T r i b u n a l e d i B e n e v e n t o

R e p u b b l i c a I t a l i a n a
I n n o m e d e l P o p o l o I t a l i a n o
Il Tribunale, nella persona del Giudice dottoressa Marina Campidoglio ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 3403/2024R. G. Aff. Cont. Lavoro promossa da
, elettivamente domiciliato in Via San Giacomo 34 82018 San Parte_1
Giorgio del Sannio, presso lo studio dell'avv. SANTUCCI MARIA, che lo rappresenta e difende in virtù di procura a margine del ricorso;

- ricorrente -
C O N T R O
lettivamente domiciliato Controparte_1
in Napoli VIA Toledo 256, rappresentato e difeso dall'avv. Giorgio Parlato unitamente agli avvocati Michelangelo Montefusco e Costanza Satgé giusta delega in atti;

- resistente - all'esito della trattazione scritta del 22/05/2025 la causa veniva decisa, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., introdotto dall'art. 3, comma 10, d.lgs. n. 149 del 10 ottobre 2022, mediante pubblicazione della sentenza completa delle ragioni di fatto e di diritto della decisione.
FATTO E DIRITTO
1.
Con ricorso depositato il 14.4.24 il ricorrente ha esposto:
1 di aver sottoscritto in data 18 ottobre 2016 un “contratto di collaborazione esterna” con la società resistente per la promozione e commercializzazione di apparecchi da questa prodotti;
di essere stato fatto oggetto, a partire dal 2022, di condotte mobbizzanti ad opera di propri colleghi (nel senso di personale autonomo appartenente alla medesima organizzazione commerciale nel prosieguo meglio descritta) e del proprio “superiore”, il
CA TR , dipendente, quest'ultimo, della esponente società; Parte_2
di avere, per questo contratto una pesante sindrome di natura ansioso depressiva che gli avrebbe causato problemi sia sul piano professionale che su quello esistenziale, inducendolo a rinunciare all'incarico di vendita e subendo in tutti, i casi, rilevanti danni alla salute da cui discende la richiesta risarcitoria oggetto del presente giudizio.
Ha concluso chiedendo di “1)-Accertare e dichiarare che il ricorrente è stato oggetto di una condotta di mobbing e/o bossing da parte della Controparte_2
e per l'effetto condannare la società al pagamento dei danni
[...]
patrimoniale e non subiti in conseguenza dell'illegittimo comportamento datoriale, che si quantificano in euro 150.000 o di quella maggiore o minore somma che verrà ritenuta di giustizia, da determinarsi in via equitativa o da quantificarsi in seguito ad apposita
CTU medica oltre al danno esistenziale e spese mediche”.
Si è costituita parte resistente eccependo l'infondatezza del ricorso.
2.
Nel merito l'odierna controversia attiene essenzialmente al comportamento mobbizzante tenuto dalla parte resistente nei confronti del ricorrente.
In particolare, il ricorrente lamenta una serie di comportamenti vessatori e persecutori posti in essere nei suoi confronti da parte datoriale.
Ciò premesso, va chiarito che il c.d. "mobbing" si identifica in atti e comportamenti ostili, vessatori e di persecuzione psicologica, posti in essere dai colleghi, il c.d.
"mobbing" orizzontale, e/o dal datore di lavoro e dai superiori gerarchici, il c.d.
"mobbing" verticale, nei confronti di un dipendente, individuato come la vittima;
atti e comportamenti intenzionalmente volti ad isolarla ed emarginarla nell'ambiente di lavoro, e spesso finalizzati ad ottenerne l'estromissione attraverso il licenziamento
2 ovvero inducendola a rassegnare le dimissioni, il c.d. "mobbing" strategico o bossing.
L'effetto di tali pratiche di sopruso è di provocare nel soggetto "mobbizzato" uno stato di disagio psicologico e l'insorgere di malattie psicosomatiche classificate come disturbi di adattamento e, nei casi più gravi, disturbi post - traumatici da stress.
Invero il diritto al risarcimento è subordinato alla sussistenza dei presupposti rispettivi - almeno in parte diversi - della responsabilità civile, contrattuale oppure extra contrattuale (vedi, per tutte, Cass. n. 16250, 2357/2003, 15133, 1114/2002). Infatti la colpa risulta, bensì, essenziale per qualsiasi tipo di responsabilità civile, ma - solo per quella contrattuale - vige il regime particolare (previsto dall'art. 1218 c.c.) per la ripartizione dell'onere probatorio (vedi, per tutte, Cass. n. 16250/2003, 15133/02,
12763/98).Vige, però, la presunzione legale di colpa - stabilita (dall'art. 1218 c.c., cit.) a carico del datore di lavoro inadempiente all'obbligo di sicurezza (di cui all'art. 2087 c.c., cit.) – presunzione che deroga, parzialmente, il principio generale (art. 2697 c.c.), che impone - a "chi vuoi fare valere un diritto in giudizio" - l'onere di provare i "fatti che ne costituiscono il fondamento". Non ne risulta, tuttavia, una ipotesi di responsabilità oggettiva, nè la dispensa, da qualsiasi onere probatorio, del lavoratore danneggiato.
Questi, infatti, resta gravato - in forza del ricordato principio generale (art. 2697 c.c., cit., appunto) - dell'onere di provare il "fatto" costituente inadempimento dell'obbligo di sicurezza nonchè il nesso di causalità materiale tra l'inadempimento stesso ed il danno da lui subito, mentre esula dall'onere probatorio a carico del lavoratore - in deroga, appunto, allo stesso principio generale - la prova della colpa del datore di lavoro danneggiante, sebbene concorra ad integrare la fattispecie costitutiva del diritto al risarcimento (come ad ogni altro rimedio contro il medesimo inadempimento).E' lo stesso datore di lavoro, infatti, ad essere gravato (ai sensi dell'art. 1218 c.c.) - quale
"debitore", in relazione all'obbligo di sicurezza, appunto - dell'onere di provare la non imputabilità dell'inadempimento. In altri termini, la prova sull'imputazione materiale e su quella psicologica del danno (secondo una classica bipartizione dottrinaria) - anzichè essere concentrata sul lavoratore (come, in genere, sul creditore) danneggiato, che agisca per ottenere il risarcimento - risulta ripartita, in ipotesi di responsabilità contrattuale appunto, tra lo stesso lavoratore (ed, in genere, creditore) e,
3 rispettivamente, il datore di lavoro (ed, in genere, il debitore).A tale fattispecie può essere assimilta la responsabilità del datore di lavoro per danno da mobbing, configurandosi il danno derivato come discendente da inadempimento dell'obbligo di sicurezza (art. 2087 c.c.).
Il concetto di mobbing emerge dalla sentenza della Corte Costituzionale, sentenza in data 19 dicembre 2003, n. 359 che ha chiarito come - pur in assenza di una specifica disciplina a livello di normazione di rango primario - per quel che riguarda gli atti interni statali, l'inserimento del 'mobbing' trova conferma sia nel punto 4.9 del d.P.R. 22 maggio 2003, con il quale è stato approvato il Piano sanitario nazionale 2003-2005, sia nel punto BS11 della delibera, sempre del 22 maggio 2003, contenente l'accordo tra il
Ministro della Salute, le regioni e le province autonome sul "bando di ricerca finalizzata per l'anno 2003 per i progetti ex art. 12-bis del d.lgs. 30 dicembre 1992, n. 502". Ma già, in precedenza, per quel che riguarda gli atti comunitari, la risoluzione del Parlamento europeo n. AS-0283/2001 del 21 settembre 2001, avente ad oggetto "Mobbing sul posto di lavoro", al punto 13, esortava la Commissione ad "esaminare la possibilità di chiarificare o estendere il campo di applicazione della direttiva quadro per la salute e la sicurezza sul lavoro oppure di elaborare una nuova direttiva quadro, come strumento giuridico per combattere il fenomeno delle molestie (...)".
Innanzitutto, certo è che nessuna definizione esaurientemente contiene tutte le proteiformi manifestazioni attraverso le quali si possono realizzare gli effetti indesiderati del mobbing.
Di qui la diffusa ostilità, pure del giudice delle leggi (v. Corte cost. n. 359 del 2003), avverso aprioristiche qualificazioni, anche de iure condendo, destinate sicuramente a tener fuori dal recinto qualcuna delle molteplici modalità persecutorie che la vita conosce.
Utile descrittivamente, dunque, ma non esaustivo un elenco che associ: marginalizzazione dalla attività lavorativa, svuotamento delle mansioni, mancata assegnazione dei compiti lavorativi con inattività forzata, mancata assegnazione degli strumenti di lavoro, ripetuti trasferimenti ingiustificati;
prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto;
prolungata
4 attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi, anche in relazione ad eventuali condizioni di handicap psico-fisici; impedimento sistematico e strutturale all'accesso a notizie;
inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l'ordinaria attività di lavoro;
esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale;
esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo (condizioni di “costrittività organizzativa” tratte da fonti normative, giurisprudenziali, nonché dalla casistica riportata nei casi esaminati in circolare n. CP_3
71/2003).E la richiamata sentenza del giudice di legittimità delle leggi - dopo aver osservato che la giurisprudenza ha, prevalentemente, ricondotto le concrete fattispecie di "mobbing" nella previsione dell'art. 2087 c.c. (v., in tema, Cass. n.143/2000, in motiv.) - ha affermato che "la disciplina del mobbing, valutata nella sua complessità e sotto il profilo della regolazione degli effetti sul rapporto di lavoro, rientra nell'ordinamento civile (art. 117, co. 2, Cost.) e, comunque, non può non mirare a salvaguardare sul luogo di lavoro la dignità ed i diritti fondamentali del lavoratore (artt.
2 e 3, co. 1, Cost.)". Pertanto, il mobbing deve trovare riconoscimento nell'alveo della responsabilità contrattuale con riferimento alle previsioni di cui all'art.2087 c.c. ovvero con la ripartizione dell'onere della prova come sopra descritto.
Così anche in questo campo la disposizione codicistica citata assume valore baricentrico qualificando la condotta offensiva non in base al suo contenuto, ma in considerazione del bene protetto.
Il riferimento all'art. 2087 c.c. consente di qualificare il fenomeno come inadempimento contrattuale del datore di lavoro, con ogni conseguenza di regime giuridico in punto di prescrizione e di contenuto e ripartizione degli oneri probatori.
Consente anche di inquadrare il mobbing verticale come violazione di un obbligo di non fare gravante sul datore e quello orizzontale come inottemperanza del medesimo all'obbligo di fare consistente nella doverosa protezione del dipendente nei confronti della persecuzione, conosciuta o conoscibile dei sottoposti, a loro volta extra contrattualmente responsabili verso il mobbizzato.
La responsabilità contrattuale del datore di lavoro è sempre per fatto proprio, sia nel caso di mobbing discendente in cui la condotta dei superiori della vittima è direttamente
5 imputabile al datore di lavoro per effetto dell'organizzazione gerarchica e del relativo potere di rappresentanza, sia nel caso di mobbing orizzontale o ascendente, in cui l'obbligo di protezione grava proprio sul datore di lavoro.
Il ricorso ad una clausola generale, se da un canto ha il pregio di essere aperta a contenere le molteplici tipologie dell'azione vietata, dall'altra parte lascia ampio spazio alla mediazione giudiziaria ed alla interpretazione delle Corti.
E' indispensabile perciò che, anche nel caso in cui è la stessa legge a demandare al giudice il compito di riempire di contenuti i precetti di una clausola generale, siano individuati con la massima accuratezza i confini concreti della fattispecie astratta.
In materia il punto dolente è che se l'ordinamento giuridico fosse chiamato a reagire solo a quelle condotte datoriali che si traducono in demansionamenti, in trasferimenti, in sanzioni disciplinari, in atti discriminatori, in molestie, in licenziamenti illegittimi, allora di enucleare una fattispecie autonoma di mobbing non vi sarebbe necessità, perché ciascuno di detti comportamenti troverebbe il suo parametro normativo in specifiche norme di protezione del lavoratore.
Invero l' “integrità psico-fisica” e la “personalità morale” del lavoratore subordinato possono essere vulnerate anche da atti del datore di lavoro che non violino alcuna tipizzata disposizione normativa.
Ciò che trasforma tali comportamenti del datore, altrimenti irrilevanti dal punto di vista giuridico, in un inadempimento contrattuale non può che essere la finalità che li anima,
e cioè proprio la volontà di ledere l'integrità psico-fisica e la personalità morale del lavoratore, appunto tutelati dall'art. 2087 c.c..
Solo l'elemento soggettivo può attribuire sostanza di illecito a condotte oggettivamente lecite, trasformando singoli atti, che presi singolarmente avrebbero valenza neutra, in una sequenza comportamentale caratterizzata e avvinta dall'unicità del disegno.
Il mobbing ha ragion d'essere e muta da fenomeno sociologico ad accadimento giuridicamente rilevante nella misura in cui debbano essere prevenute e punite quelle condotte che abbiano un quid pluris di antigiuridicità rispetto a quelle tipizzate e già ex se sanzionate dal legislatore e che, pur nella loro atipicità, siano ugualmente lesive della persona del lavoratore.
6 In taluni casi il datore di lavoro con un insieme di azioni ripetute nel tempo - che possono essere comportamenti perfettamente conformi a legge, e quindi teoricamente privi di antigiuridicità, e/o condotte socialmente riprovevoli ma prive di una sanzione giuridica e/o atti violativi di norme e già autonomamente sanzionati – può perseguire scopi ulteriori aventi la finalità di ledere la salute e la personalità morale del prestatore.
Elementi strutturali costitutivi dell'illecito contrattuale sono sia la sequenza di atti sia la loro complessiva funzionalizzazione all'obiettivo.
L'obiettivo può assumere variabile graduazione e consistenza sul minimo comun denominatore dell'attentato alla lesione dell'integrità psico-fisica e della dignità del dipendente e può andare dalla mera intenzione di offendere, alla persecuzione mirata all'emarginazione del lavoratore, sino a giungere alle strategie finalizzate all'espulsione dall'organizzazione.
Pressoché pacifica la riconduzione del mobbing alla violazione degli obblighi contrattuali gravanti sul datore di lavoro, tenuto, ai sensi dell'art. 2087 c.c., alla salvaguardia sul luogo di lavoro della dignità e dei diritti fondamentali del lavoratore
(Cass. lav. n. 6326 del 2005; Cass. lav. n. 12445 del 2006).
Nella pronuncia più esplicita la Suprema Corte parla di “una condotta sistematica e protratta nel tempo, che concreta, per le sue caratteristiche vessatorie, una lesione dell'integrità fisica e della personalità morale del prestatore di lavoro, garantite dall'art. 2087 c.c.; tale illecito … si può realizzare con comportamenti materiali o provvedimenti del datore di lavoro indipendentemente dall'inadempimento di specifici obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato” (Cass. lav. n.
4774 del 2006).
Nell'occasione i giudici di legittimità avallano la pronuncia di merito che aveva escluso, con congrua motivazione, “la configurabilità di un disegno persecutorio realizzato mediante i vari comportamenti” indicati dal ricorrente.
Tale intento persecutorio va verificato “considerando l'idoneità offensiva della condotta del datore di lavoro, che può essere dimostrata, per la sistematicità e durata dell'azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione,
7 risultanti specialmente da una connotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza di una violazione di specifiche norme di tutela del lavoratore subordinato”.
Quanto al destinatario della condotta asseritamente illecita si sottolinea che la stessa è tale solo ove oggettivamente persecutoria.
Funge da limite esterno alla fattispecie la circostanza che gli atti mobbizzanti siano percepiti e vissuti solo dalla vittima come tali.
Diffusamente la dottrina rileva che esulano dal mobbing le situazioni di malessere o disagio, riferibili esclusivamente alla sfera delle condizioni e delle componenti caratteriali del lavoratore, rilevando piuttosto la sensibilità media dell'uomo comune;
che non qualsiasi screzio, o inurbanità, o scortesia, o persino qualsiasi maleducazione o offesa, vengono attratte nell'imbuto cieco dell'ipertrofia delle tutele risarcitorie, riservandosi la valutazione di illiceità alle situazioni più gravi della patologia dell'organizzazione, al netto delle ipersensibilità soggettive;
che l'abuso di posizione dominante va represso, ma non la dialettica che è nelle cose, né il conflitto che è la molla del progresso;
che non esiste un diritto alla felicità nei rapporti di lavoro, potendosi al più pretendere comportamenti improntati a buona fede, per cui non è lesiva la condotta avvertita come tale dal lavoratore solo a causa della propria fragilità nei rapporti interpersonali.
Dal punto di vista psicologico può accadere che per fattori endogeni, ovvero per il modo in cui una persona affronta il lavoro e i problemi dell'esistenza, spende le sue energie, definisce i suoi obiettivi, organizza il suo tempo, il modo in cui giudica successi e insuccessi o accetta i casi della vita, un individuo non sia in grado di “elaborare” situazioni lavorative di ordinario conflitto, partorendo sindromi generate dall'incapacità di processare cognitivamente l'evento e non addebitabili all'altrui responsabilità.
In definitiva la Suprema Corte ha in particolare evidenziato che per la integrazione della fattispecie non è sufficiente provare la presenza di uno o più atti eventualmente illegittimi posti in essere dal datore di lavoro, ma è necessario provare che essi siano sorretti da un intento discriminatorio, vessatorio e persecutorio nei confronti del dipendente, finalizzato all'estromissione del lavoratore. In particolare, la Suprema Corte
(v. Cass. 17698/2014) ha precisato che “ai fini della configurabilità
8 del mobbing lavorativo devono quindi ricorrere molteplici elementi: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio - illeciti o anche leciti se considerati singolarmente - che, con intento vessatorio, siano stati posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;
b) l'evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità; d) il suindicato elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi” (vedi successivamente anche Cass. 26684/2017; 12437/2018 e 15159/2019).
Se è vero, poi, che, in difetto di una pluralità di comportamenti vessatori protratti nel tempo e posti in essere in modo sistematico, è pur sempre configurabile lo straining, quale forma attenuata di mobbing (v. Cass. 7844/2018), quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, comunque con effetti dannosi rispetto all'interessato, ai fini della sussistenza di tale ulteriore ipotesi di violazione dell'art. 2087 c.c., quale norma generale di riferimento della responsabilità datoriale per i danni alla persona del dipendente, è pur sempre necessario l'elemento soggettivo del dolo.
La configurabilità, infine, di una responsabilità a fronte di un mero inadempimento – imputabile anche solo per colpa – che si ponga in nesso causale con un danno alla salute
(ad es. applicazione di plurime sanzioni illegittime: Cass. 16256/2018; comportamenti che in concreto determinino svilimento professionale: Cass. 9901/2018), presuppone pur sempre la sussistenza di pregiudizi che non siano riconducibili alla qualità intrinsecamente e inevitabilmente usurante della ordinaria prestazione lavorativa (Cass.
3028/2013) o che si traducano in meri disagi o lesioni di interessi prive di una qualsiasi consistenza e gravità e, come tali, non risarcibili (v. Cass. SS.UU. 4063/2010; Cass.
SS.UU. 26972/2008).
3.
9 Chiariti gli approdi giurisprudenziali in materia di responsabilità datoriale per le condizioni in cui viene prestata l'attività lavorativa, occorre innanzitutto valutare l'esito della prova per testi.
ha dichiarato: “ADR: conosco il ricorrente perché abbiamo collaborato Testimone_1
insieme per la nel 2022-2023, non ricordo con precisione il periodo. Non ho Pt_3
cause in corso contro la resistente, anche se avrei potuto.
ADR: in ordine al capo 1, confermo che il 10.10.2022 io, il ricorrente, CP_4
e eravamo al bar La Rosa dei Venti e stavamo
[...] Parte_4 Parte_2
prendendo un caffè e parlando di un premio, ovvero un aspirabriciole che la società aveva messo in palio per gli agenti che avrebbero raggiunto un certo obiettivo di vendita. Al premio poteva accedere ogni agente che raggiungeva l'obiettivo.
ADR: confermo il capo 2 del ricorso di cui mi viene data lettura. Preciso che il nostro capogruppo disse al ricorrente che lui non poteva accedere al premio;
Parte_4
invece, in quella occasione disse a che invece anche il Parte_2 Parte_4
ricorrente avrebbe potuto accedere.
A quel punto il rivolgendosi al disse che poteva accedere, ma Pt_1 Parte_4
facendo insieme una ricerca sul tablet si resero conto che invece il ricorrente non aveva i requisiti per accedere al premio, a quel punto il ricorrente disse che lo avevano illuso inutilmente e a quel punto si scatenò la lite al tavolo. Il disse “tu ci hai rotto il Pt_2
cazzo, con i tuoi modi di merda, tu te ne devi andare, io ti faccio vedere io, se non te ne vai entro trenta secondi ti faccio passare un brutto guaio”. A quel punto il ricorrente si alzò e si recò nella sala principale, ci alzammo anche noi che eravamo al tavolo per andare via e a quel punto e si allontanarono all'uscita e spinse il Pt_1 Pt_2 Pt_2
ricorrente vicino al muro.
ADR: il ricorrente disse al di non mettergli le mani addosso e invece gli Pt_2 Pt_2
tirò uno schiaffo, ma da dove ero posizionato non ho visto se lo colpì al volto o alla spalla, comunque dopo furono chiamati i carabinieri.
ADR: preciso che ero abbastanza vicino per vedere e sentire quello che stava accadendo, saranno stati forse 20-30 metri.
10 ADR: a quel punto, iniziò ad andare in ansia e ad avere paura e se ne andò, Pt_1
rimanemmo solo noi e quindi anche io poi mi allontanai, andando al cancello del bar, perché poi ci fu anche una discussione tra il e il proprietario del bar, ma non so Pt_2
nello specifico cosa si sono detti, perché mi ero allontanato.
ADR: in ordine al capo 8, posso dire che tutto il gruppo fu chiamato in ufficio dal Pt_2
e fummo attaccati sia io che il ricorrente, in quanto dovevamo portare più risultati e il disse che se non avessimo portato i risultati richiesti, lui ci avrebbe fatto passare Pt_2
un guaio e ci avrebbe fatto andare via.
Io non ho un bel ricordo del periodo alle dipendenze della , infatti come si vede Pt_3
dal mio volto ho una psoriasi da stress, che mi è venuta proprio in quel periodo.
ADR: preciso che la convocazione in ufficio viene fatta sempre per tutto il gruppo, inizialmente si fa una specie di riunione di gruppo e si fa un riassunto generale di come stanno andando le vendite e le cose e poi il convocava singolarmente i Pt_2
componenti del gruppo.
ADR: io in quel periodo, venendo da Avellino e non conoscendo la zona di San
Giorgio, ero stato su consiglio di affiancato al ricorrente che era Parte_4
considerato venditore esperto e perciò io e lui eravamo stati convocati insieme e ho assistito a quello che il ha detto al . Pt_2 Pt_1
ADR: confermo il capo 9 e tanto posso dire perché io la mattina me ne andavo in macchina con il e puntualmente ogni mattina intorno alle 8.20-8.40 Parte_4
arrivavano queste telefonate dal al in cui gli diceva che ci doveva Pt_2 Parte_4
mettere a lavorare in mezzo alla via, che ci doveva far lavorare come i ciucci e non ci doveva dare retta.
ADR: confermo il capo 10 e confermo che accompagnava il ricorrente sui Parte_4
luoghi dove doveva fare le dimostrazioni e non lo andava a riprendere e tanto accadeva perché glielo diceva il . Sono a conoscenza di tali circostanze sia perché assistevo Pt_2
alle telefonate tra il e il , sia perché è capitato anche a me. Pt_2 Parte_4
ADR: sul capo 12 posso dire che per quanto a mia conoscenza, il ricorrente non era il più bravo dell'azienda, ma il suo lo faceva.
11 ADR: preciso che io, e viaggiavamo tutte le Controparte_4 Parte_4 mattine insieme, c'era anche e per un periodo c'era anche un Persona_1
ragazzo di Mercogliano di cui non ricordo il nome. Partivamo insieme da Avellino,
mi veniva a prendere sotto casa e poi andavamo a prendere gli altri alla Parte_4
pompa di benzina sita a San Tommaso, a Benevento ci fermavamo al Bar Pucillo e poi dopo aver fatto colazione, ognuno se ne andava per i fatti suoi per fare i propri appuntamenti. Durante gli appuntamenti venivamo continuamente chiamati dal che verificava l'andamento delle vendite giornaliere e solo se vendevamo Parte_4
ce ne potevamo andare.
ADR: noi eravamo formalmente assunti come lavoratori a contratto di vendita, in teoria ero un libero venditore, ma in realtà la ti imponeva gli orari, arrivavano Pt_3
chiamate e messaggi ogni giorno perchè dovevamo scendere a lavorare.
ADR: a domanda dell'Avv. Santucci preciso che io non ho mai assistito ad alcun comportamento violento del ricorrente nei confronti dei colleghi.
ADR: ci tengo a precisare che anche qualche volta è stato duro con il Parte_4
ricorrente, ma solo perché era costantemente pressato”.
ha dichiarato: “ADR: io sono un dipendente della da 32 anni e Parte_2 Pt_3
gestisco una filiale con ufficio ad Avellino ed il mio settore viene chiamato TR di
Benevento, conosco il ricorrente perché è stato un mio promotore dal 2020, prima faceva parte del TR di Avellino perché è entrato nel 2016 e dal 2020 ha iniziato la collaborazione con me.
ADR: confermo i capi 15 e 16 della memoria, di cui mi viene data lettura. Preciso che i capigruppo vengono più spesso in ufficio, mentre gli agenti vengono informati nel corso delle riunioni alle quali, ritenendole importanti, chiediamo di partecipare, ma vengono costantemente seguiti dal capo vendita.
ADR: i promotori, essendo liberi professionisti, non sono tenuti a venire, quindi non sempre sono presenti. Noi gli chiediamo di partecipare alle riunioni ma non sono obbligati a farlo.
ADR: sul capo 18 confermo che vengono creati dei gruppi di lavoro, adibiti a determinate aree e periodicamente si fanno delle riunioni, a cui partecipano il capo
12 gruppo e i promotori facenti parte del gruppo. Capita che i ragazzi in pausa pranzo non vadano a casa e che tutti insieme al capo gruppo vadano a mangiare insieme nel bar che individuano come “bar recapito” e in quelle occasioni fanno conversazione sull'andamento delle vendite e sull'organizzazione delle vendite e del lavoro.
ADR: le riunioni così definite le facciamo in ufficio, al bar il gruppo si incontra per parlare delle vendite.
ADR: confermo i capi 19 e 20 di cui mi viene data lettura.
ADR: sul capo 21, posso dire che nel corso della giornata o a fine giornata si incontrano i promotori e il capo gruppo perché è quest'ultimo che raccoglie le proposte degli ordini e poi le porta in ufficio.
ADR: sul capo 23 posso dire che dal 2020 quando è entrato a far parte del mio distretto, il ricorrente ha avuto come capi gruppo dal febbraio 2020 fino al Persona_2
luglio 2020, poi essendo deceduto , è stato affidato a nel Parte_4 Persona_3
luglio 2020, poi mi chiese di essere spostato e quindi da dicembre 2021 lo misi con il capogruppo LE TA che faceva le vendite sul settore di Campobasso ed è stato in quel gruppo fino a giugno 2022 e poi vista la grande distanza da San Giorgio e poiché io feci un nuovo capogruppo , lo assegnai a lui che aveva anche San Parte_4
Giorgio del Sannio nel suo settore.
ADR: all'inizio dell'assegnazione al gruppo di aveva anche buoni Parte_4
risultati di vendita, ma poi nel tempo iniziò a ridursi non solo la vendita ma anche l'attività perché non veniva sempre a lavoro. Poi noi facciamo un'attività di vendita a casa dei clienti e quando il promotore porta proposte d'ordine da clienti che non pagano, il promotore che porta un tot di ordini scoperti diventa “over”, quindi continua a lavorare ma viene supportato e aiutato e ne vengono monitorati gli ordini, ovvero altri incaricati vanno a verificare i clienti delle proposte di vendita che ha portato il promotore “over”.
ADR: il ricorrente era diventato un promotore “over” e alla fine del suo rapporto di lavoro si sono create anche situazioni particolari, io insieme al capo vendita sono andato personalmente a verificare degli ordini e ci sono state persone che hanno riferito di non aver firmato la proposta d'ordine che il ricorrente aveva procurato. Si trattava di clienti
13 anche in abitazioni inadeguate, fatiscenti, si trattava di clienti ai quali non doveva essere fatta la vendita.
ADR: preciso che mi sono confuso e la circostanza della proposta d'acquisto disconosciuta dal cliente non era riferita al ricorrente ma all'altro promotore Scocca.
ADR: in questi casi gli ordini vengono bloccati in ufficio e non trasmessi a Milano.
ADR: sul capo 24 posso dire che il ricorrente a me ha riferito di avere contrasti con il capogruppo , che questo davanti a un bar lo aveva chiamato zingaro Parte_4
e quindi li convocai in ufficio. Mi pare fosse febbraio, il ricorrente diceva che il capogruppo lo aveva chiamato zingaro e diede la sua versione, precisando Parte_4 che l'espressione usata era un intercalare perché stavano discutendo in quanto Pt_1
stava andando via dal bar senza pagare. Comunque si spiegarono e decisero che sarebbero ripartiti.
ADR: preciso che durante il rapporto di collaborazione, un paio di mesi prima Pt_1
della fine del rapporto, mi aveva chiesto di cambiare gruppo e poi ad aprile 2023 mi raccontò che lo ingiuriava e non ci andava d'accordo, ma per il resto non Parte_4
sapevo niente prima di questo momento.
ADR: tra me e il ricorrente si era creato anche un rapporto di comprensione vista la situazione familiare di cui mi aveva raccontato, tanto che ne conoscevo anche la allora fidanzata che è diventata moglie.
ADR: sul capo 27 posso dire che l'azienda mi chiese una relazione e io l'ho fatta, ma non sapevo cosa il ricorrente avesse detto all'azienda.
ADR: preciso che io non ho contestato in forma scritta al ricorrente di essere diventato un promotore over.
ADR: gli orari non sono vincolati, di solito i promotori si vedevano al bar intorno alle ore 9,00, poi andavano a fare gli appuntamenti e poi si rivedevano a pranzo. Poteva esserci poi un ulteriore incontro la sera, ma non c'era obbligatorietà.
ADR: non ricordo se il ricorrente ha vinto premi legati al raggiungimento degli obiettivi.
14 ADR: io non chiamavo giornalmente per far esortare i promotori a vendere. Parte_4
In ogni caso il capogruppo è persona diversa dai promotori, noi chiamiamo i capogruppi per ripetere gli obiettivi che ci siamo dati a inizio mese.
ADR: anche io qualche volta sono andato agli incontri che facevano al bar”.
ha dichiarato: “ADR: conosco il ricorrente perché siamo amici da Testimone_2
parecchi anni, io ho lavorato con la resistente ma per poco tempo e non ricordo quando.
Non ho cause in corso contro la società.
ADR: confermo il capo 5 del capitolato di prova di parte ricorrente e tanto posso dire perché in quei giorni il ricorrente aveva problemi con l'auto e quindi mi ha chiesto di accompagnarlo lì per un incontro di lavoro e stavamo aspettando e Parte_2
. Parte_4
ADR: confermo il capo 6, ciò è avvenuto al bar, davanti a tutti che ascoltavano e sia che urlavano. ha infierito anche oltre, perché Pt_2 Parte_4 Parte_4
a un certo punto si è fermato, mentre ha continuato fino ad arrivare Pt_2 Parte_4
ad urlare in faccia al ricorrente, ponendosi a poca distanza da lui. guardava, ma Pt_2
non ha cercato di fermare . Parte_4
ADR: il ricorrente è rimasto in silenzio, perché già nei giorni precedenti era giù di morale, piangeva e quando ci incontravamo nei giorni precedenti, mi raccontava che lo insultava nel corso delle giornate lavorative dicendogli che non era Parte_4
buono a nulla e offendendolo pesantemente.
ADR: oltre a questo, c'è stato anche un altro episodio. Io stavo andando a casa sua a mangiare e arrivato sotto casa sua trovai e un'altra collega di nome ON
, non so il cognome. Io trovai sia il ricorrente che la moglie sotto casa ed CP_4
entrando nel vicolo sentii le urla di una persona che non era e avvicinandomi Pt_1
alla porta trovai e e ho personalmente sentito urlare ON CP_4 Parte_4 al ricorrente “sei uno zingaro di merda e un fallito”. Avvicinandomi chiesi cosa stava succedendo e lui si girò verso di me chiedendomi in malo modo chi ero e che cosa ero venuto a fare e mi disse che me ne dovevo andare, perché dovevano parlare tra loro e io non dovevo essere presente. Poi iniziò pure ad inveire contro la moglie del CP_4
ricorrente, per farlo innervosire, offendendo la moglie per la sua disabilità fisica, in
15 quanto ha un problema alla gamba dalla nascita. Il ricorrente aveva le lacrime agli occhi, ma non ha reagito.
ADR: io ho accompagnato il ricorrente solo all'appuntamento di cui ho detto, non mi è capitato altre volte di accompagnarlo a lavoro.
ADR: non conosco i dettagli lavorativi del ricorrente, so che faceva appuntamenti, ma non so nel dettaglio come procedesse l'attività”.
Il testimone ha dichiarato: Parte_4
“ADR: lavoro per la dal 2001, conosco il ricorrente perché abbiamo collaborato Pt_3
insieme, io sono un capogruppo e cambiati diversi gruppi, mi è stata assegnata la zona di Benevento e mi è stato assegnato lui, in quanto era una zona vicina a dove abitava e così veniva ridotto il numero di km che doveva percorrere.
ADR: confermo i capi di prova 15, 16 e 18 della memoria di cui mi viene data lettura.
ADR: confermo che i vari componenti del gruppo si riuniscono in incontri organizzati dal CA Gruppo giornalmente, sia di mattina per organizzare la divisione dei componenti sui vari settori, sia a pranzo per verificare il lavoro fatto la mattina e la sera, per verificare il lavoro fatto nella giornata e il CA Gruppo raccoglie gli ordini che sono stati fatti e poi portarli in ufficio. Ciò accadeva quando lavorava il ricorrente, adesso non è più così perché c'è il digitale e quindi gli ordini vengono inviati telematicamente.
ADR: il ricorrente organizzava in autonomia il proprio lavoro. C'è stato un periodo in cui il ricorrente ha lavorato bene e poi nell'ultimo periodo è calato il numero degli ordini che lui procacciava e non erano neanche conformi, c'erano ordini senza l'indicazione del cliente ed altri ordini a nome di persone che non avevano effettivamente chiesto di acquistare il . Anzi, la vendita alla fine era aumentata, Pt_3
ma tramite gli ordini non conformi.
ADR: non ricordo quanti erano gli ordini non conformi, più di uno, ma non ricordo quanti.
ADR: l'accertamento della non conformità viene effettuata recandosi all'indirizzo del cliente indicato nella proposta d'ordine e o, ad esempio, non si trova il cliente o la persona che viene indicata come cliente, non ha effettuato l'ordine.
16 ADR: nulla so in ordine ai capi 24, 25, 27 e 28.
ADR: quando il collaborava con la resistente, io ero CAgruppo e coordinavo Pt_1
sei-sette persone”.
4.
Deve rilevarsi che gli esiti dell'istruttoria svolta non hanno evidenziato una situazione lavorativa con le caratteristiche sopra esposte.
Le prove testimoniali assunte nel giudizio non hanno evidenziato alcuna condotta ostile o di prevaricazione o di persecuzione o di demansionamento da parte di CP_1
nei confronti dell'agente.
Non risulta provato che la parte ricorrente fosse vittima di continue condotte mobbizzati e vessatorie;
nessun teste riferisce di vessazioni o di comportamenti persecutori nei confronti della parte ricorrente.
I testi di parte ricorrente riferiscono di alcuni episodi di accesa conflittualità tra il ricorrente e accaduti al bar o davanti casa del ricorrente e di un Parte_4
litigio con e;
trattasi di episodi sporadici e avvenuti non Controparte_4 Parte_2
sul luogo di lavoro, espressione di una conflittualità caratteriale tra colleghi inidonei, a parere della Scrivente, ad integrare il lamentato mobbing o lo straining.
In ogni caso la contrapposizione anche nei luoghi di lavoro e la conflittualità elevata, non costituiscono automaticamente mobbing, in difetto di tutti gli altri presupposti, anche ove venga vissuto come tale dal lavoratore, fino a pregiudicarne la salute psico- fisica.
Alcuna violazione, peraltro nemmeno dedotta, può imputarsi infatti alla società convenuta.
Gli elementi sintomatici dai quali si è, generalmente, ritenuto di formulare un giudizio positivo in ordine all'esistenza del mobbing, consistono principalmente nei seguenti:
- marginalizzazione dalla attività lavorativa;

- svuotamento delle mansioni;

- mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata;

- mancata assegnazione degli strumenti di lavoro;

- ripetuti trasferimenti ingiustificati;

17 - prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto;

- prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici;
- impedimento sistematico e strutturale all'accesso a notizie;

- inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l'ordinaria attività di lavoro;

- esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale;

- esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo.
Né è emersa una situazione di accanimento nei confronti del ricorrente: parte ricorrente sostiene genericamente (non essendovi documentazione agli atti) che gli avessero dato degli obiettivi impossibili da raggiungere, ma dall'istruttoria nulla è emerso al riguardo.
Piuttosto risulta che il capo distretto incitasse talvolta in malo modo i suoi collaboratori ad aumentare le performance.
Invero, l'esistenza di una accesa conflittualità, se non alimentata da una condotta vessatoria, non configura mobbing. Parimenti una situazione di forti divergenze sul luogo di lavoro non è idonea, di per sé, a generare un ambiente di lavoro nocivo: pertanto, non vi è responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. e ci si colloca al di fuori del c.d. straining. Quando la conflittualità interpersonale sorta tra le parti non è esorbitante, non vi è violazione dei doveri datoriali. (v. Cassazione civile sez. VI, 06/10/2022,
n.29059).
Una volta ricostruita la gran parte delle condotte indicate dal ricorrente, come significative del comportamento mobbizzante posto in essere ai propri danni, in termini di conflittualità interpersonale tra colleghi, rispetto alla quale il datore di lavoro non solo non è stato partecipe, ma neppure connivente, essendo piuttosto emerso un atteggiamento volto a prevenire e impedire ogni dinamica vessatoria invitando le parti ad avere rapporti collaborativi, le restanti situazioni di cui ci si duole in ricorso si riducano, al più, a fonte di meri disagi e contrasti di idee tra colleghi neppure sempre
18 chiaramente riconducibili ad un qualche inadempimento datoriale ed in ogni caso privi di conseguenze meritevoli di considerazione sotto il profilo risarcitorio.
In definitiva quelli che vengono indicati dal ricorrente come comportamenti vessatori e mobbizzanti, alla luce anche della soprarichiamata giurisprudenza e dell'espletata istruttoria, non possono definirsi tali dovendosi escludere non soltanto, sotto il profilo soggettivo, alcuna intenzionalità (vessatoria o stressogena) in capo al datore di lavoro, ma anche, sotto il profilo oggettivo, una qualche condotta qualificabile come illecito contrattuale diretto (con partecipazione alla dinamica vessatoria) o persino indiretto (in ragione del suo mancato impedimento).
Pertanto non appare possibile rinvenire un qualche profilo di colpa per l'inadempimento di specifici obblighi, che possa aver ingenerato conseguenze pregiudizievoli in danno del ricorrente.
Per completezza il Tribunale osserva che maggiori elementi di fatto non sono ricavabili dalla documentazione medica prodotta che nulla prova in merito al lamentato mobbing che avrebbe posto in essere parte resistente.
La documentazione medica allegata al ricorso, infatti, fa riferimento a disturbo da stress post traumatico riconducibile, secondo quanto riferito dal paziente/ricorrente, all'ambiente di lavoro, ma non vi è prova del nesso eziologico.
In ogni caso, pur potendo esserci il danno rappresentato da una patologia in nesso causale con gli accadimenti lavorativi, non vi può essere responsabilità.
Manca, si ripete, l'inadempimento rappresentato dal compimento di una sequela di atti aventi oggettiva efficacia lesiva ed animati dall'intento di nuocere.
5.
Ne consegue che la domanda va rigettata.
6.
La natura della controversia e le questioni trattate determinano la compensazione totale delle spese di lite.

P.Q.M.

Il Giudice del lavoro Dott.ssa Marina Campidoglio definitivamente pronunciando ogni contraria istanza eccezione e deduzione disattesa, così provvede:
19 1)rigetta la domanda;

2) compensa le spese di lite.
Così deciso in Benevento, 23/05/2025
20
Il Giudice
Dott.ssa Marina Campidoglio