Tribunale di Taranto REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di Taranto, in composizione monocratica, in persona della dott.ssa
Miriam Fanelli, in funzione di giudice del lavoro, ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A CONTESTUALE

nella causa discussa all'udienza dell'08.10.2025, promossa da:
rappresentata e difesa dall'avv. Mario Soggia Parte_1
Ricorrente
C O N T R O
Convenuto contumace Controparte_1
Oggetto: condotta discriminatoria e risarcimento

MOTIVI DELLA DECISIONE

Con ricorso del 28.02.2024 la ricorrente – premesso di essere stata assunta come barista alle dipendenze della con contratto a tempo CP_1 CP_1 determinato part-time di 24 ore settimanali con decorrenza 06.12.2022 e cessazione, all'esito di successive proroghe, al 05.09.2023 – impugnava e contestava la natura discriminatoria del provvedimento emesso dalla società convenuta in data 23.06.2023 con cui si comunicava “l'impossibilità oggettiva della proroga del contratto a termine stipulato in data 06.12.2022 stante la sussistenza delle circostanze di cui alla lettera G dell'allegato A del d.lgs.151/2001”.
La ricorrente, sostenendo di aver subito una discriminazione sul luogo di lavoro per effetto della revoca, in ragione dello stato di gravidanza, della proroga del contratto a termine già accordata, agiva in giudizio per ottenere, previo accertamento del carattere discriminatorio del comportamento tenuto dalla
[...]
la condanna della convenuta al pagamento della somma di € 2.625,00 CP_1
a titolo di danno patrimoniale e di € 5.000,00 per danno non patrimoniale, oltre accessori e spese. Non si costituiva in giudizio la la quale, verificata la regolarità Controparte_1 della notifica degli atti introduttivi, veniva dichiarata contumace.
La causa, documentalmente istruita, veniva discussa oralmente all'udienza dell'08.10.2025 ed era decisa con la presente sentenza contestuale.
Tanto premesso la causa, nel merito, è fondata e va accolta per le ragioni di seguito indicate.
Si osserva che la condotta discriminatoria addotta da parte ricorrente si sostanzia essenzialmente nella revoca della proroga del contratto a termine concessa, ovvero nella “impossibilità oggettiva della proroga del contratto a termine stipulato” (cfr. provv. del 23.06.2023), ritenuta discriminatoria nei confronti della lavoratrice in quanto adottato in ragione del proprio stato di gravidanza.
La condotta discriminatoria, come prospettata e descritta da parte ricorrente si inquadra, pertanto, nella categoria della “discriminazione diretta”. L'art. 25 d.lgs.
198/06 definisce la “discriminazione diretta” come “qualsiasi atto, patto o comportamento che produce un effetto pregiudizievole, discriminando le lavoratrici o
i lavoratori in ragione del loro sesso e comunque inteso come trattamento meno favorevole rispetto a quello di altra lavoratrice o lavoratore in situazione analoga”.
In presenza di asserite condotte discriminatorie la disciplina che troverà applicazione è quella dettata dall' art. 15 l. 903/77 ora trasfuso nell'art. 38 d.lgs.
198/06. Tali disposizioni prevedono la possibilità di ricorrere (con rito speciale o ordinario) all'autorità giudiziaria, in funzione di giudice del lavoro, nel caso di comportamenti discriminatori posti in essere in ambito lavorativo ed in particolare
“nell'accesso al lavoro, nella promozione e nella formazione professionale, nelle condizioni di lavoro compresa la retribuzione, nonche' in relazione alle forme pensionistiche complementari collettive”.
Il legislatore, infatti, proprio per garantire la parità di trattamento tra uomo e donna in ambito lavorativo ha previsto un divieto generalizzato di discriminazione nell'accesso al lavoro e nello svolgimento della prestazione lavorativa, sia nel lavoro privato che nel pubblico impiego, specificando che: “la discriminazione di cui al comma 1 e' vietata anche se attuata: a) attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza, nonche' di maternita' o paternita', anche adottive;
b) in modo indiretto, attraverso meccanismi di preselezione ovvero a mezzo stampa o con qualsiasi altra forma pubblicitaria che indichi come requisito professionale l'appartenenza all'uno o all'altro sesso” (art 27 d.lgs. 298/06 e art 1
l.903/77).
Ne deriva che le discriminazioni nei confronti delle lavoratrici possono realizzarsi anche mediante «criteri aggiuntivi» rispetto alla semplice appartenenza al genere femminile, con la conseguenza che devono essere valutati come motivi discriminatori anche lo stato di gravidanza, lo stato matrimoniale e il puerperio.
Nell'ipotesi in cui sia materialmente accertata la sussistenza del comportamento discriminatorio denunciato, il giudice provvederà a ordinare la cessazione del comportamento contra ius nonché la rimozione dei relativi effetti ovvero, qualora ciò non sia possibile, potrà condannare il datore di lavoro al risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali causati dal comportamento discriminatorio.
Individuata così la disciplina applicabile nel caso di discriminazione in ambito lavorativo, sia essa diretta o indiretta, nonché basata sul genere, occorre analizzare, ai fini della decisione della specifica controversia oggetto di esame, la questione del riparto dell'onere probatorio.
Sul punto, l'art. 40 d.lgs. 198/06 prevede che “quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all'assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso, spetta al convenuto l'onere della prova sull'insussistenza della discriminazione”.
La giurisprudenza più recente, in relazione al riparto dell'onere probatorio, ha chiarito che “in tema di comportamenti datoriali discriminatori fondati sul sesso,
l'art. 40 del d.lgs. n. 198 del 2006 stabilisce un'attenuazione del regime probatorio ordinario in favore della parte ricorrente, la quale è tenuta solo a dimostrare una ingiustificata differenza di trattamento o anche solo una posizione di particolare svantaggio dovute al fattore di rischio tipizzato dalla legge in termini tali da integrare una presunzione di discriminazione, restando, per il resto, a carico del datore di lavoro l'onere di dimostrare le circostanze inequivoche, idonee a escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta” (Cassazione civile , sez. lav. , 26/02/2021 , n. 5476).
Non può, dunque, parlarsi di inversione dell'onere della prova ma di onere probatorio attenuato in capo al lavoratore ricorrente che asserisca di aver subito, in ambito lavorativo, una condotta discriminatoria, in quanto questi sarà comunque onerato dal dimostrare una ingiustificata differenza di trattamento o anche solo una posizione di particolare svantaggio dovute al fattore di rischio tipizzato dalla legge in termini tali da integrare una presunzione di discriminazione.
Per il resto, resta a carico del datore di lavoro l'onere di dimostrare le circostanze inequivoche, idonee a escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta.
Ebbene, nel caso di specie parte ricorrente ha fornito la prova del fattore di rischio
(stato di gravidanza) tipizzato dalla legge e tale da integrare una presunzione di discriminazione.
È documentato in atti lo stato di gravidanza della ricorrente già al 23.06.2023, data di interruzione del rapporto lavorativo (cfr. all. ricorr.).
Del resto il provvedimento di revoca della proroga in corso, attestante l'impossibilità oggettiva di concedere la proroga del contratto fa espressamente riferimento allo stato di gravidanza della ricorrente mediante rinvio al d.lgs. 151/01, quale normativa che tutela la lavoratrice vietando in gravidanza, e in alcuni casi anche nel periodo dopo il parto fino a 7 mesi di età del figlio, alcuni tipi di lavori che normalmente svolti prima della gestazione risultano, in questa particolare condizione, pesanti, affaticanti, insalubri.
Nel caso specifico, per il tramite dell'art. 7 d.lgs. cit., si richiama lo svolgimento delle attività di cui alla lett. G all. A in quanto la ricorrente, svolgendo mansioni di barista, effettua un lavoro che comporta una stazione in piedi per più di metà dell'orario o che obbliga una posizione particolarmente affaticante durante la gestazione fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro.
A fronte dello svolgimento delle attività individuate dalla normativa richiamata il datore di lavoro, lungi dall'interrompere il rapporto in essere ovvero rifiutare la proroga, avrebbe dovuto, ai sensi del D. Lgs. 81/01 e dell'art. 11 del D. Lgs. 151/01, valutare tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro ivi compresi quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, individuando le misure di prevenzione e protezione da adottare;
informare le lavoratrici ed i loro rappresentanti per la sicurezza sui risultati della valutazione e sulle conseguenti misure di protezione e di prevenzione adottate;
qualora il risultato della valutazione avesse rivelato un rischio per la sicurezza e salute delle lavoratrici il datore di lavoro avrebbe dovuto adottare, ai sensi dell'art. 12 del D. Lgs. 151/01, le misure necessarie affinchè l'esposizione al rischio delle lavoratrici fosse evitata modificandone temporaneamente le condizioni o l'orario di lavoro e, laddove la modifica delle condizioni o dell'orario di lavoro non fosse stata possibile per motivi organizzativi o produttivi, il datore di lavoro avrebbe dovuto adibire ad altre mansioni la lavoratrice;
in caso di impossibilità di adibizione ad altre mansioni il datore avrebbe dovuto darne comunicazione al Servizio Ispettivo del Ministero del
Lavoro competente a disporre l'interdizione dal lavoro per tutto il periodo previsto dalla legge.
Ebbene, a fronte della prova fornita dalla ricorrente in ordine al fattore di rischio
(gravidanza) tipizzato dalla legge e tale da integrare una presunzione di discriminazione, il datore di lavoro, non essendosi costituito, nulla ha provato in merito a circostanze inequivoche, idonee a escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta, ovvero a dimostrare l'adempimento, in prima battuta, degli obblighi imposti ex lege ed in precedenza richiamati.
Risulta, quindi, provata la condotta discriminatoria realizzata dalla società nell'avere escluso la proroga del contratto in essere, in ragione dello stato di gravidanza della ricorrente, con conseguente trattamento deteriore rispetto ad altri lavoratori.
In un caso analogo, la Corte di Cassazione ha affermato che “il mancato rinnovo di un contratto a termine ad una lavoratrice che si trovava in stato di gravidanza può integrare una discriminazione basata sul sesso atteso che ben può essere significativo del fatto che le sia stato riservato un trattamento meno favorevole in ragione del suo stato di gravidanza” (cfr. Cass. n. 5476/2021). La Corte nel caso ha richiamato la sentenza della Corte di Giustizia CE del 4 ottobre 2001 – C-438/99 che ha precisato, ai punti 45 e 46: “E' altrettanto evidente che il mancato rinnovo di un contratto di lavoro a tempo determinato, quando questo è arrivato alla sua normale scadenza, non può essere equiparato ad un licenziamento e, di per sé, non
è in contrasto con l'art. 10 della direttiva 92/85. Tuttavia [….], in determinate circostanze il mancato rinnovo di un contratto a tempo determinato può essere considerato alla stregua di un rifiuto di assunzione. Ora, secondo una giurisprudenza costante, un rifiuto d'assunzione per motivo di gravidanza di una lavoratrice pur giudicata idonea a svolgere l'attività di cui trattasi rappresenta una discriminazione diretta basata sul sesso in contrasto con gli artt. 2, n. 1, e 3, n. 1, della direttiva
76/207”.
Pur essendo la situazione sostanziale ormai esaurita, sicché non può ordinarsi la cessazione del comportamento illegittimo, l'accertata condotta discriminatoria rende fondata la richiesta di risarcimento dei danni.
Il danno da discriminazione si configura come un danno-evento, derivante dalla lesione del diritto soggettivo assoluto (cfr. Cass., Sez. Un., ord. n. 7186/2011 e n.
3670/2011) a non essere discriminato (divieto derivante dal fondamentale principio costituzionale di parità di cui all' 3 Cost.) in ragione delle caratteristiche di protezione, della nazionalità, handicap, della razza o etnia, religione, convinzioni personali, di genere e orientamento sessuale, da ritenersi esemplificative (cfr. Cass. sent. n. 1/2020, capo 9.3).
La risarcibilità del danno da discriminazione è, nello specifico, regolamentata dall'art. 17 della Direttiva 2000/78/CE; oltre che dall'art. 44 comma 7 D.lgs
286/1998 e dell'art. 28 co. 5 a 7, del D. Lgs 150/2011.
Quanto al risarcimento dei danni causati dalla condotta discriminatoria, va rilevato che il danno-evento può comportare, come si è detto, sia un danno-conseguenza patrimoniale (es. retribuzioni non percepite in conseguenza dell'anticipata cessazione del rapporto a termine prima della scadenza del termine di proroga) che un danno- conseguenza non patrimoniale.
Con riguardo all'an del danno non patrimoniale da condotta discriminatoria la giurisprudenza di legittimità, richiamando la direttiva 2000/78/CE e il d.lgs
216/2003 ha precisato che “Il risarcimento del danno non patrimoniale in caso di discriminazione non è subordinato alla prova di uno specifico pregiudizio poiché l'atto discriminatorio è di per sé lesivo della dignità del lavoratore è intrinsecamente umiliante” (Cass. sent. n. 3888/2025).
Sul punto relativo alla corretta quantificazione e conseguente liquidazione del danno da discriminazione va rilevato che (come l'art. 15 direttiva 2000/43), l'art. 17 della direttiva 2000/78 sancisce che la misura del risarcimento dei danni originante dalla condotta discriminatoria debba essere tale che il ristoro garantito al lavoratore discriminato risulti effettivo, proporzionato e connotato da una componente sanzionatoria di dissuasività intesa ad evitare la perpetrazione della condotta discriminante. Ciò significa, dunque, che il risarcimento del danno da discriminazione, oltre ad esercitare una funzione reintegratoria del pregiudizio subito dal soggetto discriminato (tale da consentire il ripristino dello status quo ante pregiudicato dalla condotta: effettività), abbia altresì una funzione eminentemente sanzionatoria, volta ad evitare che il soggetto discriminante ponga in essere ulteriori comportamenti suscettibili di integrare un'effettiva disparità di trattamento.
Nelle forme di tutela antidiscriminatoria, la componente sanzionatoria del risarcimento del danno deve poi essere anche proporzionalmente commisurata
(proprio per essere effettiva e dissuasiva) alla personalità dell'agente, resosi autore della condotta antidiscriminatoria.
Alla luce della natura non esclusivamente ripristinatoria dello status quo ante, attribuibile al risarcimento del danno da discriminazione, vanno evidenziati i plurimi parametri in base ai quali liquidare la pretesa risarcitoria, avendo riguardo ai caratteri di proporzionalità ed effettività, nonché di dissuasività cui il risarcimento deve necessariamente tendere.
Non sussistendo, allo stato attuale, né normative di dettaglio sulla corretta quantificazione del danno da discriminazione, né giurisprudenza univoca sul punto, viene in ausilio, in particolar modo, il dettato dell'art. 11 della L. 689/1981, disciplinante i criteri da adottare nella liquidazione delle sanzioni a carattere pecuniario.
Nel regolare i parametri in base ai quali determinare il quantum dell'obbligazione sanzionatoria l'art. 11, L. 689/19, stabilisce che, nella determinazione della sanzione amministrativa pecuniaria fissata dalla legge tra un limite minimo ed un limite massimo e nell'applicazione delle sanzioni accessorie facoltative, si ha riguardo alla gravità della violazione, all'opera svolta dall'agente per la eliminazione o attenuazione delle conseguenze della violazione, nonché alla personalità dello stesso e alle sue condizioni economiche .
Orbene, va chiarito che anche la sanzione discendente dalla corretta ed integrale liquidazione del danno da discriminazione è chiaramente una sanzione pecuniaria, stante il suo carattere di risarcimento del danno per equivalente, quantificato in base ai criteri equitativi ai sensi dell'art. 1226 c.c., attesa l'impossibilità di prevedere un risarcimento in forma specifica capace di ristorare a pieno il soggetto discriminato dei plurimi pregiudizi sofferti sia sul piano patrimoniale che su quello non patrimoniale. Da ciò deriva l'evidente applicabilità al caso di specie dei principi dettati dal citato art. 11 nel definire la corretta portata della sanzione irrogabile.
Indicazioni precise con riguardo alla corretta individuazione dei criteri cui ancorare la liquidazione del risarcimento del danno da discriminazione vengono offerte anche dalla recente giurisprudenza di legittimità secondo la quale “come recentemente chiarito dalle Sezioni Unite di questa Corte, nel vigente ordinamento, alla responsabilità civile non è assegnato solo il compito di restaurare la sfera patrimoniale del soggetto che ha subìto la lesione poiché, accanto alla preponderante
e primaria funzione compensativo- riparatoria dell'istituto (che immancabilmente lambisce la deterrenza), è emersa anche una natura polifunzionale che si proietta verso più aree, tra cui sicuramente principali sono quella preventiva (o deterrente o dissuasiva) e quella sanzionatorio-punitiva (Sez. Un., 05/07/2017, n. 16601). Nel panorama normativo, molteplici sono le disposizioni che dimostrano la funzione latu sensu sanzionatoria della responsabilità civile. Tra queste, può essere menzionato proprio l'art. 28 del d.lgs n. 150/2011 sulle controversie in materia di discriminazione, che dà facoltà al giudice di condannare il convenuto al risarcimento del danno tenendo conto del fatto che l'atto o il comportamento discriminatorio costituiscono ritorsione ad una precedente azione giudiziale ovvero ingiusta reazione ad una precedente attività del soggetto leso volta ad ottenere il rispetto del principio della parità di trattamento (cfr. Sez. Un., 05/07/2017, n. 16601 cit.). Inoltre – e il rilievo appare dirimente – la Corte d'Appello ha sì dato rilievo al prestigio e alla pubblica notorietà del dichiarante, ma solo nella prospettiva, del tutto corretta in termini di apprezzamento dell'intensità del pregiudizio, della risonanza mediatica e della propagazione delle sue dichiarazioni;
ne ha valutato la portata in linea oggettiva, in termini di chiarezza e offensività; ha considerato altresì l'atteggiamento soggettivo del dichiarante che non le aveva mai smentite, dimostrando una certa pervicacia nella sua condotta;
in buona sintesi, ha dato conto in modo lineare e comprensibile degli elementi soppesati ai fini della liquidazione, tutti congrui, pertinenti e dotati di attitudine inferenziale” (Cass. Civ. sez. Lav. sent. n.
28646/2020).
Pertanto, procedendo alla quantificazione del danno patrimoniale, esso deve essere parametrato alle retribuzioni che la ricorrente avrebbe percepito nel periodo intercorrente tra la anticipata cessazione del rapporto (23.06.2023) e la naturale scadenza del termine di proroga (05.09.2023) pari ad € 2.591,34 (cfr. buste paga in atti).
Con riferimento alla quantificazione del danno non patrimoniale, facendo applicazione dei criteri enunciati, esso deve ritenersi equamente determinato, ex art. 1226 c.c., in € 2.800,00 tenuto conto: della gravità della condotta sotto il profilo della cessazione anticipata del rapporto di lavoro in pendenza di proroga già concessa;
dell'atteggiamento soggettivo tenuto dalla società datrice di lavoro che nulla ha fatto per eliminare/attenuare le conseguenze giuridiche della violazione non costituendosi, peraltro, in giudizio;
nonché della limitata capacità economica della quale società a responsabilità limitata con capitale Controparte_1 ridotto con 7 dipendenti (ufficiocamerale.it).
Per le ragioni esposte il ricorso va accolto con conseguente condanna della
[...] al pagamento, in favore della ricorrente, della complessiva somma Controparte_1 di € 5.391,34 a titolo di risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale conseguente alla condotta discriminatoria posta in essere.
Le spese del presente giudizio seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo in applicazione dei parametri di cui al DM 55/14, con esclusione della fase istruttoria in quanto non svolta.


P.Q.M.


In composizione monocratica, in persona della dott.ssa Miriam Fanelli, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando sul ricorso proposto da nei confronti di così Parte_1 Controparte_1 provvede:

1.Accoglie il ricorso e, dichiarata la natura discriminatoria della condotta tenuta dalla che ha interrotto la proroga già concessa del contratto Controparte_1
a tempo determinato stipulato con la ricorrente in ragione del suo stato di gravidanza, condanna la al pagamento, in favore della Controparte_1 ricorrente, della complessiva somma di € 5.391,34 a titolo di risarcimento dei danni conseguenti alla condotta discriminatoria posta in essere, oltre rivalutazione e interessi dalla data odierna al saldo;

2. Condanna la società convenuta al pagamento delle spese processuali che liquida in € 1.100,00 oltre rimborso forfettario delle spese generali nella misura del 15% sull'importo del compenso come per legge e IVA e CPA come per legge, con distrazione in favore del procuratore di parte ricorrente dichiaratosi anticipatario.
Taranto, 08.10.2025
Il Giudice dott.ssa Miriam Fanelli