N. R.G. 1224/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di BRESCIA
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, nella persona della Giudice dott.ssa Natalia Pala, all'esito dell'udienza del 20 novembre 2025, tenutasi ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 1224/2025 promossa da:
Parte_1 con l'avv. VINCENZO PELUSO
RICORRENTE contro
Controparte_1 con l'avv. AVVOCATURA DELLO STATO DISTRETTUALE DI BRESCIA
RESISTENTE
FATTO E DIRITTO DELLA DECISIONE adiva l'intestato Tribunale per ottenere l'accertamento dell'illegittimità della reiterazione dei Parte_1 contratti di lavoro a tempo determinato, stipulati con la parte convenuta per un periodo complessivo superiore a trentasei mesi, quale insegnante di religione cattolica.
Il ricorrente, richiamata la disciplina sul reclutamento degli insegnanti di religione cattolica di cui alla
L.186/2003 e la giurisprudenza anche comunitaria in tema di precariato, deduceva la violazione della normativa nazionale e comunitaria e, in particolare: della clausola 5 della Direttiva comunitaria 1999/70/CE di recepimento dell'Accordo Quadro sul lavoro a tempo determinato, del d. lgs n. 81/2015 e dell'art. 36 commi 1 e 2 e 5 T.U. Pubblico impiego.
Chiedeva, pertanto, il risarcimento del danno subito a causa del superamento del limite di trentasei mesi imposto dalla normativa di riferimento, richiamando a sostegno della propria domanda i principi enunciati dalla Corte di cassazione S.U. n. 5072/2016.
Il , costituito in giudizio con memoria del 14 ottobre 2025, chiedeva il Controparte_1
pagina 1 di 14 rigetto del ricorso in quanto infondato in fatto e in diritto per le ragioni ampiamente dedotte in comparsa.
Preliminarmente, eccepiva l'incompetenza territoriale e funzionale del Giudice adito a favore del Tribunale civile di Roma nonché la prescrizione di parte delle pretese attoree.
Chiedeva altresì l'accertamento del proprio difetto di legittimazione passiva a favore della
[...]
competente a stare in giudizio a fronte di domande di risarcimento del danno Controparte_2 derivante da attività legislativa. Ha eccepito poi l'incompetenza territoriale del Tribunale adito a favore del
Tribunale civile di Roma.
In punto di quantum, ha richiamato i recenti orientamenti della territoriale corte d'Appello, che ha ritenuto inapplicabili al caso in esame i principi affermati dalla Cassazione in materia di c.d. danno euro unitario.
Ha evidenziato poi come con il D.M. 9/2024 è stata avviata una procedura straordinaria di stabilizzazione per gli IRC in servizio da almeno 36 mesi, a cui controparte ha partecipato.
Ha precisato come detta procedura possa essere considerata fattore estintivo dell'illecito in quanto non assimilabile ad un concorso in quanto non caratterizzata da una prova di idoneità. Ha chiarito dunque come il docente, a seguito di presentazione della domanda, viene inserito in graduatorie aventi carattere permanente, con conseguente certezza dell'assunzione per tutti i soggetti con esperienza ultra triennale.
In via subordinata e riconvenzionale, ha chiesto che vengano specificate le norme di condotta violate dal ministero e integranti la fattispecie illecita e che venga chiarito se la disciplina del rinnovo automatico degli incarichi annuali (art. 39 TU scuola e 40 co. 5 CCNL comparso scuo9la del 29.11.2997) debba considerarsi valida ed efficace.
*
Si precisa che la presente sentenza si adegua, per quanto non di peculiare attinenza allo specifico caso sub iudice, alle motivazioni già espresse da altro precedente di questo stesso Tribunale (sent. n. 550/2025 pubbl. in data 24/04/2025, est. dott.ssa Geraci) nonché dalla locale Corte d'appello (sez. lav., sent. n. 158/2024, n.
18/2025 e, da ultimo, n. 184/2025) che questa Giudice richiama e condivide anche ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c
È pacifico che il ricorrente – insegnante di religione cattolica a tempo determinato, in possesso di titolo di idoneità all'insegnamento della religione cattolica rilasciato dal competente vescovo diocesano - alla data del ricorso in servizio presso l'istituto comprensivo di EN (BS), in virtù di contratto a tempo determinato - ha prestato servizio alle dipendenze del , presso il suddetto istituto, per i Controparte_1 seguenti anni scolastici:
• 2017/2018 dal 1.9.2017 al 31.8.2018;
• 2018/2019 dal 1.9.2018 al 31.8.2019;
• 2019/2020 dal1.9.2019 al 31.8.2020;
pagina 2 di 14 • 2020/2021 dal 1.9.2020 al 31.8.2021;
• 2021/2022 dal 1.9.2021 al 31.8.2022;
• 2022/2023 dal 1.9.2022 al 31.8.2023;
• 2023/2024 dal 1.9.2023 al 31.8.2024;
• 2024/2025 dal 1.9.2024 al 31.8.2025;
Giova preliminarmente ricostruire il quadro normativo dedicato al sistema di reclutamento degli insegnanti di religione.
Con la Legge 25 marzo 1985 n. 121, di ratifica ed esecuzione dell'accordo del 18 febbraio 1984 di modifica del Concordato Lateranense dell'11 febbraio 1929, la Repubblica Italiana ha assunto l'obbligo di assicurare l'insegnamento della religione cattolica nelle scuole pubbliche non universitarie di ogni ordine e grado.
Ai sensi del punto 5 del protocollo addizionale della Legge n. 121/1985, l'insegnamento di detta disciplina è affidato a docenti riconosciuti idonei dall'autorità ecclesiastica, nominati d'intesa con quest'ultima, ed è impartito con modalità concertate con la Conferenza Episcopale Italiana.
Ai suddetti obblighi è stata data successiva attuazione con successivi D.P.R. (n. 751 del 16.12.1985, n. 202 del 23.6.1990 e, infine, n. 175 del 20.8.2012) che hanno dato esecuzione, rispettivamente, alle intese raggiunte con la Conferenza Episcopale il 14 dicembre 1985, il 13 giugno 1990 ed il 28 giugno 2012.
In sintesi, è stato previsto che:
a) gli incarichi vengono affidati dall'autorità scolastica a personale munito di idoneità riconosciuta dall'ordinario diocesano su proposta (scuole superiori) o sentito quest'ultimo (scuole materne ed elementari);
b) l'idoneità all'insegnamento della religione cattolica ha effetto permanente, salvo revoca da parte dell'ordinario diocesano;

c) gli insegnanti di religione cattolica fanno parte della componente docente negli organi scolastici, con gli stessi diritti e doveri degli altri insegnanti.
Gli stessi sono stati poi considerati anche nella redazione del d. lgs. n. 297/1994 (T.U. delle disposizioni legislative vigenti in materia di istruzione, relative alle scuole di ogni ordine e grado), il cui art. 309: a) ribadisce che l'insegnamento della religione cattolica resta disciplinato dalle intese previste dal protocollo addizionale;
b) al comma 2, precisa che detto insegnamento è assicurato mediante il conferimento di incarichi annuali, previa intesa con l'ordinario diocesano: c) al comma 3, ribadisce l'appartenenza degli insegnanti al corpo docente, con parità di diritti e doveri.
Inoltre, l'art. 47 CCNL per il quadriennio normativo 1994/1997, richiamato l'art. 309 d. lgs. n. 297/1994, ha disposto che l'assunzione degli insegnanti di religione cattolica venga effettuata mediante incarico annuale, che si intende confermato qualora permangano le condizioni e i requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni pagina 3 di 14 di legge.
Sulla legittimità del sistema come sopra delineato, basato sull'assegnazione di incarichi annuali senza alcun limite alla reiterazione (salvo l'ipotesi di perita dell'idoneità all'insegnamento religioso), è stata chiamata a pronunciarsi anche la Corte costituzionale la quale, con sentenza n. 309/1999, ne ha escluso la contrarietà al dettato costituzionale stante il carattere non assoluto della precarietà che caratterizza il rapporto in oggetto.
Il quadro normativo ha poi subìto una mutazione con l'entrata in vigore della legge n. 186/2003, che ha introdotto la distinzione tra docenti di ruolo, assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato – ai quali, ai sensi dell'art. 1 co. 2 si applicano L. 297/1994 e della contrattazione collettiva - e docenti non di ruolo assunti con contratto a tempo determinato.
La novella ha poi previsto che “Con decreto del , di concerto con il Controparte_3
Ministro dell'economia e delle finanze e con il Ministro per la funzione pubblica, è stabilita la consistenza della dotazione organica degli insegnanti di religione cattolica, articolata su base regionale, determinata nella misura del 70 per cento dei posti d'insegnamento complessivamente funzionanti” (art. 2), disponendo altresì che: a) l'accesso ai ruoli avviene previo superamento di concorso per titoli ed esami, indetto su base regionale con frequenza triennale, a cui possono accedere i candidati in possesso dei titoli culturali e del riconoscimento di idoneità dell'autorità ecclesiastica (art. 3 co. 1 e 2); b) per i posti non coperti da insegnati con contratto di lavoro a tempo determinato si provveda mediante “contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dei dirigenti scolastici su indicazione del dirigente regionale, d'intesa con l'ordinario diocesano competente per territorio” (art. 3, comma 10).
La contrattazione collettiva (art. 40, comma 5, C.C.N.L. 2006/2009 di comparto), anche in tale novellato assetto, ha confermato il richiamo all'art. 309, comma 2 d. lgs. 297/1994, in ordine alla durata annuale degli incarichi con riferimento ai rapporti a tempo determinato e la regola di rinnovo automatico, salvo il venire meno dei requisiti.
Dall'analisi del quadro normativo emerge con chiarezza che l'abusiva reiterazione dei contratti a termine oltre il limite dei trentasei mesi rileva, nel caso di specie, non già quale effetto della disapplicazione del diritto interno per violazione della Clausola 5, bensì in ragione della violazione della norma interna, costituita dalla citata legge n. 186/2003, che prevede l'indizione di concorsi a cadenza triennale.
Pertanto, risultano del tutto prive di pregio le argomentazioni spese dal Controparte_1 quanto alla natura non auto esecutiva della Clausola 5 della Direttiva 1999/70/CE e le prospettate
“conseguenze applicative” illustrate al paragrafo 3 della memoria di costituzione.
Ciò premesso, è necessario ora valutare la conformità del regime della reiterazione dei contratti a tempo determinato con le regole euro unitarie, che vietano il protrarsi di un rinnovo ad libitum volto a sopperire a esigenze datoriali durevoli.
Recentemente, la Suprema Corte, con la sent. n. 18698/2022, prendendo a sua volta le mosse dalla pronuncia della Corte di Giustizia 13 gennaio 2022, YT e altri, ha affrontato e risolto il thema decidendum nei pagina 4 di 14 termini che seguono:
a) I fattori di oscillazione delle esigenze di docenti di religione cattolica «attestano, nel settore dell'insegnamento di cui trattasi nel procedimento principale, un'esigenza particolare di flessibilità che è idonea, in tale specifico settore, a giustificare oggettivamente, alla luce della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro, il ricorso a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato per rispondere in maniera adeguata alla domanda scolastica ed evitare di esporre lo Stato, quale datore di lavoro in tale settore, al rischio di dover immettere in ruolo un numero di docenti significativamente superiore a quello effettivamente necessario per adempiere i propri obblighi in materia» (punto 104): in breve, si ritiene in sé non illegittimo il sistema di reperimento del fabbisogno di docenti di religione, con l'articolazione tra il 70 % (ruolo) e il 30 % (contratti a termine);
b) Tuttavia «l'osservanza della clausola 5, punto 1, lettera a), dell'accordo quadro esige … che sia verificato concretamente che il rinnovo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi miri a soddisfare esigenze provvisorie, e che una disposizione nazionale come quella di cui al procedimento principale non sia utilizzata, di fatto, per soddisfare esigenze permanenti e durevoli del datore di lavoro in materia di personale (….), occorrendo a tal fine che il giudice nazionale faccia «tutto quanto (gli) compete …. prendendo in considerazione il diritto interno nella sua interezza e applicando i metodi di interpretazione riconosciuti da quest'ultimo, al fine di garantire la piena efficacia della direttiva di cui trattasi e pervenire a una soluzione conforme allo scopo perseguito da quest'ultima (sentenza del 24 giugno 2021, Obras y Servicios)», procedendo ad «esaminare di volta in volta tutte le circostanze del caso, prendendo in considerazione, in particolare, il numero di detti contratti successivi stipulati con la stessa persona oppure per lo svolgimento di uno stesso lavoro»;
c) Il giudice interno è chiamato a verificare se «non esistano “norme equivalenti per la prevenzione degli abusi”, ai sensi della clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro» (punto 116);
d) Il giudice interno deve «interpretare e applicare le pertinenti disposizioni di diritto interno in modo da sanzionare debitamente tale abuso e da eliminare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione» (punto 118), curando peraltro
(«vegliando») di evitare che i lavoratori che hanno subito quell'abuso «non siano dissuasi, nella speranza di continuare a lavorare nel settore determinato», dal far valere anche in sede giurisdizionale le misure preventive finalizzate ad impedire l'abuso stesso (punto 117).
Fermo quanto premesso, la richiamata pronuncia di legittimità ha quindi ritenuto che la necessità di adeguamento del numero dei docenti di religione cattolica al numero variabile di utenti che richiedano di poter fruire dell'insegnamento di detta materia, possa costituire una ragione obiettiva ai sensi della Clausola
5, punto 1, lettera a) dell'Accordo Quadro, spettando dunque al giudice nazionale verificare se i rinnovi trovino causa in esigenze provvisorie e temporanee e, in caso di accertato utilizzo abusivo di contratti a termine, interpretare ed applicare le disposizioni interne in modo da sanzionare l'abuso ed eliminare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione.
Applicando detti principi al sistema di reclutamento e utilizzazione dei docenti di religione, la Suprema
Corte ha affermato che il rinnovo automatico non è di per sé abusivo e quindi illegittimo, in quanto pagina 5 di 14 chiaramente destinato a consentire il protrarsi di rapporti annuali comunque esistenti (e ciò, di tutta evidenza, a vantaggio del lavoratore interessato).
Detta conclusione, tuttavia, non ha comunque impedito di rilevare, nella richiamata pronuncia, come il ricorrere, per la quota del 30 % non di ruolo, al rinnovo automatico e potenzialmente costante dei contratti, non esclude che persistano connotati di precarietà e ciò non già per la possibilità che il rinnovo venga meno per perdita dell'idoneità all'insegnamento, in quanto anche i rapporti di ruolo degli insegnanti di religione sono destinati a cessare, ma in quanto “a fronte dell'eccedenza dell'incarico rispetto al fabbisogno, solo ai docenti di ruolo sono attribuite le guarentigie della mobilità, quali richiamate anche dall'art.4, co. 3 L.186/2003. Esse sono infatti certamente estranee al lavoro a termine e, assicurando una tutela ulteriore rispetto alla continuità ed al mantenimento del posto presso la
Pubblica Amministrazione, assurgono a sicuro tratto differenziale. Analogamente, la conservazione del posto di lavoro in caso di malattia gode di una tutela meno intensa (9 mesi in un triennio: art. 19, co. 5, C.C.N.L. 29/11/2007, contro 18 mesi del personale di ruolo: art. 17, co. 1 del medesimo C.C.N.L.).” (Cass., sez. lav., sent. n. 18698 cit).
La Corte di Cassazione ha conseguentemente rilevato come, pur a fronte di regole di quantomeno tendenziale equiparazione tra i trattamenti del personale di ruolo e quelli del personale a tempo determinato con contratto a rinnovo automatico, persistono elementi differenziali qualificanti, proprio sotto il profilo della stabilità, che non consentono al personale non di ruolo di uscire dall'ambito del precariato, precisando altresì come “L'ordinamento interno in effetti già prevede una misura idonea a sopperire alla predetta condizione di precarietà, che è data dall'obbligo di procedere con cadenza triennale allo svolgimento dei concorsi per l'assunzione in ruolo, di cui all'art.3, co.2, L. 186/2003 i quali, pur non essendo riservati ai precari (se non, ora, per il 50%) sono comunque chiaramente funzionali anche all'evolversi di quelle docenze verso il ruolo. Né è pensabile – dati i numeri coinvolti – che allo scadere del triennio non ricorrano vacanze nella dotazione organica del 70%, in ipotesi anche solo nella direzione prospettica del triennio a venire, cui il concorso è fisiologicamente destinato ad estendersi. Tale previsione riconosce quindi la possibilità agli interessati di colmare, almeno con una non irragionevole cadenza triennale, proprio quel deficit di stabilità che definisce il loro status di precari. D'altra parte, essendo stato indetto, dopo la L. 186/2003, un solo concorso, nell'ormai lontano 2004, il attraverso l'inosservanza di quell'obbligo, ha impedito il funzionamento complessivo del sistema, radicalizzando quei CP_1 particolari tratti di precarizzazione di esso che si sono sopra individuati. In ciò sta l'abuso lesivo dell'Accordo Quadro, che si realizza, nei riguardi del singolo insegnante, allorquando egli sia mantenuto in servizio per più di un triennio, attraverso il rinnovo automatico di default o comunque senza soluzione di continuità, senza che siano indetti concorsi di accesso ai ruoli con la cadenza appunto triennale prevista dalla legge e senza che, per il radicarsi dell'illecito, vi sia necessità di altra dimostrazione che quella dell'inosservanza dell'obbligo di concorso sancito dalla normativa speciale, a definizione del sistema quale congegnato dal legislatore”.
Quanto alle conseguenze dell'abuso, si richiamano e di seguito si trascrivono, le argomentazioni già svolte da questo Tribunale con sent. n. 550/2025, richiamata in premessa.
“La Corte di Cassazione ha osservato che la realizzazione dell'abuso deve trovare un rimedio sanzionatorio nell'ordinamento pagina 6 di 14 interno e ha rilevato come, secondo l'elaborazione giurisprudenziale e normativa, le reazioni possibili sono costituite dalla trasformazione ipso iure in rapporti a tempo indeterminato, dalla stabilizzazione mediante procedure straordinarie destinate ai precari o infine dal risarcimento del danno.
Esclusa la praticabilità del primo rimedio che, rispetto al pubblico impiego incontra l'ostacolo della previa necessità di concorso, non superabile stante il tenore dell'art.97 Cost. e rilevato, quanto alla stabilizzazione mediante procedure concorsuali straordinarie, che rientra nella discrezionalità del legislatore, (…), la Corte di Cassazione ha osservato che resta quindi il rimedio risarcitorio.
Il rimedio risarcitorio è riconosciuto dall'ordinamento a favore di chi sia stato utilizzato con modalità abusive, secondo le regole proprie di ciascun sistema finalizzate ad evitare il mantenimento di una condizione di precarizzazione, nel caso di specie particolare ma sussistente, attraverso il rinnovo di rapporti a termine per esigenze durature, e, a tal riguardo, la Corte di
Cassazione ha espressamente richiamato i principi espressi dalla Corte di Cassazione S.U. 5072/2016.
Una precisazione deve essere fatta con riferimento alla già citata sentenza della Corte Costituzionale 390/1999. La suddetta sentenza è stata richiamata da alcune precedenti sentenze di questo Tribunale al fine di confortare le conclusioni ivi espresse circa la non ricorrenza dei presupposti per il riconoscimento del danno comunitario, osservando in particolare come la Corte
Costituzionale con quella pronuncia abbia ritenuto che la disciplina afferente la conferma dell'incarico annuale degli insegnanti di religione comporti una assimilazione di questo incarico al rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Ciò per affermare che la situazione in esame è differente da quelle per cui si ricorre al concetto di danno comunitario espresso dalla sentenza della Corte di Cassazione 5072/2016, pertanto non applicabile al caso di specie.
La sentenza della Corte Costituzionale è stata richiamata anche dalla esaminata sentenza della Corte di Cassazione
18698/2022 per osservare come il giudice delle leggi avesse escluso profili di illegittimità del sistema delineato dal legislatore, in particolare con il D.Lgs 297/1994 e la conseguente contrattazione collettiva, e cioè del quadro normativo precedente - non solo la legge 186/2003 che, all'interno della categoria dei docenti di religione, ha introdotto la distinzione tra docenti di ruolo, assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato e docenti non di ruolo, assunti con contratto a tempo determinato, relativamente ai quali valgono i tratti distintivi in precedenza evidenziati - ma anche la Direttiva 1999/70/CE di recepimento del citato Accordo Quadro sul lavoro a tempo determinato, i cui principi di fondo sono stati enucleati dalla pronuncia della Corte di Giustizia 13 gennaio 2022, alla quale deve farsi riferimento per valutare la conformità della attuale disciplina al diritto europeo,
In questa differente e più ampia prospettiva, la valutazione non può che condurre a far propria la conclusione cui è pervenuta la
Corte di Cassazione con la sentenza 18698/2022 che, evidenziati i profili di precariato che pur sempre si individuano nei contratti a rinnovo automatico per i docenti della religione cattolica, tenuto conto dei principi espressi dall'Accordo Quadro, ha delineato quando si realizza un illegittimo abuso verso tali docenti nella reiterazione dei contratti, da sanzionare come tale in coerenza con i principi espressi dalla Corte di Cassazione 5072/2016 relativamente al c.d. danno eurounitario.
Passando quindi ad esaminare quanto affermato dalla Corte di Cassazione con la sentenza 5072/2016, si osserva che il giudice di legittimità ha dato atto di come la Clausola 5 dell'accordo quadro nulla dica quanto alle conseguenze dell'eventuale pagina 7 di 14 abuso, la cui disciplina pertanto è interamente rimessa alla discrezionalità del legislatore nazionale in un ampio e non definito spettro di alternative, ma ha osservato che al fine della compatibilità comunitaria la reazione "sanzionatoria" dell'ordinamento interno deve avere una forza dissuasiva non inferiore alle misure di prevenzione degli abusi previste dalla clausola 5 cit...
La Corte di Cassazione - esclusa nel lavoro pubblico contrattualizzato, la reazione valevole nel rapporto di lavoro privato, dove
è prevista, in caso di violazione delle prescrizioni imperative per l'illegittimo ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato, la conversione del rapporto, oltre al risarcimento del danno ex art.32 L.183/2010; osservato come la Corte Costituzionale abbia ritenuto che l'art.36 D.Lgs. 165/2001, per la parte in cui non consente, a differenza di quanto accade nel rapporto di lavoro privato, che la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori possa dar luogo a rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le pubbliche amministrazioni, non viola gli artt. 3 e 97 Cost.; osservato altresì come alla giurisprudenza costituzionale si affianchi, quanto alla compatibilità della disciplina interna con la normativa comunitaria, quella della Corte di giustizia dell'Unione Europea - al fine di misurare il grado di effettività della tutela del lavoratore ha quindi esaminato il profilo del risarcimento del danno in caso di illegittimo o abusivo ricorso al contratto a termine, interrogandosi su cosa si intenda per danno risarcibile ex art.36, comma 5, D.Lgs. 165/2001.
Anzitutto la Corte di Cassazione ha escluso che vi sia un danno da mancata conversione del rapporto di lavoro e quindi da perdita del posto di lavoro, stante l'obbligo di concorso pubblico e il conseguente divieto di conversione del rapporto da tempo determinato in tempo indeterminato nel caso di rapporto con pubbliche amministrazioni.
Secondo la Corte di Cassazione, nella fattispecie in esame, il danno è altro.
Il lavoratore, che abbia reso una prestazione lavorativa a termine in una situazione di ipotizzata illegittimità della clausola di apposizione del termine al contratto di lavoro o, più in generale, di abuso del ricorso a tale fattispecie contrattuale, essenzialmente in ipotesi di proroga, rinnovo o ripetuta reiterazione contra legem, subisce gli effetti pregiudizievoli che, come danno patrimoniale, possono variamente configurarsi.
Si può soprattutto ipotizzare una perdita di chance nel senso che, se la pubblica amministrazione avesse operato legittimamente emanando un bando di concorso per il posto, il lavoratore, che si duole dell'illegittimo ricorso al contratto a termine, avrebbe potuto parteciparvi e risultarne vincitore. Le energie lavorative del dipendente sarebbero state liberate verso altri impieghi possibili ed in ipotesi verso un impiego alternativo a tempo indeterminato. Il lavoratore che subisce l'illegittima apposizione del termine o, più in particolare, l'abuso della successione di contratti a termine rimane confinato in una situazione di precarizzazione e perde la chance di conseguire, con percorso alternativo, l'assunzione mediante concorso nel pubblico impiego o la costituzione di un ordinario rapporto di lavoro privatistico a tempo indeterminato.
L'evenienza ordinaria è la perdita di chance risarcibile come danno patrimoniale nella misura in cui l'illegittimo (soprattutto se prolungato) impiego a termine abbia fatto perdere al lavoratore altre occasioni di lavoro stabile.
Ma non può escludersi che una prolungata precarizzazione per anni possa aver inflitto al lavoratore un pregiudizio che va anche al di là della mera perdita di chance di un'occupazione migliore.
Individuato nei termini che precedono il danno e osservato che l'onere probatorio di tale danno grava interamente sul lavoratore, la Corte di Cassazione ha osservato come, pur potendo operare il regime delle presunzioni semplici ex art.2729 c.c., resta pagina 8 di 14 indubbiamente che il danno - una volta escluso che possa consistere nella perdita del posto di lavoro occupato a termine – possa essere in concreto di difficile prova.
Conseguentemente, stante il monito della Corte di Giustizia con riferimento all'ipotesi dell'abuso del ricorso al contratto a termine, si impone un'operazione di integrazione in via interpretativa, orientata dalla conformità comunitaria, che valga a dare maggiore consistenza ed effettività al danno risarcibile.
La Corte di Cassazione ha particolarmente evidenziato il monito della Corte di Giustizia secondo cui la clausola 5 dell'accordo quadro osta a "una normativa nazionale [...], la quale, nell'ipotesi di utilizzo abusivo, da parte di un datore di lavoro pubblico, di una successione di contratti di lavoro a tempo determinato, preveda soltanto il diritto, per il lavoratore interessato, di ottenere il risarcimento del danno che egli reputi di aver sofferto a causa di ciò, restando esclusa qualsiasi trasformazione del rapporto di lavoro a tempo determinato in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, quando il diritto a detto risarcimento è subordinato all'obbligo, gravante su detto lavoratore, di fornire la prova di aver dovuto rinunciare a migliori opportunità di impiego, se detto obbligo ha come effetto di rendere praticamente impossibile o eccessivamente difficile l'esercizio, da parte del citato lavoratore, dei diritti conferiti dall'ordinamento dell'Unione.
La Corte di Cassazione ha quindi rilevato come a livello comunitario, in ragione del monito della giurisprudenza della Corte di
Giustizia, la difficoltà della prova non può dirsi che costituisca un inconveniente di mero fatto, ma - in caso di abusivo ricorso al contratto a termine che va prevenuto con misure equivalenti, di efficacia non inferiore a quelle previste dalla clausola 5 del citato accordo quadro - ridonda in deficit di adeguamento della normativa interna a quella comunitaria e quindi in violazione di quest'ultima; la quale, per essere (pacificamente) non autoapplicativa, opererebbe non di meno come parametro interposto ex art.117, primo comma, Cost. e potrebbe inficiare la legittimità costituzionale della norma interna (art. 36, comma 5, d.lgs. n.
165/2001) che tale pretesa risarcitoria disciplina in termini comunitariamente inadeguati nel caso di abuso nella successione di contratti a termine.
La Corte di Cassazione ha escluso la necessità di sollevare l'incidente di costituzionalità per effetto di una interpretazione adeguatrice, in modo da rinvenire nell'ordinamento nazionale un regime risarcitorio dell'abuso nella reiterazione dei contratti a termine che soddisfi quell'esigenza di tutela del lavoratore evidenziata dalla Corte di Giustizia.
A tal fine – per considerare una disciplina concretamente dissuasiva che abbia, per il dipendente, la valenza di una disciplina agevolativa - ha preso in considerazione l'ambito normativo omogeneo, costituito dal risarcimento del danno nel rapporto a tempo determinato nel lavoro privato e quindi quella di cui all'art.32 comma 5 legge n. 18312010 che prevede - per l'ipotesi di illegittima apposizione del termine al contratto a tempo determinato nel settore privato - che "il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge
15 luglio 1966, n. 604" (in tal senso già Cass. 21 agosto 2013, n. 19371).
Il riferimento alla predetta normativa è stato operato per rilevare come la misura dissuasiva ed il rafforzamento della tutela del lavoratore pubblico, quale richiesta dalla giurisprudenza della Corte di giustizia, è proprio in questa agevolazione della prova da ritenersi in via di interpretazione sistematica orientata dalla necessità di conformità alla clausola 5 del più volte cit. accordo pagina 9 di 14 quadro: il lavoratore è esonerato dalla prova del danno nella misura in cui questo è presunto e determinato tra un minimo ed un massimo.
La trasposizione di questo canone di danno presunto esprime anche una portata sanzionatoria della violazione della norma comunitaria sì che il danno così determinato può qualificarsi come danno comunitario (così già Cass. 30 dicembre 2014, n.
27481 e 3 luglio 2015, n.13655) nel senso che vale a colmare quel deficit di tutela, ritenuto dalla giurisprudenza della Corte di giustizia, la cui mancanza esporrebbe la norma interna (art. 36, comma 5, cit.), ove applicabile nella sua sola portata testuale, ad essere in violazione della clausola 5 della direttiva e quindi ad innescare un dubbio di sua illegittimità costituzionale;
essa quindi esaurisce l'esigenza di interpretazione adeguatrice.
(….)
Per il lavoratore pubblico invece l'indennizzo ex art. 32, comma 5, è, all'opposto, in chiave agevolativa, di maggior tutela nel senso che, in quella misura, risulta assolto l'onere della prova del danno che grava sul lavoratore.
L'esigenza di interpretazione orientata alla compatibilità comunitaria, che secondo la giurisprudenza della Corte di giustizia richiede un'adeguata reazione dell'ordinamento che assicuri effettività alla tutela del lavoratore, sì che quest'ultimo non sia gravato da un onere probatorio difficile da assolvere, comporta che è su questo piano che tale interpretazione adeguatrice deve muoversi per ricercare dal sistema complessivo della disciplina del rapporto a tempo determinato una regola che soddisfi l'esigenza di tutela suddetta. L'indennità ex art. 32, comma 5, quindi, per il dipendente pubblico che subisca l'abuso del ricorso al contratto a tempo determinato ad opera di una pubblica amministrazione, va ad innestarsi, nella disciplina del rapporto, in chiave agevolativa dell'onere probatorio del danno subito e non già in chiave di contenimento di quest'ultimo, come per il lavoratore privato.
In sostanza il lavoratore pubblico - e non già il lavoratore privato - ha diritto a tutto il risarcimento del danno e, per essere agevolato nella prova (perché ciò richiede l'interpretazione comunitariamente orientata), ha intanto diritto, senza necessità di prova alcuna per essere egli, in questa misura, sollevato dall'onere probatorio, all'indennità risarcitoria ex art.32, comma 5.
Ma non gli è precluso di provare che le chances di lavoro che ha perso perché impiegato in reiterati contratti a termine in violazione di legge si traducano in un danno patrimoniale più elevato.
Deriva da tutto quanto esposto che si configura un illecito, costituito dalla abusiva reiterazione dei contratti a tempo determinato, in pregiudizio del docente che abbia lavorato per oltre un triennio in forza di rapporti annuali a rinnovo automatico o comunque senza soluzione di continuità, e senza che, dopo la terza annualità, sia stato indetto il concorso di cui all'art.3 comma 2 L.186/2003.
Un tale abuso dà luogo al diritto a risarcimento del danno ex art.36 comma 5 D.Lgs. 165/2001, che, al fine di rendere effettiva la reazione dell'ordinamento, deve essere inteso nei termini del c.d. danno eurounitario e quindi, secondo quanto affermato dalla Corte di Cassazione con la sentenza del 2016, avendo riguardo ai parametri di cui all'art.32 comma 5
L.183/2010, ora art.28 D. Lgs. 81/2015, ai fini della agevolazione della prova da cui il lavoratore in definitiva viene esonerato, rappresentando detta agevolazione la misura dissuasiva e di rafforzamento della tutela del lavoratore pubblico, grazie alla quale la norma interna (art.36 comma 5 D.Lgs. 165/2001) non si pone in violazione della Clausola 5 della Direttiva pagina 10 di 14 1999/70/CE.
Relativamente al tema della agevolazione della prova, imposta per adeguare la normativa interna alla norma comunitaria, si osserva che, successivamente alle sentenze della Corte di Cassazione, nelle more del giudizio, il comma 5 dell'art.36 D.
Lgs.165/2001 – rubricato personale a tempo determinato o assunto con forme di lavoro flessibile - è stato modificato dal D.L.
131/2024.
La disposizione in esame come modificata, in caso di violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, stabilisce ora in favore del lavoratore interessato il diritto al risarcimento del danno e prevede, nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, che il giudice stabilisca un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto.
L'intervenuta modifica comporta che non è più necessario avere riguardo ai parametri di cui all'art.32 comma 5 L.183/2010, ora art.28 D. Lgs. 81/2015 in quanto all'attualità, anche nel settore pubblico, l'ordinamento, per l'ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a tempo determinato, prevede la condanna tra un minimo ed un massimo, per ottenere la quale il lavoratore è esonerato dalla prova del danno, richiesta invece solo laddove intenda provare il maggior danno”
Alla luce di quanto sopra esposto, devono ritenersi del tutto infondate le eccezioni poste dal convenuto circa l'insussistenza della propria legittimazione passiva e della competenza del giudice del lavoro, venendo in rilievo la violazione dell'obbligo triennale di indizioni dei concorsi, alla cui osservanza è tenuto proprio il quale datore di lavoro dei docenti. Controparte_1
* Cont Il ha altresì sostenuto l'assenza di propria responsabilità dal momento che la mancata indizione dei bandi di concorso previsti dalla legge 186/2003 a cadenza triennale non sarebbe imputabile al
[...]
, difettando la specifica autorizzazione che può essere rilasciata unicamente dal Controparte_1
per la Funzione Pubblica che, a sua volta, presuppone una decisione di spesa assunta dal CP_1 legislatore
Trattandosi di un'ipotesi di responsabilità contrattuale della parte convenuta, quale datore di lavoro del docente, affinché il possa dirsi totalmente esonerato da tale responsabilità occorrerebbe CP_1 dimostrare, con onere probatorio il capo a quest'ultimo, che l'inadempimento è stato determinato da impossibilità della prestazione per causa non imputabile al debitore.
Sul punto, questo Tribunale condivide il principio di diritto affermato dalla già richiamata sentenza n.
80/2024 della locale Corte di Appello secondo cui, in difetto di qualsiasi allegazione o prova circa la non imputabilità della mancata indizione dei concorsi (nella fattispecie, il non ha provato di aver CP_1 infruttuosamente sollecitato la per ottenere la necessaria Controparte_2 pagina 11 di 14 autorizzazione), non può dirsi concretizzata la prova liberatoria invocata dallo stesso il quale, CP_1 pertanto, risponde a livello contrattuale, in qualità del datore di lavoro, per l'abusiva reiterazione di contratti a termine in difetto dell'indizione del necessario concorso, previsto per legge.
Su quest'ultimo punto, sebbene la procedura straordinaria di stabilizzazione di cui al D.M. 9/2024 si sia verificata in un momento successivo alla configurazione dell'abuso nel caso di specie, è proprio il caso di osservare che una recente pronuncia della Cassazione intervenendo proprio quanto all'effettiva efficacia sanante dell'abuso attribuibile a questo concorso si è pronunciata in senso sfavorevole al ministero ritenendo: “In tema di pubblico impiego e di docenti di religione cattolica nella scuola pubblica, non costituisce misura idonea a sanare l'illecito conseguente alla reiterazione abusiva di contratti a termine di supplenza conclusi secondo le regole di cui alla legge n. 186 del 2003, la procedura straordinaria e riservata di immissione in ruolo di cui all'art.

1-bis, comma 2, del d.l. n.
126 del 2019, conv. con mod. in legge n. 159 del 2019 (quale modificato dall'art. 47, co. 9, del d.l. n. 36 del 2022, conv. con mod. in legge n. 79 del 2022, e poi dall'art. 20, co. 6, del d.l. n. 75 del 2023, conv. con mod. in l. n. 112 del 2023), poi attuata con D.M. n. 9 del 2024, in quanto non caratterizzata da automatismo, ma consistente in una verifica selettiva, da svolgersi mediante prova orale di natura didattico-metodologica riferimento anche all'uso didattico delle tecnologie ed alla conoscenza della lingua inglese, oltre a valutazione dei titoli, mentre hanno portata riparatoria le procedure caratterizzate da forme di blanda selezione, per tali intendendosi quelle che, fermo l'automatismo dell'immissione in ruolo, prevedono mere regole di priorità tra i candidati, in ragione dei tempi, comunque da circoscrivere in un periodo contenuto, necessari per l'attribuzione del posto”.
Quanto alle contestazioni circa la quantificazione del risarcimento del danno effettuata mediante applicazione analogica di una norma speciale – art. 28 d. lgs. n. 81/2015 – espressamente inapplicabile al comparto scuola ai sensi del successivo art. 29 e l'applicazione dell'ordinario criterio probatorio in ipotesi di domanda risarcitoria, preme rilevare come la pronuncia della Corte di Cassazione come sopra indicata, non ha previsto un'applicazione analogica dell'art. 28 d. lgs. n. 81/2015 al comparto scuola nel caso di abuso nella successione dei contratti a termine.
In un chiaro intento dissuasivo, ha ritenuto di prendere in considerazione la normativa (con onere probatorio agevolato) applicabile al risarcimento del danno, richiesto nell'ambito di un rapporto di lavoro privato a tempo determinato, in ipotesi di illegittima apposizione del termine, e ciò al fine di fornire una interpretazione sistematica dell'art. 36 comma 5 d. lgs. 165/2001, relativo al risarcimento del danno in caso di violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori alle dipendenze della pubblica amministrazione. Pertanto, la Cassazione ha fatto riferimento ai parametri previsti dal già citato art. 28, di fatto operando una liquidazione equitativa del danno nella quale, il riferimento alla norma in oggetto, funge unicamente da parametro di riferimento quantitativo per la successiva liquidazione del danno riscontrato.
Ciò posto, sebbene con il D.L n. 131/2024, sia stato modificato il richiamato comma 5 dell'art. 36 mediante pagina 12 di 14 l'introduzione di specifici criteri di liquidazione dell'indennità dovuta nel caso di abusivo utilizzo dei contratti a termine (tra un minimo di 4 mensilità e un massimo di 24 mensilità), con una recentissima pronuncia richiamata in premessa (sent. 184/2025) la Corte d'Appello di Brescia ha tuttavia condivisibilmente osservato che “questa norma non può valere che per il futuro, con conseguente inapplicabilità alla fattispecie oggetto di giudizio […]; il danno in questione non può che continuare ad essere oggetto di una determinazione in via equitativa ai sensi dell'art. 1226 c.c..”. Pertanto, in assenza di vincoli legislativi predeterminati, non essendo appunto direttamente applicabile il richiamato art. 28 d. lgs. 81/2015, appare congruo quantificare il danno subìto dal ricorrente in un importo pari a n. 2 mensilità della retribuzione globale di fatto, in considerazione, da un lato, del fatto che il docente è stato interessato da cinque contratti a termine illegittimi superato il primo triennio (a decorrere dall'a.s. 2020/2021), dall'altro lato, della peculiare posizione degli insegnanti di religione a termine rispetto agli altri lavoratori precari della scuola, e ciò in ragione della loro equiparazione ai docenti a tempo indeterminato nell'applicazione degli scatti di anzianità e della clausola del CCNL di rinnovo automatico dei contratti a termine.
Che tale ultima circostanza possa incidere sul quantum del danno, riducendolo, è, del resto, desumibile da quanto previsto dal legislatore in tema di indennità risarcitoria nel settore privato, consentendo l'art. 28, comma 3, del D. Lgs. n. 81 del 2015, pur con riferimento ad una fattispecie che qui non rileva, una riduzione dell'indennità ivi prevista, addirittura in termini di dimezzamento (“In presenza di contratti collettivi che prevedano l'assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell'ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell'indennità fissata dal comma 2 è ridotto alla metà.”
***
Nel caso di specie l'inizio della condotta abusiva si colloca con riferimento all'anno scolastico 2017/2018 in quanto il triennio è stato superato a far tempo da quell'anno scolastico e da quell'annualità si è realizzata la condotta abusiva, per complessivi cinque anni.
Venendo in considerazione una responsabilità contrattuale, trattandosi di pretesa derivante dall'esecuzione di un rapporto contrattuale, soggetta a termine decennale di prescrizione (Cass. Civ. 5740/2020), quest'ultimo non può dirsi maturato in quanto la condotta abusiva si è sviluppata tra il 2017 e il 2025 e la causa è stata promossa con ricorso depositato il 26 maggio 2025.
Per il caso di accoglimento della domanda del ricorrente, con domanda riconvenzionale la parte convenuta ha chiesto al Tribunale di individuare le norme di condotta violate dal nonché di accertare e CP_1 dichiarare se sia ancora valida ed efficace la disciplina sul rinnovo automatico degli incarichi annuali agli insegnanti di religione.
Come chiarito dalla Corte di Cassazione, tuttavia, non è di per sé illegittimo il sistema di reclutamento con l'articolazione tra il 70% di ruolo e il 30% con contratti a termine, considerato che gli insegnanti di religione godono di una maggiore stabilità degli altri docenti in quanto ai sensi dell'art. 40 CCNL i loro incarichi sono pagina 13 di 14 destinati a rinnovarsi di anno in canno (Cass. Sent. 18698/2022).
Come chiarito dalla Corte d'Appello di Brescia, infatti, “l'ordinamento interno prevede una misura idonea a sopperire alla predetta condizione di precarietà, che è data dall'obbligo di procedere con cadenza triennale allo svolgimento dei concorsi per l'assunzione in ruolo, di cui all'art. 3, co.2, L. 186/2003, i quali, pur non essendo riservati ai precari (se non, ora, per il
50%) sono comunque chiaramente funzionali anche all'evolversi di quelle docenze verso il ruolo (…) In particolare, l'abuso si realizza nei riguardi del singolo insegnante allorquando egli sia mantenuto in servizio per più di un triennio attraverso il rinnovo automatico di default o comunque senza soluzione di continuità, senza che siano indetti concorsi di accesso ai ruoli con la cadenza appunto triennale prevista dalla legge e senza che, per il radicarsi dell'illecito, vi sia necessità di altra dimostrazione che quella dell'inosservanza dell'obbligo di concorso sancito dalla normativa speciale, a definizione del sistema quale congegnato dal legislatore. La regola sulla concorsualità triennale, dunque, costituisce cerniera ineludibile di ragionevolezza, in quanto è attraverso essa che si garantisce il necessario strumento di sviluppo dalla precarietà al ruolo;
tale concorsualità triennale, con la regola risarcitoria che ne consegue, può inoltre essere tale da assicurare un effetto dissuasivo da ulteriori inadempienze agli obblighi di reclutamento a tempo indeterminato” (Corte d'Appello di Brescia sentenza n. 310/2025).
Posto che la questione rilevante nel caso di specie è la mancata indizione da parte del di concorsi CP_1 con cadenza triennale – come previsto dall'art. 3 co. 2 L. 186/2003 – e non il rinnovo automatico dei contratti, va dichiarata inammissibile la domanda riconvenzionale.
La complessità delle questioni affrontate e l'esistenza di orientamenti difformi anche nella giurisprudenza di questo Tribunale, giustifica la compensazione delle spese del giudizio nella misura della metà. In ragione Cont della soccombenza, il viene condannato alla rifusione del restante metà che si liquida in euro 1.000,00 per compensi, oltre accessori di legge, da distrarsi in favore dei procuratori costituiti dichiarati antistatari.

P.Q.M.

Il Tribunale, definitivamente pronunciando, ogni contraria domanda e/o eccezione rigettata, così dispone:
1) condanna la parte convenuta al pagamento in favore della parte ricorrente della somma pari a 2 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre interessi legali dalla domanda al saldo;

2) dichiara inammissibile la domanda riconvenzionale;
Cont compensa le spese del giudizio in misura della metà; condanna il alla rifusione del restante metà che liquida in euro 1.000,00 per compensi, oltre accessori di legge, da distrarsi in favore dei procuratori costituiti dichiarati antistatari.
Brescia il 3/12/2025
La Giudice
AT LA
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