REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE DI PISA
Sezione Lavoro
N.R.G. 102/2022
Il Giudice, dott. Pierpaolo Vincelli, a seguito dell'udienza del 30.1.2025, svoltasi mediante trattazione scritta, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa proposta da
(CF: ), rappresentato e Parte_1 C.F._1
difeso dall'Avv. Arianna Tabarracci, presso il cui studio, sito in Pisa, alla via Zamenhof
n. 8, elettivamente domicilia
RICORRENTE
CONTRO
(PI: ), in persona del suo legale rappresentante Controparte_1 P.IVA_1
pro tempore, rappresentata e difesa dall'Avv. Giacomo Pasquinucci, con indirizzo pec:
Email_1
RESISTENTE
CONTRO
(PI: ), in persona del suo legale rappresentante Controparte_2 P.IVA_2
pro tempore, rappresentata e difesa dall'Avv. Giuseppe Policastro, presso il cui studio, sito in Milano, alla Via Correggio n. 9, elettivamente domicilia
RESISTENTE
OGGETTO: Licenziamento individuale
Conclusioni: come da note di trattazione scritta per l'udienza del 30.1.2025
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
Pag. 1 di 10 1. Con atto depositato in data 03.02.2022, il ricorrente ha impugnato il licenziamento per giusta causa irrogato dalla società convenuta in data 12.07.2021. Controparte_1
Il ricorrente, inoltre, ha chiesto la condanna della società ultima Controparte_1
datrice di lavoro e della società datrice di lavoro precedente, ciascuna Controparte_2
per il rispettivo periodo di competenza, al pagamento delle differenze retributive relative al mancato pagamento delle ore di lavoro notturno e straordinario e all'esercizio di fatto di mansioni rientranti nel livello di inquadramento superiore.
1.1. Per quanto di interesse, ha dedotto che:
a) era stato assunto dalla con contratto di lavoro subordinato a tempo Controparte_2
determinato, a far data dal 24.10.2020 e fino al 30.11.2020, in qualità di Operaio Diver
– Livello D1, con orario di lavoro in 40 ore settimanali;

b) il trattamento economico mensile lordo per 12 mensilità era stabilito in € 1.692,17 e le mansioni principali consistevano in: “guida del mezzo aziendale, carico e scarico dei monopattini, riordino delle postazioni predisposte nella città di Pisa, ritiro monopattini
e scarichi degli stessi in tutta la città, recupero dei monopattini fuori dalle postazioni prestabilite con conseguente riposizionamento degli stessi nelle postazioni di origine e segnalazione guasti”;
c) in data 26.11.2020, il contratto a termine veniva prorogato con nuova scadenza al
31.10.2021;
d) il rapporto di lavoro si trasformava da full time a part time a far data dal 01.12.2020, alle seguenti condizioni: “1 – il rapporto di lavoro subordinato sarà disciplinato dal
CCNL per il settore Servizi (Anpit- Cisal) 2 – le mansioni svolte e il livello di inquadramento rimarranno invariate 3 - l'orario di lavoro sarà pari a 30 ore settimanali, la distribuzione dei turni verrà concordata settimanalmente in base alle esigenze produttive ed organizzative aziendali. A seguito della variazione di orario il trattamento economico mensile lordo veniva stabilito in € 1.269,13 per dodici mensilità.
(doc. 3 copia trasformazione contratto di lavoro)”;
e) in data 30.04.2021, alla subentrata formalmente la società CP_2 CP_1
con contratto part time fino al 31.10.2021 ma restavano invariati non solo la sede
[...]
operativa della ma anche la sua City Manager ed anche i lavoratori continuavano CP_2
ad utilizzare le divise della CP_2
Pag. 2 di 10 f) l'orario di lavoro era stabilito per contratto in turni a ciclo continuo ripartiti in
“numero 2 mattine con orario 06:00-14:00, numero 2 pomeriggi con orario 14:00-
22:00 ed infine numero due notti con orario 22:00-06:00. Nella realtà dei fatti, tuttavia, veniva, obbligato a svolgere una turnazione non ciclica con prevalenza notturna e nel fine settimana. Difatti il suo orario era costantemente il martedì mattina e il mercoledì mattina dalle 05:00-11:00 e giovedì, venerdì e sabato in notturna con orario 22:00-
04:00”;
g) lo straordinario notturno e festivo svolto non gli era stato retribuito da nessuna delle due società;
h) egli agiva in totale autonomia lavorativa essendo un lavoratore professionalmente preparato con conoscenza completa del territorio, motivo per il quale la City Manager gli chiedeva di effettuare uno studio dei flussi turistici, scolastici, e universitari della zona, in modo da comprendere dove posizionare in maniera strategica le postazioni dei monopattini;

i) gli veniva altresì affidata la formazione del personale nonché lo svolgimento di colloqui finalizzati alle nuove assunzioni;

j) aveva ricevuto da parte della in data 21.06.2021, una contestazione Controparte_1
disciplinare per non aver portato a termine il proprio lavoro notturno, nella data del
11.06.2021, nonché per aver utilizzato espressioni volgari e minacciose nei confronti dell'azienda;
k) aveva presentato, in data 28.06.2021, le proprie giustificazioni asserendo di aver utilizzato sulla chat aziendale modi poco professionali a causa dell'assenza di riposo;

l) aveva ricevuto la lettera di licenziamento per giusta causa, in data 12.07.2021;
m) in data 20.07.2021 aveva impugnato il licenziamento per giusta causa;

n) aveva tentato la conciliazione ex 410 c.p.c, alla quale, tuttavia, l'ex datore di lavoro aveva comunicato la volontà di non aderire.
1.2. Con memoria depositata in data 03.06.2022, si è costituita la società resistente,
[...]
la quale si è opposta a tutte le pretese del ricorrente, insistendo nel rigetto CP_1
del ricorso, alla luce della legittimità del licenziamento per giusta causa e della infondatezza della pretesa retributiva. In subordine, ha chiesto che società CP_2
la tenesse indenne dalle pretese economiche fatte valere dal ricorrente e relative al
[...]
Pag. 3 di 10 periodo di lavoro prestato presso tale società.
1.3. Con memoria depositata in data 28.01.2023, si è costituita la società resistente
[...]
la quale si è opposta alla pretesa retributiva del ricorrente, insistendo nel CP_2
rigetto della domanda.
2. La domanda relativa alla illegittimità del licenziamento è infondata e, pertanto, deve essere rigettata.
2.1. In via preliminare, deve evidenziarsi come la natura a tempo determinato dei rapporti di lavoro comporta l'inapplicabilità della disciplina vincolistica in tema di licenziamenti dei lavoratori subordinati a tempo indeterminato e delle relative tutele (così, Cass.
17240/2016).
Nella fattispecie in esame deve ritenersi applicabile la sola tutela risarcitoria ordinaria, consistente nel pagamento delle retribuzioni che il ricorrente avrebbe percepito sino alla scadenza del contratto di lavoro, detratte quelle eventualmente godute per altri rapporti di lavoro instaurati a seguito del licenziamento.
3. Il fatto contestato al ricorrente, con raccomandata A/R del 21.06.2021, consiste nell'aver abbandonato in anticipo il turno notturno dell'11 giugno 2021, senza aver portato a termine i compiti assegnati dalla datrice di lavoro, e nell'aver reagito, alla richiesta di chiarimenti della stessa, effettuata nella chat aziendale, con messaggi vocali e scritti dal contenuto e dal tono offensivi e minacciosi.
3.1. Nella prospettazione del ricorrente, il licenziamento sarebbe illegittimo in quanto egli
“non ha mai posto in essere alcuna delle condotte che gli sono state ascritte e che comunque non rappresentano alcuna violazione degli obblighi gravanti sul lavoratore sanzionabili con la risoluzione del rapporto di lavoro”. Sotto il profilo formale, inoltre, il procedimento disciplinare sarebbe viziato, in quanto “una sanzione disciplinare che, come nel caso di specie venga comminata a distanza di un mese dal fatto commesso dal lavoratore non può di certo ritenersi tempestiva, e ciò rende, di per sé illegittimo il licenziamento. Se anche, inoltre, si volesse tentare di ritenere che il licenziamento sia stato comminato a seguito dell'assenza effettuata dal lavoratore (motivo inserito nella lettera di licenziamento), anche in questo caso verrebbe comunque violato un principio cardine del procedimento disciplinare ossia quello dell'immutabilità in quanto il
Pag. 4 di 10 licenziamento sarebbe determinato da una motivazione nuova e non inserita nella contestazione disciplinare”.
3.2. Tale prospettazione non merita accoglimento.
Il licenziamento intimato dalla società convenuta rientra nell'ipotesi di licenziamento disciplinare per giusta causa.
La “giusta causa” di licenziamento è integrata dal gravissimo inadempimento dal lavoratore, tale da compromettere la relazione fiduciaria con il datore di lavoro e da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Tale circostanza legittima, nel caso di contratto a tempo determinato, il recesso ante tempus da parte del datore di lavoro (così, art. 2119 c.c.).
La natura disciplinare del licenziamento per giusta causa è unanimemente riconosciuta dalla giurisprudenza, in base alla tesi c.d. ontologica elaborata dalla Corte di cassazione, secondo la quale “il licenziamento motivato da un comportamento del lavoratore, addebitabile allo stesso a titolo di colpa (in senso generico), cioè il licenziamento per mancanze, è per sua stessa natura, sempre una sanzione disciplinare, e, come tale, è sempre soggetto alla procedura di cui ai primi tre commi dell'art. 7 della legge n. 300 del 1970” (così, Cass. 8576/1987). Pertanto, il licenziamento per giusta causa può essere intimato al lavoratore solo previo esperimento del procedimento disciplinare descritto nell'art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
Quanto alla riconducibilità della condotta del lavoratore all'interno della categoria di
“giusta causa”, viene in rilievo non solo la definizione generale di cui all'art. 2119 c.c., ma anche l'eventuale indicazione, ad opera del contratto collettivo, delle condotte punibili con la sanzione disciplinare del licenziamento. Tale indicazione, peraltro, non ha alcuna efficacia vincolante nei confronti del giudice, in quanto, per consolidato orientamento giurisprudenziale, “la giusta causa di licenziamento è nozione legale e il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo;
ne deriva che il giudice può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di
Pag. 5 di 10 lavoro e lavoratore;
per altro verso, il giudice può escludere altresì che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato” (così, Cass. 6606/2018); e tuttavia, “le previsioni dei codici disciplinari contenute nei contratti collettivi costituiscono parametro integrativo della clausola generale di fonte legale configurata dalla giusta causa o, con diversità solo di grado, dal giustificato motivo soggettivo di licenziamento, per cui, pur non essendo vincolante la tipizzazione delle fattispecie previste dal contratto collettivo nell'individuazione delle condotte costituenti giusta causa di recesso, la scala valoriale ivi recepita deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c.” (così, Cass. 8902/2024).
3.2.1. Nel caso di specie, si deve valutare nell'ordine se, alla luce dei fatti acquisiti al giudizio, risulti che il ricorrente abbia posto in essere la condotta contestata;
in secondo luogo, se tale condotta integri o meno un gravissimo inadempimento e, quindi, una “giusta causa” di licenziamento;
e, infine, se il procedimento disciplinare sia stato esperito nel rispetto dei requisiti formali imposti dalla legge.
Quanto al primo aspetto, l'abbandono anticipato e ingiustificato del turno notturno dell'11 giugno 2021, senza aver terminato il lavoro assegnato dalla datrice di lavoro, risulta dimostrato dalla conversazione, prodotta dalla società resistente e non contestata dalla controparte, intercorsa tra il ricorrente e la datrice di lavoro, sulla chat aziendale, nella mattinata del 12 giugno. A fronte della richiesta di spiegazioni per il mancato completamento dei compiti assegnati, il ricorrente replicava con tre messaggi vocali, nei quali non negava la circostanza contestata, bensì ha fatto propria la condotta, motivandola con l'insostenibilità della mole di lavoro assegnato (“…andateci voi a riordinare i monopattini in centro, la notte. Io ho fatto il mio, ho fatto oltre cento movimentazioni, e se vi aspettate il lavoro di prima non è più possibile farlo…”, messaggio vocale delle ore 9:10). La seconda condotta contestata al ricorrente, consistente nell'aver utilizzato toni offensivi e minacciosi nei messaggi inviati alla datrice di lavoro sulla chat aziendale, non solo risulta dimostrata dalle conversazioni prodotte da entrambe le parti, ma è stata, altresì, ammessa dallo stesso ricorrente, sia nelle giustificazioni del 28 giugno 2021 (“…il sottoscritto … è consapevole di aver
Pag. 6 di 10 sbagliato nei modi e nei toni delle risposte date nella chat denominata
“ ”. Il sottoscritto non si trovava nelle condizioni Parte_2 fisiche e mentali ottimali a causa di aver ripostato poco…”) sia nel presente giudizio (“i toni utilizzati dal ricorrente sono stati probabilmente lievemente alterati ma non sono mai arrivati ad assurgere il rango di offesa/minaccia/diffamazione…”).
Il tenore dei messaggi vocali e scritti inviati dal ricorrente sulla chat aziendale risulta contrario alle norme della comune etica e del comune vivere civile. Il contenuto di tali messaggi, infatti, lungi dal rientrare nella normale dialettica tra lavoratore e datore di lavoro, la quale include senz'altro anche il diritto di critica del lavoratore e il diritto di rivolgersi all'organizzazione sindacale per la tutela delle proprie prerogative, si sostanzia in offese gravi (“Orari da delinquenti e parole da mafiosi…”, messaggio del
13.06.2021, ore 22:18; “Comprate imodium. Ne avete bisogno”, messaggio del
13.06.2021, ore 22:19;
“Se no a uno a uno vi monto tutti sul furgone e vediamo come finite la serata!”, messaggio vocale del 12.06.2021, ore 9:10) e minacce di rivolgersi, non solo al sindacato, ma anche a politici e giornalisti (“Domani siete sul giornale”, messaggio del
13.06.2021, ore 22:18; “Da domani spiegherete all'amico di (auletta) e a Per_1 report…IU al sindaco di Pisa…ed al Presidente di Pisamo…”, Persona_2
messaggio del 13.06.2021, ore 22:44). L'idoneità di tale condotta ad interrompere, in maniera immediata e irreversibile, il rapporto fiduciario con il datore di lavoro risulta evidente alla luce delle comuni valutazioni relative al normale e rispettoso svolgimento delle relazioni interpersonali, soprattutto se inserite nel contesto di un vincolo di subordinazione lavorativa. Inoltre, tale condotta integra una chiara violazione del dovere di educazione, posto in capo al lavoratore, ai sensi dell'art. 258 del Ccnl applicato. Alla luce di tale ricostruzione, la condotta contestata al ricorrente deve ritenersi sussistente e correttamente ricondotta nella nozione di “giusta causa” di licenziamento.
Per quanto concerne gli aspetti formali del procedimento disciplinare, e, in particolare, la specificità, immutabilità e tempestività della contestazione disciplinare, si deve ritenere che il procedimento sia stato correttamente esperito dal datore di lavoro. In particolare, la contestazione del 21 giugno 2021 risulta specifica, in quanto contenente una dettagliata descrizione del fatto contestato al lavoratore, e tempestiva, in quanto
Pag. 7 di 10 effettuata ad una settimana di distanza dal fatto contestato, in modo da consentire il pieno esercizio del diritto di difesa del lavoratore.
La tempestività, inoltre, è propria anche della lettera di licenziamento, la quale conclude il procedimento disciplinare con l'irrogazione della relativa sanzione. Il licenziamento, infatti, è stato intimato in data 12.07.2021, a tredici giorni dalla scadenza del termine per le giustificazioni del lavoratore (cinque giorni dal ricevimento della contestazione disciplinare, realizzatosi in data 24.06.2021), in conformità dell'art. 271, par. C del Ccnl applicato, secondo cui il provvedimento disciplinare deve essere comminato “entro 20
(venti) giorni lavorativi dalla scadenza del termine assegnato al Lavoratore per presentare le proprie giustificazioni”.
Il requisito della immutabilità, invece, impedisce al datore di lavoro di addebitare al lavoratore nuove condotte, oltre a quella inizialmente contestata, nell'ambito del medesimo procedimento disciplinare;
tuttavia, la giurisprudenza ammette alcune ipotesi, nelle quali l'introduzione di nuovi elementi all'interno del procedimento non comporta una lesione del diritto di difesa del lavoratore e, dunque, non altera la legittimità del procedimento stesso. Il principio di immutabilità, infatti, “…se preclude di valutare, ai fini del licenziamento, motivi diversi da quelli contestati, non vieta di considerare fatti non contestati e situati a distanza anche superiore a due anni dal recesso, quali circostanze confermative della significatività di altri addebiti posti a base del licenziamento, si da apprezzare la complessiva gravità, anche sotto il profilo psicologico, delle inadempienze del lavoratore e la proporzionalità o meno del correlativo provvedimento sanzionatorio del datore di lavoro” (così, Cass. 1145/2011).
E difatti, il riferimento, all'interno della lettera di licenziamento, ad un episodio successivo, occorso il 6 luglio 2021 e consistente nell'abbandono anticipato del posto di lavoro, comunicato senza un adeguato preavviso, non è formalmente contestato dal datore di lavoro, bensì è utilizzato quale circostanza confermativa e rafforzativa della gravità del fatto originariamente addebitato e della impossibilità di prosecuzione del rapporto di lavoro ormai privo dell'essenziale elemento fiduciario.
4. Come tale, pertanto, il licenziamento per giusta causa comminato deve ritenersi legittimo sia nel merito che nella forma.
5. La domanda relativa alle differenze retributive è infondata e deve essere rigettata.
Pag. 8 di 10 6. Secondo la ricostruzione del ricorrente, lo stesso avrebbe diritto a percepire differenze retributive da parte delle società resistenti, ciascuna per il rispettivo periodo di competenza. Ciò in considerazione del fatto che il ricorrente avrebbe “effettuato numerose ore di straordinario festivo e notturno che non sono mai state retribuite” e avrebbe svolto mansioni rientranti in un livello di inquadramento superiore a quello formalmente riconosciuto. Nella specie, avrebbe agito “in totale autonomia lavorativa essendo un lavoratore professionalmente preparato con conoscenza completa del territorio, motivo per il quale la [datrice di lavoro] chiedeva al Ricorrente di effettuare uno studio dei flussi turistici, scolastici, e universitari della zona” e “al Ricorrente veniva altresì affidata la formazione del personale nonché lo svolgimento di colloqui finalizzati alle nuove assunzioni”.
6.1. Tale prospettazione non può essere accolta.
Il lavoratore che agisca per chiedere la condanna del datore di lavoro al pagamento delle differenze retributive è tenuto a dimostrare le circostanze in fatto che fondano la propria pretesa creditoria, in conformità alla regola sul riparto dell'onere probatorio ex art. 2697
c.c.
Per quanto concerne la retribuzione delle ore di lavoro straordinario, è consolidata, nella giurisprudenza della Corte di cassazione, la tesi secondo la quale “è onere del lavoratore, che pretenda un compenso per lavoro straordinario, provare la relativa prestazione e, quando egli ammetta bensì di esserne stato remunerato ma assuma
l'insufficienza della remunerazione, anche di provare la quantità di lavoro effettivamente svolto” (così, Cass. 3714/2009).
Più articolato, invece, è l'onere probatorio relativo all'esercizio di fatto di mansioni riconducibili ad un livello di inquadramento superiore a quello formalmente riconosciuto al lavoratore, in quanto, secondo il consolidato orientamento della
Cassazione, “incombe sul lavoratore, che rivendica nei confronti del datore di lavoro una superiore qualifica professionale in relazione alle mansioni svolte, dimostrare: 1) la natura e il periodo di tempo durante il quale le mansioni sono state svolte;
2) il contenuto delle disposizioni individuali, collettive o legali in forza delle quali la qualifica superiore viene rivendicata;
3) la coincidenza delle mansioni svolte con quelle
Pag. 9 di 10 descritte dalla norma individuale, collettiva o legale di riferimento” (così, ex multis,
Cass. civ., 1012/2003).
6.1.1. Nel caso di specie, il ricorrente si è limitato ad esporre in maniera generica la circostanza dello svolgimento di lavoro straordinario e notturno non retribuito e di mansioni asseritamente riconducibili al livello di inquadramento superiore, senza, tuttavia, specificare le occasioni e le modalità di svolgimento di tali prestazioni e senza seguire l'iter probatorio delineato dalla giurisprudenza di legittimità.
La genericità della ricostruzione del ricorrente e il mancato assolvimento dell'onere probatorio posto a suo carico valgono, già da sé, a ritenere infondata e, dunque, a rigettare la pretesa del ricorrente.
Peraltro, vale a rafforzare tale convincimento la ricostruzione della società convenuta,
relativa alle mansioni effettivamente svolte dal ricorrente. La Controparte_1
descrizione delle modalità organizzative del lavoro, tramite un sistema di piattaforme digitali che consentono l'accesso a funzioni differenziate in base alla categoria di appartenenza dell'utente, e il raffronto delle declaratorie contrattuali relative ai diversi livelli di inquadramento inducono a ritenere infondata, anche nel merito, la pretesa del ricorrente.
7. Pertanto, anche la domanda relativa alle differenze retributive è infondata e, come tale, deve essere rigettata.
8. Le peculiarità sottese alla presente fattispecie giustificano la compensazione delle spese di lite.


P.Q.M.

rigetta le domande;
compensa le spese di lite.
Il Giudice
Pierpaolo Vincelli
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