REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI MILANO
Sezione Lavoro
La dott.ssa Maria Grazia Florio in funzione di giudice del Lavoro ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa civile di I Grado iscritta al N. 12162/2024 R.G. promossa da: e con il patrocinio dell'avv. Parte_1 Parte_2 RANFAGNI ANDREA e dell'avv. CONTE ANDREA

contro

:
, con il patrocinio dell'avv. MARAZZA MARCO CP_1
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato in data 21/10/2024, e Parte_1 hanno convenuto in giudizio avanti al Tribunale di Parte_2
Milano - sezione Lavoro – , chiedendo di: CP_1
Accertare e dichiarare l'illegittimità delle riduzioni e/o degli assorbimenti del superminimo / sovraminimo individuale operati a danno dei ricorrenti con decorrenze dal 1° gennaio 2018 e dal 1° luglio 2018, o dalle diverse date che emergeranno in corso di causa e/o saranno ritenute di giustizia, e per gli effetti accertare e dichiarare il diritto dei ricorrenti al mantenimento del superminimo
/ sovraminimo individuale nella misura originariamente attribuita prima di tali assorbimenti di € 1.762,44 lordi fissi mensili per quanto riguarda , € 1.450,32 lordi fissi mensili per quanto Pt_1 riguarda , o pari alle diverse somme maggiori o minori che Pt_2 emergeranno in corso di causa e/o saranno ritenute di giustizia al termine del presente giudizio e, per l'effetto, condannare la convenuta a ricostituire il superminimo / sovraminimo individuale dei pagina 1 di 14 ricorrenti nelle misure originariamente attribuite, oltre che a corrispondere in favore dei ricorrenti le differenze retributive maturate e pari alla differenza tra quanto avrebbero percepito se le riduzioni e/o gli assorbimenti non fossero stati operati e quanto concretamente corrisposto, a decorrere dal 1° gennaio 2018 o dalla diversa data che dovesse emergere in corso di causa e/o essere ritenuta di giustizia al termine del presente giudizio, oltre interessi e rivalutazione da dì dovuto sino al saldo.
Con vittoria delle spese di lite.
A sostegno delle domande svolte, le parti ricorrenti hanno esposto di essere stati dipendenti di diverse società del gruppo Pt_3 assunti con diversa decorrenza, e di essere passati alle dipendenze della società convenuta far data dal 1° gennaio 2021 a seguito di cessione di ramo d'azienda, con inquadramento nel livello 7-Q, CCNL
Telecomunicazioni.
I ricorrenti hanno precisato di godere di un superminimo individuale;
aveva omesso per lungo tempo di procedere al relativo CP_2
“assorbimento” in occasione degli aumenti stipendiali disposti dal
CCNL Telecomunicazioni, operando l'assorbimento solo in occasione degli aumenti stipendiali disposti dal CCNL del novembre 2017, non però in occasione degli aumenti disposti dal successivo rinnovo, avvenuto nel novembre 2020.
Tanto premesso, le parti ricorrenti hanno lamentato l'illegittimità degli assorbimenti dei sovraminimi individuali operati dalla CP_2 con gli aumenti stipendiali del 1° gennaio 2018 e del 1° luglio 2018 per effetto del rinnovo del CCNL Telecomunicazioni del novembre 2017, rivendicando il diritto al mantenimento del superminimo / sovraminimo individuale nella misura originariamente attribuita prima di tali assorbimenti di € 1.762,44 lordi fissi mensili per quanto riguarda
, € 1.450,32 lordi fissi mensili per quanto riguarda , Pt_1 Pt_2 con versamento delle differenze retributive maturate.
pagina 2 di 14 Si è costituita ritualmente in giudizio chiedendo il CP_1 rigetto delle avverse pretese perché infondate in fatto e in diritto;
con vittoria delle spese di lite.
Esperito inutilmente il tentativo di conciliazione, ritenuta la causa matura per la discussione senza necessità di svolgere attività istruttoria, all'udienza dell'8.7.2025 il giudice ha invitato i procuratori delle parti alla discussione e all'esito ha pronunciato sentenza dando lettura del dispositivo e riservando in giorni 60 il deposito della motivazione.
*
Il ricorso è fondato, per le ragioni che di seguito si espongono.
I ricorrenti hanno rappresentato che, dopo il passaggio ex art. 2112 cc presso avvenuto dal 1° gennaio 2021, quest'ultima ha CP_1 mantenuto il superminimo dei ricorrenti nella misura risultante dai due assorbimenti operati a gennaio e luglio 2018.
I ricorrenti, quindi, anche presso continuano a percepire il CP_1 superminimo in misura ridotta rispetto all'importo percepito sino a dicembre 2017 (cfr. buste paga;
doc. n. 1-2).
Fino agli assorbimenti di gennaio e luglio 2018, tuttavia, Pt_3 non aveva provveduto ad alcun assorbimento per anni, anche in periodi di crisi aziendale.
Pertanto, in via principale i ricorrenti deducono che – quale eccezione alla regola generale dell'“assorbibilità” dei superminimi di cui sono titolari – verrebbe in essere un “accordo” sulla natura
“non assorbibile” degli stessi.
Questo accordo sarebbe di natura tacita, poiché individuabile nel
“comportamento delle parti anche successivo alla conclusione del patto relativo” (cfr. Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, Sentenza
n. 14689/2012, doc. n. 24). Ciò anche sulla base del disposto dell'art. 1362 cc, secondo il quale “nell'interpretare il contratto si deve indagare quale sia stata la comune intenzione delle parti e non limitarsi al senso letterale delle parole” e “per determinare la pagina 3 di 14 comune intenzione delle parti, si deve valutare il loro comportamento complessivo anche posteriore alla conclusione del contratto”.
In via subordinata, i ricorrenti deducono l'esistenza di un uso aziendale, poiché il mancato assorbimento protratto nel tempo integrerebbe la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro.
*
Con riferimento alla tesi dell'uso aziendale, la Cda di Milano da ultimo (con sent. N. 571/2024) così ha statuito: “Sulle questioni in esame questa Corte si è pronunciata plurime volte, in particolare con le sentenze n. 263/2023, n. 724/2023, n. 781/2023, n. 664/2023, n.
723/23 e 418/24 le cui motivazioni si condividono e qui si richiamano anche ai sensi dell'art. 118 disp. Att. C.p.c.
Con la sentenza n. 418/24, che nella motivazione richiama il tenore e il testo delle altre sentenze sopra indicate, sono stati trattati praticamente tutti i temi oggetto del presente procedimento. Di seguito se ne trascrive la motivazione nella parte di interesse ai fini del giudizio.
“Come è noto il c.d. superminimo – ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari individualmente pattuita tra datore di lavoro e lavoratore – è soggetto al principio dell'assorbimento, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento (cfr.
Cass. N. 26017/18; Cass. N. 14689/12; Cass. N.19750/08).
Nel caso in esame non è contestato, oltre a risultare per tabulas
(vedi doc. 3,7 e 9 ricorrenti), che gli odierni appellanti, nell'ambito dei rispettivi accordi individuali con il datore di lavoro, hanno beneficiato di superminimi qualificati negli stessi come assorbibili “in occasione di eventuali aumenti collettivi e/o passaggi di livello”; ed è altresì pacifico che, sebbene tale emolumento sia stato concesso con l'espressa previsione della sua pagina 4 di 14 assorbibilità, non abbia mai provveduto al suo Controparte_3 assorbimento per ben dodici anni, ossia dal 2006 sino al febbraio
2018, in particolare in occasione dei rinnovi contrattuali e dei conseguenti aumenti dei minimi contrattuali che si sono registrati in data 1/10/06, in data 1/10/07, in data 1/6/08, in data 1/1/10, in data 1/6/10, in data 1/6/11, in data ¼/13, in data 1/10/13, in data
¼/14 ed in data 1/10/14.
Proprio in ragione della natura di compenso assorbibile derivante dall'accordo individuale, sostiene di avere Controparte_3 legittimamente provveduto all'assorbimento della voce “AP/Superminimo individuale” in rapporto agli aumenti contrattuali di cui all'accordo del 23 novembre del 2017.
La tesi difensiva della odierna appellata non è però condivisibile, dovendosi accertare un uso aziendale a favore dei lavoratori per il non assorbimento dei superminimi in questione.
La Suprema Corte ha chiarito al riguardo che “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali – tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda – agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale.
Ne consegue che ove la modifica “in melius” del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. – che postula la volontà, tacita, delle pagina 5 di 14 parti di inserire l'uso o di escluderlo – né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti – con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei – né, CP_4 comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica “in peius” del trattamento in tal modo attribuito” (cfr. Cass. N. 8342/10; conf. Cass. N. 17481/09; conf.
Cass. N. 26107/07).
Così come “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale” (cfr. Cass.,
n. 31204/21) per gli anni dedotti in causa e fino Controparte_3 all'accordo del 2017 – quindi per un significativo arco temporale – non ha operato alcun assorbimento del superminimo in oggetto con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva.
Tale condotta assume un chiaro significato giuridico, giacché diversamente la stessa definizione di uso aziendale non avrebbe senso e significato, non essendo certamente necessaria una ulteriore condotta chiarificatrice del datore di lavoro che non sia la costante e reiterata decisione di non assorbire il superminimo in occasione dei numerosi rinnovi contrattuali intercorsi nel tempo.
Ed allora, una volta qualificato quale uso aziendale la condotta di non è certamente sufficiente che la stessa Controparte_3 decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. Ciò in quanto
“l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali pagina 6 di 14 con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori”
(così Cass. N. 3296/16).
Inoltre, nel corso del tempo si sono succedute, senza soluzione di continuità, procedure di mobilità volontaria e contratti di solidarietà, eppure non sono mai stati assorbiti i superminimi.
Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento datoriale di non avvalersi della facoltà di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata nei confronti di una pluralità di dipendenti, che si è tradotta in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale.
E' bene precisare che tale prassi aziendale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali” – tra le quali vanno considerati anche i contratti collettivi e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, poiché dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda – agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale.
Ne consegue che, ove la modifica “in melius” del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex art. 1340 c.c., non viene modificata la pattuizione dell'accordo individuale, che resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare laddove venga meno l'efficacia della fonte sociale menzionata.
pagina 7 di 14 L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento.
Le disposizioni collettive possono ovviamente modificare la regola del mancato assorbimento, operando l'uso aziendale sullo stesso piano delle disposizioni collettive di prossimità (Cass. N. 8342/10 del
08/04/2010; conf. N. 3296/16), ma, ovviamente, è necessario perché ciò avvenga che risulti, sul piano collettivo, tale modifica. Nella fattispecie in esame, ad avviso del Collegio, sul piano collettivo non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del sussistente, per quanto si è detto, uso aziendale inerente la non assorbibilità del superminimo.
Ed invero, negli accordi intervenuti nel novembre 2017, non emerge una volontà in tal senso, bensì solo che “i trattamenti economici del personale dipendente….vengono adeguati come da tabelle allegate”, dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi ed il riconoscimento dell'Elemento Retributivo Separato.
Non può, pertanto, ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento.
Come si evince dalle buste paga prodotte e dalle deduzioni svolte nel ricorso ex art. 414 c.p.c. per ogni singolo appellante, con la busta paga di luglio 2017 ha apportato una decurtazione del CP_3 superminimo di importo pari alla somma tra l'aumento contrattuale e
Part l' .
Sul punto, l'accordo del 23 novembre 2017 così prevede: «ERS Con decorrenza 11 luglio 2018 è riconosciuto un Elemento Retributivo
Separato riparametrato nella misura di cui alla tabella che segue (…)
Tale importo è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di pagina 8 di 14 origine legale o contrattuale, ed è quindi, comprensivo degli stessi».
L'ERS quindi, non incide, a differenza del superminimo individuale, sul calcolo del t.f.r., sebbene quantificato comprendendovi tutti i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta, di origine legale e/o contrattuale. Tale differente incidenza dell'ERS, rispetto al superminimo, sul t.f.r. rende i due emolumenti non comparabili e non equivalenti.
Di conseguenza il superminimo, oltre che per le ragioni anzidette relative alla sua natura “non assorbibile”, non può essere vanificato per effetto della corresponsione dell'ERS proprio per la incomparabilità dei due emolumenti.”
Alla luce delle argomentazioni sopra svolte, in riforma della sentenza n. 3581/23 del Tribunale di Milano, deve essere perciò dichiarata l'illegittimità degli assorbimenti della voce
“AP/sovraminimo individuale” operati da in Controparte_3 compensazione con gli aumenti dei minimi tabellari e dell'ERS e la predetta società deve essere condannata alla ricostituzione della predetta voce “AP/Superminimo individuale” nella misura in godimento a gennaio 2018, nonché al pagamento di tutte le somme indebitamente assorbite/trattenute da febbraio 2018.”.
*
Secondo la recente giurisprudenza di legittimità, inoltre,
“costituisce “ius receptum” l'affermazione che il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è normalmente soggetto al principio dell'assorbimento nei successivi miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia da questa diversamente disposto, o che le parti abbiano attribuito all'eccedenza della retribuzione individuale la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia quindi sorretto da un autonomo titolo,
pagina 9 di 14 alla cui dimostrazione, alla stregua dei principi generali sull'onere della prova, è tenuto lo stesso lavoratore (Cass. n. 26017/2018,
Cass. n. 14689/2012, Cass.19750/2008).

7. Non è revocabile in dubbio, inoltre, che la naturale assorbibilità del superminimo possa venir meno per effetto di diversa pattuizione, individuale o collettiva, o anche in conseguenza di un uso aziendale, vale a dire della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti
(individuali e collettivi). L'uso aziendale, che per costante affermazione del giudice di legittimità, appartiene al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive
(nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito (Cass. n. 8342/2010, Cass. n.
5882/2010, Cass. n. 15489/2007); in conseguenza, salvaguardati i diritti quesiti, l'uso aziendale può essere modificato da un pagina 10 di 14 successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori
(Cass. n. 3296/2016).

8. In relazione a tale ultimo profilo, occorre considerare che la sentenza dà atto che nell'Accordo di programma difetta qualsiasi riferimento alla volontà aziendale di assorbire gli aumenti contrattuali e che non vi è alcun riferimento ad una disdetta del
(contestato) uso aziendale ma ritiene comunque l'uso aziendale favorevole venuto meno con l'attuazione dell'Accordo di programma del
23.11.2017; a riguardo valorizza il rilievo che l'uso aziendale non potrebbe comportare la vigenza sine die del trattamento migliorativo
“rendendo perpetuo il vincolo obbligatorio, né cristallizza il presunto diritto del lavoratore a mantenere invariato nel tempo l'emolumento speciale percepito «perché l'uso aziendale è venuto meno nel momento in cui la società, a fronte degli aumenti salariali, ha deciso di disporre nuovamente dell'assorbimento contrattualmente pattuito, senza che a riguardo occorresse una specifica previsione o un espresso recesso, in quanto opera la regola generale dell'assorbimento del superminimo nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che diversamente disposto ( cfr. Cass.
n. 10945/2016)».

9.In base al ragionamento decisorio seguito dalla Corte, quindi, la parte datoriale ben potrebbe, a fronte di una diversa modulazione del trattamento economico del dipendente stabilito in sede collettiva, decidere di sottrarsi all'obbligo scaturente dall'uso aziendale e, quindi, in via unilaterale “ripristinare” la facoltà di avvalersi del principio della normale assorbibilità del superminimo.
10. Il Collegio non ritiene conforme a diritto l'approdo al quale è pervenuta la sentenza impugnata.
11. In linea di principio, appare del tutto condivisibile l'affermazione che l'uso aziendale di non assorbibilità del superminimo non può vincolare “sine die” la parte datoriale, impedendole a fronte di tutti i successivi rinnovi contrattuali,
l'esercizio di una facoltà comunque prevista nel contratto pagina 11 di 14 individuale. A riguardo può farsi utile riferimento a quanto statuito da questa Corte in tema di contratto collettivo senza un termine predeterminato di efficacia. Il giudice di legittimità ha infatti affermato che esso non può vincolare per sempre le parti contraenti perché in tal caso finirebbe per essere vanificata la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva, la cui disciplina, da sempre modellata su termini temporali non eccessivamente dilatati, deve parametrarsi su una realtà socio economica in continua evoluzione, sicché a tale contrattazione ve estesa la regola, di generale applicazione nei negozi privati, secondo cui il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, che risponde all'esigenza di evitare - nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell'esecuzione del contratto - la perpetuità del vincolo obbligatorio (così Cass. 23105/2019).
12. Invero, anche nel caso dell'uso aziendale, la cristallizzazione del vincolo da esso scaturente finirebbe per non essere funzionale alle esigenze di una realtà socioeconomica sulla quale l'uso aziendale è destinato ad incidere, per definizione mutevole nel tempo. Va quindi affermata, in linea di principio, la possibilità per la parte datoriale di “disdettare” l'uso aziendale.
13. Tale possibilità, onde evitare che essa si traduca nella sottrazione al vincolo scaturente dall'uso, rimessa alla sostanziale discrezionalità del datore di lavoro, deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale pacificamente riconosciuta a tale strumento destinato ad operare quale fonte eteronoma di regolazione del rapporto di lavoro. Ciò implica, innanzitutto la necessità che la disdetta sia giustificata, vale a dire fondata su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all'epoca di formazione dell'uso aziendale quali, ad esempio, una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti;
implica, inoltre, la necessità di una sua formalizzazione, mediante dichiarazione della pagina 12 di 14 parte datoriale che espliciti le ragioni alla base della “disdetta” medesima, diretta alla collettività dei lavoratori. Viene qui in rilievo la considerazione della natura di fonte sociale dell'uso aziendale, destinata ad avere ricadute su interessi di carattere collettivo riferiti alla generalità dei lavoratori, i quali, per un'elementare esigenza di trasparenza e controllo, devono avere tempestiva ed adeguata conoscenza della volontà datoriale di
“recedere” dall'uso e delle ragioni che la sorreggono;
ciò analogamente a quanto avviene di regola in ipotesi di disdetta del contratto collettivo mediante dichiarazione formale alla controparte sociale, contratto cui l'uso aziendale è assimilato quale fonte di regolazione della generalità dei rapporti di lavoro.” (Cass., sez. L, sent. 16178/2025).
Tanto detto in via generale, nel caso di specie – ritenuta la sussistenza di un uso aziendale e l'assenza di una disdetta formale – va accertata l'illegittimità dell'assorbimento dei superminimi in analisi.
è dunque responsabile in solido per effetto della cessione CP_1 avvenuta dal 1° gennaio 2021 con riguardo ai debiti esistenti al momento del passaggio, ed anche perché continua a riconoscere il superminimo secondo la riduzione e l'assorbimento operato da CP_2 nel 2018.
La società convenuta deve dunque essere condannata al riconoscimento del superminimo/sovraminimo individuale nella misura originariamente attribuita prima di tali assorbimenti, pari ad € 1.762,44 lordi fissi mensili per ed € 1.450,32 lordi fissi mensili per , e Pt_1 Pt_2 alla corresponsione in favore dei ricorrenti delle differenze retributive maturate a decorrere dal 1° gennaio 2018, oltre interessi e rivalutazione dal dovuto sino al saldo.
Le spese di lite seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo.

P.Q.M.


pagina 13 di 14 Il Tribunale di Milano in funzione di Giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando, disattesa ogni contraria istanza ed eccezione, così provvede: accerta e dichiara l'illegittimità delle riduzioni e/o degli assorbimenti del superminimo/sovraminimo individuale operati a danno dei ricorrenti con decorrenze dal 1° gennaio 2018 e dal 1° luglio
2018, e per l'effetto condanna la convenuta al riconoscimento del superminimo/sovraminimo individuale nella misura originariamente attribuita prima di tali assorbimenti, pari ad € 1.762,44 lordi fissi mensili per ed € 1.450,32 lordi fissi mensili per , e Pt_1 Pt_2 alla corresponsione in favore dei ricorrenti delle differenze retributive maturate a decorrere dal 1° gennaio 2018, oltre interessi e rivalutazione da dì dovuto sino al saldo;
condanna parte resistente alla rifusione delle spese di lite, liquidate in euro 3500,00 oltre accessori come per legge.
Sentenza provvisoriamente esecutiva.
Termine di giorni 60 per il deposito della motivazione.
Milano, 8.7.2025
IL GIUDICE
( dr.ssa Maria Grazia Florio )
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