REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI LECCE
SEZIONE LAVORO
Il dott. AN Basta, in funzione di giudice del lavoro, all'esito dell'udienza del 09.10.2025 pronuncia la seguente
SENTENZA ex art.127 ter c.p.c. nella causa iscritta al n.8412/2023 R.G.
tra nato il [...], rappresentato e difeso dall'Avv. AN Oliva come da Parte_1 procura speciale in calce al ricorso
RICORRENTE
e in persona del legale rapp.te p.t., rappresentata e difesa dagli Avv.ti Marco Controparte_1
ZA e EN De FE come da procura speciale in calce alla memoria difensiva
RESISTENTE
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato in data 24.7.2023 il ricorrente indicato in epigrafe, premesso di essere dipendente della società convenuta dal 01.12.1989; che “in data 09.12.2010 l'azienda ha attribuito al dipendente un superminimo individuale correlato alla misura della prestazione, pari ad € 180,00 mensili, al lordo delle trattenute di legge,
e qualificato come assorbibile in caso di incremento retributivo”; che, tuttavia, “tale aumento retributivo è rimasto invariato per numerosi anni e mai riassorbito”; che a seguito degli aumenti retributivi di cui all'accordo ponte del
23.11.2017, “procedeva, con decorrenza dalla mensilità di gennaio 2018 (busta paga di febbraio 2018), CP_1
a decurtare il superminimo individuale di € 24,60 lordi in ragione di mese, (portando il beneficio da € 180,00 ad €
155,40) e, con decorrenza luglio 2018 a scomputare € 36,90 lordi in ragione di mese (portando il beneficio da € 155,40 ad € 118,50), con conseguente riduzione del TFR accantonato, nella cui base di calcolo detto emolumento rientra”; facendo leva sulla non assorbibilità del superminimo in questione, vuoi perché fondato sul consolidamento di un uso aziendale, mai espressamente disatteso nel corso dei rinnovi contrattuali succedutisi, vuoi perché attribuito ad personam in funzione premiale;
ha chiesto al giudice del lavoro adito di: “… Accertare e dichiarare, nei confronti di in persona del suo legale rappresentante pro tempore, Controparte_2 per tutti i motivi di cui in premessa, la illegittimità della condotta aziendale volta ad operare gli assorbimenti delle voci in busta paga riferibili al superminimo individuale operati in danno della parte ricorrente sin da gennaio 2018 e, poi, da luglio
2018, in ragione degli aumenti contrattuali (anche riferibili al c.d. ERS) contenuti nell'Accordo di programma del
1 23/11/2017; 2) Conseguentemente, per l'effetto, condannare la parte resistente alla ricostituzione della predetta voce nella misura pari al beneficio goduto precedentemente, con conseguente condanna al ricalcolo degli istituti contributivi e retributivi connessi, diretti ed indiretti, tra cui il TFR, con decorrenza dalla prima illegittima trattenuta di gennaio 2018 e, successivamente, di luglio 2018, nonché la condanna al pagamento delle differenze retributive dovute, pari ad oggi (luglio
2023) ad 3.936,00 lordi, ma la cui quantificazione, ove occorra, costituirà oggetto di autonomo giudizio”.
Instaurato il contraddittorio, la società convenuta ha contestato nel merito la fondatezza delle deduzioni avversarie e ha concluso per il rigetto della domanda.
Istruita mediante l'acquisizione della documentazione prodotta, previa sostituzione dell'udienza di discussione con il deposito di note ex art. 127 ter c.p.c., la controversia è decisa con la presente sentenza.
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Ritiene il Tribunale, conformemente all'orientamento ripetutamente espresso nell'ambito di vicende analoghe dalla giurisprudenza di questo Tribunale (cfr. ad es. Trib. Lecce, Sez. L., sent. n. 3696/2024 del
25.11.2024, le cui motivazioni si condividono ed appresso si riportano ai sensi dell'art.118, comma 1, disp. att. c.p.c.), che il ricorso non possa trovare accoglimento.
Preliminarmente, non è in contestazione che il superminimo per cui è causa promani da un provvedimento unilateralmente adottato dal datore di lavoro recante l'espressa previsione della assorbibilità dell'emolumento in casi di incremento del trattamento retributivo.
È, inoltre, pacifico fra le parti che la voce retributiva in questione non sia mai stata assorbita fino a quando, compatibilmente con le decorrenze previste dall'Accordo del novembre del 2017, è stata compensata, dapprima, con l'aumento dei minimi tabellari previsti dal citato rinnovo contrattuale (busta Parte paga febbraio 2018) e, successivamente, con l' introdotto sempre dal medesimo accordo (luglio
2018), così come non è in contestazione che nell'Accordo citato non vi sia, da un lato, alcun riferimento alla volontà aziendale di assorbire gli aumenti contrattuali e, dall'altro, alcun riferimento ad una disdetta del (contestato) uso aziendale.
Sotto altro profilo, occorre, poi, puntualizzare come il superminimo in parola non costituisca un compenso speciale di carattere meritocratico o, comunque, connesso alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente, ove si consideri che lo stesso - secondo le convergenti allegazioni delle parti - risulterebbe attribuito indistintamente ad una platea generalizzata di dipendenti
(tanto da ipotizzarsi, in relazione alla sua non assorbibilità, la formazione in di un vero e proprio CP_1 uso aziendale) e che, al contempo, non risulta validamente evidenziato alcuno specifico elemento di fatto, utile a farne emergere il dedotto carattere di premialità.
Poste tali premesse, come in termini del tutto convincenti già puntualizzato dal Tribunale di Salerno nell'ambito di omologa vicenda litigiosa instaurata da altro dipendente di (vds. in Controparte_1 particolare sentenza n. 374/2024, qui da intendersi integralmente richiamata e condivisa anche ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c.) “Per molti anni ha, invero, spontaneamente e ripetutamente concesso Controparte_1
2 ad una pluralità di dipendenti - e quindi ad una cerchia indistinta di lavoratori e a prescindere da singoli meriti e/o dalla qualità o maggiore onerosità della prestazione lavorativa - un trattamento economico di miglior favore, consistente, appunto, nel mancato assorbimento del superminimo individuale in occasione degli aumenti retributivi previsti dalla contrattazione collettiva e/o derivanti dal superiore inquadramento, per cui è ravvisabile il c.d. uso aziendale caratterizzato da una condotta generalizzata (e non un comportamento concludente che opera sul piano individuale).
La giurisprudenza della Corte di Cassazione è da tempo ferma nel ritenere che l'uso aziendale, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo del datore di lavoro, che non trova origine nel contratto collettivo o individuale, ma solo in un comportamento spontaneo del medesimo datore di lavoro, agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, sostituendo alle clausole contrattuali e a quelle collettive in vigore quelle più favorevoli dell'uso aziendale, secondo il disposto dell'art. 2077 c.c., comma 2 (Cass. n. 15489/2007, n. 14471/2006, n.
985/2005, n. 9690/1996). Ne consegue che l'uso aziendale non incide direttamente sul contratto individuale di lavoro, modificandone il contenuto, ma opera come fonte eteronoma dello stesso, allo stesso modo di ogni altro contratto collettivo.
Ne consegue ulteriormente che il diritto riconosciuto dall'uso aziendale non concretizzandosi in una clausola più favorevole del contratto individuale, non sopravvive, ai sensi dell'ultima parte del citato art. 2077 c.c., al mutamento della contrattazione collettiva (Cass. n. 5882/2010).
Così posti i termini generali della questione, deve ritenersi possibile e quindi legittimo che il datore di lavoro, il quale non abbia di fatto applicato la decurtazione per alcuni anni, in presenza di successivi aumenti contrattuali, possa ritenersi non vincolato a farlo nella vigenza di una nuova disciplina negoziale collettiva che, nulla precisando sui trattamenti individuali in atto, ne abbia implicitamente confermato l'assorbibilità, come da regola generale, e abbia fissato degli incrementi retribuitivi in un contesto diverso da quello in cui sono stati siglati gli accordi economici precedenti, con assetto di interessi, sindacali e datoriali, che tenga conto della congiuntura economica specifica di quel momento.
L'uso aziendale rappresenta una fonte di regolamentazione del rapporto di lavoro contrassegnata da un'efficacia assimilabile a quella di un contratto collettivo. Da ciò deriva, in primo luogo, che l'uso aziendale, al pari delle disposizioni dei contratti collettivi, non si incorpora nel contenuto dei contratti individuali dando luogo a diritti quesiti, ma opera invece dall'esterno sui singoli rapporti di lavoro, sicché esso può essere modificato da un successivo accordo collettivo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (cfr. ex multis Cass. 19 febbraio 2016 n. 3296 e precedenti ivi citati). Ulteriore corollario è che, così come il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia “non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, perché finirebbe in tal caso per vanificarsi la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva, la cui disciplina, da sempre modellata su termini temporali non eccessivamente dilatati, deve parametrarsi su una realtà socio economica in continua evoluzione, sicché a tale contrattazione va estesa la regola, di generale applicazione nei negozi privati, secondo cui il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, che risponde all'esigenza di evitare - nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell'esecuzione del contratto - la perpetuità del vincolo obbligatorio” (cfr. Cass. 17 settembre 2019 n. 23105), analogamente deve ritenersi che anche l'uso aziendale, privo di termine di efficacia, possa essere caducato secondo le regole che sono proprie della contrattazione collettiva e dunque anche mediante recesso unilaterale.
3 E la Suprema Corte recentemente ha chiarito quanto segue: “6.1. l'affermazione della Corte di merito, secondo la quale l'uso aziendale di non riassorbimento degli assegni tenuto fino all'anno 2012 non configurava un comportamento concludente nel senso della rinunzia da parte della società datrice di lavoro alla facoltà contrattualmente prevista di assorbimento, per difetto di una chiara manifestazione negoziale in tal senso, non è coerente con la costante giurisprudenza di questa Corte, secondo la quale la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratticollettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass. n. 31204/2021, Cass. n. 3296/2016, Cass. n. 5882/2010); ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque,
l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione dellefonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito (Cass. 8342/2010, cit.)”. (così Cass. n. 20682/23)
Il fatto, dunque, che per molto tempo abbia rinunciato ad avvalersi della facoltà di compensare il Controparte_1 superminimo assorbibile di cui si discute con gli aumenti contrattuali successivi via via introdotti dai CCNL (o con la maggiore retribuzione dovuta in virtù del riconosciuto superiore inquadramento) non comporta la vigenza sine die del trattamento migliorativo, rendendo perpetuo il vincolo obbligatorio, né cristallizza il (presunto) diritto del lavoratore a mantenere invariato nel tempo l'emolumento speciale percepito, poiché l'uso aziendale in essere è venuto meno nel momento in cui la società, a fronte degli aumenti salariali sanciti dall'ultimo contratto aziendale, ha deciso di disporre nuovamente dell'assorbimento contrattualmente pattuito, senza che occorresse al riguardo una specifica previsione o un espresso recesso, in quanto opera la regola generale dell'assorbimento del superminimo nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia diversamente disposto (cfr. Cass. n. 10945/16). In conclusione, in attuazione Controparte_1 dell'accordo del 23/11/17, ha disdettato l'uso aziendale precedentemente formatosi, esercitando il diritto sancito nelle lettere attributive del superminimo e dunque riducendo progressivamente quest'ultimo con gli aumenti successivi alla sottoscrizione dell'accordo che ha fissato nuovi minimi tabellari ed ha introdotto l'emolumento definito ERS (elemento retributivo separato).
…”.
Ritenendo questo giudice di condividere integralmente le argomentazioni della decisione dappresso richiamata, certamente estensibili alla presente vicenda litigiosa ed assorbenti rispetto ad ogni altra ulteriore questione, la domanda attorea non può, dunque, che essere disattesa.
Il contrasto nella giurisprudenza di merito sulla specifica questione dedotta in lite giustifica la compensazione integrale delle spese processuali.
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P.Q.M.

definitivamente pronunciando ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., così decide:
- rigetta il ricorso;

- compensa le spese processuali tra le parti.
Lecce, 13.10.2025
Il Giudice del Lavoro
(F.to AN Basta)
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