TRIBUNALE ORDINARIO DI NOLA Sezione Lavoro
Il Giudice del lavoro, dr.ssa Valentina Olisterno, viste le disposizioni di cui all'art. 127 ter c.p.c.; richiamato il proprio decreto di trattazione scritta della presente controversia;
letti gli atti di causa e le note scritte depositate dalle parti;
pronuncia la seguente sentenza nei termini di cui all'art. 127 ter comma 3 c.p.c.;
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI NOLA
Sezione Lavoro
Il Giudice del lavoro, dr.ssa Valentina Olisterno, previo scambio e deposito telematico delle note scritte ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., ha pronunciato in data 26/06/2025, mediante deposito telematico contestuale di motivazione e dispositivo, la seguente
S E N T E N Z A
nella controversia individuale di lavoro iscritta al R.G. n. 4176/2024, avente ad oggetto: impugnativa di licenziamento ex art. 441 bis c.p.c. e differenze retributive per mansioni superiori;

T R A
, rappresentato e difeso, in virtù di procura in atti, dagli avv.ti Rosario Parte_1
Ippolito e Domenico Ferraro ed elettivamente domiciliati presso lo studio del secondo in Napoli, corso B. Buozzi n. 37;

RICORRENTE
C O N T R O in persona del legale rappresentante p.t., rappresentata e difesa, Controparte_1 in virtù di procura in atti, dagli avv.ti Arturo Maresca e Mariastella Tonelli, ed elettivamente domiciliata presso lo studio dell'avv. Pietro Pace in Napoli, via Duomo n. 152;
RESISTENTE
CONCLUSIONI
PER PARTE RICORRENTE: IN MERITO DEL LICENZIAMENTO IMPUGNATO IN VIA
PRINCIPALE A) accertare e dichiarare l'inefficacia e/o la nullità e/o l'illegittimità del licenziamento intimato con lettera del 28 12 2023 al ricorrente per i motivi tutti esposti nel presente ricorso e per l'effetto: B) condannare la convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, in base alle disposizioni dell'art. 18 l. n. 300/1970, alla reintegrazione del ricorrente in azienda occupando le medesime mansioni o in alternativa altre mansioni;
C) accertare l'illegittimità del licenziamento e per l'effetto condannare la resistente al risarcimento del danno pari alle retribuzioni intercorrenti dal licenziamento alla reintegra sulla base di una retribuzione mensile globale di fatto di Euro 20.000,00 , o di quella maggiore o minore ritenuta di giustizia;
In via subordinata rispetto ai punti “B” e “C” D) condannare la convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento dell'indennità risarcitoria pari a 24 mensilità con riferimento per il computo all'ultima retribuzione globale di fatto pari ad € 1.159,01 ( cfr.cedolino paga dicembre 2023 ) e quindi alla somma di Euro
27.816,24 ovvero alla diversa somma maggiore o minore ritenuta di giustizia. In via gradata, rispetto ai punti dal “B” al “D”. E) condannare la convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento dell'indennità risarcitoria pari a 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto di Euro 1159,01 , e quindi alla somma di Euro 13.908,12
, ovvero alla diversa somma maggiore o minore ritenuta di giustizia;
F) condannare la resistente al pagamento delle retribuzioni maturate dal licenziamento alla reintegra in azienda stabilendo come base di calcolo l'ultima retribuzione globale di fatto pari ad € 1.159,01 percepita al netto degli oneri fiscali;
IN MERITO ALLE DIFFERENZE RETRIBUTIVE G) accertare le mansioni svolte dal ricorrente per il periodo decorrente dal mese di novembre del 2005 al mese di novembre del 2023 e per l'effetto riconoscere il preteso III ° livello di appartenenza come previsto dal CCNL ANIA;
H) all'esito dell'accertamento delle mansioni superiori per il periodo richiamato condannare le al pagamento di € 127.978,76 computate per Controparte_1 differenze retributive dal mese di novembre del 2005 fino al licenziamento;
IN SUBORDINE I) condannare la resistente al pagamento delle differenze retributive per il periodo ove andranno accertate le mansioni superiori dal mese di novembre 2005 al mese di novembre 2013 riconosciuto il III° livello previsto dal CCNL nonché del TFR corrispondente pari ad €
51.047,29 per differenze retributive ed € 4.135,87 per differenze a titolo di TFR . IN OGNI CASO
L) con interessi legali e rivalutazione monetaria maturati e maturandi dalla scadenza del credito all'effettivo saldo;
M) con vittoria di spese, diritti ed onorari con attribuzione per i procuratori costituiti.
PER PARTE RESISTENTE:

1. in via principale, integralmente rigettare il ricorso in quanto infondato in fatto ed in diritto;

2. in subordine, convertire il licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo;

3. nella denegata e non creduta ipotesi in cui il licenziamento irrogato al sig. dovesse ritenersi ingiustificato, applicare il Parte_1 regime sanzionatorio di cui all'art. 18, comma 5, L. 300/1970, come modificato dalla L. 92/2012, con determinazione dell'indennità risarcitoria nella misura minima di dodici mensilità, utilizzando il parametro della retribuzione lorda mensile, come risultante dalla busta paga (e.
892,61) o nella diversa misura che risulterà di giustizia;

4. in ogni caso, nella denegata e non creduta ipotesi di accoglimento del ricorso, determinare il risarcimento del danno nella misura minima prevista per legge, tenendo conto di quanto percepito da parte ricorrente per effetto dell'attività lavorativa prestata a favore di altri e di quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di nuova occupazione;

5. Con vittoria di spese, competenze e onorari.
FATTO E DIRITTO

1. Con ricorso depositato in data 21.06.2024, il ricorrente in epigrafe esponeva:
- di aver lavorato alle dipendenze della società dal 05.09.2004 al Controparte_1
18.12.2023, allorquando gli era stato comunicato il licenziamento per giusta causa;

- che, dall'assunzione fino al novembre 2005, si era occupato della vendita di polizze assicurative per conto delle con inquadramento nel I livello professionale, Controparte_1 mentre, dal dicembre 2005, era passato nel II livello professionale CCNL ANIA con qualifica di
“Trainer” e con mansioni di venditore di polizze;

- che, ad onta del dato formale, dal novembre 2005 al novembre 2013, aveva provveduto prevalentemente alla formazione di addetti alla vendita di polizze controllo rischi ed organizzazione di gruppi alla vendita di polizze per conto delle , svolgendo di fatto Controparte_1 mansioni corrispondenti alla qualifica di “Tutor” prevista dal III livello professionale CCNL cit.;
- che, in particolare, si era occupato di fissare gli incontri di formazione del personale di primo livello presso le agenzie di assicurazioni assegnate dalla direzione, istruendo i venditori alla vendita e alla valutazione del rischio, oltre che affiancare gli stessi per il tutorato esterno organizzando gli incontri e la promozione dei prodotti assicurativi ai potenziali clienti;

- che, senza ragione, nell'anno 2014 la società aveva previsto un nuovo assetto produttivo, con eliminazione dei Trainer che affiancava, così che era ritornato alle attività di cui al II livello professionale;

- che, in data 26.07.2023, a seguito di contestazione disciplinare, era stato sospeso per 10 giorni dal servizio e dalla retribuzione perché nel periodo dal 01.01.2023 al 30.04.2023 non aveva raggiunto il target produttivo previsto dall'azienda;
- che, in data 14.11.2023, gli era stato contestato nuovamente un calo di produzione nel periodo 01.05.2023 - 31.08.2023; - che, nonostante le giustificazioni rese, era stato licenziato per giusta causa.
Lamentava, in primis, l'illegittimità del licenziamento comminato in quanto sproporzionato: difatti, la società non aveva considerato il calo produttivo post-covid19 nonché la nuova platea di clientela a seguito del trasferimento da Napoli a Pomigliano D'Arco; deduceva, in ogni caso, un'incertezza circa i parametri produttivi da osservarsi.
Sosteneva, inoltre, che dal novembre 2005 aveva ricevuto una retribuzione insufficiente rispetto alla qualità del lavoro svolto, avendo di fatto espletato mansioni riconducibili al III livello CCNL ANIA, con conseguente diritto al pagamento delle connesse differenze retributive quantificate in € 127.978,76 o (se calcolate sino al novembre 2013) in € 55.183,16.
Tanto premesso, conveniva in giudizio innanzi al Tribunale di Nola, in funzione di Giudice del lavoro, la per l'accoglimento delle sopra rassegnate conclusioni. Controparte_1
Ritualmente instaurato il contraddittorio, la società convenuta si costituiva tempestivamente in giudizio contestando la fondatezza, in fatto e diritto, del ricorso di cui chiedeva il rigetto.
Deduceva, a tal fine, che:
- nel contratto di lavoro sottoscritto dal ricorrente (Appendice 1), era stato espressamente indicato il Programma di produzione, valido fino a nuova comunicazione;

- con cadenza annuale, erano stati definiti i programmi di produzione mensili, poi inviati ai dipendenti a mezzo mail e caricati nell'area self-service personale;

- la società controllava l'operato dei dipendenti per verificare il rispetto dei suddetti programmi, monitorando la cd. resa produttiva, ovvero il rapporto matematico tra quanto si dovrebbe produrre sulla base del programma di produzione e la produzione effettivamente realizzata dal dipendente, la cui rilevazione e certificazione era effettuata dall'Ufficio Gestione e
Controllo Rete;

- il licenziamento comminato al ricorrente era stato motivato dal notevole e prolungato scostamento tra il programma di produzione assegnato e la resa produttiva dello stesso;

- in particolare, con lettera del 03.03.2022, la società aveva espressamente richiamato l'attenzione del dipendente sulla sua scarsa resa produttiva per l'anno 2021, invitandolo a conformare la prestazione lavorativa agli obblighi contrattualmente assunti;

- ciò nonostante, i risultati produttivi del sig. erano addirittura peggiorati, nel periodo Pt_1 gennaio – aprile 2022 resa produttiva del 12% a fronte della resa media dei produttori della stessa zona pari al 169%, tanto da indurre ad avviare un primo procedimento disciplinare a CP_1 carico del dipendente conclusosi con l'irrogazione della sanzione del biasimo scritto;

- nel periodo maggio 2022 – agosto 2022, il sig. aveva avuto una resa produttiva del Pt_1
23%, a fronte di una resa media dei venditori di zona pari al 133% e ad una resa media nazionale pari al 148%; condotta per la quale era stata irrogata la sanzione della sospensione di 5 giorni dal servizio e dalla retribuzione;

- nel periodo settembre 2022 – dicembre 2022, il sig. aveva avuto una resa produttiva Pt_1 del 16%, a fronte di una resa media dei venditori di zona pari al 181% e ad una resa media nazionale pari al 222%; condotta per la quale era stata irrogata la sanzione della sospensione di
10 giorni dal servizio e dalla retribuzione;

- nel periodo gennaio 2023 – aprile 2023, il sig. aveva avuto una resa produttiva del Pt_1
68%, a fronte di una resa media dei venditori operanti nella medesima zona pari al 193% e ad una resa media nazionale pari al 169%; condotta per la quale era stata irrogata, per una seconda volta, la sanzione della sospensione di 10 giorni dal servizio e dalla retribuzione;

- infine, nel periodo maggio 2023 – agosto 2023, il sig. aveva avuto una resa Pt_1 produttiva del 62%, a fronte di una resa media dei venditori operanti nella medesima zona pari al
173% e ad una resa media nazionale pari al 155%; condotta che, unitamente alla recidiva, aveva portato all'irrogazione del licenziamento impugnato.
Contestava, infine, lo svolgimento da parte del ricorrente di mansioni superiori all'inquadramento ricevuto, oltre che una carenza di allegazione dei relativi fatti costitutivi le pretese differenze retributive.
Concludeva per il rigetto del ricorso.
Fallito il tentativo di conciliazione, acquisita la documentazione prodotta e le note di trattazione scritta depositate dalle parti, all'odierna udienza – celebratasi con le modalità di cui all'art. 127 ter c.p.c. – la causa veniva, quindi, decisa come da sentenza depositata telematicamente nel termine di legge.

2. Parte ricorrente agisce in giudizio contestando la legittimità del licenziamento per giusta causa comminatogli dalla società, nonché per il pagamento delle differenze retributive maturate per lo svolgimento di fatto di mansioni superiori.
Così definito il thema decidendum, è opportuno muovere, preliminarmente, da questa ultima domanda, non senza una ricognizione della giurisprudenza di legittimità in tema di oneri di allegazione e prova con riferimento alle mansioni superiori.
Agli effetti della tutela apprestata dall'art. 2103 c.c. – che attribuisce al lavoratore, utilizzato per un certo periodo di tempo da parte del datore di lavoro in compiti diversi e maggiormente qualificanti rispetto a quelli propri della categoria di appartenenza, il diritto non solo al trattamento economico previsto per l'attività in concreto svolta ma anche all'assegnazione definitiva alla qualifica superiore – condizione essenziale è che l'assegnazione alle più elevate mansioni sia stata piena, nel senso che abbia comportato l'assunzione della responsabilità diretta e l'esercizio dell'autonomia e della iniziativa proprie della corrispondente qualifica rivendicata, coerentemente con le mansioni contrattualmente previste in via esemplificativa nelle declaratorie dei singoli inquadramenti, cui vanno poi raffrontate le funzioni in concreto espletate dal lavoratore interessato (cfr. Cass. 10 luglio 2009, n. 16200; 14 agosto 2001, n. 11125): può considerarsi svolgimento di mansioni superiori soltanto l'attribuzione in maniera prevalente, sotto il profilo qualitativo, quantitativo e temporale, dei compiti di dette mansioni, per cui a tal fine il giudice di merito deve procedere a una penetrante ricognizione di tutto il contenuto delle mansioni svolte e all'esame delle declaratorie generali delle categorie di inquadramento coinvolte nella controversia e dei profili professionali pertinenti (cfr. Cass. 25 ottobre 2004, n. 20692). Costituisce ius receptum quello secondo cui “momento ineludibile del giudizio volto alla determinazione dell'inquadramento del lavoratore subordinato, è il cd. percorso trifasico.
Detto procedimento logico-giuridico, secondo l'insegnamento di questa Corte, si sviluppa in tre fasi successive, consistenti nell'accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte, nell'individuazione delle qualifiche e dei gradi previsti dal contratto collettivo di categoria e nel raffronto tra il risultato della prima indagine ed i testi della normativa contrattuale individuati nella seconda, essendo sindacabile in sede di legittimità qualora la pronuncia abbia respinto la domanda senza dare esplicitamente conto delle predette fasi (cfr. ex aliis, Cass. 27/9/2010 n. 20272, Cass. 28/4/2015 n. 8589, Cass. 22/11/2019 n. 30580).
Sempre secondo i condivisi dicta di questa Corte (vedi Cass. 27/9/2016 n. 18943) l'osservanza del cd. criterio "trifasico", da cui non si può prescindere nel procedimento logico-giuridico diretto alla determinazione dell'inquadramento del lavoratore, non richiede che il giudice si attenga pedissequamente alla ripetizione di una rigida e formalizzata sequenza delle azioni fissate dallo schema procedimentale, ove risulti che ciascuno dei momenti di accertamento, di ricognizione e di valutazione abbia trovato concreto ingresso nel ragionamento decisorio, concorrendo a stabilirne le conclusioni.” (così ex multis Cass. civ., sez. lav., 8 febbraio 2021, n.
2972).
Orbene, affinché il Giudice possa affrontare l'iter logico descritto traendone le conclusioni, è necessario che il ricorrente, nell'atto introduttivo del giudizio, abbia adempiuto l'onere di allegare compiutamente i fatti costitutivi del diritto vantato, descrivendo puntualmente le mansioni disimpegnate, indicando quelle spettanti in base alla qualifica riconosciuta per contratto e individuando precisamente le declaratorie contrattuali corrispondenti della qualifica oggetto di pretesa.
Applicando i principi generali in tema di ripartizione dell'onere della prova, se è vero che spetta al datore di lavoro – debitore provare di avere adempiuto l'obbligo contrattuale di fonte legale di adibire il lavoratore alle mansioni corrispondenti alla categoria assegnata, è altrettanto vero che grava sul lavoratore – creditore l'onere di allegazione dell'inesatto adempimento.
Detto onere, come ripetutamente affermato dalla Suprema Corte, si atteggia nel senso che grava sul lavoratore ricorrente l'onere di indicare esplicitamente quali siano i profili caratterizzanti le mansioni della qualifica pretesa, raffrontandoli altresì espressamente con quelli concernenti le mansioni che egli deduce di aver concretamente svolto (cfr. Cass. lav. 27 settembre 2010, n. 20272; Cass. 31 dicembre 2009, n. 28284; Cass. 30 ottobre 2008, n. 26234;
Cass. 24 ottobre 2005, n. 20523; Cass. 21 maggio 2003, n. 8025).
Inoltre, ove un contratto collettivo preveda una medesima attività di base in distinte qualifiche, in scala crescente, a seconda che tale attività sia svolta in maniera elementare o più complessa, il fatto costitutivo della pretesa del lavoratore che richieda la qualifica superiore, il cui onere di allegazione e prova - come detto - incombe sullo stesso lavoratore, non è solo lo svolgimento della suddetta attività di base, ma anche l'espletamento delle più complesse modalità di prestazione, alle quali la declaratoria contrattuale collega il superiore inquadramento (Cass. n.
12092/2004; Cass. 16/08/2018 n. 20748 citata dalla resistente secondo cui “nei casi in cui il CCNL applicabile alla fattispecie inquadri una medesima attività di base in due distinti livelli, a seconda che la stessa sia svolta in maniera elementare oppure in maniera più complessa, il lavoratore che rivendica la qualifica superiore ha l'onere di allegare nel ricorso introduttivo e, poi, di provare in modo rigoroso, nel corso della causa, non solo lo svolgimento dell'attività dedotta, ma anche le modalità con cui l'ha eseguita, con specifico riferimento alla sua possibile complessità, ai connessi profili di responsabilità ed autonomia, nonché all'eventuale potere di coordinamento di altri colleghi”).

2.1. Ciò posto, nel caso in esame, l'azione intentata dal ricorrente è carente già sul piano assertivo, in ragione della generica allegazione delle mansioni superiori di fatto
(asseritamente) disimpegnate.
La parte ha mancato di fornire una compiuta descrizione dei tempi e delle concrete modalità di espletamento della propria prestazione lavorativa, impedendo, così, il raffronto dei profili caratterizzanti le mansioni della qualifica di cui al III livello preteso – che, peraltro, ha omesso di individuare – con quelli concernenti le mansioni che egli deduce di aver concretamente svolto.
Invero, il ricorrente non ha descritto in cosa sarebbe consistita questa attività di formazione dei venditori di livello inferiore né ha fornito elementi tali da desumere che detta attività di
(presunto) tutoraggio fosse esercitata in maniera prevalente e continuativa rispetto alle mansioni corrispondenti al livello di inquadramento (id est di venditore).
Tali carenze assertive si sono inevitabilmente riverberate sul piano probatorio, avendo la parte articolato la prova testimoniale su circostanze generiche o valutative e come tali inammissibili
(cfr. richieste istruttorie in ricorso: “Vero che il sig. dal 2005 al 2013 si Testimone_1 occupava dell'organizzazione e formazione di dipendenti appartenenti al livello I° e II° addetti alla vendita delle definiti per il periodo decorrente da novembre del 2005 a Controparte_1 novembre del 2013).
Alla stregua delle suesposte considerazioni, non può trovare accoglimento la domanda tesa al riconoscimento delle differenze retributive connesse allo svolgimento di mansioni superiori.

3. Per quanto concerne il licenziamento per giusta causa del ricorrente, si osserva che
è stato allo stesso comminato dalla società datoriale in ragione dello scarso rendimento addebitato.
In particolare, nella lettera di contestazione disciplinare del 14.11.2023 si legge: “Nel periodo
01.05.2023 – 31.08.2023, la Sua produzione totale è stata pari a € 14.163, a fronte di un programma che prevedeva acquisizione premi per € 23.000 (resa totale 62%): nel medesimo periodo la resa media della zona in cui Lei opera è stata pari al 173%, mentre la resa media
Italia è stata pari al 155%: tali risultati sono, in tutta evidenza conseguenti al costante mancato rispetto, da parte Sua, dei programmi di lavoro assegnati. Con la presente Le viene altresì contestata la recidiva in relazione ai fatti a Lei già contestati con ns. del 30.06.2022, del
28.10.2022, del 06.03.2023 e del 30.06.2023 qui da intendersi integralmente riportate e trascritte” (all. 7 ricorso e all. 22 memoria).
Con riguardo alla recidiva, si rileva che la società ha contestato al ricorrente: - che nel periodo gennaio 2022 – aprile 2022, aveva avuto una resa produttiva del 12%, a fronte di una resa media dei venditori operanti nella medesima zona pari al 169% e ad una resa media nazionale pari al 178% (all. 8 memoria); condotta per la quale era stata irrogata la sanzione del biasimo scritto (all. 11 memoria):
- che nel periodo maggio 2022 – agosto 2022, aveva avuto una resa produttiva del 23%, a fronte di una resa media dei venditori operanti nella medesima zona pari al 133% e ad una resa media nazionale pari al 148% (all. 12 memoria); condotta per la quale era stata irrogata la sanzione della sospensione di 5 giorni dal servizio e dalla retribuzione (all. 14 memoria).
- che nel periodo settembre 2022 – dicembre 2022, aveva avuto una resa produttiva del 16%, a fronte di una resa media dei venditori operanti nella medesima zona pari al 181% e ad una resa media nazionale pari al 222% (all. 15 memoria); condotta per la quale era stata irrogata la sanzione della sospensione di 10 giorni dal servizio e dalla retribuzione (all. 16 memoria).
- nel periodo gennaio 2023 – aprile 2023, aveva avuto una resa produttiva del 68%, a fronte di una resa media dei venditori operanti nella medesima zona pari al 193% e ad una resa media nazionale pari al 169% (all. 19 memoria); condotta per la quale era stata irrogata, per una seconda volta, la sanzione della sospensione di 10 giorni dal servizio e dalla retribuzione (all.
21).
A tanto si aggiunge che con lettera del 03.03.2022 (all. 5 memoria), quindi prima della irrogazione delle suddette sanzioni disciplinari, la società aveva rappresentato al dipendente che nel periodo gennaio 2021 – dicembre 2021, aveva avuto una resa produttiva del 69% del programma assegnato, a fronte di una resa media dei venditori operanti nella medesima zona pari al 171% e ad una resa media nazionale pari al 209%, invitando a conformarsi ai target richiesti.

3.1. Si rileva che ogni contestazione sopra elencata scaturiva dal riscontro dello scarso adempimento del lavoratore, inteso come inosservanza degli obblighi a lui incombenti, conseguenti dal mancato raggiungimento delle soglie produttive previste dal "programma di produzione" e relativo "RAPPEL" d'azienda (all. 4, 7, 18 memoria), comunicati al ricorrente via e-mail, espressamente richiamato sia dall'art. 143 CCNL ANIA (“Doveri”), il quale prevede che il personale “ha il dovere di dare all'impresa una fattiva collaborazione per l'acquisizione degli affari e/o per l'organizzazione e/o per la sovrintendenza a tale attività, secondo i programmi indicati e le direttive impartite dagli organi responsabili, relazionando i propri preposti sull'attività giornaliera con le modalità stabilite dall'impresa”, sia dal contratto individuale sottoscritto dal ricorrente, di cui il Programma di produzione forma parte integrante (all. 1 memoria). Invero, nella lettera di assunzione del 06.09.2004, si legge “Lei ha il dovere di dare alla Società una fattiva collaborazione per l'acquisizione di affari, anche al fine di raggiungere il
Programma di Produzione, secondo i programmi di lavoro e le disposizioni tutte che Le verranno impartite, …”.
Tali emergenze documentali smentiscono l'assunto di parte ricorrente secondo cui non sarebbero stati chiari i parametri produttivi che andavano osservati da parte del lavoratore;
inoltre, le soglie produttive stabilite nei programmi di produzione non erano funzionali al mero scopo di consentire l'attribuzione di eventuali premi o incentivi a fronte del raggiungimento di obiettivi del tutto estranei agli obblighi contrattuali assunti;
al contrario, attivarsi fattivamente per il raggiungimento di un determinato risultato economico era proprio oggetto dell'obbligazione prestazionale del ricorrente, non potendosi del resto ritenere plausibile che, nell'ambito di un'organizzazione imprenditoriale operante sul mercato assicurativo, possa considerarsi sufficiente una prestazione lavorativa del tutto svincolata dal raggiungimento di un concreto risultato in termini di produzione emergendo, al contrario, che il raggiungimento dei risultati in termini di volume d'affari (programma di produzione), fosse correlato e concretizzasse il contenuto dello specifico obbligo di collaborazione ai risultati aziendali, consapevolmente assunto dal ricorrente con la sottoscrizione del contratto di lavoro.

4. Tanto chiarito, si tratta di stabilire se il mancato raggiungimento dei targets produttivi fissati e comunicati al lavoratore dall'azienda integri, nella fattispecie, un gravissimo o un notevole inadempimento tale da giustificare il recesso datoriale (senza o con preavviso).
A tal fine è opportuno richiamare l'orientamento espresso dalla Suprema Corte in materia secondo cui <"il licenziamento per cosiddetto scarso rendimento costituisce un'ipotesi di recesso del datore di lavoro per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore, che, a sua volta, si pone come specie della risoluzione per inadempimento di cui agli artt. 1453 c.c. e segg. sicché, fermo restando che il mancato raggiungimento di un risultato prefissato non costituisce di per sé inadempimento, ove siano individuabili dei parametri per accertare se la prestazione sia eseguita con diligenza e professionalità medie, proprie delle mansioni affidate al lavoratore, lo scostamento da essi può costituire segno o indice di non esatta esecuzione della prestazione, sulla scorta di una valutazione complessiva dell'attività resa per un'apprezzabile periodo di tempo" (cfr. Cass. 09/07/2015 n. 14310 e 23/02/1996 n. 1421). In sostanza deve risultare provata, sulla scorta della valutazione complessiva dell'attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente - ed a lui imputabile in conseguenza dell'enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione (cfr. Cass. n. 04/09/2014 n. 18678)>> (cfr. Cass. civ., sez. lav., 05/12/2018, n. 31487; in termini Cass. civ., sez. lav., 06/04/2023, n. 9453).
Dunque, se è vero che “nel contratto di lavoro subordinato, il lavoratore non si obbliga al raggiungimento di un risultato ma alla messa a disposizione del datore delle proprie energie, nei modi e nei tempi stabiliti, con la conseguenza che il mancato raggiungimento del risultato prefissato non costituisce di per sé inadempimento, giacché si tratta di lavoro subordinato e non dell'obbligazione di compiere un'opera o un servizio (lavoro autonomo)”, è stato, tuttavia, chiarito che ove “siano individuabili dei parametri per accertare che la prestazione sia eseguita con la diligenza e professionalità medie, proprie delle mansioni affidate al lavoratore, il discostamento dai detti parametri può costituire segno o indice di non esatta esecuzione della prestazione" (in termini: Cass. n. 14310 del 2015, in continuità con Cass. n. 2291 del 2013;
Cass. n. 24361 del 2010; Cass. n. 1632 del 2009; Cass. n. 3876 del 2006; Cass. n. 10303 del
2005; Cass. n. 6747 del 2003; Cass. n. 13194 del 2003; Cass. n. 2448 del 2001; … Cass. n.
10963 del 2018); in tal caso "lo scarso rendimento è caratterizzato da colpa del lavoratore",
(Cass. n. 16472 del 2015; Cass. n. 16582 del 2015; Cass. n. 17436 del 2015)” (così Cass. civ., sez. lav., 19/04/2024, n. 10640).

5. Dalle suesposte coordinate ermeneutiche si desume, quindi, che affinché lo scarso rendimento integri un inadempimento notevole dell'obbligazione lavorativa, come tale giustificante il recesso datoriale, occorre, in primo luogo, la sussistenza di uno scarto apprezzabile tra il risultato conseguito dal dipendente e quello prestabilito dall'azienda, avuto riguardo alla media delle prestazioni rese dai lavoratori con la stessa qualifica e le stesse mansioni;
il dato comparativo con la produttività conseguita da altri dipendenti, a parità di qualifica, mansioni e condizioni lavorative, è necessario ai fini dell'imputabilità dello scarso rendimento, dovendosi, di fatti, escludere che lo stesso sia stato (invece) determinato da fattori esterni, organizzativi o socio-ambientali dell'impresa stessa.
Orbene, venendo al caso concreto, la resa dell'odierno ricorrente risulta, incontestabilmente, essere stata di gran lunga inferiore rispetto al programma prefissato dall'azienda, specie in comparazione con i colleghi di pari livello operanti nel medesimo ambito territoriale.
La prova dello scarso rendimento del appare dunque evidente nei dati numerici Pt_1 relativi alla produzione, premesso che la statistica dei risultati ottenuti dai colleghi di pari livello e operanti nella medesima circoscrizione territoriale è macroscopicamente superiore rispetto a quanto effettuato dal ricorrente.
Il dato oggettivo della performance molto al di sotto della media, sia zonale che nazionale, rilevato per un periodo sufficientemente lungo (la contestazione disciplinare, per effetto della contestazione della recidiva specifica, copre un arco temporale di 16 mesi – gennaio 2022-aprile
2023 – ma le contestazioni sullo scarso rendimento iniziano sin dal 2021) deve però correlarsi, come accennato, alla verifica della parità delle condizioni socio-economiche e ambientali.

5.1. Sul punto, si osserva che parte ricorrente fa un generico riferimento alla flessione economica determinata dall'emergenza epidemiologica da SARS-CoV 19; tuttavia, si tratta di un fattore irrilevante, in quanto incidente indifferentemente sulle potenzialità produttive di tutti i lavoratori di zona e non.
Priva di pregio è altresì la doglianza afferente la mancata considerazione dell'assenza del ricorrente per malattia (da Covid) dal 27 aprile al 13 maggio e dal 5 al 20 luglio 2022, avendo la società, per il calcolo della resa di produzione, scorporato proporzionalmente le predette assenze.
In ogni caso, si tratta di periodi brevi inidonei, in mancanza di allegazione di ulteriori elementi, a determinare una rilevante flessione della resa del ricorrente a partire dall'anno 2021.
Ancora, non può costituire circostanza “esimente” il trasferimento del ricorrente all'agenzia di
Pomigliano D'Arco – e quindi la non conoscenza della nuova platea di clientela – essendo frutto di una richiesta dello stesso lavoratore al fine di avvicinarsi alla propria residenza;
in ogni caso, detto trasferimento avveniva solo dal 1° gennaio 2023, per ammissione di parte ricorrente, sicché non poteva di certo giustificare le mancanze afferenti ai due anni precedenti.
Non sono, dunque, emersi elementi per ritenere, anche solo presuntivamente, che il Pt_1 non abbia potuto raggiungere risultati nella media del rendimento zonale e nazionale per cause imputabili all'azienda, essendo rimasto incontestato che il ricorrente era chiamato ad operare a parità di condizioni organizzative ed ambientali con gli altri venditori.
Infine, la condotta del ricorrente deve essere valutata anche e necessariamente alla luce della recidiva, ossia dei richiamati precedenti disciplinari irrogati dalla società, non seguiti da alcun mutamento della condotta del ricorrente, tale da far venir meno non solo l'interesse della società a mantenere il lavoratore nell'ambito della propria organizzazione produttiva, ma anche quel rapporto di fiducia che integra il giustificato motivo di cui all'art. 3 L. n. 604/1966.
Risulta dunque assolto l'onere probatorio gravante sul datore, volto a dimostrare il mancato raggiungimento del risultato per via di un "notevole inadempimento" degli obblighi contrattuali del lavoratore, intesi quale "fatto complesso" (Cass. n. 17371/2013), quindi non episodico ma caratterizzato da valutazioni che abbracciano un "apprezzabile periodo di tempo" (Cass. n.
14310/2015).
L'elemento soggettivo ravvisabile nella colpa, intesa come violazione della diligente collaborazione, discende come logica conseguenza dalla notevole sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di lavorazione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento (in termini Cass. n. 26676/2017).
Ciò nonostante, deve escludersi, nella fattispecie, che lo scarso rendimento del lavoratore integri la giusta causa di recesso ex artt. 2119 c.c., non ravvisandosi, nella condotta del lavoratore, quei connotati di gravità tali da non consentire neppure la temporanea prosecuzione del rapporto di lavoro.
È appena il caso di ricordare che “È ammissibile, anche in sede d'impugnazione, la conversione del licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo, in quanto le dette causali del recesso datoriale costituiscono mere qualificazioni giuridiche di comportamenti ugualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro, l'uno con effetto immediato e l'altro con preavviso. Ne consegue che il giudice - senza incorrere in violazione dell'art. 112 cod. proc. civ. - può valutare un licenziamento intimato per giusta causa come licenziamento per giustificato motivo soggettivo qualora - fermo restando il principio dell'immutabilità della contestazione, e persistendo la volontà del datore di lavoro di risolvere il rapporto - attribuisca al fatto addebitato al lavoratore la minore gravità propria di quest'ultimo tipo di licenziamento.” (cfr. ex multis Cass. civ., sez. lav., 09/06/2014, n. 12884).
Alla stregua delle suesposte considerazioni, va affermata la legittimità del licenziamento intimato, diversamente qualificato come licenziamento per giustificato motivo soggettivo con diritto al preavviso cui, tuttavia, non può disporsi la condanna della società al pagamento in assenza di specifica domanda in tal senso proposta.
Il ricorso si rivela infondato e, come tale, va rigettato.

6. Le spese di lite – compensate di un terzo in ragione della conversione del motivo di licenziamento – seguono la soccombenza e vanno liquidate come in dispositivo, avuto riguardo ai parametri minimi in ragione della natura documentale della causa.

P.Q.M.

La dr.ssa Valentina Olisterno, quale Giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza, eccezione e difesa disattesa, così provvede:

1. Rigetta il ricorso e, per l'effetto, dichiara la legittimità del licenziamento irrogato da a e ne converte la natura da licenziamento per “giusta causa” Controparte_1 Parte_1
a licenziamento “per giustificato motivo soggettivo” con diritto all'indennità di sostitutiva di mancato preavviso;

2. Condanna parte ricorrente al pagamento delle spese di lite – compensate di un terzo – che si liquidano in complessivi € 4.446,00, oltre IVA e CPA se dovuti e rimborso forfettario come per legge.
Manda alla Cancelleria per l'immediata comunicazione telematica alle parti costituite del presente provvedimento in forma integrale, comunicazione telematica che sostituirà la lettura del dispositivo e della esposizione delle ragioni di fatto e diritto della decisione prevista dall'art. 429 cpc..
Così deciso in Nola, lì 26/06/2025.
Il Giudice
Dr.ssa Valentina Olisterno