TRIBUNALE DI COSENZA SEZIONE CONTROVERSIE DI LAVORO REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO Il Tribunale di Cosenza, in composizione monocratica, in funzione di Giudice del Lavoro, nella persona del dott. Vincenzo Lo Feudo, ha pronunciato la seguente sentenza nella causa iscritta al n. 3386/2025 RGAC TRA
, rappresentata e difesa dagli avv. LIVIA Parte_1
DI LA e PP SS
ricorrente E
, in persona del Controparte_1 CP_2
p.t., rappresentato e difeso dalla dott.ssa SERENA CIANFLONE, dal dott. GAETANO BONOFIGLIO, dalla dott.ssa SERENELLA ROSARIA ZANFINI e dalla dott.ssa ROBERTA TRAVIA, funzionari delegati resistente Oggetto: risarcimento danni per abuso della contrattazione a termine FATTO E MOTIVI DELLA DECISIONE Con ricorso ritualmente notificato la Prof.ssa Parte_1 docente di religione nella scuola primaria e secondaria, conveniva in giudizio il , deducendo di aver Controparte_1 lavorato in forza di contratti a tempo determinato a decorrere dall'anno scolastico 1991/1992 e fino all'anno scolastico 2024/2025. Lamentava, quindi, la reiterazione delle supplenze annuali su c.d. organico di diritto, costituente abuso ai sensi del regime speciale di assunzione a tempo determinato dei docenti di religione cattolica nella scuola pubblica di cui alla L. 186/2003 nonché lesiva dell'Accordo Quadro europeo sul contratto a tempo determinato. Concludeva chiedendo: “1)Accertare e dichiarare che il
[...]
(già ), in persona del Controparte_1 Controparte_1 legale rappresentante pro tempore, ha illegittimamente stipulato con la Prof.ssa , Insegnante di Religione Cattolica, più Parte_1 contratti di lavoro a tempo determinato in successione tra loro, oltre 36
1 mesi, per esigenze chiaramente non transitorie della Pubblica Amministrazione, che si appalesano illegittimi ai sensi del disposto di cui agli artt. 1 e 5 del D. L.gs. 368/2001, della L. n. 186/2003 e per tutte le ragioni esposte in narrativa;
2) accertare e dichiarare la nullità della clausola di apposizione del termine ai sensi dell'art. 1419, 2° comma, c.c. per violazione dell'art. 1 D.lgs. 368/01 per mancanza dell'indicazione della ragione giustificatrice del termine;
3) accertare e dichiarare il diritto della ricorrente ad ottenere il risarcimento del danno c.d. “euro unitario” per tutte le motivazioni di cui in premessa;
4) condannare il
[...]
, in persona del legale rappresentante pro Controparte_1 tempore, al risarcimento del danno subito dalla parte ricorrente per l'illegittima apposizione del termine di durata e reiterazione dei contratti di lavoro, con applicazione, anche in ragione della gravità del pregiudizio, dei parametri di cui all'art. 32, co. 5, L. 183/2010 (poi, art. 28, co. 2, D.gs. 81/2015) e nella misura di una mensilità per ogni anno di lavoro svolto (oltre il trentaseiesimo mese) pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto e/o nella diversa somma maggiore e/o minore ritenuta di giustizia dal dì del dovuto al saldo;
in ogni caso con rivalutazione monetaria ed interessi legali come per legge”. Il si costituiva, chiedendo in via Controparte_1 preliminare una declaratoria di cessazione della materia del contendere in ragione del fatto che sono state indette procedure straordinarie di assunzione con D.D.G. 29.05.2024, n. 1327, per le scuole dell'infanzia e primaria e con D.D.G. 29.05.2024, n. 1328 per la scuola secondaria di primo e secondo grado e che, pertanto, è stata offerta ed indipendentemente dall'esito la partecipazione ad una procedura selettiva per l'immissione in ruolo;
nel merito ha chiesto il rigetto della domanda per infondatezza, in via preliminare sollevando eccezione di decadenza per omessa impugnazione del contratti a termine ex art. 28 D.lgs. 81/2015; ha sollevato, altresì, ed eccezione di prescrizione quinquennale. Veniva fissata per la decisione l'udienza del 10.12.2025, sostituita dal deposito di note scritte con decreto comunicato alle parti. La parte ricorrente depositava le note scritte in sostituzione dell'udienza nella data del 04.12.2025.
Il convenuto ha in via preliminare Controparte_1 chiesto una declaratoria di cessazione della materia del contendere attesa 2 l'indizione delle procedure selettive sopra indicate ai fini dell'immissione in ruolo. Ora, premesso che la ricorrente non risulta sia stata immessa in ruolo a seguito della partecipazione al concorso straordinario previsto dal DDG 1328/2024, rileva il Tribunale che sulla questione relativa all'efficacia sanante rispetto all'abusiva reiterazione dei contratti a termine dei concorsi straordinari indetti dal si è Controparte_1 recentemente pronunciata la Suprema Corte con la sentenza n. 30779 pubblicata il 23.11.2015. La Corte ha affermato il seguente principio di diritto: “In tema di pubblico impiego e di docenti di religione cattolica nella scuola pubblica, non costituisce misura idonea a sanare l'illecito conseguente alla reiterazione abusiva di contratti a termine di supplenza conclusi secondo le regole di cui alla legge n. 186 del 2003, la procedura straordinaria e riservata di immissione in ruolo di cui all'art.

1-bis, comma 2, del d.l. n. 126 del 2019, conv. Con mod. in legge n. 159 del 2019 (quale modificato dall'art. 47, co. 9, del d.l. n. 36 del 2022, conv. Con mod. in legge n. 79 del 2022, e poi dall'art. 20, co. 6, del d.l. n. 75 del 2023, conv. Con mod. in l. n. 112 del 2023), poi attuata con D.M. n. 9 del 2024, in quanto non caratterizzata da automatismo, ma consistente in una verifica selettiva, da svolgersi mediante prova orale di natura didattico-metodologica, con riferimento anche all'uso didattico delle tecnologie ed alla conoscenza della lingua inglese, oltre a valutazione dei titoli, mentre hanno portata riparatoria le procedure caratterizzate da forme di blanda selezione, per tali intendendosi quelle che, fermo l'automatismo dell'immissione in ruolo, prevedono mere regole di priorità tra i candidati, in ragione dei tempi, comunque da circoscrivere in un periodo contenuto, necessari per l'attribuzione del posto”. All'affermazione di tale principio la Corte è pervenuta attraverso un articolato percorso motivazionale che qui si riporta in un passaggio che risulta dirimente rispetto alla presente decisione: “…il punto di convergenza tra le selezioni “blande” di cui a Cass. 22552/2016 cit. e l'automatismo richiesto da Cass. 14815/2021 cit. e dalle altre pronunce conformi successive, sta nel ritenere che la stabilizzazione, per essere sanante dell'illecito eurounitario, non deve essere condizionata da una valutazione di merito del candidato, potendosi soltanto posizionare i candidati secondo mere regole di priorità tra coloro che devono essere immessi in ruolo, in ragione dei tempi, comunque da circoscrivere in un periodo contenuto, a tal fine necessari. Nel caso di specie … la Corte territoriale ha accertato che la procedura indetta ha natura selettiva, 3 risultando caratterizzata da una prova orale – che evidentemente può avere esito positivo come no. Dal controricorso si evince che la prova orale era di natura didattico-metodologica, con riferimento anche all'uso didattico delle tecnologie e che vi era prova di lingua inglese, oltre a valutazione dei titoli. La selettività è dunque in re ipsa e del resto, al di là degli accertamenti in fatto, era la stessa norma a prevedere che il d.m. regolasse le «modalità di svolgimento della prova orale didattico-metodologica», nonché le modalità di «valutazione della stessa e dei titoli ai fini della predisposizione delle graduatorie di merito». Tale caratteristica, al di là del momento in cui il collocamento in graduatoria della docente esitasse in un'immissione in ruolo, esclude quindi che si possa parlare di “cancellazione” dell'illecito. Tale connotazione esime dalla disamina dell'ulteriore e più generale questione del se l'immissione in ruolo abbia ancora effetti sananti rispetto agli obblighi risarcitori a fronte dell'inciso introdotto nell'art. 36, co. 5 del d. lgs. N. 165 del 2001, dal d.l. n. 131/2024 conv. Con mod. in legge n. 166 del 2024, secondo cui «nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto…”. Alla ricorrente, pertanto, non è stata offerta una occasione di stabilizzazione attraverso la partecipazione ad una selezione connotata in modo da garantire un automatismo dell'immissione in ruolo, ma solo la possibilità di partecipare ad un concorso nel quale era prevista una valutazione all'esito di una prova orale di natura didattico-metodologica, che avrebbe potuto avere anche esito negativo, laddove di contro “l'automatismo richiesto da Cass. 14815/2021 cit. e dalle altre pronunce conformi successive, sta nel ritenere che la stabilizzazione, per essere sanante dell'illecito eurounitario, non deve essere condizionata da una valutazione di merito del candidato” (cfr. gli allegati C e D, relativi alle prove previste per i concorsi straordinari, depositati con le note scritte in sostituzione dell'udienza). All'indizione delle procedure di reclutamento straordinario non può, pertanto, riconoscersi efficacia sanante rispetto all'abusivo ricorso alla contrattazione a termine da parte dell'Amministrazione. 4 Tanto premesso, quanto all'eccezione di decadenza si osserva quanto segue. Secondo il condiviso orientamento della Suprema Corte “In tema di contratto di lavoro a termine, in caso di azione promossa dal lavoratore per l'accertamento dell'abuso risultante dall'utilizzo di una successione di contratti a tempo determinato, il termine di impugnazione previsto a pena di decadenza dall'art. 32, comma 4, lett. a), della l. n. 183 del 2010, deve essere osservato e decorre dall'ultimo ("ex latere actoris") dei contratti intercorsi tra le parti, atteso che la sequenza contrattuale che precede l'ultimo contratto rileva come dato fattuale, che concorre ad integrare l'abusivo uso dei contratti a termine e assume evidenza proprio in ragione dell'impugnazione dell'ultimo contratto. (Fattispecie in materia di pubblico impiego privatizzato)”; Sez. L. ordinanza n. 4960/2023. Ebbene, la ricorrente, con atto pervenuto all'Amministrazione in data 10.07.2025 ha impugnato tutti i contratti a termine succedutisi senza soluzione di continuità dal 1991 fino al 2025. E anche laddove si volesse ritenere che tale impugnativa abbia impedito la decadenza solo per l'ultimo dei contratti a termine, tale evenienza non preclude l'esame dei precedenti rapporti a tempo determinato ai fini di una valutazione della sussistenza dell'abuso: “In tema di successione di contratti a termine, l'impugnazione rivolta solo nei confronti dell'ultimo contratto di una serie, quando la parte sia decaduta dall'impugnativa dei contratti precedenti, non esclude che il giudice debba tener conto, nel valutare la legittimità del contratto tempestivamente impugnato, del dato fattuale dell'esistenza di pregressi rapporti a termine, per verificare se l'attività, complessivamente considerata, possa considerarsi effettivamente temporanea o se sussista un'ipotesi di abusiva reiterazione, da accertare secondo le statuizioni della sentenza della CGUE del 14 ottobre 2020, causa C-681/18” (sentenza n. 15226/2023). Né rileva che l'impugnativa sia intervenuta prima della scadenza del termine (fissata al 31 agosto 2025) atteso che il tenore letterale della norma (“L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire, con le modalità previste dal primo comma dell'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, entro centottanta giorni dalla cessazione del singolo contratto”) non esclude che l'impugnativa possa precedere la cessazione del rapporto a termine. La norma, infatti, ai fini dell'impugnativa stragiudiziale, prevede solo un termine finale. In tal senso la giurisprudenza di legittimità: “A termini dell'art. 28 del d.lgs. n. 81/2015, anche nella versione di cui alla pubblicazione sulla G.U. antecedente 5 rispetto alle modifiche apportate dall'art. 1, comma 1, lett. c) del D.L. 12 luglio 2018, n. 87, convertito con modificazioni dalla Legge 9 agosto 2018, n. 96 che ha lasciato inalterato il primo comma dell'art. 28 che qui rileva) l'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire, con le modalità previste dal primo comma dell'art. 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, entro centoventi giorni dalla cessazione del singolo contratto. È evidente che la norma individua il termine massimo per l'impugnazione ma certo non prevede che si debba aspettare la cessazione del contratto per impugnarlo nel ristretto ambito temporale che decorre tra la scadenza del contratto ed il 120° giorno successivo alla scadenza stessa. La parte ben può ravvisare l'illegittimità del termine in corso di rapporto” (Sez. L. ordinanza n. 3475/2025, pubblicata in data 11.02.2025, parte motiva).
L'eccezione di prescrizione sollevata dal convenuto deve essere CP_1 disattesa tenuto conto della natura permanente dell'illecito (il rapporto di lavoro precario è durato fino all'anno scolastico 2024/2025) e della protrazione dello stesso per tutto il tempo in cui si verifica l'abusiva precarizzazione. Secondo l'insegnamento della giurisprudenza di legittimità, infatti,
“Nell'ipotesi di illegittima reiterazione di contratti di lavoro a tempo determinato, il termine decennale di prescrizione del diritto al risarcimento del danno cd. comunitario spettante al lavoratore decorre dall'ultimo di tali contratti, in considerazione della natura unitaria del predetto diritto” (Sez. L., ordinanza n. 34741 del 12.12.2023).
Nel merito rileva il Tribunale, in adesione alla giurisprudenza di merito formatasi in materia e richiamata anche nel ricorso, che la domanda di parte ricorrente è fondata e deve trovare accoglimento, conformemente a quanto statuito dalla Corte di Giustizia UE con la sentenza 13.1.2022 nella causa c-282/2019, i cui principi di diritto sono stati altresì recepiti dalla Suprema Corte nelle sentenze n. 22256, 22261, 22265/2022 depositate il 14.7.2022 e con la sentenza n. 23974/2022 depositata il 2.8.2022. Invero, la Suprema Corte nelle sentenze richiamate giunge a formulare i seguenti condivisibili principi di diritto:
“Stante l'impossibilità di conversione a tempo indeterminato dei contratti annuali dei docenti non di ruolo di religione cattolica in corso, per i quali la contrattazione collettiva stabilisce la conferma al permanere delle condizioni e dei requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge, i medesimi rapporti proseguono, 6 nonostante il reiterarsi di essi nel tempo e ciò in ragione dell'indirizzo della pronuncia della Corte di Giustizia in materia, secondo cui l'interpretazione del diritto interno in coerenza con i principi Eurounitari non può tradursi in ragione di pregiudizio per i lavoratori, salvo il diritto al risarcimento del danno per la mancata indizione dei concorsi triennali quali previsti dalla legge per l'accesso ai ruoli". "Nel regime speciale di assunzione a tempo determinato dei docenti di religione cattolica nella scuola pubblica, di cui alla L. n. 186 del 2003, costituisce abuso nell'utilizzazione della contrattazione a termine sia il protrarsi di rapporti annuali a rinnovo automatico o comunque senza soluzione di continuità per un periodo superiore a tre annualità scolastiche, in mancanza di indizione del concorso triennale, sia l'utilizzazione discontinua del docente, in talune annualità, per ragioni di eccedenza rispetto al fabbisogno, a condizione, in quest'ultimo caso, che si determini una durata complessiva di rapporti a termine superiore alle tre annualità. In tutte le menzionate ipotesi di abuso sorge il diritto dei docenti al risarcimento del danno c.d. Eurounitario, con applicazione, anche in ragione della gravità del pregiudizio, dei parametri di cui alla L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 5 (poi, D.lgs. n. 81 del 2015, art. 28, comma 2) oltre al ristoro, se provato, del maggior danno sofferto, non essendo invece riconoscibile la trasformazione di diritto in rapporti a tempo indeterminato". "I contratti di assunzione dei docenti di religione non di ruolo nella scuola pubblica hanno durata annuale e sono soggetti a conferma automatica, secondo le previsioni della contrattazione collettiva, al permanere delle condizioni e dei requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge, ma è consentita altresì l'assunzione di durata infrannuale, sulla base di contratti motivati dalla necessità sostitutiva di docenti precedentemente incaricati, oppure nello stretto tempo necessario all'attuazione delle immissioni in ruolo in esito a procedure concorsuali già svolte o per concludere procedure concorsuali in essere, spettando in tali casi al CP_1 qualora sorga contestazione a fini risarcitori per abuso nella reiterazione del ricorso a contratti a termine, l'onere della prova della legittimità della causale, la quale, se accertata, esclude tali contratti dal computo per l'integrazione della fattispecie del predetto abuso". Al fine di meglio comprendere la questioni oggetto di causa è necessario ricostruire la specifica disciplina prevista per il reclutamento dei docenti di religione. In particolare, va rilevato che la legge n. 824 del 1930, abrogata dal D.L. n. 112 del 2008, disciplinava l'insegnamento religioso negli istituti statali e 7 prevedeva, all'art. 5, incarichi annuali da conferire, all'inizio dell'anno scolastico per non più di 18 ore settimanali a persone, con preferenza sacerdoti e religiosi, scelte dal capo dell'istituto, previa intesa con l'ordinario diocesano, con riconoscimento (art. 7) degli stessi diritti e doveri degli altri docenti, in quanto appartenenti al corpo insegnante. Con la legge 25 marzo 1985, n. 121, di ratifica ed esecuzione dell'accordo del 18 febbraio 1984 di modifica del Concordato Lateranense dell'11 febbraio 1929, la Repubblica Italiana ha assunto l'obbligo di assicurare l'insegnamento della religione cattolica nelle scuole pubbliche non universitarie di ogni ordine e grado (art. 9, comma 2, dell'accordo con la Santa Sede) ed al punto 5 del protocollo addizionale si è impegnata ad affidare l'insegnamento a docenti riconosciuti idonei dall'autorità ecclesiastica, nominati d'intesa con quest'ultima, ed a determinare tutte le modalità di organizzazione dell'insegnamento, previa intesa con la Conferenza Episcopale Italiana. Gli obblighi assunti con il protocollo addizionale sono stati adempiuti con il D.P.R. 16 dicembre 1985, n. 751, con il D.P.R. 23 giugno 1990, n. 202 ed infine con il D.P.R. 20 agosto 2012, n. 175, che hanno dato esecuzione rispettivamente alle intese raggiunte con la Conferenza Episcopale il 14 dicembre 1985, il 13 giugno 1990 ed il 28 giugno 2012. Dette intese prevedono tutte in estrema sintesi che: a) l'affidamento dell'incarico avviene da parte dell'autorità scolastica, su proposta (scuole superiori) dell'ordinario diocesano o sentito quest'ultimo (scuole materne ed elementari) a personale munito di idoneità riconosciuta dall'ordinario diocesano;
b) il riconoscimento di idoneità all'insegnamento della religione cattolica ha effetto permanente salvo revoca da parte dell'ordinario diocesano;
c) gli insegnanti incaricati dell'insegnamento della religione cattolica fanno parte della componente docente negli organi scolastici con gli stessi diritti e doveri degli altri insegnanti. Sono altresì indicati i titoli necessari per l'insegnamento, ma non le modalità del reclutamento che restano, quindi, disciplinate dalle disposizioni normative succedutesi nel tempo. Degli obblighi assunti con le richiamate intese il legislatore ha tenuto conto in sede di redazione del testo unico delle disposizioni legislative vigenti in materia di istruzione, relative alle scuole di ogni ordine e grado, adottato con il D.lgs. 16 aprile 1994, n. 297, art. 309, applicabile a tutte le scuole 8 pubbliche non universitarie, oltre a ribadire che l'insegnamento della religione cattolica resta disciplinato dalle intese previste dal protocollo addizionale, al comma 2 precisa che detto insegnamento è assicurato mediante conferimento di incarichi annuali, previa intesa con l'ordinario diocesano, ed al comma 3 ribadisce l'appartenenza degli insegnanti al corpo docente con parità di diritti e di doveri. Anche le parti collettive hanno considerato la specialità della disciplina dell'insegnamento della religione e, a partire dal CCNL per il quadriennio normativo 1994/1997, hanno previsto, all'art. 47, commi 6 e 7, che gli insegnanti di religione cattolica vengono assunti secondo la disciplina di cui al D.lgs. n. 297 del 1994, art. 309, mediante contratto di incarico annuale che si intende confermato qualora permangano le condizioni ed i requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge. Peraltro, la contrattazione collettiva già prevedeva all'epoca una regola di rinnovo automatico dell'incarico annuale (art. 47, comma 6 e 7 CCNL comparto scuola 1994-1997), nel senso che esso era da aversi per "confermato qualora permangano le condizioni ed i requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge", con previsione espressamente valorizzata da Corte Costituzionale 22 ottobre 1999, n. 390 per escludere qualsiasi profilo di illegittimità della normativa nel suo insieme, sul rilievo che in tal modo la precarietà del rapporto non sarebbe stata assoluta, come già rilevato anche da questa S.C. (Cass. 21 gennaio 2016, n. 1066). In questo contesto si è inserita la L. n. 186 del 2003 che ha introdotto, all'interno della categoria omogenea dei docenti di religione con incarico annuale, la distinzione fra docenti di ruolo, assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato e docenti non di ruolo assunti con contratto a tempo determinato (art. 1). I ruoli sono regionali ma articolati per ambiti territoriali corrispondenti alle diocesi e l'art. 2 stabilisce che la consistenza degli stessi, che costituisce la dotazione organica, deve essere pari al 70% dei "posti funzionanti" per ciascuna diocesi. L'art. 3 dispone che l'accesso ai ruoli avviene previo superamento di concorsi per titoli ed esami, da indire su base regionale con frequenza triennale, ai quali possono partecipare i candidati in possesso dei titoli culturali e del riconoscimento di idoneità da parte delle autorità ecclesiastiche previsti dai protocolli di intesa.
9 Il comma 10 precisa che "per tutti i posti non coperti da insegnanti con contratto di lavoro a tempo indeterminato si provvede mediante contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dei dirigenti scolastici su indicazione del dirigente regionale, d'intesa con l'ordinario diocesano competente per territorio" e tale personale integra il 30% proprio degli addetti assunti a termine. L'art. 1, comma 2, prevede che "agli insegnanti di religione cattolica inseriti nei ruoli di cui al comma 1 si applicano, salvo quanto stabilito dalla presente legge, le norme di stato giuridico ed il trattamento economico previsti dal testo unico delle disposizioni legislative vigenti in materia di istruzione, relative alle scuole di ogni ordine e grado, di cui al D.lgs. 16 aprile 1994, n. 297 e successive modificazioni, di seguito denominato "testo unico" e dalla contrattazione collettiva". Anche in tale novellato assetto la contrattazione collettiva (art. 40, comma 5, CCNL 2006/2009 di comparto) ha confermato il richiamo al D.lgs. n. 297 del 1994, art. 309, comma 2 (norma in ordine alla durata annuale degli incarichi, in sé pienamente compatibile anche con il nuovo sistema, con riferimento ai rapporti a tempo determinato) e la regola di rinnovo automatico, salvo venire meno dei requisiti, anch'essa dunque tuttora vigente. Il legislatore ha in sostanza inteso conferire al docente di religione uno stato giuridico pari a quello degli insegnanti delle materie curriculari, ribadendo il principio della parità di diritti e di doveri già fissato dalle intese e dal citato D.lgs. n. 297 del 1994, art. 309, ma ha mantenuto la specialità della categoria quanto ai titoli ed alle modalità per il reclutamento in ruolo o a termine. Come rilevato nelle sentenze della Suprema Corte sopra citate, che si richiamano – per quanto qui interessa - anche ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c.:
“Il tema che viene qui in evidenza è quello, all'interno del sistema quale sopra delineato, del regime dei contratti a tempo determinato, sotto il profilo della loro reiterazione e delle regole Eurounitarie che vietano l'indefinito rinnovo di essi per sopperire ad esigenza datoriali durevoli.

6. La questione è stata recentemente oggetto di pronuncia della Corte di Giustizia 13 gennaio 2022, YT e altri, da cui occorre prendere le mosse”.
[…]
10 “6.2 Di conseguenza, la Corte di Giustizia ha precisato (non diversamente da quanto ritenuto in altra ipotesi da Cass. 10 gennaio 2018, n. 343) che il tema di rilievo attiene alla compatibilità della regolazione nazionale del diritto del lavoro scolastico, con riferimento ai docenti di religione cattolica, sotto il profilo dei sistemi di prevenzione e reazione ai possibili abusi nel ricorso alla contrattazione a tempo determinato.

6.3 In tale prospettiva dalla pronuncia si possono enucleare alcune conclusioni di fondo, da cui deve muovere il ragionamento e che sono le seguenti: a) i fattori di oscillazione delle esigenze di docenti di religione cattolica "attestano, nel settore dell'insegnamento di cui trattasi nel procedimento principale, un'esigenza particolare di flessibilità che è idonea, in tale specifico settore, a giustificare oggettivamente, alla luce della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro, il ricorso a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato per rispondere in maniera adeguata alla domanda scolastica ed evitare di esporre lo Stato, quale datore di lavoro in tale settore, al rischio di dover immettere in ruolo un numero di docenti significativamente superiore a quello effettivamente necessario per adempiere i propri obblighi in materia" (punto 104): in breve, si ritiene in sé non illegittimo il sistema di reperimento del fabbisogno di docenti di religione, con l'articolazione tra il 70% (ruolo) e il 30% (contratti a termine); b) tuttavia "l'osservanza della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro esige... che sia verificato concretamente che il rinnovo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi miri a soddisfare esigenze provvisorie, e che una disposizione nazionale come quella di cui al procedimento principale non sia utilizzata, di fatto, per soddisfare esigenze permanenti e durevoli del datore di y Servicios Controparte_3
Públicos e Acciona Agua, C-550/19, EU:C:2021:514, punto 63 e giurisprudenza ivi citata)", occorrendo a tal fine che il giudice nazionale faccia "tutto quanto (gli) compete.... prendendo in considerazione il diritto interno nella sua interezza e applicando i metodi di interpretazione riconosciuti da quest'ultimo, al fine di garantire la piena efficacia della direttiva di cui trattasi e pervenire a una soluzione conforme allo scopo perseguito da quest'ultima (sentenza del 24 giugno 2021, Obras y Servicios)", procedendo ad "esaminare di volta in volta tutte le circostanze del caso, prendendo in considerazione, in particolare, il numero di detti contratti successivi stipulati con la stessa persona oppure per lo svolgimento di uno stesso lavoro";
11 c) il giudice interno è chiamato a verificare se "non esistano "norme equivalenti per la prevenzione degli abusi", ai sensi della clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro" (punto 116); d) il giudice interno deve "interpretare e applicare le pertinenti disposizioni di diritto interno in modo da sanzionare debitamente tale abuso e da eliminare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione" (punto 118), curando peraltro ("vegliando") di evitare che i lavoratori che hanno subito quell'abuso "non siano dissuasi, nella speranza di continuare a lavorare nel settore determinato", dal far valere anche in sede giurisdizionale le misure preventive finalizzate ad impedire l'abuso stesso (punto 117).

7. Il ragionamento di diritto interno impone di richiamare le caratteristiche del reclutamento e dell'utilizzazione dei docenti di religione.

7.1 Come si è in precedenza sottolineato e come rilevato anche dalla Corte di Giustizia, in ragione del combinarsi del D.Lgs. n. 297 del 1994, art. 309, comma 2, e della contrattazione collettiva di settore, i rapporti a termine sono di regola destinati a rinnovarsi di anno in anno, senza limiti di tempo, se non vengano meno le condizioni ed i requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge, il che denota una stabilità superiore a quella di ordinari contratti a termine ed un assetto sensibilmente diverso rispetto al sistema generale del reclutamento scolastico. In quest'ultimo, il reclutamento dei precari avviene in ragione delle carenze di personale di ruolo rispetto alle dotazioni previsionali (supplenza su organico di diritto) o in ragione delle necessità che si manifestino (organico di fatto) successivamente alla fissazione di tali dotazioni previsionali. Non è pertanto possibile un rinnovo automatico di diritto del tipo di quello sopra descritto. Tale rinnovo è qui in realtà conseguenza logica della considerevole quota di fabbisogno (30%) che è lasciata alle assunzioni non di ruolo, essendo evidente che dilatazioni e contrazioni annue ben difficilmente possono raggiungere quelle misure percentuali, sicché è normale che vi sia spazio per una regola di quel tipo ed anzi è presumibile che l'ipotesi di rapporti annuali rinnovati, anche per lunga durata, sia assolutamente ricorrente. E' pertanto fuori di luogo anche solo il paragone con la diversa articolazione del sistema generale scolastico, che non è utile per i fini ricostruttivi di questo più limitato e specialissimo settore.

7.2 Da ciò deriva una prima importante conclusione. Infatti, ritenere ora che sia in sé abusivo il rinnovo automatico, in quanto chiaramente destinato a far protrarre ulteriormente i rapporti "annuali" comunque esistenti, sarebbe solo di danno ai lavoratori ed opererebbe in senso diametralmente 12 contrario a quanto preteso dalla Corte di Giustizia, allorquando essa ha imposto al giudice interno di "vegliare" su un adattamento del diritto interno che non fosse ragione di regresso rispetto alle condizioni concrete in essere e quindi operasse in senso dissuasivo rispetto all'esercizio in sede giurisdizionale delle istanze di tutela. Tale salvaguardia delle utilità esistenti - nell'impossibilità di conversione, su cui si tornerà e nell'insussistenza di misure di stabilizzazione straordinarie - è impossibile, se non escludendo che la prosecuzione dei rapporti ed il loro rinnovo automatico, in qualunque forma essa avvenga, sia in sé ragione di illegittimità. Il rilievo esclude altresì di poter ritenere illegittime, per contrasto con l'ordinamento Eurounitario, le previsioni della contrattazione collettiva da cui discende tale possibilità di un rinnovo automatico costante e sine die, trattandosi peraltro, come già ebbe a rilevare Corte Costituzionale n. 390 del 1999 cit., di misure più di favore che penalizzanti. Il rinnovo automatico, per gli anni a venire, dei rapporti "annuali" esistenti non può dunque essere impedito dalla rilettura del sistema conseguente alla pronuncia della Corte di Giustizia, finendosi altrimenti per assumere conclusioni contraddittorie rispetto a quanto preteso proprio da quest'ultima, oltre che palesemente dirompenti ed irrazionali.

8. Ciò posto, si deve ritenere che la regola in ordine al ricorrere, per quella quota del 30% non di ruolo, di contratti a rinnovo automatico, potenzialmente costante, non escluda che tuttavia persistano connotati di precarietà. Essi non emergono tanto per la possibilità, cui si è già accennato, che il rinnovo venga meno per perdita dell'idoneità a quell'insegnamento, perché anche i rapporti di ruolo di questa particolare docenza sono destinati in tali casi a cessare. I tratti di precarietà risalgono invece al fatto che, a fronte dell'eccedenza dell'incarico rispetto al fabbisogno, solo ai docenti di ruolo sono attribuite le guarentigie della mobilità, quali richiamate anche dalla L. n. 186 del 2003, art. 4, comma 3. Esse sono infatti certamente estranee al lavoro a termine e, assicurando una tutela ulteriore rispetto alla continuità ed al mantenimento del posto presso la Pubblica Amministrazione, assurgono a sicuro tratto differenziale. Analogamente, la conservazione del posto di lavoro in caso di malattia gode di una tutela meno intensa (9 mesi in un triennio: art. 19, comma 5, CCNL 29/11/2007, contro 18 mesi del personale di ruolo: art. 17, comma 1 del medesimo CCNL). Pur a fronte di regole di almeno tendenziale equiparazione tra i trattamenti del personale di ruolo e quelli del personale a tempo determinato con contratto a rinnovo automatico (v. ad es. art. 40, comma 6, del CCNL 2007, sull'adeguamento degli orari) persistono elementi differenziali qualificanti, proprio sotto il profilo 13 della stabilità, che mantengono sicuramente il personale non di ruolo nell'ambito del precariato.

8.1 Vi è dunque intanto da verificare se ed a quali condizioni tali connotati di persistente precarietà possano sfociare, in caso di rapporti annuali continuativi o comunque susseguitisi senza soluzione di continuità, in un illegittimo abuso verso tali docenti. L'ordinamento interno in effetti già prevede una misura idonea a sopperire alla predetta condizione di precarietà, che è data dall'obbligo di procedere con cadenza triennale allo svolgimento dei concorsi per l'assunzione in ruolo, di cui alla L. n. 186 del 2003, art. 3, comma 2, i quali, pur non essendo riservati ai precari (se non, ora, per il 50%) sono comunque chiaramente funzionali anche all'evolversi di quelle docenze verso il ruolo. Ne' è pensabile - dati i numeri coinvolti - che allo scadere del triennio non ricorrano vacanze nella dotazione organica del 70%, in ipotesi anche solo nella direzione prospettica del triennio a venire, cui il concorso è fisiologicamente destinato ad estendersi. Tale previsione riconosce quindi la possibilità agli interessati di colmare, almeno con una non irragionevole cadenza triennale, proprio quel deficit di stabilità che definisce il loro status di precari. D'altra parte, essendo stato indetto, dopo la L. n. 186 del 2003, un solo concorso, nell'ormai lontano 2004, il , attraverso l'inosservanza di quell'obbligo, ha CP_1 impedito il funzionamento complessivo del sistema, radicalizzando quei particolari tratti di precarizzazione di esso che si sono sopra individuati. In ciò sta l'abuso lesivo dell'Accordo Quadro, che si realizza, nei riguardi del singolo insegnante, allorquando egli sia mantenuto in servizio per più di un triennio, attraverso il rinnovo automatico di default o comunque senza soluzione di continuità, senza che siano indetti concorsi di accesso ai ruoli con la cadenza appunto triennale prevista dalla legge e senza che, per il radicarsi dell'illecito, vi sia necessità di altra dimostrazione che quella dell'inosservanza dell'obbligo di concorso sancito dalla normativa speciale, a definizione del sistema quale congegnato dal legislatore. Abuso che deve trovare un rimedio sanzionatorio nell'ordinamento interno e di ciò si dirà”.
[…]
“11. Venendo al piano dei rimedi, l'elaborazione giurisprudenziale e normativa conosce un ventaglio di possibili reazioni, che vanno dalla trasformazione ipso iure
14 in rapporti a tempo indeterminato, alla stabilizzazione mediante procedure straordinarie destinate ai precari o infine al risarcimento del danno”.
[…]
“11.1 Resta il rimedio risarcitorio, che sicuramente l'ordinamento, per come consolidatosi nel diritto vivente, riconosce a favore di chi sia stato utilizzato con modalità abusive, secondo le regole proprie di ciascun sistema finalizzate ad evitare il mantenimento di una condizione di precarizzazione, nel caso di specie particolare ma sussistente, attraverso il rinnovo di rapporti a termine per esigenze durature. Si tratta dei noti principi di cui a Cass., S.U., 15 marzo 2016, n. 5072, secondo cui "in materia di pubblico impiego privatizzato, nell'ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, la misura risarcitoria prevista dal D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 36, comma 5, va interpretata in conformità al canone di effettività della tutela affermato dalla Corte di Giustizia UE (ordinanza 12 dicembre 2013, in C-50/13), sicché..... può farsi riferimento alla fattispecie omogenea di cui alla L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 5, quale danno presunto, con valenza sanzionatoria e qualificabile come "danno comunitario", determinato tra un minimo ed un massimo, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto" in concreto in quest'ultimo caso da ricondurre alla "prestazione in violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori da parte della P.A., ed è configurabile come perdita di "chance" di un'occupazione alternativa migliore, con onere della prova a carico del lavoratore, ai sensi dell'art. 1223 c.c.". Analogo rimedio è già stato riconosciuto in sé idoneo rispetto all'abusiva reiterazione nell'ambito generale del lavoro pubblico (Corte di Giustizia 7 marzo 2018, e lo è dunque certamente anche rispetto ai docenti di religione, Per_1 chiudendo così ad ogni ragionamento fondato su improprie assimilazioni tra i diversi settori del lavoro pubblico e del lavoro privato e tra le diverse misure di reazione, rispetto alla contrattazione a termine ed alle illegittimità che possono evidenziarsi, nell'uno o nell'altro regime. 12. In definitiva, chi abbia lavorato per oltre un triennio in forza di rapporti annuali a rinnovo automatico o comunque senza soluzione di continuità matura, dopo la terza annualità non accompagnata da indizione di concorso, il diritto al risarcimento del danno c.d. . L'inadempimento datoriale è interrotto CP_4 dalla successiva indizione del concorso, ma solo per il futuro e per le tre annualità successive. Chi abbia lavorato con incarichi annuali di docenza a termine discontinui a causa di un'eccedenza rispetto al fabbisogno che non abbia consentito il rinnovo automatico previsto dalla contrattazione collettiva matura parimenti il diritto al 15 risarcimento del danno c.d. , se in concreto abbia lavorato per un CP_4 periodo superiore a tre annualità, sulla base di incarichi non infrannuali. 12.1 Tali diritti risarcitori, stante l'unitarietà del danno, non si duplicano, ma l'eventuale contestuale ricorrere dei presupposti di più d'uno di essi può essere valutata sotto il profilo della gravità. Così come le disomogenee conseguenze pregiudizievoli che possono ricorrere nei diversi casi di abuso sopra delineati possono trovare riscontro, nella liquidazione del danno presunto ai sensi della citata L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 5 (ora D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 28, comma 2), attraverso l'opportuno dosaggio tra i minimi ed i massimi previsti dalla norma, afferendo essi comunque al "comportamento delle parti e alle condizioni delle parti" di cui all'art. 8 ivi richiamato e fermo il ristoro del maggiore danno, se provato. I predetti diritti restano altresì indifferenti all'eventuale successiva immissione nel ruolo dei docenti a tempo indeterminato mediante concorso e non a seguito di procedure connotate da automaticità (Cass. 22 maggio 2021, n. 14815). 12.2 Per altro verso, si precisa che i criteri liquidatori, di cui alle norme citate, sono da intendere quali parametri risarcitori tratti da sistema analogo e fissati demandando al giudice di stabilire "un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nella L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 8", sicché la misura "edittale" è solo quella di cui ai predetti L. n. 183 del 2010, art. 32 comma 5, e D.lgs. n. 81 del 2015, art. 28, comma 2, mentre il rinvio all'art. 8 si riferisce, come è reso evidente dalla concatenazione logica delle parole, soltanto ai criteri cui il giudice deve avere riguardo (numero dei dipendenti occupati, anzianità di servizio comportamento e condizioni delle parti) e non certo al raddoppio di cui alla seconda parte dello stesso art. 8, riguardante l'indennità di cui a quella norma e non l'indennità, non a caso definita espressamente come "onnicomprensiva", prevista dalle diverse disposizioni qui da applicare come parametri risarcitori”. Ciò posto, ed applicando i suesposti principi di diritto al caso di specie, si osserva che dai documenti prodotti con il ricorso risulta che la docente ha stipulato con l'amministrazione, dall'anno scolastico 1991/1992 e per più di trenta anni (vedi Stato Matricolare e singole lettera di assunzione) contratti a termine continuativi relativi al periodo compreso tra il 1° settembre e il 31 agosto di ogni anno, e tanto senza soluzione di continuità (l'ultimo contratto a termine è stato stipulato il 01.9.2024 ed è cessato il 31.08.2025).
16 Inoltre, in tutto il suddetto periodo la ricorrente è sempre stata assunta per la stessa cattedra (religione). Ciò posto, deve ritenersi che nel caso che occupa si è certamente realizzato l'abuso riconnesso al mantenimento della precarietà, nei termini come enucleati dalla Suprema Corte nelle sentenze richiamate, perché la ricorrente ha prestato ininterrottamente nell'insegnamento della religione cattolica dall'anno scolastico 1993/1994 fino all'anno scolastico 2024/2025. Per tutto quanto sinora esposto, pertanto, possono ritenersi integrati, nella specie, i requisiti della fattispecie di abusiva reiterazione dei contratti a termine. Quanto alle conseguenze di tale condotta abusiva del convenuto, CP_1 la Suprema Corte, nelle sentenze sopra citate, ha affermato che sussiste il diritto dell'insegnante di religione al risarcimento del danno nella misura e secondo i principi affermati nella già richiamata sentenza delle SSUU … n. 5072 del 2016”. In merito, va rilevato che le Sezioni Unite della Suprema Corte nella sentenza n. 5072/2016 hanno affermato il seguente principio di diritto: “Nel regime del lavoro pubblico contrattualizzato in caso di abuso del ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato da parte di una pubblica amministrazione il dipendente, che abbia subito la illegittima precarizzazione del rapporto di impiego, ha diritto, fermo restando il divieto di trasformazione del contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato posto dall'art. 36, comma 5, d.lgs. 30 marzo 2001 n. 165, al risarcimento del danno previsto dalla medesima disposizione con esonero dall'onere probatorio nella misura e nei limiti di cui all'art. 32, comma 5, legge 4 novembre 2010, n. 183, e quindi nella misura pari ad un'indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'art. 8 legge 15 luglio 1966, n. 604”. Tale misura risarcitoria appare conforme ai criteri ripetutamente indicati dalla Corte di Giustizia, secondo la quale la sanzione, per garantire la piena efficacia delle norme adottate in Attuazione dell'Accordo Quadro, deve essere non soltanto proporzionata, ma anche sufficientemente effettiva e dissuasiva (in tal senso, si vedano, sentenza c.d. , causa C-50/13 CP_5 punto 20, sentenza c.d. e , causa C-53/04). CP_6 Per_2
“In materia di pubblico impiego privatizzato, nell'ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, la misura risarcitoria prevista dall'art. 36, comma 5, del d.lgs. n. 165 del 2001, va interpretata in conformità al canone 17 di effettività della tutela affermato dalla Corte di Giustizia UE (ordinanza 12 dicembre 2013, in C-50/13), sicché, mentre va escluso - siccome incongruo - il ricorso ai criteri previsti per il licenziamento illegittimo, può farsi riferimento alla fattispecie omogenea di cui all'art. 32, comma 5, della l. n. 183 del 2010, quale danno presunto, con valenza sanzionatoria e qualificabile come "danno comunitario", determinato tra un minimo ed un massimo, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto, senza che ne derivi una posizione di favore del lavoratore privato rispetto al dipendente pubblico, atteso che, per il primo, l'indennità forfetizzata limita il danno risarcibile, per il secondo, invece, agevola l'onere probatorio del danno subito (Cass. S.U., n. 5072/2016). Avuto riguardo, allora, ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604 ed in particolare alla durata complessiva del rapporto a tempo determinato e alle dimensioni “dell'impresa”, il Tribunale ritiene corretto determinare il risarcimento in misura pari a 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria, il cui importo è determinabile sulla base delle buste paga. Le spese di lite seguono la soccombenza e si liquidano nella misura indicata in dispositivo.

P.Q.M.

Condanna il , in persona del Controparte_1 CP_2 legale rappresentante p.t., a corrispondere alla ricorrente, a titolo di risarcimento del danno ai sensi dell'art. 36, comma 5, del D.lgs. n. 165 del 2001, una somma pari a dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria. Condanna il , in persona del Controparte_1 CP_2 legale rappresentante pro tempore, alla rifusione delle spese di lite che liquida in euro 4.638,00, oltre IVA, CPA e rimborso forfetario, con distrazione. Cosenza, 11/12/2025 IL GIUDICE dott. Vincenzo Lo Feudo
18