REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI MILANO
SEZIONE LAVORO in composizione monocratica e in funzione di Giudice del Lavoro, in persona della dott.ssa Julie
Martini, ha pronunciato la seguente
SENTENZA contestuale ex art. 429 c.p.c. nella controversia di primo grado promossa da
(C.F. ) rappresentato e difeso dagli avv.ti MASTRACCI Parte_1 C.F._1
MARCO e l'Avv. CICCONI VALENTINA con domicilio eletto presso gli indirizzi pec indirizzi pec
– come da prucura in atti Email_1 Email_2

- RICORRENTE -

contro
(C.F. ) rappresentata e difesa dagli avv.ti Controparte_1 P.IVA_1
PESSI ROBERTO, SIGILLO' MASSARA GIUSEPPE, FABOZZI RAFFAELE presso lo studio dei quali in Milano Corso Monforte 15 MILANO ha eletto domicilio come da procura in atti
- RESISTENTE -
Oggetto: retribuzione
All'udienza di discussione i procuratori concludevano come in atti.
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RAGIONI IN FATTO E IN DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso al Tribunale di Milano, quale Giudice del Lavoro, depositato in data 24.6.2024, il ricorrente ha convenuto in giudizio per sentire accogliere le Parte_1 Controparte_1
seguenti conclusioni:
“In via principale pagina 1 di 11

Accertare e dichiarare che il superminimo goduto dal ricorrente e descritto in premessa deve essere qualificato come non assorbibile e, ove occorra, accertare e dichiarare che l'ERS 2017/2018 –
Elemento Retributivo Separato – non incide sulla base di calcolo del Trattamento di Fine Rapporto e non è comparabile con il superminimo;
per l'effetto, condannare la Società convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, a pagare al ricorrente le somme illegittimamente detratte dal mese di febbraio 2018 sino al mese di marzo 2024, con riserva per i mesi successivi, sia a titolo di superminimo che a titolo di ERS 2017/2018 - elemento retributivo separato – per il complessivo importo lordo di euro 5.092,92 o il maggiore o minore importo che sarà ritenuto di giustizia. Con determinazione del danno derivante dalla svalutazione monetaria ex art. 429 c.p.c., dal maturare dei crediti al soddisfo ed interessi sempre con decorrenza dal sorgere dei crediti, da calcolarsi sulle somme rivalutate”. Con vittoria delle spese di lite.
Si è ritualmente costituita in giudizio contestando in fatto e in diritto Controparte_1
l'avversario ricorso e chiedendone il rigetto. Con vittoria delle spese di giudizio.
Il giudice, esperito con esito negativo il tentativo di conciliazione, ritenuta la causa di natura documentale e matura per la decisione, ha fissato per la discussione l'udienza del 20.2.2025, all'esito della quale la causa è stata decisa come da sentenza contestuale.
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Il ricorso è fondato e meritevole di accoglimento per le ragioni si seguito esposte.
Il ricorrente, dipendente di dal 18 dicembre 1990, come risulta dalle buste Controparte_1
paga in atti con inquadramento al 5° livello come specificato in ricorso, ha esposto di aver goduto di un superminimo individuale che, nel presente giudizio, si duole sia stato unilateralmente assorbito dalla società da febbraio 2018 in occasione dell'accordo di programma per il rinnovo del CCNL di categoria del 23 novembre 2017 che, nelle more del rinnovo del CCNL del 01 febbraio 2013, stabiliva aumenti contrattuali ai dipendenti.
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Al fine del decidere si intende dare in questa sede continuità all'orientamento già espresso in fattispecie del tutto speculare (in quanto vertente contro la medesima e per il medesimo oggetto) da CP_1
questo stesso Tribunale e confermato da plurime e recenti sentenze della Corte di Appello di Milano (n.
146/23 e n. 263/23) ed ancora più di recente dalla sentenza n. 724/23 e dalla sentenza n. 211/24, le cui motivazioni sono condivise da questo giudice e richiamate ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 118 disp. att. c.p.
“Parimenti non è dubitabile che, come reiteratamente affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari individualmente pagina 2 di 11 pattuita tra datore di lavoro e lavoratore, sia di regola soggetto al principio dell'assorbimento, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento (così ad esempio, tra le molte, Cass.
17/10/2018 n. 26017; Cass. 29/08/2012 n. 14689; Cass. 17/07/2008, n.19750).
Nel caso di specie il predetto onere è stato adeguatamente assolto dai lavoratori e il Collegio ritiene che del tutto correttamente sia stata ravvisata l'esistenza di un uso aziendale in forza del quale la regola dell'assorbibilità era stata derogata.
Come più volte affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale” (cfr.
Cass. 28 luglio 2009 n. 17481; Cass. 25 marzo 2013 n. 7395 nonché Cass. ss.uu. 13 dicembre 2007 n.
26107; cfr. anche la più recente Cass., 2/11/2021, n. 31204: “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale”).
La giurisprudenza (cfr. ad esempio Cass. 8.4.2010, n. 8342) ha anche rimarcato che – una volta accertata la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca, come è nel caso di specie, in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) – la conseguente individuazione di un uso aziendale comporta che alla modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori non si applichino: • né l'art. 1340 cod. civ. (norma che presuppone un uso già esistente per una determinata tipologia di contratti, la tacita volontà di inserimento delle parti ed il potere delle stesse di escluderlo); • né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti (con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati, collocandosi l'uso aziendale sul piano della regolamentazione collettiva esterna ai contratti individuali e traendo origine dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro); • né l'art. 2077, comma secondo,
pagina 3 di 11 cod. civ. (attesa la dimensione collettiva e non individuale della regolamentazione originata da un uso aziendale, ferma peraltro la conseguente legittimazione delle fonti collettive, nazionali e aziendali, di disporre una modifica "in pejus" del trattamento in tal modo attribuito).
Il protrarsi nel tempo di comportamenti aventi carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, comporta ex se la configurabilità di un vero e proprio “uso aziendale”, rendendo irrilevante l'indagine su quale fosse la volontà del datore di lavoro e ciò in quanto l'origine dell'uso aziendale deriva dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro, di natura non contrattuale (così Cass. SU 30.3.1994 n. 3134).
Nel caso di specie, come ben evidenziato dalla sentenza impugnata (con passaggio motivazionale nemmeno ritualmente aggredito), non ha tempestivamente e puntualmente contestato, CP_1 nella propria memoria di costituzione avanti il Tribunale, l'allegazione effettuata dai lavoratori nel ricorso ex art. 414 c.p.c. (cfr. in particolare punti 4, 6,7, e 9 del ricorso;
cfr. ancora punti
16,17,18,19,20 del ricorso) circa il fatto che mai, prima del 2018, in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali, la società avesse proceduto all'assorbimento del superminimo, nei confronti di uno qualsiasi dei dipendenti che aveva in godimento un simile trattamento ad personam.
A fronte dell'allegazione da parte dei lavoratori di tutti gli elementi costitutivi dell'uso aziendale - ed in particolare della reiterazione costante e generalizzata, da parte del datore di lavoro, del comportamento favorevole per i dipendenti (il mancato assorbimento), per un periodo pluriennale risalente addirittura alla precedente forma societaria di Telecom (SIP spa)- la contestazione di
è stata infattigenerica, e non accompagnata nemmeno dall'indicazione di un caso concreto CP_1
in cui detto assorbimento, prima dei fatti di causa, sarebbe stato effettuato.
si è infatti limitata ad enunciare quali fossero, a suo dire, gli elementi costitutivi dell'uso CP_1 aziendale;
come fosse regolato l'onere della prova;
quali fossero gli elementi che i lavoratori avrebbero dovuto allegare e provare.
Tuttavia, a fronte delle allegazioni effettuate ai punti 4,6,7,9, 16,17,18,19,20 del ricorso, si CP_1
è limitata a ricordare come gravasse sull'avversario l'onere di fornirne prova, senza tuttavia né allegare né provare almeno un episodio specifico in cui, per un qualche dipendente titolare di un superminimo, SIP spa prima, o poi, avesse proceduto ad assorbimento. Controparte_1
Allegazione e prova che era lecito aspettarsi da non solo in ossequio al principio per cui “Nel CP_1
rito del lavoro, il convenuto ha l'onere di contestare in termini specifici, e non limitati a una generica negazione, le circostanze di fatto dedotte a fondamento della domanda, ai sensi dell'art. 416, comma 3,
c.p.c.” (Cass. 27/06/2018 n. 16970), ma anche a quello c.d. di vicinanza della prova (posto che per il pagina 4 di 11 datore di lavoro era senz'altro agevole smentire l'allegazione avversaria con l'indicazione di episodi di segno contrario specifici e documentabili).
In assenza di una specifica contestazione i fatti allegati dai ricorrenti devono pertanto considerarsi pacifici e non bisognosi di prova, come ritenuto dal primo giudice (con motivazione la cui correttezza non è stata a ben vedere adeguatamente censurata da nemmeno nell'atto di appello). CP_1
Per queste ragioni il Collegio condivide l'approdo cui è giunto il Tribunale nel ravvisare l'esistenza di un uso aziendale favorevole ai lavoratori che escludeva il diritto dell'azienda a procedere all'assorbimento effettuato a far data dal 1°.2.2018.
Vero è che, come argomentato dall'appellante, l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché, come è per il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte.
Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute dall'appellante.
Ed infatti, l'accordo del 23.11.2017, nel prevedere gli aumenti retributivi (tra cui il già menzionato ES
, non contiene alcuna previsione dalla quale possa desumersi – esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere – diversamente da quanto consentito dall'uso aziendale- all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti.
Non è pertanto pertinente il richiamo dell'appellante al principio espresso da Cass. 24/07/2006,
n.16862 (pronuncia secondo cui “Poiché ogni norma del contratto collettivo è una nuova norma, nei confronti della - pur simile - norma contenuta nel precedente contratto (e, nell'ipotesi di attribuzione al datore di disporre l'assorbimento di preesistenti assegni nei disposti aumenti contrattuali, il contratto conferisce un nuovo potere, indipendente da quello precedentemente riconosciutogli), il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre (o non disporre)
l'assorbimento di preesistenti assegni personali nei miglioramenti recati dal singolo contratto, essendo indipendente dal comportamento del datore in relazione al riconoscimento di analogo potere in un successivo contratto, non costituisce una idonea base per formare, nei confronti di tale contratto, una vincolante prassi aziendale”), in quanto trattasi di pronuncia resa in una fattispecie in cui il contratto collettivo che prevedeva l'aumento retributivo espressamente affermava l'assorbibilità dell'incremento.
pagina 5 di 11 Nel caso di specie, invece, per un verso la scelta compiuta da di non procedere CP_1 all'assorbimento sino al 2018 è stata una scelta libera, non imposta da alcuna norma di legge o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso, l'accordo del 23.11.2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dal 1°.2.2018.
Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale.
Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23.11.2017 integra al più un inadempimento dell'uso aziendale, mentre non costituisce condotta idonea a manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore-
l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti.
La convinzione del Collegio in ordine alla ritenuta infondatezza del primo motivo di appello trova del resto conforto nella decisione assunta da questa Corte nella sentenza n. 263/2023 (est. Macaluso) in fattispecie analoga a quella odierna;
decisione la cui condivisa motivazione di seguito si richiama, ex art. 118 disp. att. c.p.c.: “Non risulta contestato che gli appellati, nell'ambito dei propri accordi individuali con il datore di lavoro, beneficino di superminimi, qualificati negli stessi come
“assorbibili”. Proprio per questo, in ragione di tale natura di compenso assorbibile derivante dall'accordo individuale, la ha argomentato di avere legittimamente provveduto al loro CP_1
assorbimento in rapporto agli aumenti contrattuali di cui all'accordo del 23 novembre del 2017.
Sennonché, si deve ritenere che la tesi difensiva della non sia accoglibile, dovendosi accertare CP_1
un uso aziendale a favore dei lavoratori per il non assorbimento dei superminimi.
In proposito, occorre rammentare che la Suprema Corte ha chiarito che“ la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la pagina 6 di 11 disciplina civilistica sui contratti – con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito” (cfr. Cass. Sentenza n. 8342 del 08/04/2010 Sentenza n. 17481 del
28/07/2009 U, Sentenza n. 26107 del 13/12/2007 Sentenza n. 10591 del 03/06/2004).
Così come “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass., n. 31204 del 02/11/2021).
E' pacifico che la per gli anni dedotti in causa e fino al 2017, quindi per un significativo arco CP_1
temporale, non abbia disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva. Detta condotta assume un chiaro significato giuridico, giacché diversamente la stessa definizione di uso aziendale non avrebbe senso e significato, non essendo certamente necessario una ulteriore condotta chiarificatrice del datore di lavoro che non sia la costante e reiterata decisione di non assorbire il superminimo in occasione dei numerosi rinnovi contrattuali intercorsi nel tempo.
Ed allora, una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non è certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva.
Ciò in quanto “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del 19/02/2016).
Inoltre, nel corso del tempo si sono sono succedute, senza soluzione di continuità, procedure di mobilità volontaria e contratti di solidarietà; eppure, non sono mai stati assorbiti i superminimi. Non risulta, infatti, controverso che il 26 giugno 2008 è stata avviata una procedura di mobilità per 5.000 lavoratori;
- il 26 maggio 2009 è stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;
- il 04 agosto 2010 è stata attuata una procedura di mobilità per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il 21 ottobre 2010 per 1.100 lavoratori, con durata sino al 07 novembre 2012; - il 27 marzo 2013 e stata avviata una procedura di mobilità per 500 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per pagina 7 di 11 2.500 lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015; - il 27 aprile 2015 viene avviata una procedura di mobilità per 330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.600 lavoratori con durata sino al 03 gennaio 2018 .
Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale.
E' bene precisare che tale prassi aziendale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali” - tra le quali vanno considerati anche i contratti collettivi e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex articolo 1340 cc, non viene modificata la pattuizione dell'accordo individuale, che resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare, laddove venga meno l'efficacia della fonte sociale menzionata.
L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento.
Le disposizioni collettive possono ovviamente modificare la regola del mancato assorbimento, operando l'uso aziendale sullo stesso piano delle disposizioni collettive di prossimità (Cass. Sez. L,
Sentenza n. 8342 del 08/04/2010; Sez. L, Sentenza n. 3296 del 19/02/2016) ma, ovviamente, è necessario perché ciò avvenga che risulti, sul piano collettivo, tale modifica.
Nella fattispecie in esame, ad avviso del Collegio, sul piano collettivo tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del sussistente, per quanto si è detto, uso aziendale inerente la non assorbibilità del superminimo.
Ed invero, negli accordi intervenuti nel novembre 2017, non risulta una volontà in tal senso, ma solo che “i trattamenti economici del personale dipendente…vengono adeguati come da tabelle allegate”, dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi e il riconoscimento dell'Elemento
Retributivo Separato.
pagina 8 di 11 Non può dunque ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva, la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento”.
Detto ciò, è indubbio, a parere di questo giudicante, che nel caso di specie si verta in tema di uso aziendale.
Appare pacifico e incontestato che la società convenuta, negli anni dedotti in causa e fino al 2017, non ha disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione e tale acclarata circostanza, già di per sé decisiva nel riconoscimento dell'uso aziendale, risulta incontrovertibilmente rafforzata dalla circostanza che tale condotta è stata reiterata nel tempo in quanto posta in essere ad ogni rinnovo contrattuale ed ha riguardato non singoli rapporti di lavoro ma l'intera vastissima platea dei lavoratori .
Invero, tale circostanza non è idonea a sconfessare l'esistenza di un uso aziendale se solo si considera che da più di 12 anni , come accertato dalla Corte di Appello di Milano in fattispecie del CP_1
tutto sovrapponibile a quella per cui è causa, ha adottato, senza soluzione di continuità, procedure di solidarietà e di mobilità volontaria senza mai procedere all'assorbimento del superminimo individuale.
Ne deriva, pertanto, in piena condivisione delle argomentazioni della sentenza della Corte di appello sopra richiamata, che una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non è sufficiente che la stessa decida diversamente per vanificarne gli effetti, essendo necessario un atto di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva.
*
Per ciò che riguarda l' appare utile richiamare ai sensi dell'art.118 disp, att. c.p.c. quanto Tes_1
disposto da questo stesso Tribunale (causa RG 1762/20 decisa con sentenza 1098/21 estensore Saioni):
“Venendo ora all' per effetto dell'accordo ponte del novembre 2017, ne è stata riconosciuta Tes_1
l'erogazione con decorrenza dal luglio 2018 e con valore parametrato al livello di inquadramento di ciascun ricorrente.
Sempre dalla stessa data, l'accordo in questione ha previsto altresì l'erogazione di un nuovo aumento retributivo del minimo tabellare, anch'esso riparametrato, nel suo ammontare, al livello di inquadramento contrattuale del lavoratore.
Come si evince dalle buste paga e dai prospetti di ogni ricorrente, con la busta paga di luglio la convenuta ha apportato una decurtazione del superminimo di importo pari alla somma tra l'aumento
ES contrattuale e l' Sul punto, l'accordo del 23 novembre 2017 così prevede: «ERS Con decorrenza
11 luglio 2018 è riconosciuto un Elemento Retributivo Separato riparametrato nella misura di cui alla tabella che segue (…) Tale importo è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è
pagina 9 di 11 stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi, comprensivo degli stessi».
L'E.R.S., quindi, non incide, a differenza del superminimo individuale, sul calcolo del TFR, sebbene quantificato comprendendovi tutti i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta, di origine legale e/o contrattuale.
Tale differente incidenza dell'ERS, rispetto al superminimo, sul TFR rende i due emolumenti non comparabili e non equivalenti. Di conseguenza il superminimo, oltre che per le ragioni anzidette relative alla sua natura “non assorbibile” non può essere vanificato per effetto della corresponsione ES dell' proprio per la incomparabilità dei due emolumenti.
Invero, l'assorbimento del superminimo in misura esattamente pari alla somma corrisposta a titolo di
E.R.S. finisce per causare una riduzione del complessivo trattamento economico percepito dai lavoratori, stante la diversa incidenza del superminimo rispetto all'E.R.S. che già include gli istituti diretti ed indiretti ed è escluso dalla base di calcolo del TFR, con la conseguenza che i lavoratori subiscono, in tal modo, un pregiudizio nel computo e nel riconoscimento degli istituti diretti ed indiretti nonché nella determinazione del TFR. “
Principio, questo, ribadito dalla Corte di Appello di Milano con la decisione n. 263/23, ove ha motivatamente avuto modo di affermare: “L'E.R.S., quindi, non incide, a differenza del superminimo individuale, sul calcolo del TFR,… Tale differente incidenza dell'ERS, rispetto al superminimo, sul
TFR rende i due emolumenti non comparabili e non equivalenti…Di conseguenza il superminimo, oltre che per le ragioni anzidette relative alla sua natura “non assorbibile” non può essere vanificato per effetto della corresponsione dell'ERS proprio per la incomparabilità dei due emolumenti.”.
*
Il ricorso deve quindi essere integralmente accolto, dovendosi quindi accertare l'illegittimità della condotta della società per avere assorbito il superminimo individuale da febbraio 2018 e la condanna della società al pagamento delle somme illegittimamente detratte al ricorrente dal febbraio 2018 al marzo 2024 per l'importo lordo di euro 5.092,92.
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Le spese di lite seguono la soccombenza e vengono liquidate come da dispositivo tenuto conto del valore della controversia, della sua complessità e dell'attività in concreto svolta.

P.Q.M.

Il Tribunale di Milano, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria ed ulteriore istanza, domanda ed eccezione disattesa o assorbita, così dispone:
- accerta e dichiara che il superminimo goduto dal ricorrente è non assorbibile;

pagina 10 di 11 - e per l'effetto condanna al versamento dell'importo lordo di euro 5.092,92, Controparte_1
oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla data dell'assorbimento al saldo effettivo;

- condanna parte resistente a rimborsare al ricorrente le spese di lite che liquida in complessivi euro
1.030,00 oltre spese generali, IVA e CPA, e contributo unificato ove versato.
Sentenza esecutiva.
Così deciso in Milano, il 20 febbraio 2025. il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Julie Martini
pagina 11 di 11