REPUBBLICA ITALIANA
In nome del Popolo Italiano
TRIBUNALE DI AGRIGENTO
Sezione Lavoro
Il giudice del Tribunale di Agrigento, dott.ssa Valentina Di Salvo, in funzione di Giudice del
Lavoro, disposta la sostituzione dell'udienza del 20.02.2025 col deposito di note scritte ex art. 127 ter c.p.c., ha emesso la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n. R.G.N.R. 609 / 2022
promossa da
, C.F. , , C.F. Parte_1 C.F._1 Parte_2
, e rappresentata e difesa dall'avv. LO GIUDICE GIUSEPPE C.F._2
ALESSANDRO, giusta procura in atti,
-ricorrente-
contro
in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentato e Controparte_1
difeso dall'avv. NATALE DANIELA, giusta procura in atti,
-resistente-
Oggetto: licenziamento individuale.
MOTIVI DELLA DECISIONE
In fatto e in diritto
Con ricorso depositato il 24 febbraio 2022, la ricorrente indicata in epigrafe rappresentava di essere stata assunta alle dipendenze della società in data Controparte_1
01.08.2019, con contratto di apprendistato professionalizzante, con mansioni di contabile,
livello IV del CCNL Terziario Distribuzione – Servizi, ma di avere svolto mansioni non solo
1

per la società di assunzione ma anche per la società Alfonso Di ET Carburanti
Lubrificanti srl, ovvero per conto di un'altra società del Gruppo Di ET e per la Dbs
Servizi Petroliferi Srl, fino al mese di Febbraio 2021; che, a quella data, l'amministratore unico , avrebbe adottato un provvedimento di trasferimento della Controparte_2
ricorrente presso la sede di Via Monsignor Ficarra n. 6; che, dopo varie vicende durate molti mesi, con Pec del 02.10.2021 veniva inviata una nota di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, con rinuncia al preavviso dietro offerta di pagamento dell'indennità sostituiva, a cagione dell'avvenuto affidamento della gestione della contabilità ad uno studio professionale di Palermo. Argomentava in merito alla natura ritorsiva del licenziamento nonché alla sua nullità poiché determinato da motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c.
e perché adottato in violazione degli artt. 46 D.L. n. 18 del 2020. Inoltre, eccepiva l'inesistenza, nonché l'omessa specificazione, del giustificato motivo oggettivo addotto e la violazione dell'obbligo di repechage, in aggiunta alla circostanza per cui, alla data di adozione del licenziamento, il Di ET fosse soggetto privo dei necessari poteri di rappresentanza della società giacché già sostituto dal Sig. . Controparte_3
Chiedeva, in via principale, “ritenere e dichiarare la nullità e/o invalidità e/o l'illegittimità
e/o l'inefficacia e/o infondatezza e/o il carattere ritorsivo dell'intimato licenziamento e/o comminato
per motivo illecito determinante ex art 1345 c.c., a norma dell'art. 2, comma 1, del d. Lgs. 2015 n.
23, per le ragioni indicate nel punto a) e b) del presente atto, e per l'effetto annullare e/o revocare e/o
dichiarare illegittimo e/o nullo e/o inefficace l'intimato licenziamento ordinando al datore di lavoro,
imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro
indipendentemente dal motivo formalmente addotto, ai sensi dell'art 2, comma 1, del D. Lgs 2015 n.
23, e condannare il datore di lavoro, ai sensi dell'art. 2 comma 2, al risarcimento del danno subito
dalla lavoratrice per il licenziamento, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima
retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo
dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel
periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del
risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per
il calcolo del trattamento di fine rapporto, e condannare da ultimo il datore di lavoro, per il medesimo
2 periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali;
ritenere e dichiarare la nullità e/o
invalidità e/o l'illegittimità e/o inefficacia e/o infondatezza dell'intimato licenziamento per difetto
degli estremi del giustificato motivo, e per l'effetto annullare e/o revocare e/o dichiarare illegittimo e/o
nullo e/o inefficace l'intimato licenziamento e/o adottare ogni più opportuno provvedimento
dichiarando estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannando il datore di lavoro,
ai sensi dell'art. 3 comma 1, D. Lgs 2015 n. 23, al pagamento di un'indennità non assoggettata a
contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento
per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità; ritenere e dichiarare la nullità e/o invalidità e/o
l'illegittimità e/o inefficacia e/o infondatezza dell'intimato licenziamento per difetto dei requisiti
formali - difetto di motivazione ex art 2, comma 2, L. 604/1966 e/o motivazione totalmente generica
- e per l'effetto annullare e/o revocare e/o dichiarare illegittimo e/o nullo l'intimato licenziamento e/o
adottare ogni più opportuno provvedimento dichiarando estinto il rapporto di lavoro alla data del
licenziamento e condannando il datore di lavoro, ai sensi dell'art 4 del D. Lgs 2015 n. 23, al
pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una
mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per
ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, a
meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per
l'applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del presente decreto;
ritenere e dichiarare la nullità e/o invalidità e/o l'illegittimità e/o inefficacia e/o infondatezza dell'intimato licenziamento per
le ragioni sopra evidenziate, e per l'effetto annullare e/o revocare e/o dichiarare illegittimo e/o nullo
l'intimato licenziamento e/o adottare ogni più opportuno provvedimento, condannando il datore di
lavoro al pagamento delle superiori indennità in forma ridotta, ove ne ricorrano i presupposti, secondo quanto previsto dall'art. 9 del D. Lgs 2015 n. 23; Ritenere e dichiarare comunque nullo, illegittimo
e/o inefficace e/o infondato e/o e/o invalido l'impugnato provvedimento di licenziamento e per l'effetto
condannare la società resistente a corrispondere un'indennità risarcitoria, ex art. 8 della L. 1966, in misura pari a 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto e comunque non inferiore a 2,5;
In ogni caso, applicare ogni conseguenza di legge e/o rimedio e/o adottare ogni più opportuno
provvedimento a seguito della dichiarazione di illegittimità e/o infondatezza e/o nullità e/o
3 annullamento e/o inefficacia e/o invalidità dell'impugnato provvedimento di licenziamento”. Con
vittoria di spese e distrazione in favore del procuratore antistatario.
Si costituiva la che argomentava ampiamente sulle eccezioni Controparte_4
sollevate in ricorso e ne chiedeva il rigetto. Con vittoria di spese.
In data 11 ottobre 2022 veniva riunito al presente giudizio quello avente n.r.g
633/2022, con cui esponeva di essere stata assunta col medesimo contratto Parte_2
della in data 17.08.2020 e di avere svolto le medesime mansioni;
aggiungeva, Pt_1
tuttavia, che con n. 3 note del 2, 3 e 4 febbraio 2021, le aveva contestato, Controparte_2
ai sensi dell'art. 7 della L. 300/1970, l'asserita assenza ingiustificata e la mancata esecuzione di alcune direttive da Lui impartite nei giorni del 2, 3 e 4 Febbraio 2021. Reiterava le doglianze già riassunte con riferimento alla , associandosi alle relative richieste. Pt_1
La causa, istruita mediante prova testimoniale e disposta la trattazione scritta ai sensi e per gli effetti dell'art. 127 ter c.p.c., è stata decisa in data odierna, a seguito del deposito delle note scritte.
*****
Le parti ricorrenti contestano il licenziamento intimato poiché, a loro dire, in prima battuta ritorsivo e, poi, adottato in assenza di un giustificato motivo oggettivo.
Giova, al riguardo, premettere come la più recente giurisprudenza di legittimità (Cfr.
tra le altre Cass. sent. n. 6575 del 05/04/2016 e Cass. Sez. L, sent. n. 28453 del 07/11/2018)
abbia chiaramente superato l'orientamento tradizionale (per il quale: Cass. sent n.
3986/2015; Cass. sent. n. 17087/11; Cass. sent. n. 6282/11; Cass. sent. n. 16155/09) che riconduceva anche il licenziamento ritorsivo all'area del licenziamento discriminatorio.
Il licenziamento ritorsivo consiste in un provvedimento espulsivo adottato al solo scopo di reagire illecitamente ad una legittima condotta del prestatore;
per esso, deve ritenersi ancora valido l'impianto ermeneutico della giurisprudenza tradizionale e quindi gravante sul lavoratore (ricorrente) l'onere di allegare e provare che il motivo, unico e determinante, del provvedimento espulsivo fosse proprio quello ritorsivo. La nullità per motivo illecito, ex art. 1345 c.c., richiede che il motivo addotto a sostegno del licenziamento
4 sia solo formale e apparente e che esso abbia carattere determinante della volontà datoriale di recedere dal rapporto di lavoro.
In punto di diritto giova ricordare che le ragioni del licenziamento sono quelle cristallizzate nella comunicazione del 2.10.2021 (cfr. all. 23 al ricorso), ove si legge che il rapporto è cessato poiché “la gestione della contabilità, che sarà ricostruita dall'01/01/2021, è stata
affidata ad uno studio professionale di Palermo, la sua attività lavorativa non può più essere
proficuamente utilizzata dall'azienda”.
Ci si trova, all'evidenza, di fronte ad un caso di recesso motivato da “ragioni inerenti
all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” (art. 3 della
L. 604/1966).
In ordine alla concreta valutazione della sussistenza del suddetto motivo e, quindi, in ordine alla sindacabilità giudiziale del recesso datoriale, la consolidata giurisprudenza di legittimità (cfr. in tal senso Cass. sent. n. 98/12554; Cass. sent. n. 98/6222; Cass. sent. n. 94/3128;
Cass. sent. n. 92/11909; Cass. sent. n. 92/2881; Cass. sent. n. 91/4164; Cass. sent. n. 90/2824;
Cass. sent. n. 90/1875; Cass. sent. n. 91/4688; Cass. sent. n. 88/986; Cass. sent. n. 3738; Cass.
sent. n. 84/6450; Cass. sent. n. 84/2732; Cass. sent. n. 84/624; Cass. sent. n. 83/6406; Cass. sent.
n. 83/4919; Cass. sent. n. 82/1894) ha chiarito che: “Il motivo oggettivo di licenziamento
determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva deve essere valutato dal datore di lavoro, senza
che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, poiché tale scelta è espressione
della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 cost. Al giudice spetta invece il controllo della
reale sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore, attraverso un apprezzamento delle prove che è
incensurabile in sede di legittimità se effettuato con motivazione coerente e completa” (così Cass. sent.
n. 7376/2001).
Nonostante qualche dissonante voce dottrinale, tendente ad estendere il vaglio giudiziale alla razionalità tecnica del licenziamento, deve, dunque, considerarsi prevalente, e condivisibile, l'opinione (ormai imposta anche dall'art. 30 della L. n. 183/2010) secondo cui il giudice non possa valutare l'opportunità della scelta datoriale, ma debba limitarsi alla disamina della veridicità del motivo addotto e della connessione eziologica dello stesso con il licenziamento.
5 Conformemente ai generali principi dettati dalla legge (art. 5 della L.604/1966), peraltro, è
onere del datore di lavoro dimostrare la sussistenza del giustificato motivo oggettivo e quindi, innanzitutto, provare che la ragione economica addotta sia effettiva e causalmente connessa col licenziamento del singolo lavoratore.
Può ritenersi “legittimo” giustificato motivo oggettivo di recesso qualsiasi riassetto organizzativo obiettivamente verificabile e causalmente riconducibile alla posizione di lavoro soppressa (effettivo e non pretestuoso), dovendosi escludere la possibilità di un sindacato sul fine perseguito dall'imprenditore, così come in ordine alla congruità e opportunità della scelta imprenditoriale.
Sul punto, l'art. 30 della Legge n. 183/2010, Carta dei Diritti Fondamentali dell'Unione
Europea recita “... la ragione inerente all'attività produttiva ed all'organizzazione del lavoro è quella
che determina un effettivo ridimensionamento riferito alle unità di personale impiegate in una ben
individuata posizione lavorativa... La circostanza che tali effetti di ristrutturazione organizzativa
possano essere originati dall'obiettivo di una migliore efficienza gestionale o produttiva ovvero
finalizzati ad un incremento della redditività d'impresa (e quindi eventualmente del profitto) ... non
significa affatto che la decisione imprenditoriale sia sottratta ad ogni controllo e sfugga a ben precisi
limiti... Inoltre occorre ben sottolineare che resta saldo il controllo sulla effettività e non pretestuosità
della ragione concretamente addotta dall'imprenditore a giustificazione del recesso…”.
Ci si trova, dunque, dinnanzi ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo se il datore di lavoro, per scelte attinenti all'attività aziendale, ha la necessità di sopprimere una determinata posizione e non può utilmente reimpiegare il dipendente in eccedenza.
Orbene, venendo ai fatti di cui è causa, pare doversi escludere la sussistenza di un motivo di licenziamento a base ritorsiva.
Invero, pur apprezzando tutte le argomentazioni svolte dalle parti ricorrenti in merito ai fatti verificatesi nei mesi precedenti all'adozione dell'atto di recesso, si deve rilevare che,
dall'ottobre del 2021, effettivamente la società convenuta ha esternalizzato la gestione contabile della società.
E' stata fornita prova – e non vi è stata contestazione sul punto – del fatto che le ricorrenti abbiano mosso diverse obiezioni all'operato dell'amministratore, con particolare riferimento
6 alla tenuta della contabilità aziendale;
che vi siano stati dei dissidi tra le parti in seguito al provvedimento di trasferimento da un locale all'altro; che la sia stata destinataria Parte_2
di n. tre note disciplinari.
Tuttavia, non è stato provato che il provvedimento di licenziamento sia stato adottato al solo scopo di reagire illecitamente alle legittime condotte dei prestatori di lavoro;
invero, il motivo dedotto (ovverosia, l'esternalizzazione dell'attività produttiva) non è soltanto formale e apparente, avendo effettivamente la società dato mandato ad una società esterna di occuparsi della redazione dei bilanci (cfr. all. ti n. 1, 1b e 1c della memoria di costituzione).
Si ricorda, sul punto, che in capo al datore di lavoro incombe l'onere circa l'impossibilità di una ricollocazione alternativa del prestatore interessato dal licenziamento,
non anche all'impossibilità di trovare rimedi alternativi alla riorganizzazione;
il sindacato giurisdizionale non deve sconfinare nel merito delle scelte dell'imprenditore in punto di organizzazione aziendale.
Inoltre, quanto rappresentato in merito al trasferimento, non ha convinto il
Giudicante.
Invero, le ricorrenti hanno dedotto di non avere ricevuto una direttiva chiara sul punto ( ) e di non avere ottemperato all'ordine perché il nuovo ufficio non era Parte_2
dotato della strumentazione necessaria per lavorare;
tuttavia, non trattandosi di trasferimento tour court inteso ma bensì di semplice cambio sede – peraltro all'interno dello stesso Comune – deve ritenersi nella piena potestà del datore di lavoro stabilire dove porre i propri uffici, a maggior ragione laddove vi siano problematiche di accesso ai locali, come nel caso di specie (cfr. all. n. 2 alla memoria di costituzione). Pertanto, difetterebbe sotto tale aspetto, la reazione “legittima” del lavoratore nei cui confronti si sarebbe manifestata una reazione illegittima del datore di lavoro.
E' ragionevole ritenere che i dissidi intercorsi abbiano incentivato l'amministratore a maturare una scelta – quella della esternalizzazione – che, tuttavia, il Giudicante non può
sindacare quale opzione manageriale;
d'altronde, sentito quale teste, ha Testimone_1
dichiarato di essere stato chiamato lui stesso a coadiuvare l'ufficio in tempi antecedenti e
7 che, nel passato, la contabilità era esternalizzata poiché affidata allo studio Lo Giudice dai primi anni del 2019.
Il datore di lavoro, quindi, per scelte attinenti all'organizzazione aziendale e probabilmente incentivate dai rapporti non distesi che aveva con le dipendenti, ha maturato come migliore opzione possibile per il proseguo dell'attività, quella di affidare ad un ente esterno le mansioni svolte prima da queste ultime;
il controllo che in questa sede il
Giudicante può effettuare in merito all'effettività del motivo ed alla sua non pretestuosità
non porta ad una declaratoria di nullità avendo la società effettivamente dismesso l'ufficio contabile, con affidamento della redazione dei bilanci ad uno studio esterno.
Né può accogliersi l'eccezione per cui sono rimasti in forza altri due lavoratori addetti all'ufficio di contabilità, poiché ciò che rileva non è che l'intero ufficio sia stato smantellato ma che le specifiche mansioni prima svolte dalle ricorrenti adesso siano state delegate – per una migliore organizzazione aziendale – ad un soggetto esterno e tale circostanza risulta provata. Invero, e svolgevano attività differenti, di raccolta e Tes_2 Pt_3
organizzazione della documentazione relativa all'acquisto di carburante per i mezzi delle società Alfonso Di ET Carburanti Lubrificanti s.r.l. e DBS Servizi Controparte_1
Petroliferi Srl, e per la vendita ad altri distributori, e non di registrazione delle fatture e dei corrispettivi per l'elaborazione delle dichiarazioni Iva, e di predisposizione dei bilanci contabili, attività cui erano invece addette le ricorrenti (cfr. dichiarazione del teste
[...]
. Tes_2
Infatti, è ammissibile il giustificato motivo oggettivo anche se le mansioni originariamente attribuite al lavoratore licenziato non siano eliminate, ma solo diversamente ripartite tra il personale già dipendente;
a maggior ragione quando, invece,
queste vengano esternalizzate.
Avendo, dunque, qualificato il licenziamento come intimato per giustificato motivo oggettivo, ed avendone apprezzata l'effettività e la connessione causale col motivo addotto,
giova soffermarsi su un ulteriore punto.
La prevalente giurisprudenza di legittimità (cfr. tra le altre Cass. sent. n. 98/3268;
Cass. sent. n. 97/855; Cass. sent. n. 94/5401; Cass. sent. n. 94/1919; Cass. sent. n. 92/2881; Cass.
8 sent. n. 92/12746; Cass. sent. n. 92/2461; Cass. sent. n. 91/4688; Cass. sent. n. 90/10461),
aderendo implicitamente alla teorica del licenziamento giustificato soltanto come extrema
ratio, impone, poi, alla parte datoriale, oltre a quelli già evidenziati, un ulteriore onere probatorio ovvero la dimostrazione dell'impossibilità di adibire utilmente il lavoratore a mansioni diverse da quelle che svolgeva (cd. obbligo di repechage).
In altri termini, il datore di lavoro deve verificare se all'interno della sua azienda vi sia la possibilità di riutilizzare (“ripescare” appunto) il lavoratore, seppur adibendolo a mansioni diverse, se del caso anche inferiori rispetto a quelle svolte fino a quel momento (si parla in questi casi di un vero e proprio “patto di demansionamento” ritenuto legittimo dalla prevalente giurisprudenza di legittimità e da ultimo dall'art. 2103 c.c., come novellato dal c.d. jobs act).
La medesima giurisprudenza di legittimità, d'altro canto, ha precisato che tale onere datoriale non deve spingersi al punto da imporre allo stesso l'adozione di modifiche organizzative o produttive, finalizzate al riassorbimento del lavoratore eccedente.
Inoltre, l'individuazione del lavoratore da licenziare deve fondarsi su criteri di scelta oggettivi ed essere conforme ai principi di correttezza e buona fede (cfr. Cass. Civ., Sez. Lav.,
11 giugno 2004, n. 11124; Cass. Civ., Sez. Lav., 9 maggio 2002, n. 6667), legittimi criteri diversi, purché obiettivi, in concreto impiegati dal datore di lavoro ai fini dell'individuazione del dipendente da licenziare (Cass. Civ., Sez. Lav., 8 luglio 2016 n.
14021); l'impiego di uno o più criteri contemplati dalla Legge 223/1991 assurge a garanzia dell'adozione di un parametro di scelta predeterminato e oggettivo e, quindi, insindacabile,
tuttavia il datore di lavoro dovrà sempre essere ammesso a provare di aver applicato quel criterio, diverso, ugualmente neutrale e, in quanto tale, legittimo (Cass. Civ., Sez. Lav., 28
marzo 2011, n. 7046).
Per quanto attiene agli oneri di allegazione e prova concernenti l'obbligo di repêchage, fino a poco tempo fa la prevalente giurisprudenza (Cass. sent. n. 3040/2011, Cass.
sent. n. 4920/2014), pur rimanendo ferma nell'addossare alla parte datoriale l'onere di provare l'impossibilità di “ripescare” il lavoratore, temperava tale onere probatorio con il
9 correlativo onere di allegazione di parte ricorrente, relativo alle proprie concrete possibilità
di reimpiego all'interno dell'impresa.
Era, quindi, il lavoratore, in prima battuta, a dovere indicare specificamente in quali ambiti aziendali la sua professionalità avrebbe potuto essere riutilizzata;
sulla scorta di tali allegazioni, era poi onere del datore di lavoro provare il contrario.
La più recente giurisprudenza di legittimità, mutando indirizzo rispetto al passato, ha ritenuto che: “incombono sul datore di lavoro gli oneri di allegazione e di prova dell'esistenza del
giustificato motivo oggettivo, che include anche l'impossibilità del cd. "repechage", ossia
dell'inesistenza di altri posti di lavoro in cui utilmente ricollocare il lavoratore” (Cass. sent. n.
12101/2016, ma anche Cass. sent. n. 5592/2016, Cass. sent. n. 160/2017).
Sul punto, è noto che il nuovo art. 2103, co. 1 e 2, c.c. recita “il lavoratore deve essere adibito
alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che
abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di
inquadramento delle ultime effettivamente svolte”, e può essere “assegnato a mansioni appartenenti
al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale” qualora vi sia stata una “modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore”. La
norma, in primo luogo, sembrerebbe aver l'effetto di ampliare l'ambito delle mansioni contrattualmente esigibili;
in secondo luogo, parrebbe legittimare l'assegnazione a mansioni inferiori a fronte del ricorrere di determinate condizioni oggettive: pertanto, il principio giurisprudenziale consolidatosi in tema di repêchage sembrerebbe oggi potersi ritenere
“normato”.
Sul collocamento in mansioni inferiori, la giurisprudenza ha precisato “in tema di
licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l'obbligo datoriale di repêchage, anche ai sensi del
novellato art. 2103, comma 2, c.c., è limitato alla ricollocazione in mansioni inferiori compatibili con il
bagaglio professionale di cui il lavoratore è dotato al momento del licenziamento e che non necessitano
di una specifica formazione” (cfr. Cass. Civ., Sez. Lav., 20 giugno 2024, n. 17036).
La tesi parrebbe trovar conforto nell'ipotesi disciplinata al successivo comma sesto
“…possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del
livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell'interesse del lavoratore alla conservazione
10 dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di
vita…”; la norma espressamente contempla l'esigenza di “conservazione dell'occupazione” e risulterebbe, in parte, svuotata di contenuto se si ritenesse l'obbligo repêchage esteso ai casi di cui all'art. 2103, co. 2, c.c.. Dunque, a dispetto della mutata disciplina in tema di mansioni,
l'obbligo di repêchage deve esser ancora circoscritto alle sole posizioni libere su mansioni equivalenti solo su accordo individuale;
è possibile il reimpiego in mansioni inferiori con corrispondente trattamento economico deteriore se il lavoratore è già in possesso di un bagaglio culturale sufficiente, escludendo la sussistenza di un onere di formazione in capo a parte datoriale.
Alla luce di tale univoco e condivisibile orientamento, tale onere non può ritenersi soddisfatto.
Ed invero, parte datoriale non ha provato (né chiesto di provare) perché le competenze delle lavoratrici non potessero essere reimpiegate in nessuna delle aziende delle quali era amministratore unico il Di ET;
orbene, pur non essendo chiaro che tipo di relazione esistesse tra le società, non può non evidenziarsi che le ricorrenti svolgessero attività di contabilità per tutte loro. Inoltre, è la stessa parte resistente ad impostare la propria difesa prendendo posizione anche per le altre società (cfr. pag. 15 della memoria “Sotto il primo
profilo va precisato che le aziende Alfonso Di ET Carburanti Lubrificanti s.r.l. Controparte_1
e DBS Servizi Petroliferi Srl non hanno provveduto a nuove assunzioni rientranti nella categoria
impiegatizia della ricorrente, come si può evincere dal LUL (docc. 5, 6 e 7 del fascicolo di parte
resistente), pertanto, stante la piena occupazione al momento del licenziamento, è dimostrato come il
ricorrente non potesse essere utilmente ricollocato in mansioni diverse rientranti nella categoria del
Rag. ), specificando che la DBS Servizi Petroliferi Srl ha assunto, con contratto a Per_1
tempo determinato, nel marzo 2022. Persona_2
Emerge lapalissiano, dunque, un collegamento societario rispetto al quale parte datoriale avrebbe dovuto provare l'assenza di posti utili per reimpiegare le ricorrenti. Né può ritenersi satisfattiva l'affermazione per cui vi erano solo posti da operai e come figure impiegatizie.
Invero, non si comprende per quale ragione le ricorrenti non potessero essere destinate a svolgere mansioni da impiegate.
11 Infine, parte datoriale ha assunto - il cui contratto a tempo Persona_2
determinato, si desume, essere stato prorogato stante il tenore delle affermazioni rese,
coniugate al tempo presente – che ha affermato “mi hanno assunta come impiegata
amministrativa, faccio lavori di segretaria, ordino documenti, scarico fatture, quelle da pagare le passo
da pagare”. Orbene, non si dubita della circostanza per cui tali mansioni potessero essere svolte anche dalle odierne ricorrenti.
Sul punto, va rilevato che non è espressamente previsto a livello legislativo un divieto di assunzione dopo il licenziamento, ma secondo la giurisprudenza la mancata assunzione per la stessa qualifica per un congruo periodo successivo al licenziamento lascia presumere l'impossibilità di procedere a repechage.
Orbene, a parere di questo Giudice un tempo pari a cinque mesi non è tale da far ritenere che la società sia stata mossa da altre esigenze aziendali sopravvenute e non collegate al recesso;
peraltro, anche il rapporto con il è stato formalizzato Testimone_1
con un contratto di co.co.co., stipulato in prossimità del licenziamento.
Va evidenziato, quindi, che il datore di lavoro non ha fornito prova circa il corretto rispetto dell'obbligo di ripescaggio;
tale circostanza costituisce sufficiente e ragionevole prova (avuto riguardo alle contrapposte deduzioni delle parti) circa la possibilità, rimasta inevasa, di impiegare le lavoratrici in mansioni diverse ed equivalenti.
Ciò posto, in applicazione dell'art. 3 D.lgs. n. 23/2015, il giudice deve dichiarare estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannare il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a sei mensilità ciascuno dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio.
Ad abundantiam si rileva che non può comunque trovare accoglimento la doglianza attorea afferente l'inefficacia dell'intimato licenziamento perché comminato da chi non era più amministratore in carico al momento dell'invio della nota;
ed invero, dal verbale dell'assemblea dei soci, rep. n. 52283 del 30 settembre 2021 (cfr. all. n. 3 alla memoria di costituzione) si evince che il è entrato in possesso della carica solo dall'11 ottobre CP_3
2021.
12 Né può sposarsi l'eccezione di nullità perché il licenziamento sarebbe stato intimato in violazione delle disposizioni connesse all'emergenza Covid-19 relative al divieto di licenziamento per g.m.o. poichè l'art. 8 del d.l. 41 cit., al co. 10, ha previsto: “Dal 1° luglio al
31 ottobre 2021 ai datori di lavoro di cui ai commi 2 e 8 resta… preclusa indipendentemente dal
numero dei dipendenti la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi
dell'articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604”; nel caso di specie, dalla nota prodotta dall' si rileva che l'azienda non ha beneficiato di trattamenti di assegno ordinario e di CP_5
cassa integrazione salariale nel periodo tra il 1° aprile e il 31 dicembre 2021 (cfr. nota del 18
febbraio 2025).
Le spese di lite seguono la soccombenza e vengono liquidate come in dispositivo.

P.Q.M.

Il Giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe indicata,
dichiara estinti i rapporti di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento, in favore di ciascuna lavoratrice, di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a sei mensilità ciascuno dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio;

condanna, altresì, parte convenuta al pagamento delle spese di lite in favore delle parti ricorrenti che si liquidano in euro 5.388,00 oltre iva e cpa come per legge, con distrazione in favore del procuratore antistatario.
Così deciso in Agrigento, il 20/02/2025.
Il Giudice del Lavoro
Valentina Di Salvo
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