T R I B U N A L E D I M E S S I N A
S E Z I O N E L A V O R O
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del Lavoro dott.ssa Graziella Bellino, in esito all'udienza del 10.03.2025 sostituita ex art. 127 ter c.p.c. dal deposito di note scritte ha pronunziato la seguente
S E N T E N Z A nel procedimento iscritto al n. 1797/2018 R.G. e vertente
TRA
, c.f. , opponente, rappresentato e difeso dall'avv. Parte_1 C.F._1
Francesco Iannino;

CONTRO in persona del legale rappresentante pro tempore, opposta, rappresentata e CP_1 difesa dall'avv. Diego Busacca.
Oggetto: opposizione ex art. 1, comma 51, L. 92/2012
MOTIVI IN FATTO E IN DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso ex art. 1, comma 47, L. 28 giugno 2012 n. 92, depositato in data 18.12.2017,
esponeva: Parte_1
- di aver lavorato alle dipendenze della dal 01.02.2008 al 30.06.2017, data in cui CP_1 il rapporto di lavoro era cessato;

- che era stato assunto il 01.02.2008 con contratto di lavoro a tempo indeterminato full time per lo svolgimento delle mansioni di direttore della struttura alberghiera denominata “Hotel
Villa Esperia”, sita in Taormina (ME) via Nazionale Mazzarò n. 244-246, con inquadramento al livello A del CCNL Turismo Confcommercio;

- di essersi occupato di gestire la struttura alberghiera, verificando costantemente il budget, la contabilità e i risultati economici raggiunti, degli adempimenti burocratici e amministrativi, di definire l'organigramma aziendale e di selezionare il personale, di coordinare i vari reparti e i lavoratori, di pianificare il lavoro e di sovrintendere l'economato nella gestione degli approvvigionamenti, di dirigere, sovrintendere e coordinare, con ampi margini di autonomia
1 operativa, tutta l'attività dell'impresa alberghiera, definendo ed implementando le strategie aziendali e i piani di sviluppo dell'impresa, le politiche finanziarie e quelle commerciali e tariffarie;

- che si era altresì occupato dell'attività di comunicazione e marketing della struttura
(contattando e sottoscrivendo accordi con le agenzie turistiche), di organizzare, controllare e supervisionare il lavoro del personale assicurando l'erogazione del servizio;

- che in data 30.06.2017 gli era stato intimato il licenziamento con decorrenza immediata per
“ristrutturazione aziendale”;
- di aver impugnato, con raccomandata a.r. inviata in data 22.08.2017, il licenziamento, dichiarando la propria immediata disponibilità al lavoro;

- che la richiesta era, però, rimasta priva di riscontro.
Denunziava l'illegittimità del licenziamento, deducendo l'insussistenza dell'asserito giustificato motivo posto a fondamento del recesso datoriale, ovvero la dedotta soppressione della figura di direttore. Riferiva di essere stato immediatamente sostituito da altro lavoratore nelle stesse mansioni e deduceva che, pertanto, la figura di direttore non era stata effettivamente soppressa.
Rilevava, dunque, che la ristrutturazione aziendale operata dal datore era in realtà pretestuosa, non fondata su elementi realmente esistenti, nonché effettuata in chiara violazione delle regole di correttezza e buona fede nella scelta del dipendente ovvero nel mancato rispetto del c.d. repechage del lavoratore.
Denunziava, altresì, la mancanza e/o carenza di motivazione nonché il mancato rispetto delle procedure previste dall'art.7 della legge n. 604/1966.
Chiedeva, pertanto, di dichiarare l'illegittimità del licenziamento intimatogli dalla CP_1 in data 30.06.2017, con condanna di controparte alla sua reintegrazione nel posto di lavoro nonché al pagamento dell'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione (e comunque non superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto) e al versamento per il medesimo periodo dei contributi previdenziali e assistenziali, oltre rivalutazione monetaria e interessi legali dalle singole scadenze mensili e fino all'effettivo soddisfo. In subordine, chiedeva di dichiarare risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condannare il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria omnicomprensiva determinata, in relazione alla gravità della violazione formale o
2 procedurale commessa, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, instando per la rifusione delle spese di lite.
La società costituitasi in giudizio con memoria depositata in data 26.01.2018, CP_1 contestava la fondatezza degli elementi di fatto e di diritto posti a sostegno delle domande attoree. Sosteneva che il licenziamento del ricorrente era fondato su giusta causa e/o giustificato motivo oggettivo, considerato che essa società deducente, nell'ottica della ristrutturazione aziendale e soprattutto al fine di ridurre drasticamente i costi gestionali, in considerazione della attuale e perdurante crisi economica, aveva dovuto sopprimere la figura professionale di “direttore livello quadro A” rivestita dal Balzano, in considerazione del suo elevato costo retributivo, contributivo e fiscale. Rilevava di non aver assunto alle proprie dipendenze un nuovo direttore dell'albergo e precisava che il era stato in Parte_2 realtà assunto in data 14.09.2017 con la qualifica di “responsabile dei servizi di prenotazione alberghiera livello 1” e che il relativo rapporto era peraltro definitivamente cessato in data
31.12.2017 a seguito di dimissioni volontarie del dipendente.
Evidenziava, poi, che secondo conforme e costante giurisprudenza, nell'ipotesi di licenziamento individuale del dirigente, è sufficiente la sussistenza del requisito della c.d. giustificatezza, che costituisce nozione giuridica di portata diversa e ben più ampia rispetto alla giusta causa e/o giustificato motivo posti alla base del licenziamento dei prestatori di lavoro che rivestono la qualifica di impiegati ed operai.
Eccepiva, inoltre, l'avvenuta risoluzione contrattuale per mutuo consenso, avendo da tempo il manifestato la propria intenzione in via preferenziale di lavorare alle dipendenze Pt_1 di altre strutture alberghiere della medesima zona territoriale dell'Hotel Villa Esperia, con le quali peraltro già collaborava, e specificamente presso l'Hotel baia Azzurra sito in Taormina
c.da Mazzarò e presso l'Hotel Inn sito in Taormina c.da Trappitello.
Eccepiva, ancora, che il ricorrente, pur svolgendo attività lavorativa con la qualifica professionale di direttore di albergo livello QA presso l'Hotel Baia Azzurra dal 30.6.2017, CP_ aveva fraudolentemente percepito l'indennità di disoccupazione da parte dell per euro
1.500,00. Eccepiva, dunque, l'aliunde perceptum, rilevabile anche ai sensi dell'art.18 comma 2 della legge n. 300/1970.
Deduceva, infine, che in costanza di rapporto di lavoro il aveva posto in essere una Pt_1 serie di atti pregiudizievoli per gli interessi economici dell'azienda creando alla stessa serie difficoltà nei flussi di cassa, tanto da essere rimasto debitore nei suoi confronti della somma di euro 11.747,13.
3 Concludeva chiedendo, pertanto, l'integrale rigetto del ricorso o, in subordine, di ritenere e dichiarare la risoluzione del rapporto di lavoro alla data del 30.06.2017 per mutuo consenso delle parti;
chiedeva, altresì, di ritenere e dichiarare il diritto di credito della società CP_1 nei confronti del ricorrente per la somma di euro 11.747,13, con vittoria di spese e
[...] compensi difensivi.
Con ordinanza del 02.03.2018 il ricorso veniva rigettato.
Con successivo ricorso del 29.03.2018, incoato ai sensi dell'art. 1, comma 51, L. n. 92/2012,
impugnava l'anzidetta ordinanza, lamentando che controparte avesse prodotto Parte_1 in atti una documentazione incompleta e fuorviante, in particolare non producendo il cedolino paga di agosto di un dipendente assunto con la qualifica di direttore il 18.08.2017 e denunziando, conseguentemente, che controparte non aveva mai soppresso la figura del direttore.
Conclusivamente, insisteva nelle domande già articolate con il ricorso ex art. 1, comma 47,
L. 28 giugno 2012 n. 92, previa revoca dell'ordinanza impugnata, con vittoria di spese e compensi di lite.
La costituitasi con memoria del 10.11.2018 contestava il fondamento del ricorso CP_1 del quale chiedeva il rigetto. Rilevava che il , nel periodo immediatamente successivo Pt_1 alla cessazione del rapporto di lavoro, aveva svolto attività lavorativa con la medesima qualifica professionale di direttore di albergo, livello QA, presso l'“Hotel Baia Azzurra”, percependo nel contempo in modo indebito ed illegittimo l'indennità di disoccupazione da parte dell' e che dopo l'emissione dell'ordinanza impugnata il ricorrente era stato CP_2 assunto dalla “Travel Group s.r.l.s.” (di cui il detiene, fra l'altro, la maggioranza delle Pt_1 quote) con contratto di lavoro a tempo indeterminato, con decorrenza 14.03.2018 e qualifica di direttore di albergo livello QA, presso la struttura “Serra San Biagio” di Calatabiano (CT).
Rilevava che, in data 31.12.2017, essa avesse cessato definitamente l'attività di CP_1 gestione dell'Hotel Villa Esperia, azzerando l'intero organico lavorativo mediante licenziamenti e/o dimissioni volontarie dei dipendenti.
Evidenziava la piena legittimità del licenziamento e che , assunto il Parte_2
14.09.2017 (e dimessosi il 31.12.2017), avesse una qualifica differente (di “responsabile dei servizi di prenotazione alberghiera livello 1”) e percepisse uno stipendio corrispondente a circa la metà di quello percepito dal . Rilevava che la documentazione ex adverso prodotta era priva di Pt_1 alcun rilievo probatorio circa le mansioni effettivamente svolte da tale dipendente.
4 Osservava che, in caso di licenziamento del dirigente, era necessaria la sussistenza del solo requisito della giustificatezza, presente nel caso in esame.
Concludeva per il rigetto dell'avverso ricorso o, in via gradata, per la decurtazione dal dovuto di quanto percepito dal ricorrente, il tutto con vittoria di spese di lite da distrarsi in favore del procuratore antistatario.
La causa veniva istruita a mezzo interrogatorio formale del legale rappresentante della CP_1
in esito al quale veniva ammessa ed escussa prova per testi. Veniva autorizzato il
[...] deposito di note.
L'udienza del 10.3.2025 veniva sostituita ex art. 127 ter c.p.c. dal deposito di note scritte ed in esito al deposito delle stesse la causa veniva decisa.
Nel merito al fine di risolvere la controversia in esame occorre preliminarmente rilevare che dall'esame della lettera di licenziamento del 30.6.2017 risulta che il ricorrente sia stato licenziato a seguito di ristrutturazione aziendale che ha determinato la soppressione del posto di Direttore.
Occorre quindi rilevare che dall'esame della documentazione in atti (contratto di assunzione e modello UniLav) risulta che il ricorrente è stato inquadrato non come dirigente bensì come quadro (QA), con conseguente applicabilità della disciplina limitativa dei licenziamenti individuali.
Il ricorrente quindi denuncia l'insussistenza del giustificato motivo oggettivo posto a fondamento del recesso datoriale, deducendo che in realtà non si sarebbe verificata l'asserita soppressione del posto di direttore.
Orbene al fine di valutare la fondatezza della doglianza attorea, giova premettere sul piano generale che l'art. 3 della legge n. 604/1966 consente il licenziamento quando lo stesso sia giustificato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero da ragioni inerenti l'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro ed il regolare funzionamento.
E' univoco l'indirizzo della giurisprudenza, sia di merito che di legittimità, secondo cui, in tema di licenziamento, nella nozione di giustificato motivo oggettivo è riconducibile anche l'ipotesi del riassetto organizzativo dell'azienda, attuato al fine di una più economica gestione di essa e deciso dall'imprenditore non semplicemente per un incremento del profitto, ma per far fronte a sfavorevoli situazioni, non meramente contingenti, influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva, imponendo una effettiva necessità di riduzione dei costi. In tale ottica, deve considerarsi legittima una siffatta scelta imprenditoriale, consistita nella soppressione del settore lavorativo, del reparto o del posto cui era addetto il dipendente
5 licenziato, laddove non ne risultino soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al licenziato medesimo, ben potendo le stesse essere solo diversamente ripartite ed attribuite
(v., ex multis, Cass. civ., sez. lav., 16/3/2007, n.6229; Cass. 2/10/2006 n. 21282; Cass.,
17/5/2003 n. 7750; Cass. 29/1/2003 n. 1364; Cass. 2/12/2002 n.17069; Cass. 23/8/2002 n.
12421; Cass. 15/11/2001 n. 14210; Cass. 13/11/2001 n. 14093; Cass. 14/6/2000 n. 8135.
Da ultimo, Cass. civ., sez. lav., 6/7/2012 n.11402).
Peraltro, la soppressione del posto di lavoro, che per costante giurisprudenza integra gli estremi di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento, non richiede necessariamente la completa cessazione di una particolare attività dell'azienda con conseguente eliminazione di tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, ben potendo le stesse essere semplicemente ripartite in maniera diversa. E' stato in particolare precisato che “il licenziamento per soppressione del posto di lavoro non esige che vengano eliminate tutte le mansioni precedentemente svolte dal lavoratore licenziato, posto il diritto del datore di lavoro, sulla base di scelte organizzative, di distribuirle diversamente all'interno dell'azienda” (Cass. 23/11/2001 n. 14896. V., in senso conf., già Cass. 15/11/1993).
D'altra parte, secondo l'orientamento giurisprudenziale prevalente, anche la minore onerosità della nuova scelta organizzativa può legittimamente giustificare un licenziamento (V., tra le tante, Cass. 20/12/1995 n.12999; id., 26/4/1994 n. 6067; id. 3/11/1992 n. 11909).
A ciò si aggiunga, infine, che secondo l'indirizzo maggioritario della Corte di Cassazione il motivo oggettivo determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, nel cui ambito rientra anche l'ipotesi di riassetto organizzativo attuato per la più economica gestione dell'impresa,
è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il Giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, atteso che tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost. mentre al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore, in ordine al quale il datore di lavoro ha l'onere di provare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l'effettività delle ragioni che giustificano l'operazione di riassetto (v., di recente, Cass. civ., sez. lav., 14/5/2012 n.7474; id., 11/7/2011 n.15157); ne consegue che non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente licenziato, sempre che risulti l'effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato (cfr., ex plurimis, Cass. civ., sez. lav., n.21282/2006; id., n. 21121/2004; id., n. 13021/2001).
6 Ciò premesso sul piano generale ed avuto riguardo al caso di specie va rilevato che dall'esame della documentazione in atti risulta che successivamente al licenziamento del ricorrente sia stato assunto con la qualifica di livello 1 CCNL e non quale Direttore Parte_2
QA quale era il ricorrente.
Infatti parte resistente ha prodotto in atti il modello UNILAV dal quale risulta l'assunzione del in tale livello. Parte_2
Inoltre parte ricorrente non ha provato che invero il svolgesse mansioni di Parte_2
Direttore.
Infatti nessuna dichiarazione confessoria è stata resa dal legale rappresentante della CP_3 resistente.
Inoltre dall'esame delle dichiarazioni rese dai testi escussi non può ritenersi provato lo svolgimento da parte del di mansioni di direttore. Parte_2
Infatti va rilevato che sebbene il teste abbia confermato di essere stato Parte_2 assunto quale Direttore, sostanzialmente in sostituzione del ricorrente tale deposizione deve essere utilizzata con particolare rigore atteso che risulta che lo stesso abbia una Parte_2 procedimento pendente contro la società resistente per il riconoscimento di mansioni superiori.
Limitata inoltre risulta la conoscenza delle mansioni svolte dal da parte della teste Parte_2 la quale ha dichiarato che dal 4 agosto la stessa è stata in malattia e non Testimone_1
è più rientrata in servizio.
Inoltre sebbene la teste abbia dichiarato che “durante il mese di luglio mi sono interfacciata sempre con il ” lo stesso ha dichiarato di aver iniziato a lavorare nel mese di agosto. Parte_2 Parte_2
Il teste ha inoltre dichiarato che “che dopo il licenziamento è stato Testimone_2 Parte_3
a gestire l'albergo fino a dicembre 2017. Lo stesso ha assunto le mansioni di Direttore.” E ha precisato che il si occupava solo di ricevimento e prenotazioni. Parte_2
Inoltre anche la teste ha dichiarato che il ha iniziato a lavorare a Tes_3 Parte_2 fine giugno inizio luglio e quindi prima di quanto dichiarato dallo stesso . Parte_2
Inoltre anche il teste ha dichiarato che “confermo che le mansioni di direttore Testimone_4 da luglio a dicembre 2017 venivano svolte dal sig. il sig. si occupava Parte_4 Parte_2 esclusivamente delle prenotazioni alberghiere, stava al ricevimento mentre le direttive le dava esclusivamente il sig. Pt_3
Infine con riferimento all'obbligo di repechage si richiama la giurisprudenza secondo cui “La mancanza di allegazioni del lavoratore circa l'esistenza di una posizione disponibile può corroborare il quadro
7 probatorio circa l'impossibilità di essere adibito altrove, purché tale impossibilità sia accertata mediante ricorso
a presunzioni gravi, precise e concordanti, non potendo però spostare il profilo dell'onere della prova del rispetto del relativo obbligo che grava, pur sempre, sul datore di lavoro in virtù del disposto dell'art. 5 l. n.
604/1966.” (Cass 2019 n. 26460).
Inoltre secondo la giurisprudenza di legittimità “Occorre premettere al riguardo che secondo l'oramai consolidato orientamento di questa Corte in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, spetta al datore di lavoro l'allegazione e la prova dell'impossibilità di "repechage" del dipendente licenziato, in quanto requisito di legittimità del recesso datoriale, senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili, essendo contraria agli ordinari principi processuali una divaricazione tra i suddetti oneri." (cfr. tra le tante Cass. nn. 5592 e 12101 del 2016). Il lavoratore ha l'onere di dimostrare il fatto costitutivo dell'esistenza del rapporto di lavoro a tempo indeterminato così risolto, nonché di allegare
l'illegittimo rifiuto del datore di continuare a farlo lavorare in assenza di un giustificato motivo, mentre incombono sul datore di lavoro gli oneri di allegazione e di prova dell'esistenza del giustificato motivo oggettivo, che include anche l'impossibilità del cd. "repechage", ossia dell'inesistenza di altri posti di lavoro in cui utilmente ricollocare il lavoratore (cfr. Cass. n. 24882 del 2017). In sostanza sul datore di lavoro incombe la dimostrazione del fatto negativo costituito dall'impossibile ricollocamento del lavoratore che può essere data con la prova di uno specifico fatto positivo contrario o mediante presunzioni dalle quali possa desumersi quel fatto negativo (cfr. Cass. n. 23789 del 2019)(Cfr Cass 2022 n. 33341)
Infine, “secondo la costante giurisprudenza di questa Corte, la soppressione della posizione lavorativa occupata dal dipendente obbliga il datare di lavoro alla assegnazione al lavoratore di altre mansioni professionalmente equivalenti – ove disponibili nella organizzazione aziendale – nonché- previo consenso di quest'ultimo – anche di mansioni di contenuto professionale inferiore (cd. patto di demansionamento)”.
(Cass. n.10023/2019).
Occorre quindi rilevare che, come anche di recente ribadito dalla Corte di Cassazione con le sentenze n.2739 del 2024 e n. 31561 del 2023, la giurisprudenza di legittimità si è ormai consolidata nell'affermare che sia a carico del datore di lavoro la prova di avere assolto all'onere di repechage del dipendente licenziato, senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili (cit. Cass. n.5592/2016).
In sostanza era preciso onere datoriale dimostrare la mancata assunzione, a far data dal licenziamento o da epoca concomitante, e per un congruo periodo, di altro personale a tempo indeterminato in mansioni compatibili con il bagaglio professionale del lavoratore o anche di livello inferiore, in tale ultimo caso costituendo preciso obbligo del datore di lavoro prospettare al dipendente la possibilità di tale alternativa utilizzazione (v. Cass. n.6497/2021)
8 Ciò posto va rilevato che dall'esame dell prodotto da parte resistente risulta CP_4 provato che il sia stato assunto in data 18.8.2017 e successivamente sia stato Parte_2 riassunto in data 15.9.2017.
Va quindi rilevato che anche se non risulta provato che il svolgesse le funzioni di Parte_2
Direttore, risulta che lo stesso fosse stato assunto solo un mese e mezzo dopo il licenziamento del ricorrente con la conseguenza che era onere del datore di lavoro offrire al lavoratore lo svolgimento di mansioni inferiori.
Va pertanto dichiarata l'illegittimità del licenziamento impugnato.
Si richiama quindi l'art. 18 Stat. Lav. Secondo cui “Il giudice applica la medesima disciplina di cui al quarto comma del presente articolo nell'ipotesi in cui accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68, per motivo oggettivo consistente nell'inidoneita' fisica o psichica del lavoratore, ovvero che il licenziamento e' stato intimato in violazione dell'articolo 2110, secondo comma, del codice civile. Puo' altresi' applicare la predetta disciplina nell'ipotesi in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo;
nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo, il giudice applica la disciplina di cui al quinto comma. In tale ultimo caso il giudice, ai fini della determinazione dell'indennita' tra il minimo e il massimo previsti, tiene conto, oltre ai criteri di cui al quinto comma, delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell'ambito della procedura di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni. Qualora, nel corso del giudizio, sulla base della domanda formulata dal lavoratore, il licenziamento risulti determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, trovano applicazione le relative tutele previste dal presente articolo”
Si rileva inoltre che la Corte Costituzionale, con sentenza 1° aprile 2021, n. 59 (in Gazz. Uff.
7 aprile 2021, n. 14), ha dichiarato l'illegittimità costituzionale del secondo periodo del presente comma, come modificato dall'art. 1, comma 42, lettera b), della legge 28 giugno
2012, n. 92 (Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita), nella parte in cui prevede che il giudice, quando accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, «puo' altresi' applicare» - invece che «applica altresi'» - la disciplina di cui al medesimo art. 18, quarto comma.
Tuttavia va rilevato che dalla documentazione in atti, ed in particolare dalle comunicazioni degli enti previdenziali e dal Libro Unico in atti, risulta provata la cessazione dell'attività da parte della società resistente alla data del 31.12.2017.
9 Si richiama quindi la giurisprudenza di legittimità secondo cui “Qualora nel periodo intercorrente fra la data del licenziamento e l'emanazione della sentenza resa all'esito del giudizio di impugnazione di esso
l'attività aziendale del datore di lavoro sia interamente cessata (nel caso di specie, per intervenuto fallimento senza esercizio provvisorio), è preclusa al giudice la possibilità di ordinare la reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato.” (Cass. 2021 n. 7363).
Parte resistente va quindi condannata al risarcimento del danno pari alla retribuzione globale maturata dal giorno del licenziamento al 31.12.2017 oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.
Con riferimento all'aliunde perceptum può disporsi la sottrazione esclusivamente della somma pari ad euro 2.500,00 dichiarata dal lavoratore. Non risulta infatti provata la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato né l'orario effettivamente svolto dal ricorrente presso l'Hotel Baia Azzurra sito in Taormina fraz. Mazzarò nè presso l'Hotel Inn.
Infatti il teste ha dichiarato di conoscere la circostanza solo in quanto Testimone_2 passava davanti agli alberghi.
Inoltre il teste ha dichiarato che “ Con riferimento al capitolo g della memoria Testimone_4 di costituzione preciso di aver visto il ricorrente lavorare presso l'Hotel Baia Azzurra personalmente in quanto
l'hotel si trova a pochi metri dall'hotel Villa Esperia mentre sono venuto a conoscenza che aveva in gestione
l'Hotel Inn in quanto riferitomi dai dipendenti che hanno lasciato l'hotel Villa Esperia per lavorare presso l'hotel Inn”
Né risulta sufficiente la dichiarazione resa dal teste che ha confermato la Testimone_5 circostanza che il ricorrente lavorava presso l'Hotel Baia Azzura perché riferitagli dallo stesso ricorrente e presso l'hotel Inn in quanto passava con la macchina davanti l'Hotel.
Atteso l'esito della lite vanno compensate le spese in ragione della metà e la restante quota viene posta a carico di parte resistente così come liquidata in dispositivo.

P. Q. M.

definitivamente pronunziando così provvede:
- dichiara l'illegittimità del licenziamento impugnato e condanna parte resistente al risarcimento del danno pari alla retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento al 31.12.2017 oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali detratta la somma pari ad euro 2.500,00;
- compensa le spese in ragione della metà e condanna parte ricorrente al pagamento della restante quota che si liquida per la prima fase in euro 1.095,00 per compensi oltre iva e cpa e per tale fase in euro 4.628,50 oltre spese generali iva e cpa.
10 Messina, 11.03.2025

Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Graziella Bellino
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