REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Tribunale di PAVIA
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, nella persona della giudice del lavoro dott. Federica Ferrari, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile di I Grado iscritta al n 1227 2022 R.G. promossa da:
rappresentata e difesa dall'avv MARTINO Parte_1 C.F._1
TAMBASCO ed elettivamente domiciliata in MILANO VIALE CALDARA 24/Ab presso lo studio del difensore
RICORRENTE
Contro
in persona del legale rappresentante pro Controparte_1 P.IVA_1
tempore, rappresentata e difesa dall'avv FELLEGARA MAURO e dall'avv ANTONIO GALASSO ed elettivamente domiciliata in GARLASCO VIA CHE GUEVARA 8 preso lo studio del difensore avv
Fellegara
RESISTENTE
E contro
CF: in persona del consigliere delegato Dott. Controparte_2 P.IVA_2
, rappresentata e difesa disgiuntamente dagli avv.ti MAURO ARDITO, Parte_2
PIERANDREA SERGIO DI LECCE e IACOPO ARDITO, nonché dall'avv. MARIA LAURA
CORNALBA e presso lo studio di quest'ultima in Pavia, piazza del Carmine, 4, elettivamente domiciliata
RESISTENTE
OGGETTO: PAGAMENTO SOMME
CONCLUSIONI: COME IN ATTI

FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato il 10.10.2022 dipendente dal 4.6.2018 di Parte_1 [...]
con mansioni di facchino e inquadramento 6 livello junior CCNL Autotraporto merci e CP_3
logistica dapprima a tempo determinato poi dal 1.5.2019 a tempo indeterminato e dal 1.11.2019 con livello 6 del CCNL applicato, rassegnava le seguenti conclusioni:
Voglia il Tribunale, disattesa ogni contraria istanza ed eccezione,
a) accertare e dichiarare, ove occorra, la natura subordinata e a tempo pieno del rapporto di lavoro “ulteriore” instaurato tra la ricorrente con;
Controparte_1
b) accertare e dichiarare il diritto della ricorrente ad essere inquadrata, in via principale, nel
5° livello del CCNL Logistica Trasporto Merci e Spedizione, in subordine, nel 6° livello, ciò sin dal


4.6.2018 ovvero, in subordine, dalla diversa data che risulterà all'esito del presente giudizio e, comunque, il diritto della stessa a percepire un trattamento economico complessivo non inferiore a quello previsto dal predetto CCNL, con riferimento al 5° livello ovvero, in subordine, al 6° livello e ad una prestazione di lavoro a tempo pieno, quindi anche con incidenza su 13ma e 14ma mensilità, aumenti periodici di anzianità, ferie, festività, ex festività, permessi, malattia, lavoro straordinario, notturno, festivo e TFR;

c) in ogni caso, accertare e dichiarare il diritto del ricorrente a percepire: - una retribuzione mensile pari a quella prevista per il lavoro a tempo pieno per ciascun mese di decorrenza contrattuale;

- gli aumenti periodici di anzianità secondo la cifra fissa determinata dall'art. 17 del CCNL applicato per il 6° livello;
- la maggiorazione del 25% per tutte le ore di lavoro notturno come da buste paga ai sensi dell'art. 12 del CCNL;
- la maggiorazione del 50% per tutte le ore di lavoro nelle festività nazionali e infrasettimanali come da buste paga ai sensi dell'art. 12 del CCNL;
- la maggiorazione per il lavoro straordinario del 30% ex art. 13 del CCNL, per ciascuna ora superiore alle 168 mensili come da buste paga;
- un rateo pieno di mensilità per ogni mese di decorrenza contrattuale, a titolo di 13ma
e 14ma mensilità, calcolata includendo tutte le voci di cui agli artt. 18, 19 e 61 CCNL applicato;
- il trattamento economico di malattia nella misura piena, ai sensi dell'art. 63 del CCNL applicato;

d) previo accertamento della sussistenza di un contratto di appalto e/o subappalto tra
[...]
e , per il periodo di lavoro per cui Controparte_2 Controparte_1
è causa ovvero dalla differente data stabilita e/o accertata dal Giudice, condannare in solido tra loro, ai sensi dell'art. 1676 c.c. e 29 del d.lgs. 276/03, e Controparte_2 [...]
, in persona dei rispettivi legali rappresentati pro tempore, a pagare alla Controparte_1
ricorrente le differenze retributive maturate dalla stessa dal 4.6.2018 al 31.12.2021 e con riserva per il periodo successivo, per i titoli indicati dal punto 2 al punto 6 del presente atto e per gli importi indicati nel conteggio e, dunque, l'importo lordo di euro 13.369,54 ovvero la diversa somma che risulterà dovuta, anche laddove dovessero essere accolti solamente alcuni degli accertamenti richiesti con il presente atto, con riserva di depositare eventuali conteggi relativi alle singole voci, salvo miglior calcolo ed eventuale CTU contabile;

e) accertare e dichiarare il diritto della ricorrente a vedersi accantonate maggiori somme a titolo di
TFR per effetto dell'accoglimento delle domande di cui alle precedenti lettere e, conseguentemente, condannare , in persona del legale rappresentante pro Controparte_1
tempore, ad incrementare il TFR accantonato al 31.12.2021 sino a raggiungere l'importo lordo di euro 5.672,57, ovvero le diverse somme che risulteranno dovute, anche laddove dovessero essere accolti solamente alcuni degli accertamenti richiesti con il presente atto, con riserva di depositare eventuali conteggi relativi alle singole voci, salvo miglior calcolo ed eventuale CTU contabile.
Con interessi legali e rivalutazione monetaria dalle singole decorrenze al saldo effettivo.
Con vittoria di spese e competenze di causa, da distrarsi a favore dei procuratori antistatari.
Si costituivano le convenute chiedendo il rigetto del ricorso.
chiedeva in via subordinata la preventiva escussione del patrimonio della Controparte_2
datrice di lavoro e di essere manlevata dalla stessa.
in ordine alla domanda di manleva rilevava la nullità della clausola contenuta nell'art 6.4 CP_1
del contratto di appalto inter partes e comunque la infondatezza della domanda.
Esperito inutilmente il tentativo di conciliazione, escussi i testi richiesti dalle parti, all'udienza del
5.11.2024, all'esito della discussione, la giudice decideva come da dispositivo della presente sentenza.
La ricorrente in sintesi lamenta:
- di non essere stata inquadrata nel 5° livello fin dal 4/6/2018 (o in subordine nel 6° fin dalla prima assunzione in;
CP_1
- di aver avuto sovente riconosciuto in busta paga un monte ore mensile inferiore alle 168 ore previste dal CCNL;

- di non aver ricevuto il pagamento degli scatti di anzianità, dello straordinario, delle festività, delle ferie e dei permessi nonché della malattia nella misura dovuta;

Contr Invoca la responsabilità solidale ex art. 29 D.lgs. 276/2003 ed art 1676 c.c. di
Sulle mansioni superiori
La ricorrente era stata dapprima inquadrata nel livello VI J e, dal novembre 2019, nel livello VI Senior ccnl. Rivendica il 5 livello o in subordine il 6 livello dall'inizio del rapporto a tempo determinato
(4.6.2018) poi divenuto a tempo indeterminato dal 1.5.2019. Come è noto, costituisce orientamento di legittimità ormai invalso quello secondo cui “il procedimento logico giuridico diretto alla determinazione dell'inquadramento di un lavoratore subordinato si sviluppa in tre fasi successive, consistenti nell'accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte, nell'individuazione delle qualifiche e gradi previsti dal contratto collettivo di categoria e nel raffronto tra il risultato della prima indagine ed i testi della normativa contrattuale individuati nella seconda (cfr. fra le tante Cass. 26593/2018, 10961/2018, 8142/2018, 21329/2017,
18943/2016 6174/2016, 8589/2015, 11037/2006)” (così Cass, sez. lav., n. 30580/2019; v. inoltre Cass., sez. lav. 10485/2023).
Per far luce sulle mansioni effettivamente svolte, il Tribunale ha assunto la prova orale.
I testi indotti da parte ricorrente hanno confermato che la stessa avesse lavorato presso il reparto resi nell'ambito dell'appalto tra le odierne convenute sin dall'inizio del rapporto (testi e Testimone_1
. D'altra parte lo stesso legale rappresentante di , ha Testimone_2 CP_1 CP_4 dichiarato: “..sicuramente la ricorrente avrà svolto mansioni di reso”. Il teste , di parte Tes_3
convenuta, ha confermato il lavoro della ricorrente presso il reparto resi per circa un anno.
I testi di parte convenuta e non hanno saputo ricordare le mansioni svolte dalla Tes_4 Tes_5
ricorrente tra il 2018 e il 2021, ma hanno riferito il contenuto delle mansioni degli operatori del reparto resi.
Il teste , dipendente di dal 2014, inquadrata nel 4 livello e preposta ai Testimone_6 CP_1 reparti del magazzino di Stradella, ha dichiarato: “L'addetta al reparto resi riceveva i resi dei clienti apriva l'ordine controllava che fossero stati correttamente spediti i capi indietro, verificava quale fosse la ragione della restituzione ristampava la etichetta e la metteva sul capo. Nel caso in cui la ragione della restutizione fosse un problerma di taglia lo rimetteva in vendita, se invece il problema era il danneggiamento del capo lo metteva in una cesta separata. Se il danneggiamento non era particolarmente eviodente si metteva in una cesta per la beneficienza. Se il capo ritorna nella busta originale non lo si visiona neppure, si rimette in vendita. Se invece non è più nella busta originale, a prescindere dalla ragione della restituzione va comunque visionato dall'operatore che decide in quale delle tre ceste riporlo. L'operatore usa il pc per tali attività utilizzando il programma reflex dove scansione l'ordine con il barcode utilizzando la pistola e si apre il contenuto dell'ordine. Vengono elencati i contenuti dell'ordine e la ragione del reso si trova sulla bolla cartacea. Poi altri operatori di
prendono le ceste dalle varie postazioni degli operatori dei resi. la merce da rimettere in CP_1
vendita viene poi stoccata sempre da altri operatori di senza alcuna rivalutazione della CP_1
merce, mentre la merce dentro le altre due ceste vengono messe in cartoni più grandi e gestiti da
Contr
” Il teste dipendente dal 2014, dal 2018 al 2021, preposto presso il Testimone_7 CP_1 magazzino di Stradella, ha dichiarato: “Nel reparto resi l'operatore utilizza il computer e la pistola per sparare la etichetta del reso. Preciso che l'operatore del reso, preso atto della ragione indicata dal cliente, verifica l'oggetto reso e le sue condizioni e decide cosa fare se rimetterlo in vendita o da parte per beneficienza o da buttare e indica sull'ordine a computer la ragione del reso che può coincedere o meno con quanto indicato dal cliente e le condizioni del reso che ne giustificano l'una o l'altra destinazione. Quando l'operatore dei resi ha dei dubbi se mettere l'oggetto nella cesta beneficienza o eliminazione si rivolge ai capiturno di del reparto. Normalmente decide in autonomia. CP_1
Queste ceste sono poi svuotate nei carton box distinti tra beneficienza e distruzione da operatori di
Cont
senza che più nessuno valuti la merce. non interviene sulla valutazione della merce CP_1 restituita. Non conosco le destinazioni di questi carton box”.
Si tratta di testi particolarmente attendibili in quanto preposti ai reparti e quindi a conoscenza delle attività svolte.
Chiarite dunque le attività svolte dalla ricorrente si riportano le decalaratorie dei livelli attribuiti dalla datrice di lavoro alla stessa:
6° Livello Junior – parametro 100
Declaratoria


1. Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono attività semplici. In particolare lavoratori addetti alla movimentazione delle merci che necessitano di un pe-riodo di addestramento pratico. Tali lavoratori se apprendisti saranno inquadrati al 6° livello dopo 24 mesi;
i non apprendisti saranno invece inquadrati al 6° livello dopo 30 mesi.
Norma transitoria
Il personale inquadrato alla data del 26 gennaio 2011 nel 4° livello sarà inquadrato automaticamente nel nuovo 4° livello.
Il personale inquadrato al 6° livello alla data di entrata in vigore del nuovo 6° livello junior, andrà inquadrato automaticamente al 6° livello.
Il personale assunto nel 6° livello prima dell'entrata in vigore del 6° livello junior manterrà il diritto alla progressione di carriera verso il 5° livello previsto dalla declaratoria del 6° livello del testo contrattuale del 29.1.2005.
6° Livello Junior – parametro 100
Declaratoria


1. Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono attività semplici. In particolare lavoratori addetti alla movimentazione delle merci che necessitano di un pe-riodo di addestramento pratico. Tali lavoratori se apprendisti saranno inquadrati al 6° livello dopo 24 mesi;
i non apprendisti saranno invece inquadrati al 6° livello dopo 30 mesi.
Norma transitoria
Il personale inquadrato alla data del 26 gennaio 2011 nel 4° livello sarà inquadrato automaticamente nel nuovo 4° livello.
Il personale inquadrato al 6° livello alla data di entrata in vigore del nuovo 6° livello junior, andrà inquadrato automaticamente al 6° livello.
Dalle testimonianze sopra riportate risulta evidente che la ricorrente non ha mai svolto semplici mansioni di facchino o di manovale comune, comportanti attività manuali di carico e scarico merci
(previste nel 6° livello) ma, anzi, ha lavorato da una postazione di lavoro a lei dedicata, utilizzando la cd. “pistola” per leggere i qr code presenti sulle “bolle” dei clienti, nonché il computer e la stampante per generare le etichette da apporre sulle merci, a mezzo del software aziendale “Reflex”.
Le mansioni svolte dalla ricorrente dal 4.6.2018, come dettagliate nella narrativa in fatto, sono senza alcun dubbio, sussumibili nel superiore 5° livello rivendicato.
Infatti, l'art. 6 del CCNL prevede che appartengono a detto livello:
“i lavoratori che svolgono lavori qualificati per la cui esecuzione sono richieste adeguate conoscenze professionali. Le mansioni sono svolte sulla base di disposizioni o procedure predeterminate e comportano responsabilità e autonomia limitatamente alla corretta esecuzione del proprio lavoro.
Rientrano in questo livello anche le attività di movimentazione merci e di magazzini che comportano
l'utilizzo di mezzi meccanici e/o elettrici di limitata complessità che richiedono normale capacità esecutiva”.
Le due figure professionali si distinguono in quanto, per il VI livello, le conoscenze professionali sono
“limitate” e “non comportano responsabilità o autonomia”, tant'è che appartengono a questo livello gli addetti alla movimentazione merci che utilizzano “mezzi di sollevamento semplici” e quali, ad esempio, gli operai che svolgono attività di carico e scarico “manuale” o di “facchino”. Al contrario, nel V livello le conoscenze sono “adeguate” e le mansioni sono svolte sulla base di “disposizioni o procedure predeterminate” che comportano una responsabilità seppure “limitatamente alla corretta esecuzione del proprio lavoro”, tant'è che appartengono a questo livello gli addetti alla movimentazione merci e magazzini che utilizzano ”mezzi meccanici e/o elettrici di limitata complessità” che richiedono una capacità esecutiva “normale” quali, come profilo esemplificativo, chi si occupa delle attività di carico e scarico “con transpallet manuali ed elettrici” o dell'attività di preparazione degli ordini, ossia il “picking”.
In sostanza, l'elemento distintivo risiede, da un lato, nella totale assenza di responsabilità caratterizzante il livello VI, che si sostanzia in un lavoro di sola fatica (attività di carico e scarico
“manuale” o con l'utilizzo di mezzi di sollevamento “semplici” ossia, appunto, manuali, poiché né
“meccanici”, né “elettrici”) e privo persino di una pur minima autonomia esecutiva;
il livello V invece, pur essendo anch'esso di natura prettamente operativa, si caratterizza per la sussistenza di una minimale autonomia in capo al lavoratore a livello esecutivo, sebbene sempre “nell'ambito di procedure predeterminate” e per una (sebbene molto limitata) responsabilità per la “corretta esecuzione del lavoro.
E' evidente,ala luce delle testiminianze assunte, che presso il reparto resi - “sulla base di disposizioni o procedure predeterminate” la ricorrente fosse stata costantemente chiamata a operare una valutazione in ordine sia allo stato e alle caratteristiche dei resi, sia per l'individuazione, la separazione e la lavorazione della “merce danneggiata”.
Nella specie, dalla istruttoria effettuata emerge come l'assegnazione a mansioni superiori sia avvenuta, sin dall'assunzione, con particolare frequenza e sistematicità, se non con esclusività, per fare fronte all'esigenza del datore di lavoro. Ne consegue che, secondo il disposto dell'art. 2103 c.c., comma 7, come modificato dapprima dall'art. 13 St. Lav. (L.300/'70) e da ultimo dall'art. 3 D. Lvo 81/2015, comma settimo della norma in esame stabilisce poi che “Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta e l'assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi”. Infatti l'art. 7 CCNL di riferimento prescrive che “1. Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.

2. Al lavoratore che sia destinato a compiere mansioni rientranti nel livello superiore al suo, dovrà essere corrisposto, in aggiunta, un compenso non inferiore alla differenza tra le retribuzioni contrattuali dei due livelli, composte dai minimi conglobati dei due livelli.

3. Trascorso un periodo di tre mesi nel disimpegno di mansioni superiori al livello di appartenenza, avverrà senz'altro il passaggio del lavoratore a tutti gli effetti nel livello superiore, salvo che si tratti di sostituzione di altro lavoratore assente per malattia, ferie, richiamo alle armi, ecc., nel qual caso spetterà al lavoratore il minimo conglobato del livello superiore, senza che ne derivi il passaggio di livello.”
La società datrice di lavoro richiama, a sostegno della correttezza del suo operato, il contratto collettivo e alcuni accordi sindacali in merito ai cd “livelli si inserimento”.
I livelli di inserimento riguardano coloro che sono assunti per svolgere le mansioni ivi esposte e non certo coloro che sono assunti per svolgere mansioni diverse e superiori, e sono definiti di “inserimento” semplicemente perché prevedono che i neoassunti restino inquadrati nei relativi livelli soltanto per un periodo predeterminato dal CCNL (che secondo le parti sociali è idoneo a far acquisire al neoassunto la necessaria formazione e pratica professionale) e dagli accordi sindacali, dovendo poi essere inquadrati nel livello superiore (24 mesi se si tratta di apprendisti che poi dovranno essere inquadrati nel livellosuperiore, e 30 mesi se si tratta di non apprendisti che a loro volta, trascorso questo periodo, dovranno essere inquadrati nel livello superiore).
E' evidente, giova ripeterlo, che se al lavoratore neoassunto non vengono assegnate le mansioni indicate nei livelli in questione, bensì mansioni superiori riconducibili ad inquadramenti professionali più elevati, lo stesso, a prescindere dal fatto che sia di nuova assunzione, ha diritto ad essere inquadrato nel livello che accorpa le superiori mansioni da lui svolte, pena la violazione dell'art.2103 c.c., che appunto prevede, con una disposizione inderogabile (con conseguente nullità di ogni patto contrario, salve le eccezioni previste dalla norma che qui non rilevano), che il lavoratore ha diritto ad essere inquadrato nel livello corrispondente alle mansioni svolte.
Deve dunque certamente escludersi che le previsioni specifiche richiamate dai resistenti possano interpretarsi nel senso di ritenere sempre necessario svolgere un periodo di pratica nel 6° livello al fine di ottenere l'inquadramento nel 5° livello. A ben vedere, sembrerebbe vero il contrario: se il CCNL prevede solo per tale figura (facchino qualificato) il periodo di pratica di cui alla declaratoria del 6° livello, va conseguentemente escluso che tale periodo di pratica sia richiesto, quale necessario prerequisito, per tutti gli ulteriori profili.
Come è già stato osservato in giurisprudenza, “l'inserimento nei livelli 6J e 6S richiede pur sempre che il socio lavoratore neoassunto sia addetto allo svolgimento di mansioni semplici di movimentazione carichi, manuali o al massimo con mezzi di sollevamento semplici, ma se il neoassunto, in virtù delle proprie competenze ed eventualmente di pregresse esperienze professionali, è in concreto addetto a mansioni superiori che richiedono maggiori professionalità ed esperienze, dovrà necessariamente essere inquadrato nel superiore livello che corrisponde alle effettive mansioni espletate. […] E' evidente, giova ripeterlo, che se al lavoratore neoassunto non vengono assegnate le mansioni indicate nei livelli in questione, bensì mansioni superiori riconducibili ad inquadramenti professionali più elevati, lo stesso, a prescindere dal fatto che sia di nuova assunzione, ha diritto ad essere inquadrato nel livello che accorpa le superiori mansioni da lui svolte, pena la violazione dell'art.2103 c.c., che appunto prevede, con una disposizione inderogabile (con conseguente nullità di ogni patto contrario, salve le eccezioni previste dalla norma che qui non rilevano), che il lavoratore ha diritto ad essere inquadrato nel livello corrispondente alle mansioni svolte” (così, in parte motiva, Corte d'Appello Brescia Sez. lavoro, Sent., n 218 del 12/12/2022). E' stato altresì condivisibilmente osservato che la Contr dichiarazione in calce al verbale di accordo del 8 maggio 2015 (espressamente richiamato da
“lungi dall'essere concordata con i sindacati firmatari dell'accordo, risulta una mera dichiarazione unilaterale delle Associazioni Cooperative […] in quanto tale non idonea a derogare a quanto stabilito nel CCNL” (così Tribunale Firenze sez. lav., 10/06/2022, n. 424). Detti precedenti vengono richiamati come precedenti conformi ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 118 disp. att c.p.c.
Si ribadisce con forza che l'inserimento nei livelli 6J e 6S richiede pur sempre che il lavoratore neoassunto sia addetto allo svolgimento di mansioni semplici di movimentazione, manuali o al massimo con mezzi di sollevamento semplici, ma se il neoassunto, in virtù delle proprie competenze ed eventualmente di pregresse esperienze professionali, sia in concreto addetto a mansioni superiori che richiedono maggiori professionalità ed esperienze, dovrà necessariamente essere inquadrato nel superiore livello che corrisponde alle effettive mansioni espletate. Come espressamente affermato dalla
C.d.A di Brescia in analoga fattispecie, “..il fatto che secondo le declaratorie contrattuali i livelli 6J e
6S, corrispondenti alle mansioni più semplici, costituiscano i livelli di inserimento dei soci lavoratori neoassunti, certo non legittima l'inquadramento nei livelli 6J e 6S di nuovi soci lavoratori che sin dall'assunzione siano addetti allo svolgimento dimansioni più complesse..” (C.d.A. Brescia, sentenza n.
24 del 3.2.2022).
Deve certamente escludersi che possa considerarsi “periodo di addestramento”, ai sensi della declaratoria contrattuale, il periodo in cui la ricorrente è stata adibita in modo pieno e prevalente a mansioni di 5° livello. Del tutto irrilevante, ai presenti fini, è poi il richiamo operato da al CP_1 profilo del “facchino qualificato” di 5° livello, che viene descritto come “lavoratore che svolge attività per abilitarsi alle quali occorre il periodo di pratica di cui alla declaratoria del 6° livello”.
La ricorrente non ha svolto le mansioni di facchino né tantomeno il periodo di pratica richiamato dalla disposizione contrattuale;
al contrario, la stessa ha svolto le mansioni del profilo di 5° livello per le quali non è previsto un periodo di addestramento con le mansioni riconducibili alla declaratoria del 6° livello.
Quindi, in conclusione, alla ricorrente deve essere riconosciuto l'inquadramento del 5° livello CCNL
Logistica Trasporto Merci e Spedizione dal 4.6.2018.
Devono pertanto essere calcolate le differenze retributive dovute a tale titolo in relazione all'intero rapporto di lavoro, con conseguente incidenza su 13 e 14, ferie, festività, ex festività, permessi, malattia, lavoro straordinario, notturno, festivo e TFR.

Sul diritto alla retribuzione in relazione al tempo pieno
La ricorrente lamenta, inoltre, che il datore di lavoro le abbia mensilmente corrisposto, a titolo di retribuzione ordinaria, un importo inferiore al dovuto, indicando nelle buste paga un numero di ore da retribuire inferiore a quelle realmente prestate e, comunque, inferiore al minimo tabellarmente previsto dal CCNL di riferimento, pacificamente individuato in quello stipulato per il settore trasporti e logistica. La stesse si duole, in particolare, del fatto che, sebbene assunta con contratto di lavoro a tempo pieno e sebbene, per tutto il periodo in cui è stata alle dipendenze di abbia reso una CP_1
prestazione mensile mai inferiore a 168 ore, la cooperativa abbia conteggiato e retribuito come lavoro ordinario, in plurime mensilità, un numero di ore inferiore al monte ore contrattuale spettante (pari a 39 ore settimanali e a 168 ore mensili), così applicando una retribuzione mensile inferiore al minimo tabellare previsto dal CCNL di riferimento, nelle sue versioni succedutesi nel tempo. Osserva che la
“sezione cooperazione” contenuta nel CCNL prevede espressamente la mensilizzazione della retribuzione, con la conseguenza che, risultando irrilevante il numero di ore effettivamente lavorate dalla ricorrente, la avrebbe dovuto calcolare la retribuzione ordinaria sulla base di un CP_1
monte ore mensile pari a 168, a prescindere dalle variazioni decise unilateralmente dal datore di lavoro.
E' pacifico, e comunque documentato dal contratto e dalle buste paga in atti, che la ricorrente abbia prestato attività lavorativa alle dipendenze di nel periodo in esame, in forza di contratti di lavoro full time (39 ore settimanali/168 mensili). A fronte di tale dato non si ravvisa contraddizione, nella duplice doglianza della ricorrente, che il datore di lavoro abbia registrato in busta paga un numero di ore mensilmente inferiore a quello in effetti lavorato dalla dipendente e, comunque, abbia corrisposto una retribuzione ordinaria inferiore al minimo dovuto anche a ritenere corretto il numero di ore indicato nei cedolini. Non compete, infatti, al lavoratore, in presenza della pacifica stipula di contratto full time, la prova di avere lavorato un numero di ore inferiore a quello pattuito, ma semmai compete al datore di lavoro, in caso di contestazione, l'onere di allegare e provare che in concreto il lavoratore abbia svolto una prestazione inferiore a quella alla quale si era impegnato, onere nella specie non soddisfatto dalla
Cooperativa (né dall'altro soggetto convenuto ex art. 29, d. lgs. n. 276/2003).
Peraltro lo stesso teste di parte convenuta , capo deposito site manager presso l'impianto Tes_3 di Stradella, ha dichiarato :“non mi risulta che la ricorrente abbia mai svolto un nuumero di ore inferiore a quello previsto”.
In ogni caso spetta senza dubbio alla ricorrente, in quanto assunta a tempo pieno, la retribuzione mensile minima tabellarmente prevista dalla contrattazione collettiva per il lavoro full time, anche a prescindere dal fatto che, secondo quanto risulta dalle buste paga, la lavoratrice avrebbe in alcune mensilità lavorato un numero di ore inferiore alle 168 contrattuali. Non possono che condividersi, al riguardo, i principi affermati dalla giurisprudenza, secondo cui, una volta allegata e provata la sussistenza di un rapporto full time, compete al datore di lavoro o ai soggetti convenuti ai sensi dell'art. 29 d.lgs.276/2003 dedurre e provare la sussistenza di fatti impeditivi o estintivi quali, ad esempio, il rifiuto del lavoratore di presentarsi al lavoro, l'esistenza di un accordo tra le parti per la riduzione dell'orario di lavoro, la sussistenza di una impossibilità sopravvenuta di ricevere la prestazione, la concessione di permessi non retribuiti, non essendo giustificata l'erogazione di una retribuzione commisurata ad un orario inferiore differente da quello pattuito nei contratti di lavoro individuali.
Come chiarito dalla corte d'appello di Milano nella sentenza n°1589/2019 (alla cui parte motiva si fa espresso richiamo ai sensi dell'articolo 118 disp. Att. cpc), “la domanda si fonda sulla sussistenza tra le parti di contratti di lavoro a tempo pieno, da cui viene fatto discendere il diritto al relativo trattamento retributivo mensile previsto dalla contrattazione collettiva, anche in ragione dello svolgimento della corrispondente prestazione lavorativa. Individuato dunque il fatto costitutivo della pretesa nella sussistenza tra le parti di rapporti di lavoro a tempo pieno, tale fatto deve ritenersi comprovato documentalmente, alla luce dei contratti individuali di lavoro versati in atti, privi di qualsiasi limitazione dell'orario di lavoro, che avrebbe richiesto specifica pattuizione. (…) Alla luce di quanto esposto si rivela ininfluente accertare se, in ciascun mese oggetto di causa e da parte di ciascun lavoratore, sia stata prestata attività lavorativa con orario superiore a quello riportato nelle buste paga e pari a 168 ore mensili. L'azione espedita, infatti, è diretta ad ottenere la retribuzione mensile determinata dal C.C.N.L. in relazione al rapporto di lavoro a tempo pieno in forza di un obbligo contrattuale e non di una prestazione lavorativa svolta in via di fatto. Per altro verso, ritiene il collegio che correttamente i lavoratori abbiano azionato un titolo retributivo non risarcitorio, in quanto
l'azione è volta ad ottenere non il risarcimento del danno per le ore non lavorate, bensì l'adempimento dell'obbligazione contrattuale di corrispondere il trattamento retributivo mensile previsto dalla contrattazione collettiva per il lavoro a tempo pieno. A fronte della pacifica sussistenza del fatto costitutivo del diritto azionato - rappresentato, come già detto, dalla sussistenza tra le parti di contratti di lavoro a tempo pieno - spettava alla cooperativa datrice di lavoro allegare e provare la sussistenza dei fatti impeditivi o estintivi di tale diritto (quali, in ipotesi, il rifiuto del lavoratore di rendere la prestazione, l'assenza ingiustificata dal servizio, l'esistenza di un accordo tra le parti avente ad oggetto la riduzione dell'orario di lavoro, la sussistenza di un impossibilità sopravvenuta di ricevere la prestazione, la concessione di permessi non retribuiti etc.).” (Nel medesimo senso, anche CdA di
Milano, sent. 868/2019).
Trattasi, dunque, di due domande alternative, che, alla luce della documentazione in atti, appaiono entrambe accoglibili. Le difese delle resistenti, che richiamano come il parametro delle 168 ore individuato dal CCNL non individui il monte ore ordinario assicurato ai prestatori di lavoro per ciascun mese, ma costituisca mero divisore, indicato dal CCNL di settore per determinare il valore della retribuzione oraria, fraintendono il significato della (seconda) doglianza della ricorrente, doglianza che attiene, fondatamente, al diritto del lavoratore al pagamento della retribuzione minima mensile stabilita dal CCNL, anche ove il lavoratore abbia lavorato un numero di ore inferiore alle 168.
Su questa linea, dunque, deve ritenersi che, con riferimento all'orario minimo retribuibile, anche per le società cooperative sia vigente l'obbligo di garantire ai propri soci lavoratori, con cui abbiano instaurato un rapporto di lavoro subordinato, l'effettivo svolgimento dell'orario di lavoro pattuito all'atto dell'assunzione. Conseguentemente, le eventuali riduzioni di orario al di sotto delle soglie contrattuali nei confronti dei soci lavoratori necessitano sempre di un accordo sindacale, perché altrimenti si sarebbe in presenza di una fattispecie impropria di lavoro a chiamata e, quindi, di una riduzione unilaterale dell'orario di lavoro, inammissibile nel nostro ordinamento.
Non è infatti consentito al datore di lavoro ridurre unilateralmente l'orario di lavoro e, quindi, la retribuzione dei dipendenti (art. 1372 c.c.).
Dunque, il trattamento economico complessivo spettante, in quanto proporzionato alla quantità e qualità del lavoro prestato e comunque non inferiore ai minimi previsti, per prestazioni analoghe, dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della categoria affine, deve trovare ragione negli artt. 9,
61 e 73 CCNL Logistica laddove si dispone che il tempo pieno è di 39 ore alla settimana e la retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 168.
Le conclusioni di cui non sopra non cambiano a seconda del sistema di retribuzione oraria o mensilizzata scelta dal datore di lavoro.
Sui tratta di due sistemi alternativi che di fatto comportano, su base annua, la corresponsione della medesima retribuzione.
Il sistema della retribuzione mensilizzata comporta la corresponsione di una retribuzione mensile fissa, indipendentemente dal numero dei giorni del mese di riferimento, la quale viene aumentata o diminuita soltanto nel caso di ore di lavoro eccedenti quelle ordinarie o di ore di assenza non retribuite.
Il sistema della retribuzione oraria comporta invece che la retribuzione mensile venga determinata moltiplicando la paga oraria prevista, per il numero delle ore di lavoro prestate nel mese (ordinarie, straordinarie, ore di assenza, etc.), aggiungendo le maggiorazioni ove dovute, per cui l'importo della retribuzione può variare di mese in mese (potendo essere maggiore nei mesi con più giorni e minore nei mesi più corti), ma alla fine dell'anno le variazioni mensili si compensano e la retribuzione annua finisce per essere analoga a quella annua corrisposta in forma mensilizzata.
Contr La datrice di lavoro afferma di aver adottato il sistema orario, la richiama invece la normativa relativa alla mensilizzazione della retribuzione.
In particolare quest'ultima convenuta richiama l'art 9 del ccnl applicabile ed in particolare il comma 3 che prevede: “. Per le cooperative che utilizzano il sistema della retribuzione mensilizzata, si conviene che l'orario normale potrà essere riferito alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore ai 3 mesi. Pertanto le eventuali ore eccedenti l'orario mensile potranno essere accantonate e recuperate in periodi di minor attività senza dar luogo a compensi aggiuntivi, nel limite massimo di
200 ore annuali si osserva che tale statuizione viene ad attestare un orario di 39 ore settimanali e, per quanto autorizzi una distribuzione dello stesso con modalità multiperiodale su tre mesi, la stessa non consente di derogare in difetto il complessivo monte orario risultante dalla sommatoria di tali tre mesi come svolti a tempo pieno.
Cioè, per quanto il calcolo complessivo del monte ore possa avvenire nell'arco di tre mesi, per cui, ad esempio, un monte ore inferiore può essere consentito mensilmente qualora quello successivo sia proporzionalmente maggiore in modo da compensare il decremento precedente, il computo totale nei 3 mesi dell'orario di lavoro non deve essere in difetto rispetto a un orario tempo pieno. Contr Ciò posto, si deve rilevare come la difesa di non abbia dedotto alcun recupero di orario di lavoro rispetto ai periodi in cui la dipendente sia state convocata per una prestazione di durata inferiore in modo tale che si possa ritenere un adempimento da parte della stessa rispetto alla concordata prestazione a tempo pieno.
Peraltro l'orario di lavoro multiperiodale deve essere oggetto di specifico accordo sindacale sulla base di specifiche esigenze organizzative.
Peraltro le società avrebbero dovuto dimostrare che l'applicazione di tale orario multiperiodale fosse rispettoso, nell'arco di quei tre mesi, dell'orario contrattuale previsto.
La Cooperativa datrice di lavoro afferma, dal canto suo, di applicare un sistema retributivo di tipo orario (e non mensilizzato) pretendendo di determinare la retribuzione (e le mensilità supplementari e le indennità oggetto di domanda) limitandone la quantificazione alle ore di effettivo lavoro svolto dai soci lavoratori assegnati all'appalto, così illegittimamente riducendo la retribuzione dovuta ad essi, anche in forma differita.
L'adozione di questo sistema non comporta, per il solo fatto che la retribuzione venga calcolata ad ore, che la retribuzione corrisponda alle ore di effettivo lavoro, anche quando queste ore - come nella specie
-, siano inferiori a quelle che costituiscono l'orario normale previsto dal c.c.n.l. o dal contratto individuale di lavoro, come invece sostiene la cooperativa convenuta.
L'orario normale settimanale per il numero di settimane del mese di riferimento - per come previsto dal c.c.n.l. o dal contratto individuale - e dunque anche la relativa retribuzione, devono essere sempre garantiti (seppure possa essere diversamente articolato nelle singole settimane che compongono il mese di riferimento), anche quando la retribuzione è pagata ad ore.
L'art. 9, comma 1, delle disposizioni generali del c.c.n.l. logistica, trasporto merci e spedizione, dispone che “la durata dell'orario di lavoro è di 39 ore settimanali con un massimo di 8 ore giornaliere, ripartite tra il lunedì ed il venerdì” e aggiunge al comma 3, che l'orario potrà essere distribuito, per le imprese legate alla logistica, anche tra il lunedì ed il sabato. La disposizione in disamina prevede nello specifico che l'esistenza di esigenze organizzative per ripartire l'orario di lavoro su sei giornate e per distribuire lo stesso in maniera non omogenea nell'arco della settimana, devono essere oggetto di accordo tra l'azienda e le r.s.u. o r.s.a. e le organizzazioni sindacali (cfr. art. 9, comma 5).
Le diversità consentite dal c.c.n.l. riguardano dunque l'articolazione di questo orario nella settimana o nel mese, ma non possono derogare l'orario normale fissato dal c.c.n.l. pari, appunto, a 39 ore medie settimanali su base mensile, ossia 39 ore settimanali per il numero di settimane del mese.
Ne discende che i regolamenti interni delle cooperative non possono discostarsi da questo orario e prevedere che la società cooperativa possa unilateralmente ridurre l'orario normale di
39 ore medie settimanali per il numero di settimane del mese, previsto dal contratto collettivo,in modo che i soci lavoratori assunti a tempo pieno prestino un numero medio di ore settimanali inferiore alle 39 ore settimanali su base mensile.
Il regolamento interno della cooperativa (cfr. doc. 11 fasc. ) all'art. 5 prevede in generale CP_5
che il rapporto di lavoro del socio possa essere stipulato a tempo indeterminato ovvero determinato e per un orario pieno oppure ridotto, nei limiti delle tipologie e condizioni di legge;
e che il trattamento economico complessivo dei soci lavoratori sia proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato, ma non deroga certo all'orario normale di lavoro previsto dal c.c.n.l. ed anzi ne richiama le previsioni per la disciplina dei rapporti subordinati dei soci lavoratori;
al punto 5 l'art 5 prevede che, a seguito di riduzione o mancanza momentanea di lavoro i soci ammessi possono non esercitarla o esercitarla a orario ridotto, senza oneri a carico della cooperativa e che, salvo i casi di urgenza, la comunicazione di sospensione o riduzione verrà effettuata in forma scritta.
A parte le considerazioni sulla validità di una siffatta clausola, la stessa non è stata richiamata in giudizio e comunque non risulta alcuna comunicazione scritta inviata alla ricorrente di riduzione momentanea dell'orario di lavoro.
A confermare la infondatezza delle tesi difensive concorrono altresì le previsioni dell'art.23 del c.c.n.l., ai sensi del quale «in caso di interruzione della prestazione normale, sarà riservato agli operai il seguente trattamento:
1) per le ore perdute, ma passate a disposizione dell'azienda, sarà corrisposta la retribuzione globale, con facoltà per l'azienda di adibire gli operai stessi ad altri lavori;

2) per le ore perdute per le quali gli operai non vengono trattenuti a disposizione, non essendo stati preavvisati in termine utile in relazione alla prevedibilità dell'evento, sarà corrisposta la retribuzione globale per la prima giornata di sospensione;

3) per le ore perdute e per le quali gli operai siano stati tempestivamente preavvisatianche tramite sms, e- mail, comunicazione scritta non sarà dovuta alcuna retribuzione».
La disposizione si riferisce chiaramente, anzitutto, alla fattispecie delle “interruzioni” della prestazione, che è del tutto diversa da quella della unilaterale riduzione dell'orario di lavoro in funzione delle esigenze aziendali;
prova ne è che la disposizione pattizia richiama l'ipotesi della interruzione della
“prestazione normale”, ossia della prestazione articolata sul normale orario di lavoro contrattuale.
Ed invero, rispetto a interruzioni della prestazione lavorativa unilateralmente volute dal datore di lavoro (che appunto, ai fini della quantificazione del compenso, anche relativo alle mensilità supplementari, computa l'orario “effettivamente eseguito”), non vi è dubbio che spetta ai lavoratori, ancorché soci di cooperativa, la retribuzione piena. In tal senso, occorre sottolineare che la possibilità del socio lavoratore di aderire a clausole del regolamento della cooperativa che prevedono una riduzione (temporanea) delle retribuzioni è limitata ai casi di crisi aziendale (art.6, comma 1, lett. d, della L. 142/2001), ipotesi da considerarsi eccezionali rispetto al principio generale della inderogabilità in pejus del trattamento economico minimo di cui all'art. 3, comma 1, L. 142/2001. La disposizione dell'art. 23 del c.c.n.l. si riferisce invece alle ipotesi in cui la prestazione normalmente eseguita, secondo il normale orario di lavoro, debba essere interrotta per cause imprevedibili o di forza maggiore, e comunque oggettive, diverse dalla volontà del datore di lavoro e dalle scelte organizzative dallo stesso adottate (sicché l'eventuale andamento altalenante delle attività oggetto del servizio fornito in appalto non è una causa imprevedibile o di forza maggiore, ma è una situazione di cui il datore di lavoro deve tener conto preventivamente nella gestione del servizio da lui fornito, adottando appropriate misure organizzative che ovviamente non possono andare ad incidere sui diritti intangibili dei lavoratori, quali la prestazione dell'orario contrattuale normale, per come previsto in sede di assunzione, con correlato diritto alla retribuzione corrispondente, senza alcuna riduzione della stessa neppure nel computo di mensilità supplementari e indennità sostitutive).
La domanda dunque deve essere accolta.

In relazione tredicesima e quattordicesima mensilità si osserva che a prescindere da ogni considerazione circa la configurabilita' di un sistema di paga basato sulla c.d. mensilizzazione piuttosto che su base oraria, in ogni caso gli artt. 18 e 19 del c.c.n.la, che disciplinano la tredicesima e quattordicesima mensilita', commisurano tali emolumenti alla “retribuzione globale mensile” e non alle ore lavorate. La domanda deve dunque essere accolta.

Trattamento economico di malattia
La ricorrente lamenta di aver percepito in relazione alle assenze per malattia unicamente la quota di indennità a carico dell' in quanto la datrice di lavoro convenuta ha integralmente omesso di CP_6
corrispondere le quote a suo carico, come previsto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.
Per i giorni di malattia la cooperativa ha infatti corrisposto unicamente la retribuzione poi posta a
CP_ conguaglio con l' senza l'integrazione al trattamento retributivo di malattia previsto ex art. 63
CCNL.
La datrice di lavoro richiama l'art 15 del regolamento della cooperativa, che disciplina i “trattamenti economici in caso di assenza per malattia, maternità e infortunio”, che prevedono che la cooperativa corrisponda e anticipi agli aventi diritto esclusivamente le indennità a carico dell' . (doc 11 all CP_6
). CP_1 CP_3
La datrice di lavoro ha inoltre eccepito la non applicabilità dell'art. 63 CCNL alla ricorrente in quanto inserito in diversa sezione del CCNL – “sezione merci”, mentre al rapporto de quo doveva farsi applicazione della sola “sezione cooperative”.
II testo contrattuale si articola in una parte intitolata "DISPOSIZIONI GENERALI" dall'art. I all'art. 58
e da una parte intitolata PARTE SPECIALE che a sua volta e composta dalla SEZIONE PRIMA –
CCNL TRASPORTO MERCI che comprende gli artt. da 59 a 67, dalla SEZIONE SECONDA - CCNL
ASSOLOGISTICA che comprende gli articoli da 68 a 80 ed e applicabile "alle aziende aderenti all , ovvero a quelle rientranti nel campo di applicazione del relativo CCNL 7.7.2000", Parte_3
dalla SEZIONE TERZA - COOPERAZIONE applicabile, per come individuato nelle relative premesse, "ai sensi della Legge 142/2001 e successive modifiche, a tutti gli organismi economici cooperativi che abbiano ad oggetto la prestazione di attività lavorativa di facchinaggio, di trasporto, di logistica e movimentazione merci come disciplinate dal CCNL, ad eccezione delle realtà operanti negli ambiti portuali ed autorizzate ai sensi della Legge 841/94 e successive modificazioni".
L'integrazione è sancita dall'art. 63, punti 12 e 13, CCNL di settore, che dispone:
“Ai lavoratori non in periodo di prova, nell'ambito dell'arco temporale individuato secondo le quantità e modalità di cui al comma 8 lettera A) del presente articolo, verrà accordato il seguente trattamento complessivo:
1) corresponsione dell'intera retribuzione globale mensile per 3 mesi e della metà di essa per altri 5 mesi, se aventi anzianità di servizio non superiore a 5 anni;
2) corresponsione dell'intera retribuzione globale mensile per 5 mesi e della metà di essa per altri 7, se aventi anzianità di servizio superiore a 5 anni.
Il trattamento sopra stabilito non si cumula con le indennità dovute dall' ma le integra per CP_6
differenza, nell'ambito dei singoli periodi di retribuzione mensile, nel rispetto dei criteri avanti dettati”.
Si rivelano infondate le obiezioni della datrice di lavoro.
Deve in proposito osservarsi (in continuità con quanto ritenuto dalla Corte d'appello di Brescia, sent. n.
24 pubbl. il 03/02/2022) che nella premessa della Parte Speciale, Sezione Terza – Cooperazione le parti collettive hanno precisato che «gli articoli di cui alla presente sezione integrano i corrispondenti articoli del CCNL. Gli articoli non citati si intendono applicabili integralmente».
Ora, il DPR 602/1970 richiamato dalla suddetta Parte Speciale, Sezione Terza con riferimento all'art. 63 del CCNL, si limita a dettare le regole che le Cooperative devono osservare per assicurare ai soci lavoratori le forme di previdenza e assistenza sociale (tra le quali l'indennità di malattia) gestite dall'
e dell' ma nulla dice in ordine ai diritti che il lavoratore vanta nei confronti della propria CP_6 CP_7
datrice di lavoro. Dunque, la disposizione della Parte Speciale, Sezione Terza –Cooperazione del
CCNL si limita a integrare l'art 63 del CCNL per quello che riguarda i rapporti tra le cooperative e gli istituti di previdenza, ma non deroga al principio dell'integrale retribuzione dovuta al dipendente in malattia stabilito all'art. 63 del CCNL.
Né del resto vi potrebbe derogare, alla luce della disciplina dettata dalla L. n. 142 del 2001 sopra richiamata e del fatto che il trattamento di malattia non è compensato da altri istituti che valgano a compensare tale perdita patrimoniale, così determinandosi un detrimento del trattamento complessivo percepito.
D'altra parte, se davvero il contratto collettivo applicabile ai soci lavoratori nulla dicesse in ordine al diritto del lavoratore a percepire la retribuzione durante la malattia, soccorrerebbe comunque il principio dell'art. 2110 c.c., in forza del quale in caso di malattia, se la legge e i contratti collettivi non stabiliscono forme equivalenti di previdenza e assistenza, è dovuta al lavoratore la retribuzione.
Ne consegue che il regolamento interno della cooperativa all'art. 15 presenta una deroga in peius rispetto alla disciplina approntata dal CCNL laddove prevede a tutti i soci lavoratori, in caso di malattia e maternità debba essere riconosciuta solo ed unicamente l'indennità erogata dall'istituto competente
( ). CP_6
Si veda anche la compiuta ricostruzione della Corte di Appello Bologna nella sentenza n.102/2023 del

9.03.2023 alle cui motivazioni, integralmente condivise, si intende fare espresso richiamo ai sensi e per gli effetti dell'art. 118 disp. att. c.p.c. la domanda va dunque accolta.
Sugli scatti di anzianità
L'articolo 17 del CCNL applicato prevede:

1. Ai lavoratori, per l'anzianità di servizio maturata presso la stessa azienda o gruppo aziendale
(intendendosi per tale il complesso facente capo alla stessa azienda), indipendentemente da qualsiasi aumento di merito sarà corrisposto al compimento di ogni biennio di anzianità e fino ad un massimo di
5 bienni, un aumento in cifra fissa differenziata riferita al livello retributivo di appartenenza al momento della maturazione di ciascun biennio di anzianità.
Essendo la ricorrente stata assunta direttamente dalla il 4.6.2018 la stessa ha diritto Controparte_3 all'aumento periodico di anzianità dal 1.7.2020 sulla base del V livello: i periodi di lavoro svolti con contratto a tempo determinato devono essere considerati nel calcolo della anzianità di servizio nel momento in cui il lavoratore passa ad un contratto a tempo indeterminato. La domanda va dunque accolta.

Lavoro straordinario, notturno e festivo
Gli emolumenti vanno evidentemente calcolati sulla base del 5 livello riconosciuto.

Sulla responsabilità solidale
Occorre a questo punto soffermarsi sulle questioni relative all'applicabilità della responsabilità solidale di cui all'art. 29 d.lgs. 276/2003 nei confronti di Controparte_8
Provato il fatto che la ricorrente abbia lavorato, per il periodo oggetto di causa ed anche in precedenza, presso il deposito di Stradella di . Provati altresì documentalmente (cfr. i Controparte_8 contratti citati al paragrafo 1) i rapporti contrattuali aventi ad oggetto il conferimento dell'incarico Contr relativo alla movimentazione merci all'interno di tale . (doc 3 all , già Parte_4
[...]
Cont
e ) ) Controparte_9
Contr Ne discende che la convenuta debba rispondere ex art. 29 d.lgs 276/2003 dei crediti sopra individuati.
Gli importi pretesi hanno tutti natura retributiva.
Deve essere infine accolta la domanda di manleva formulata da nei Controparte_2
confronti di : tale domanda si fonda sulla clausola n.

6.4 del contratto inter partes CP_1
(perfettamente valida) e sulle norme generali codicistiche in tema di obbligazioni solidali e di regresso.
Dunque in accoglimento della menzionata domanda di manleva e subordinatamente all'effettivo pagamento, la va condannata a rifondere, per l'intero, la di CP_1 Controparte_2
quanto da questa sarà corrisposto in favore della parte attrice in esecuzione della presente sentenza. Nulla, infine, deve disporsi con riferimento al beneficio della preventiva escussione, trattandosi di facoltà di legge da attivare eventualmente in sede esecutiva.
Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come in dispositivo, avuto riguardo al valore della causa e all'attività difensiva svolta.


P.Q.M.


Visto l'art 429 cpc, ogni diversa domanda ed eccezione disattesa e respinta: accerta e dichiara il diritto della ricorrente ad essere inquadrata nel 5° livello del CCNL Logistica
Trasporto Merci e Spedizione con decorrenza dal 4.6.2018; condanna i convenuti in solido fra loro al pagamento in favore di della complessiva Parte_1
somma lorda di euro 13369,54 titolo di differenze retributive (maturate dal 4.6.2018 al 31.12.2021) derivanti dall'erroneo inquadramento e dall'erronea applicazione degli istituti contrattuali di cui alla motivazione;
condanna le convenute, in solido tra loro, al pagamento in favore della ricorrente delle spese di lite che si liquidano nella somma di € 5.000,00 per compenso professionale, euro 118,50 per CU, oltre 15% per spese generali, ed accessori come per legge, da distrarsi in favore del difensore dichiaratosi antistatario;
condanna a manlevare di quanto quest'ultima dovrà Controparte_3 Controparte_2
corrispondere alla ricorrente per effetto della presente sentenza;
fissa il termine di sessanta giorni per il deposito della motivazione.
Pavia 5.11.2024
La Giudice del lavoro
Federica Ferrari