuzione e/o dal versamento di un'indennità adeguata” e che “la nozione di indennità adeguata in caso di congedo di maternità deve essere considerata come un elemento tecnico di riferimento per fissare il livello della protezione minima e non dovrebbe in alcun caso essere interpretato nel senso di un'analogia tra la gravidanza e la malattia».
La Corte di Giustizia, intervenuta più volte in materia, ha chiarito che “la lavoratrice gestante, puerpera o in periodo di allattamento si trova in una situazione specifica di vulnerabilità che comporta il diritto al congedo di maternità ma che, in particolare durante tale congedo, non può essere equiparata a quella di un lavoratore di sesso maschile né a quella di un lavoratore di sesso femminile assente dal lavoro per malattia” (ex multis, Per_ Sentenza del 27 ottobre 1998, e a., C-411/96).”
Ne consegue che, anche alla luce della ricostruzione normativa sia interna che europea, deve disattendersi la tesi dell'esclusione della discriminazione per il caso del deteriore trattamento economico, fattispecie che integra certamente un vulnus alla tutela della maternità.
La sussistenza di una accertata e oggettiva discriminazione, impone a questo Giudice la rimozione degli effetti discriminatori. Tale rimozione viene attuata in questo giudizio, come già più sopra anticipato, tramite riconoscimento delle differenze dell'indennità non corrisposte, oltre interessi e rivalutazione monetaria dal dovuto al soddisfo. Le spese di liete seguono la soccombenza e si liquidano in dispositivo.


P.Q.M.


CP_ accertato e dichiarato che i criteri adottati da per la liquidazione dell'indennità di maternità alla ricorrente CP_ sono discriminatori in quanto adottati in violazione degli artt. 22 e 23 T.U. 151/2001, ordina ad la cessazione del comportamento discriminatorio e la rimozione dei relativi effetti condannando l'istituto al pagamento in favore della ricorrente dell'importo complessivo lordo di € 3.034,58 a titolo di differenza tra quanto dovuto e quanto percepito per il periodo 9.8.2024/30.11.2024, nonché l'importo giornaliero lordo di €
88,12 per il periodo dal 01.12.2024/11.11.2025 (termine del periodo di astensione obbligatoria), oltre interessi e rivalutazione monetaria dalle scadenze al saldo.
CP_ Condanna in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento in favore della ricorrente delle spese di lite che si liquidano in complessivi euro 1.500 per compensi, oltre accessori di legge con distrazione in favore della procuratrice antistataria.
Busto Arsizio, 29/07/2025
il Giudice del Lavoro
dott.ssa Franca Molinari