REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO TRIBUNALE DI NAPOLI SEZIONE LAVORO E PREVIDENZA Il Tribunale di Napoli, nella persona della dr. M.R.Lombardi in funzione di Giudice del lavoro, ha emesso la seguente SENTENZA nella causa iscritta al n. 15574 RGL dell'anno 2025 avente ad OGGETTO:impugnativa di licenziamento, vertente T R A rappresentato e difeso dall'avv. Pasquale Biondi Parte_1
RICORRENTE
E
in persona del legale rappresentante p.t., rappresentata e Controparte_1 difesa dall'avv. Marcello D'Aponte
RESISTENTE
FATTO E DIRITTO Con ricorso del 26 giugno 2025 il ricorrente in epigrafe indicato agiva nei confronti della resistente chiedendo l'accoglimento delle conclusioni:
“

1. Dichiarare la nullità, l'inefficacia, l'illegittimità e l'invalidità del licenziamento (destituzione) irrogato con provvedimento prot. EAV-0040428-2024 del 15/10/2024, notificato a mezzo raccomandata A/R prot. EAV-0049281-2024 del 06/12/2024; 2. Di conseguenza condannare la
[...]
in persona del legale rappresentante pro tempore, a reintegrare il ricorrente nel suo posto CP_1 di lavoro ed a risarcirgli il danno subito a causa del licenziamento, mediante la corresponsione, in suo favore, di una indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto, pari ad € 2.653,73, in ogni caso non inferiore a cinque mensilità, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, nonché al versamento, sempre in suo favore, per lo stesso periodo, dei contributi assistenziali e previdenziali;

3. In via subordinata, condannare la in persona del legale CP_1 rappresentante pro tempore, a reintegrare il ricorrente nel suo posto di lavoro e a risarcirgli il danno subito a causa del licenziamento, mediante la corresponsione, in suo favore, di una indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto, pari ad € 2.653,73, dalla data del licenziamento e sino a quello dell'effettiva reintegrazione, in ogni caso non superiore a dodici mensilità, nonché al versamento, sempre in suo favore, per lo stesso periodo, dei contributi assistenziali e previdenziali;

4. In via ulteriormente gradata, condannare la convenuta al pagamento in favore del ricorrente di una indennità risarcitoria omnicomprensiva determinata nella misura di ventiquattro mensilità della retribuzione globale di fatto pari ad € 2.653,73; 5. Determinare, a norma dell'art. 429, terzo comma c.p.c., su tutte le somme dovute al ricorrente, oltre gli interessi nella misura legale, il maggior danno subito dallo stesso per la diminuzione del valore del suo credito, condannando la società datrice di lavoro al pagamento in suo favore delle relative somme;

6. Condannare la società convenuta al pagamento delle spese e competenze del giudizio, oltre al rimborso forfetario nella misura del 15%, IVA e CPA come per legge, con attribuzione al sottoscritto avvocato, che ne è creditore e con la maggiorazione del30% disposta dall'art. 4, comma 1 bis, del D.M. 55/14 in virtù dei collegamenti ipertestuali inseriti nell'atto”. In punto di fatto il ricorrente deduceva di essere stato dipendente della resistente dal 01/01/2013 e fino al 06/12/2024 data in cui il rapporto cessava per licenziamento per giusta causa. Rilevava che fino alla data del recesso aveva prestato la propria attività lavorativa come operaio, figura professionale di Operatore Tecnico, livello retributivo 170, presso l' ossia CP_2 l'unità responsabile della manutenzione dei Sistemi di Segnalamento, delle Opere Civili e dell'Armamento ferroviario per il territorio di Napoli. Affermava, altresì, che con foglio disciplinare, prot. EAV-0029412-2024 del 22/07/2024, contenente anche un provvedimento cautelare di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, gli veniva contestato che, nei giorni 4, 5, 6, 7, 8, 11, 12, 13, 14, 17, 18, 19, 20 giugno 2024, non registrava personalmente la sua presenza mediante badge aziendale personale che, invece, veniva registrata in sua vece da altri agenti, ovvero che provvedeva a registrare egli stesso la presenza in vece di altri agenti e che, nonostante le giustificazioni rese, seguiva l'opinamento della sanzione di destituzione. Specificava, poi, che a seguito delle controdeduzioni formulate, il provvedimento veniva ribadito e confermato dal Consiglio di Disciplina. Contestava, quindi, la sanzione emessa in quanto, pur non avendo timbrato personalmente il badge, aveva svolto regolarmente la prestazione lavorativa e, pertanto, rilevava la insussistenza dell'art 45 commi 3 e 4 dell'allegato A del RD 148 del 193, nonché, la mancanza di proporzionalità. Dal punto di vista formale lamentava l'inosservanza dei termini di durata previsti dall'art. 9 del Regolamento Aziendale approvato dal Presidente del C.d.A. del n. 155 del 18/10/2017 e pubblicato con O.d.S. 678 del 29/10/2017. Contr Ritualmente instaurato il contraddittorio, si costituiva l' ribadendo la legittimità del proprio operato, contestando in fatto ed in diritto quanto assunto dalla parte ricorrente e chiedendo l'accoglimento delle seguenti conclusioni: “1) In via principale, accertare e dichiarare legittimo il provvedimento di destituzione/licenziamento individuale irrogato per giusta causa nei confronti del Sig. per i motivi tutti di cui alla presente memoria;
2) per l'effetto rigettare il ricorso Parte_1 introduttivo e tutte le domande ivi contenute;
3) In via meramente subordinata disporre la conversione del licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo, con diritto del lavoratore all'ottenimento della sola indennità di mancato preavviso;
4) in via ulteriormente gradata, ove ravvisi la violazione formale delle norme regolanti le modalità di svolgimento del procedimento disciplinare disporsi l'applicazione del dettato normativo dell'art. 18, 5° comma, l. 20.5.1970, n. 300, nuovo testo e, per l'effetto, dichiarare comunque risolto il rapporto di lavoro tra l' in p.l.r.p.t. con condanna della Società al pagamento di una somma Controparte_1 di danaro a titolo risarcitorio nella misura minima prevista dalla legge. In ogni caso, con vittoria di spese ed onorari con attribuzione al procuratore costituito antistatario”. Non necessitando la causa di istruttoria supplementare a seguito del deposito di note, la causa veniva decisa. Come evidenziato il ricorrente ha dedotto motivi di illegittimità del licenziamento sia formali che sostanziali. Ritiene il Giudicante di dover esaminare gli assunti profili di illegittimità secondo la gradualità della tutela accordata dal legislatore ai sensi dell'art. 18, comma 4, 5 e 6 l. n.92/2012 ovvero “insussistenza del fatto contestato” oppure fatto rientrante “tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili” (reintegrazione + risarcimento sino a 12 mensilità); “altre ipotesi in cui (…) non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro” ( risarcimento da 12 a 24 mensilità); violazione della procedura di cui all'art. 7 l. 300\70 (risarcimento da 6 a 12 mensilità). Va evidenziato che la giurisprudenza di legittimità ha precisato che per “insussistenza del fatto contestato” il legislatore abbia inteso riferirsi, non soltanto, ai casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità ma, anche, quando il fatto, pur sussistente in concreto, sia privo di rilievo disciplinare, quanto al profilo oggettivo ovvero quanto al profilo soggettivo della imputabilità della condotta al dipendente (ab imo, Cass. n. 20540 e n. 20545 del 2015; conf. Cass. n. 18418 del 2016; Cass. n. 10019 del 2016; Cass. n. 13383 del 2017; Cass. n. 11322 del 2018; Cass. n. 3655 del 2019; v. pure Corte Cost. n. 129/2024 cit.; principi di diritto estesi anche all'art. 3, co. 2, d. lgs. n. 23 del 2015, da Cass. n. 12174 del 2019; conf. Cass. n. 3362 del 2023). Tanto premesso, in punto di fatto il provvedimento sanzionatorio applicato trova origine dalla seguente contestazione disciplinare: “Ai sensi e per gli effetti del R.D. 8 gennaio 1931, n. 148 e s.m.i., del vigente Regolamento Disciplinare aziendale, del Codice Etico EAV, con riferimento agli artt. 1175 e 1375 c.c. a seguito di controlli effettuati da questa Società nell'ambito delle attività di monitoraggio a tutela del proprio patrimonio, dei propri interessi, del rispetto delle disposizioni contrattuali da parte del proprio personale dipendente e di prevenzione di attività illecite, sulla base delle informazioni acquisite, con la presente Le contestiamo quanto segue: Il giorno 4 giugno 2024, alle ore 21:37, Lei non registrava personalmente la Sua presenza in ingresso, che veniva registrata in Sua vece dal dispendente mediante l'utilizzo improprio del Suo badge Parte_2 aziendale;
il giorno 5 giugno 2024, alle ore 5:00, Lei registrava la presenza in uscita in sostituzione dei dipendenti , e , utilizzando impropriamente i Parte_3 Parte_2 CP_3 badge aziendali di questi ultimi;
alle ore 21:48, Lei non registrava personalmente la Sua presenza in ingresso, che veniva registrata in Sua vece dal dispendente mediante l'utilizzo Parte_2 improprio del Suo badge aziendale;
il giorno 6 giugno 2024, alle ore 5:16, Lei registrava la presenza in uscita in sostituzione dei dipendenti , e , Parte_3 Parte_2 CP_3 utilizzando impropriamente i badge aziendali di questi ultimi;
il giorno 7 giugno 2024, alle ore 7:27, Lei registrava la presenza in uscita in sostituzione dei dipendenti e , Parte_3 CP_3 utilizzando impropriamente i badge aziendali di questi ultimi;
alle ore 21:44, Lei registrava la presenza in ingresso in sostituzione del dipendente , utilizzando impropriamente il CP_3 badge aziendale di quest'ultimo; il giorno 8 giugno 2024, alle ore 7:24, Lei non registrava personalmente la Sua presenza in uscita, che veniva registrata in Sua vece dal dispendente CP_3
, mediante l'utilizzo improprio del Suo badge aziendale;
il giorno 11 giugno 2024, alle ore
[...] 6:50, Lei non registrava personalmente la Sua presenza in uscita, che veniva registrata in Sua vece dal dispendente mediante l'utilizzo improprio del Suo badge aziendale;
il giorno Parte_2 12 giugno 2024, alle ore 7:05, Lei non registrava personalmente la Sua presenza in ingresso, che veniva registrata in Sua vece dal dispendente mediante l'utilizzo improprio del Parte_2 Suo badge aziendale;
alle ore 15:18, non registrava personalmente la Sua presenza in uscita, che veniva registrata in Sua vece dal dispendente mediante l'utilizzo improprio del Parte_2
Suo badge aziendale;
alle ore 21:24, Lei registrava la presenza in ingresso in sostituzione dei dipendenti e , utilizzando impropriamente i badge aziendali di questi CP_3 Parte_3 ultimi;
il giorno 13 giugno 2024, alle ore 7:04, Lei non registrava personalmente la Sua presenza in ingresso, che veniva registrata in Sua vece dal dispendente mediante l'utilizzo Parte_2 improprio del Suo badge aziendale;
alle ore 13:30, Lei registrava la presenza in uscita in sostituzione del dipendente utilizzando impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo; Parte_2 alle ore 21:54, Lei non registrava personalmente la Sua presenza in ingresso, che veniva registrata in Sua vece dal dispendente , mediante l'utilizzo improprio del Suo badge Parte_3 aziendale;
il giorno 14 giugno 2024, alle ore 5:24, Lei registrava la presenza in uscita in sostituzione dei dipendenti , e , utilizzando impropriamente i Parte_3 Parte_2 CP_3 badge aziendali di questi ultimi;
alle ore 21:54, Lei registrava la presenza in ingresso in sostituzione dei dipendenti e utilizzando impropriamente i badge aziendali Parte_3 Parte_2 di questi ultimi;
il giorno 17 giugno 2024, alle ore 13:30, Lei registrava la presenza in uscita in sostituzione del dipendente utilizzando impropriamente il badge aziendale di Parte_2 quest'ultimo; alle ore 21:49, Lei registrava la presenza in ingresso in sostituzione del dipendente
[...]
utilizzando impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo; il giorno 18 giugno Parte_2 2024, alle ore 6:43, Lei non registrava personalmente la Sua presenza in uscita, che veniva registrata in Sua vece dal dispendente , mediante l'utilizzo improprio del Suo badge Parte_3 aziendale;
alle ore 21:44, Lei registrava la presenza in ingresso in sostituzione dei dipendenti
[...]
e , utilizzando impropriamente i badge aziendali di questi ultimi;
il giorno Parte_3 CP_3 19 giugno 2024, alle ore 6:43, Lei non registrava personalmente la Sua presenza in uscita, che veniva registrata in Sua vece dal dipendente mediante l'utilizzo improprio del Suo Parte_2 badge aziendale;
il giorno 20 giugno 2024, alle ore 7:07, Lei non registrava personalmente la Sua presenza in ingresso, che veniva registrata in Sua vece dal dipendente mediante Parte_2 l'utilizzo improprio del Suo badge aziendale. Per effetto di tanto, la sua condotta si configura nella fattispecie di cui all'art. 45, punti 2 e 4, del Reg.to All. A al R.D. 148/1931 e, anche con riferimento all'art. 2119 c.c., integra gli estremi della lesione del vincolo fiduciario che intercorre tra il datore ed il prestatore di lavoro”. Al riguardo il non contesta che altri abbiano timbrato per lui con il proprio badge e che lui lo Pt_1 abbia fatto per terzi, ma esclude qualsiasi volontà fraudolenta, avendo svolto la propria attività lavorativa regolarmente. Non vi è dubbio che la missiva sopra riportata imputi al lavoratore solo l'uso “improprio” del badge e non già altre condotte che nella contestazione non sono indicate e che, di certo, integra una violazione delle disposizioni di servizio. Esclusa, quindi, l'insussistenza del fatto va esaminato se i fatti accertati e contestati integrino la giusta causa di cui all'art 2119 c.c. e la fattispecie prevista dall'45, punti 2 e 4, del Reg.to All. A al R.D. 148/1931 richiamato nel provvedimento espulsivo. Ai sensi della disposizione citata incorre nella destituzione:
…omissis…
2° chi simula aggressioni, attentati, contravvenzioni od altri fatti congeneri, o comunque adopera artifici o si vale della propria condizione od autorità per recar danno altrui, per procurarsi o far lucrare ad altri premi, compensi o vantaggi indebiti, ancorché non ne siano derivati inconvenienti di servizio;
3° ……..
4°che, nonostante restituzione, scientemente si appropri o contribuisca a che altri si appropri di somme, valori, materiale od oggetti spettanti all'azienda, o ad essa affidati per qualsiasi causa;
o scientemente, e nonostante restituzione, defraudi o contribuisca, a che altri defraudi l'azienda dei suoi averi, diritti o interessi, anche se tali mancanze siano rimaste allo stato di tentativo. Invero i fatti addebitati al ricorrente non rientrano nelle fattispecie astratte richiamate atteso che non si imputa né un atteggiamento doloso simulatorio né il vantaggio procurato né, infine, l'intento di procurare a sé o altri vantaggi indebiti. Non risulta, infatti, che si ascriva al di avere attestato la presenza in servizio con modalità Pt_1 fraudolente al fine di attestare una non veritiera presenza in servizio sia propria che di altri dipendenti. Deve, poi, rilevarsi che la "giusta causa" di licenziamento è nozione legale e il giudice non può ritenersi vincolato dalle previsioni dettate al riguardo dal contratto collettivo, potendo e dovendo ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, ove tale grave inadempimento o tale costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato (cfr. da ult.Cass. n. 4060 del 2011). In materia disciplinare, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva ai fini dell'apprezzamento della giusta causa di recesso, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, purché vengano valorizzati elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, coerenti con la scala valoriale del contratto collettivo, oltre che con i principi radicati nella coscienza sociale, idonei a ledere irreparabilmente il vincolo che secondo la Suprema Corte. A parere di chi scrive l'uso improprio del badge non costituisce un inadempimento grave da determinare la violazione del vincolo fiduciario. In tale valutazione va considerata la qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, la posizione che in esso abbia avuto il prestatore d'opera e, quindi, la qualità e il grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava, la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata, non solo, nel suo contenuto obiettivo ma, anche, nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti e all'intensità dell'elemento psicologico dell'agente (cfr. Cass. 23.4.2002 n. 5943; Cass. n. 8568/2000)" (cfr. Cass. sez L. n.12798 del 23/05/2019). La scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce solo uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c. (Cass. n. 17321 del 2020; n. 16784 del 2020) e in tal senso depone l'art. 30 della legge 183 del 2010 in base al quale il giudice, "nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento […] tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi […] Le previsioni del contratto collettivo possono avere efficacia impeditiva di una diversa valutazione nelle sole ipotesi in cui esse siano più favorevoli al lavoratore - nel senso che la condotta addebitata quale causa del licenziamento sia contemplata come infrazione sanzionabile con misura conservativa. Con indirizzo costante, si è affermato che in tal caso il giudice non può ritenere legittimo il recesso, dovendosi attribuire prevalenza alla valutazione di minore gravità di quel peculiare comportamento, come illecito disciplinare di grado inferiore, compiuta dall'autonomia collettiva nella graduazione delle mancanze disciplinari. Con la conseguenza che, nell'ipotesi in cui un comportamento del lavoratore sia configurato dal contratto collettivo come infrazione disciplinare cui consegua una sanzione conservativa, il giudice non può discostarsi da tale previsione a meno che non accerti che le parti non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva” (Cass. n. 9223 del 2015; Cass. n. 8621 del 2020; Cass. n. 14811 del 2020; n. 11665 del 2022). La norma collettiva deve, però, essere considerata, non solo, per stabilire se si possa ritenere sussistente o meno una giusta causa o un giustificato motivo di recesso ma, anche, per individuare la tutela in concreto applicabile, laddove la fattispecie punita con una sanzione conservativa sia delineata dalla norma collettiva attraverso una clausola generale graduando la condotta con riguardo ad una sua particolare gravità ed utilizzando, nella descrizione della fattispecie, espressioni che necessitano di essere riempite di contenuto. Non è raro, e si riscontra nella fattispecie in esame, che le condotte disciplinarmente rilevanti previste dai contratti collettivi non siano definite in maniera rigida e secondo una rigorosa applicazione del principio di tassatività, ma abbiano in prevalenza carattere indeterminato, in relazione alla indeterminatezza degli obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà del dipendente, alla cui violazione è connesso l'esercizio del potere disciplinare. La tecnica dell'individuazione di fattispecie generali, poi, specificate in via esemplificativa attraverso l'individuazione di casi esplicativi, o ancora la catalogazione di una serie di condotte tipizzate accompagnata da una previsione più generale e di chiusura, non preclude al giudice di svolgere quell'attività di interpretazione integrativa del precetto normativo sempre al fine di individuare quale sia la tutela in concreto applicabile. L'utilizzazione nei contratti collettivi di norme elastiche o di previsioni di chiusura è connessa all'impossibilità pratica di tipizzare tutte le condotte di rilievo disciplinare oltre che all'indeterminatezza degli obblighi che fanno capo al lavoratore. È, quindi, consentita al giudice la sussunzione della condotta addebitata al lavoratore ed in concreto accertata giudizialmente nella previsione contrattuale che punisca l'illecito con sanzione conservativa anche laddove sia espressa attraverso clausole generali ed elastiche. Tale operazione di interpretazione e sussunzione non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, restando tale operazione di interpretazione nei limiti dell'attuazione del principio di proporzionalità, come già eseguito dalle parti sociali, attraverso la previsione del contratto collettivo. E i medesimi principi di diritto sono stati confermati anche di recente in una serie di decisioni dei Giudici legittimità (cfr., tra le altre, Cass. n. 11665/2022; n. 13065/2022; n. 20780/2022; n. 13063/2022; n. 10435/2023). Orbene, venendo al caso di specie, dall'esame dell'allegato A del Regio Decreto relativamente alle sanzioni conservative, si individuano fattispecie astratte di carattere generale. Ad esempio: l'inosservanza dell'orario di servizio o la mancanza di diligenza nel proprio ufficio;
l'inadempimento dei doveri di ufficio posto in essere volontariamente o per negligenza, da cui siano altresì derivati danni al servizio o agli interessi dell'azienda ( cfr. punti 1 e 10 art 42 'sospensione'). La sola 'multa' (art 41) è comminata ad esempio “per la inosservanza dell'orario di servizio o per la mancanza di diligenza nel proprio ufficio che non abbiano recato danno al servizio”. Orbene, le parti sociali hanno, in tal caso, genericamente adottato formule ampie in cui è perfettamente sussumibile la condotta contestata in quanto connotata dal difetto di diligenza, dall'inosservanza delle disposizioni di servizio, che non gerano ripercussioni sul buon andamento del servizio o danni per l'azienda. Da ciò consegue l'applicazione nella specie dell'art 18 comma 4 e, comunque, in misura non superiore alle 12 mensilità, dello Statuto dei Lavoratori per essere la condotta sanzionata dalle parti sociali con la misura conservativa. Accertata l'illegittimità del licenziamento e trovando applicazione l'art 18 comma 4 cit., va disposta la reintegra del ricorrente nel posto di lavoro precedentemente occupato e la condanna della società convenuta al pagamento del un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto pari ad euro 2.653,73 – importo, questo, non contestato - dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, in ogni caso non superiore a dodici mensilità , nonché, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale. Le spese del giudizio seguono la soccombenza.


PQM

Così provvede:
1) Dichiara la illegittimità del licenziamento del 6 dicembre 2024 e, per l'effetto, condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro e al pagamento dell'indennità risarcitoria commisurata, all'ultima retribuzione globale di fatto, pari a €
2.653,73, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento, per il medesimo periodo, dei contributi previdenziali e assistenziali;
2) condanna, altresì, la convenuta alla rifusione delle spese di lite in favore del ricorrente che si liquidano in € 3200,00, oltre IVA e CPA, e spese forfettarie come per legge, con attribuzione. Napoli, 10 dicembre 2025 IL GIUDICE Dott.ssa Maria Rosaria Lombardi