REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI AVELLINO
Settore Lavoro e Previdenza
Il Giudice Unico del lavoro, dott.ssa Monica d'Agostino, a seguito della trattazione scritta ex art. 127 ter c.p.c., pronuncia la seguente
S E N T E N Z A nella controversia iscritta al R.G. n.1661/ 2022 introdotta
D A
( ), rappresentato e difeso dall'avv. Parte_1 C.F._1
NAPOLILLO EMANUELE;

-ricorrente-
CONTRO
), in persona del l.r.p.t., rappresentata e difesa dagli avv.ti Controparte_1 P.IVA_1
IANNACCHERO MARINO e ROTONDI PAOLO;

-resistente-
RAGI ONI DI FATT O E DI DIRITTO DELLA DECIS IONE
Con ricorso depositato in data 26.5.2022, la parte ricorrente in epigrafe indicata adiva l'intestato
Tribunale formulando le seguenti conclusioni: “dichiarare, per i motivi innanzi illustrati, l'impugnato licenziamento nullo e/o illecito e, comunque, non sorretto da giusta causa e/o da giustificato motivo per insussistenza del fatto materiale, con tutte le conseguenze di legge;
- conseguentemente, condannare ex art. 3, comma 2, D. Lgs. n. 23/2015, la società in persona del Controparte_1
legale rapp.te p.t., con sede legale in Solofra (AV), alla via F. De Stefano n. 88, P. IVA , P.IVA_2 alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento dell'indennità risarcitoria, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, nella misura massima di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto;
In via subordinata - dichiarare, per i motivi innanzi illustrati,
l'impugnato licenziamento nullo e/o illegittimo e/o inefficace e, comunque, non sorretto da giusta causa e/o da giustificato motivo, con tutte le conseguenze di legge;
- conseguentemente, ex art. 3, comma 1, D. Lgs. n. 23/2015, dichiarare estinto il rapporto di lavoro e condannare, la società
1 in persona del legale rapp.te p.t., con sede legale in Solofra (AV), alla via F. De Controparte_1
Stefano n. 88, P. IVA al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione P.IVA_2
previdenziale, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità; In via ulteriormente subordinata - dichiarare, per i motivi innanzi illustrati, l'impugnato licenziamento inefficace per violazione della procedura ex art. 7, L. n. 300/1970, con tutte le conseguenze di legge;

- conseguentemente dichiarare risolto il rapporto di lavoro e condannare ex art. 4, D. Lgs. n.
23/2015, la società in persona del legale rapp.te p.t., con sede legale in Solofra Controparte_1
(AV), alla via F. De Stefano n. 88, P. IVA al pagamento dell'indennità risarcitoria P.IVA_2 omnicomprensiva determinata nella misura massima di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, oltre rivalutazione ed interessi come per legge. Con vittoria di spese e compensi professionali di causa da attribuirsi al sottoscritto avvocato anticipatario”.
A fondamento delle proprie domande, la parte ricorrente deduceva di essere stato un dipendente della società operante nel campo della concia e lavorazione delle pelli, sin dal Controparte_1
25.7.2006, inizialmente a tempo determinato e, successivamente, dal 31.12.2006, a tempo indeterminato;
di essere stato inquadrato nel livello E3 del CCNL per l'industria conciaria, con mansioni prevalentemente di addetto al reparto “spruzzo”; di aver svolto la propria prestazione lavorativa sempre diligentemente, senza mai ricevere alcuna contestazione disciplinare, almeno fino al 6.10.2021, allorquando veniva avviato nei suoi confronti un procedimento disciplinare ex art. 7 del d.lgs. 300/70, conclusosi con il suo licenziamento per giusta causa in data 12.11.2021.
Il ricorrente, in particolare, rappresentava che con lettera del 6.10.2021, ricevuta in data 18.10.2021, la parte datoriale formulava la seguente contestazione disciplinare: “[…] invio la presente per contestare la condotta da Lei assunta il giorno 4.10.2021 alle ore 18.00 circa allorquando, al termine Pt_ della giornata lavorativa, nell'uscire dall'opificio industriale è stato trattenuto, alla presenza di altri dipendenti, dal SI , quanto aveva con sé, senza alcuna autorizzazione e del Parte_3 tutto ingiustamente, una busta all'interno della quale il ha recepito n. 6 campioni, Pt_3
specificamente individuati con numero di matricola, contenenti prodotti chimici utilizzati dalla nostra azienda per la realizzazione di specifici ed esclusivi articoli. I contenitori sono attualmente conservati nei ns. uffici. […]”.
Egli, pertanto, nei successivi 5 giorni dal ricevimento di detta contestazione, forniva le proprie giustificazioni e specificamente affermava di non essersi mai reso responsabile dei comportamenti ascrittigli e, in particolare, “[…] in data 4.10.2021 al termine della giornata lavorativa, si recava dal
Sig. per chiedere l'autorizzazione a portare fuori dal posto di lavoro, per conto del Parte_3
Sig. (dipendente di codesta società, ora in malattia, e affetto da patologia Parte_4
asmatica) dei campioni di prodotti affinché fossero sottoposti ad esami tossicologici per
2 comprenderne la composizione. Il Sig. gli comunicava che avrebbe preferito essere chiamato Pt_3
direttamente dal Sig. e, pertanto, negava la richiesta autorizzazione. A quel punto i Pt_4
campioni venivano lasciati nelle mani del . Si fa notare, altresì, che se lo scrivente fossi stato Pt_3
in mala fede avrebbe prelevato i campioni alle 5 del mattino quando in conceria non era presente il
, così da non dover dar conto a nessuno. Alla luce di tanto è chiaro che non si è reso Pt_3
assolutamente responsabile di alcun comportamento tale da ledere il rapporto fiduciario esistente tra datore di lavoro e dipendente, né, tantomeno, le contestazioni mossegli possono giustificare
l'adozione di alcun provvedimento sanzionatorio. Per tutto quanto innanzi esposto, risultando fondate le giustificazioni fornite, si confida nell'archiviazione. […]”.
Tali giustificazioni non impedivano tuttavia l'applicazione della massima sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso con decorrenza dal 12.11.2021.
Ritualmente instaurato il contradittorio, si costituiva tempestivamente la parte datoriale convenuta in giudizio, la quale eccepita l'infondatezza delle domande attoree in fatto ed in diritto e chiedeva il rigetto del ricorso, con vittoria di spese. Nello specifico, la parte resistente lamentava l'errata ricostruzione fattuale effettuata in ricorso, precisando che non corrispondeva al vero che il lavoratore si fosse recato spontaneamente dal per richiedere l'autorizzazione al prelievo dei campioni poi Pt_3
rinvenuti, ma che egli fosse stato visto dal datore di lavoro nel mentre si allontanava dall'opificio con una busta piena e, incuriosito, quest'ultimo gli avesse chiesto spiegazioni. Deduceva, inoltre, il corretto esercizio del potere disciplinare nei confronti del lavoratore e, precisamente, la specificità della contestazione disciplinare nonché la congruità della sanzione espulsiva, stante la gravità dei fatti addebitati al ricorrente, idonei a ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario. Rappresentava, infine, di aver sporto querela presso la Procura della Repubblica nei confronti del lavoratore e che, pertanto, il ricorrente, congiuntamente al sig. , risultava imputato per tentato furto Parte_4
(ex artt. 56 e 624 c.p.p.), con l'aggravante di aver commesso il fatto abusando della relazione di dipendenza lavorativa esistente con la parte offesa (ex art. 61 n. 11 c.p.).
Questo GDL, all'esito della prova orale, letti gli atti e ritenuta la causa matura per la decisione, così provvede. Il ricorso non è fondato e deve essere rigettato per i motivi di seguito indicati.
Preliminarmente, la parte ricorrente deduce l'illegittimità della sanzione adottata nei suoi confronti in quanto, a monte, la contestazione disciplinare deve ritenersi insanabilmente viziata, perché imprecisa e generica. In particolare, il lavoratore ritiene che la contestazione, in violazione del principio di specificità, abbia fornito una mera ricostruzione fattuale della vicenda che non consenta di comprendere a pieno la condotta addebitata, precludendo in tal modo l'esercizio del diritto di difesa. Tale doglianza non si ritiene meritevole di accoglimento, in quanto, secondo l'insegnamento della S.C. il requisito della specificità della contestazione sussiste ogniqualvolta la stessa offra le
3 indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati al lavoratore, a condizione che la mancata precisazione di alcuni elementi fattuali non determini un'insuperabile incertezza nell'individuazione dei comportamenti imputati, tale da pregiudicare in concreto il diritto di difesa del medesimo (Cass. n. 6889 del 20.03.2018). Si ritiene, quindi, che debba prescindersi dai rigidi canoni che presiedono alla formulazione dell'accusa nel processo penale e valorizzare l'idoneità dell'atto a soddisfare il diritto di difesa dell'incolpato. Ne consegue che, nel caso di specie, la contestazione disciplinare, siccome sopra riprodotta nel proprio contenuto, è idonea a comprendere la condotta addebitata al lavoratore e consente a quest'ultimo di formulare in modo pieno la propria difesa. Peraltro, le difese formulate dal , in quanto sufficientemente precise Parte_1 nell'esporre la propria posizione nella vicenda de qua, non lasciano alcun dubbio circa la sua piena comprensione dei fatti contestati. Infine, deve precisarsi che non è specifico onere del datore di lavoro ricondurre la condotta contestata al lavoratore in una specifica fattispecie normativa o contrattuale;
pertanto, del tutto irrilevante ai fini della difesa del lavoratore è specificare nella contestazione disciplinare se la sottrazione dei campioni di prodotti integri una ipotesi di furto o di spionaggio industriale o altra disposizione.
Il ricorrente deduce altresì che anche la lettera di licenziamento deve ritenersi viziata a causa della sua genericità e, specificamente, in contrasto con il dettato normativo che prescrive obbligo di specificare in essa i motivi che hanno determinato la risoluzione unilaterale del rapporto (art. 2, comma 2, legge n. 604/1966).
Ebbene, anche tale ulteriore doglianza si ritiene priva di fondamento.
E' orientamento consolidato quello secondo cui il licenziamento si intende motivato, siccome richiesto dal citato art. 2 comma 2, allorquando la motivazione indicata dal datore di lavoro sia idonea a realizzare il risultato perseguito dalla legge, costituito dalla conoscenza, da parte del lavoratore, delle ragioni sottese al provvedimento. Pertanto, la lettera di licenziamento deve contenere una motivazione che individui i fatti con sufficiente precisione, anche se sinteticamente, sicché risulti senza incertezza la ragione sottesa al licenziamento.
Ebbene, nel caso in esame, la lettera di licenziamento, siccome depositata in atti, risulta essere conforme alla richiamata disciplina, nella misura in cui prevede: “[…] con il presente atto Le viene notificato il Suo licenziamento ex art. 2119 c.c. con decorrenza immediata. La società è giunta a tale determinazione, poiché, con riferimento alla contestazione disciplinare da Lei ricevuta in data
18.10.2021, lette le giustificazioni da Lei addotte con la nota del 21/26.10.2021, ritiene che non siano emerse ragioni idonea a diminuire la gravità dell'addebito stesso che ha leso irreparabilmente il rapporto fiduciario. Trattandosi, quindi, di licenziamento per giusta causa, nessun preavviso Le viene riconosciuto ed è formalmente invitato a ritirare i Suoi effetti personali. Quanto, infine, alle Sue
4 competenze di fine rapporto, se dovute, Le verranno corrisposte nei tempi tecnici strettamente necessari. […]”.
Le ragioni del licenziamento in esame, dunque, risultano chiare, precise e idonee a garantire al lavoratore di comprendere i motivi specifici della scelta datoriale, nella misura in cui la lettera di licenziamento, sebbene ripeta tutti i fatti contestati, espressamente richiama la contestazione disciplinare del 18.20.2021 e le giustificazioni fornite dal lavoratore a difesa. Tali richiami si ritengono sufficienti a esplicitare le motivazioni del recesso datoriale.
Nel merito, il ricorrente afferma l'insussistenza del fatto addebitato, in quanto egli non avrebbe sottratto furtivamente i beni aziendali ma, diversamente, si sarebbe limitato a prelevare dei campioni ed a richiedere al datore di lavoro il permesso di consegnare gli stessi al collega il Parte_4
quale li aveva richiesti per una più corretta anamnesi della propria patologia asmatica.
Secondo il ricorrente, quindi, la condotta posta in essere non rivestirebbe i caratteri dell'antigiuridicità
e, quindi, non lederebbe il vincolo fiduciario, con la conseguenza che sanzione applicata sarebbe sproporzionata. Detta sproporzione, secondo la parte ricorrente, risulterebbe anche dalla circostanza che la condotta non ha arrecato alcun pregiudizio all'azienda né inciso sul regolare funzionamento dell'attività aziendale. Evidenzia, inoltre, che la condotta addebitata, seppure posta in essere, sarebbe priva di dolo o colpa grave.
Orbene, sul punto deve innanzitutto chiarirsi, in tema di licenziamento individuale per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, ai sensi dell'articolo 2119 c.c. e dell'articolo 3 della legge 604/66, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione all'infrazione commessa dal lavoratore si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento ad esso imputato, in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso. A tal uopo, deve tenersi in considerazione la circostanza che l' inadempimento, ove provato dal datore di lavoro, in assolvimento dell'onere su di lui incombente ex articolo 5 della citata legge 604/66, deve essere valutato in considerazione precipua della specificazione in senso accentuativo a tutela del lavoratore rispetto alla regola generale della non scarsa importanza di cui all'articolo 1455 c.c.; sicché l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto lavorativo
(cfr. Cassazione n. 444/03).
Dunque, a tal fine va considerato ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e tale da far presumere che la continuazione del rapporto si possa risolvere in un pregiudizio per gli scopi aziendali;
determinante è, quindi, l'influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che, per le sue concrete modalità e per il contesto di riferimento, appaia suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza
5 dell'adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza (cfr., fra le altre, Cass.
22 giugno 2009 n. 14586; Cass. 26 luglio 2010 n. 17514; Cass. 13 febbraio 2012 n. 2013).
Ancora, deve precisarsi che, in tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c. (vd. Cass. n. 17321/2020); quindi, è insufficiente un'indagine che si limiti a verificare se il fatto addebitato è riconducibile alle disposizioni della contrattazione collettiva che consentono l'irrogazione del licenziamento, essendo sempre necessario valutare in concreto se il comportamento tenuto, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, con particolare attenzione alla condotta del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza (vd. Cass. n. 13411/2020).
Inoltre, l'assenza nella condotta contestata al lavoratore di effettive conseguenze pregiudizievoli per il datore o per terzi, ovvero di concreti vantaggi a favore proprio o di terzi, così come l'eventuale comportamento successivo volto ad eliderne gli effetti dannosi, non valgono di per sé ad escludere la rilevanza disciplinare del fatto, potendo piuttosto concorrere, unitamente ad ogni altro fattore oggettivo e soggettivo palesato dal caso concreto, nella complessa valutazione giudiziale circa l'idoneità della condotta a giustificare la sanzione espulsiva (vd. Cass. n. 23318/2024).
Ciò premesso, nel caso di specie, il non nega di aver prelevato senza alcuna autorizzazione Parte_1
dei campioni di prodotti di proprietà della parte resistente, ritenendo tuttavia di aver intenzione di chiederne l'autorizzazione al datore di lavoro e di non aver voluto dolosamente sottrarre i beni aziendali. Invero, egli non ha fornito alcuna prova che possa avallare tale ricostruzione, in quanto i testi escussi hanno tutti confermato la ricostruzione fattuale della resistente, ad eccezione del sig.
. Quest'ultimo, tuttavia, non era presente sul luogo di lavoro al momento del fatto Parte_4
e la propria testimonianza si è limitata a confermare di aver chiesto lui stesso di prelevare detti prodotti per alcuni esami, sicché potesse meglio ricostruire l'anamnesi della propria asma. Ebbene, tale circostanza non priva la condotta del D'Onofrio della propria antigiuridicità, in quanto permane il dato incontestato della sottrazione dei beni aziendali senza una preventiva autorizzazione.
Il lavoratore, infatti, non ha negato di essere entrato in possesso di beni aziendali senza la necessaria autorizzazione e di aver tentato di condurre gli stessi al di fuori dell'opificio, prima che venisse
6 fermato dal sig. insospettito dalla busta piena trasportata dal , siccome affermato da Pt_3 Parte_1
tutti i testi escussi sul punto.
Tale condotta integrando perlomeno un tentativo di sottrazione dei beni aziendali deve ritenersi sufficientemente grave da minare irrimediabilmente il rapporto fiduciario tra azienda e dipendente, in quanto ciò che conta è il disvalore intrinseco della condotta, a nulla rilevando l'entità del danno che ad essa ne deriva. La condotta posta in essere dal ricorrente risulta particolarmente grave in quanto sintomatica di un approccio da parte del lavoratore sprezzante del rispetto delle basilari regole comportamentali, oltre che degli obblighi di diligenza e fedeltà.
Ne consegue da ciò la decisione di cui in dispositivo, restando assorbita ogni altra domanda e/o eccezione.
Le spese di lite seguono la soccombenza.


P.Q.M.


Il Giudice unico del lavoro, nella persona della dott.ssa Monica d'Agostino, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza, eccezioni e deduzioni respinta così decide:
- Rigetta il ricorso;

- Condanna la parte ricorrente al pagamento, in favore della resistente, delle spese di lite che liquida nella somma complessiva di € 4628,50, oltre accessori, con attribuzione.
Così deciso in Avellino, il 12.02.2025
IL GIUDICE DEL LAVORO
Dr. Monica d'Agostino

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