REPUBBLICA ITALIANA
In nome del Popolo Italiano TRIBUNALE DI BENEVENTO
IL Giudice del Lavoro Dott.ssa Claudia Chiariotti ha emesso la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 2290 del ruolo generale contenzioso dell'anno 2023, vertente
TRA

, nata a [...] il [...] e residente Parte_1 in Benevento alla via Napoli n. 102, (C.F.: ) C.F._1 rappresentata e difesa in virtù di procura in atti, dall'Avv. Paola Genito, elettivamente domiciliata presso il suo studio sito in Benevento al viale
Mellusi n. 53;
RICORRENTE
E
(CF in persona del suo legale rappresentante p.t., CP_1 P.IVA_1 rappresentata e difesa giusta procura alle liti in atti, dagli Avv.ti Ilde Sacco e Francesca D'Alessandro, presso lo studio della quale, in San Giorgio del Sannio (BN), Via Lungo Casale 17, elegge domicilio;

CONVENUTA NONCHE'
in persona del legale rappresentante p.t. rappresentato e difeso CP_2 dall'Avv. Franco Pasut, in forza di procura generale alle liti del 23/1/2023, Rep. 37590, Raccolta n. 7131, per atti Dott. Notaio in Persona_1
Roma, elettivamente domiciliato in Benevento, Via Martiri di Ungheria nell'ufficio legale dell' . CP_2
CONVENUTA
CONCLUSIONI I procuratori delle parti concludono come da note scritte depositate ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., che qui si intendano integralmente riportate e trascritte
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato in data 08.06.2023, esponeva di Parte_1 aver lavorato alle dipendenze della società a far data dal CP_1
16.05.2009 e fino al 09.07.2022, data di cessazione del rapporto di lavoro per dimissioni per giusta causa;
di essere stata assunta con contratto a tempo parziale e indeterminato con qualifica di aiuto-commessa e con riconoscimento del 4° livello di inquadramento del CCNL Commercio
CNAI fino a 14 dipendenti vigente, con svolgimento della prestazione lavorativa presso l'attività commerciale ad insegna “TH” sita all'interno
1

del Centro Commerciale “Buonvento” in via San Vito, Benevento;
che il contratto di lavoro intercorso tra le parti era formalmente a tempo parziale, con variazioni della percentuale oraria, in particolare, dall'assunzione (maggio 2009) sino a gennaio 2010, con regime orario formalmente al 75%
(30 ore); dal gennaio 2010 sino al novembre 2018 con regime orario formalmente al 90%; infine dal dicembre 2018 all'agosto 2021, con ripetute variazioni del regime orario formale tra il 75% ed il 90%; che, sin dall'inizio del rapporto di lavoro e fino al 05.08.2021 (ultimo giorno di attività lavorativa prima del lungo periodo di malattia) di fatto, aveva osservato il seguente orario di lavoro: antimeridiano 08:00/08:15 – 15:00/16:00 oppure pomeridiano 14:00/14:30 -21:30/22:00, a seconda del turno, distribuito su 6 giorni lavorativi, dal lunedì alla domenica, con un giorno di riposo settimanale;
che, l'orario di apertura del negozio al pubblico era fissato dalle ore 9:00 alle 21:00; che, nel turno del mattino e prima dell'apertura al pubblico e dello svolgimento delle ulteriori attività, si recava al deposito, situato alla Via Pio IX BN, per prelevare la merce da sistemare in negozio, effettuava la pulizia delle vetrine del punto vendita e, infine, eseguiva le operazioni di apertura cassa;
che, a fine turno antimeridiano, prima di lasciare il punto vendita, oppure all'inizio turno pomeridiano, prima di dedicarsi alle altre attività all'interno della struttura, spesso si recava al deposito per scaricare i colli e sistemare l'oggettistica consegnata al mattino dal corriere;
che, dopo la chiusura al pubblico del negozio, effettuava le operazioni di chiusura cassa e le pulizie dei locali, ivi comprese le pulizie degli igienici;
che, nel periodo 2009/2010, si occupava della vendita dei prodotti con relative operazioni di cassa, attività del magazzino interno ed esterno consistenti nell'apertura e chiusura cassa, nell'apertura colli e sistemazione della merce, pulizia degli scaffali, trasporto della merce dal magazzino esterno al negozio con l'utilizzo della vettura personale e viceversa, inventario della merce (che si eseguiva a fine anno il 31 dicembre), pulizia del negozio (compreso dei servizi igienici); che, si alternava nella turnazione quotidiana con altre tre unità con qualifica di Per_ Per_ aiuto commessa (SIg. e;
che, referente del negozio era Per_3 la SI.ra ; che, in questa fase temporale non aveva goduto del Parte_2 periodo di ferie e gli unici giorni festivi in cui non aveva lavorato erano stati il 25.12.2009, il 26.12.2009, il 01.01.2010, oltre ai giorni di Pasqua, Lunedì dell'Angelo ed il;
che, a partire dal 2012, fruiva di un periodo di Per_5 ferie di 2 settimane all'anno, da ripartirsi nel periodo estivo ed invernale;
che, dal novembre 2013 e sino ad agosto del 2014, a causa dell'allontanamento dal lavoro di tutte le aiuto commesse che si erano alternate nel periodo precedente (SIg. , Pt_3 Per_6 Per_7 Parte_1 Per_
, e , si ritrovava a lavorare da sola con la Per_8 Per_3 responsabile , svolgendo anche oltre 12 ore al giorno di Parte_2 lavoro, a causa della impossibilità di alternarsi con altro personale, senza percepire alcuna ulteriore retribuzione oltre quella contrattualizzata;
che, in questo periodo, oltre ad occuparsi delle vendite e di tutte le attività, si occupava anche del confezionamento delle bomboniere, di tutte le attività
2 amministrative (gestione cassa, apertura e chiusura cassa, generazione dei ddt per resi e rottura merce) e dell'inventario, attività che consisteva nell'elencazione di tutta la merce, sia quella situata nel punto vendita che nel , nell'inserimento dei dati nel programma gestionale Controparte_3 dell'attività commerciale, del successivo inserimento dei dati su supporto informatico (pendrive) da consegnare al Consulente fiscale e contestuale trascrizione dei dati su supporto cartaceo;
che, era sottoposta quotidianamente ad un forte stress lavorativo a causa delle continue e varie vessazioni da parte della responsabile, SI.ra ; che, per tale Parte_2 ragione, a seguito di uno spiacevole episodio di cui era stata vittima, comunicava le sue dimissioni;
che, infatti, nel maggio 2014, in occasione del ritiro delle bomboniere ordinate da un cliente, non residente in provincia, che era stato assistito nella vendita dalla SI.ra , purtroppo la T_ merce ordinata non risultava essere pronta e non essendo a conoscenza degli accordi sulla consegna, si vedeva costretta a contattare telefonicamente la per comunicarle la circostanza;
che, quest'ultima, giunta in negozio, T_ iniziava a inveire contro di lei sottolineando come la stessa non fosse in grado di gestire la clientela;
che, a seguito di ciò, satura ormai di quella situazione, decideva di rassegnare le sue dimissioni che, però, dietro richiesta del SI. , Amministratore della Società e della sorella T_ [...]
, Consulente fiscale della stessa, dopo due giorni decideva di CP_4 ritirare, continuando nella sua attività; che, dal settembre 2014 veniva affiancata da due nuove Colleghe (SIg. e di Parte_4 Parte_5 cui curava la formazione e l'affiancamento sul lavoro;
che, l'azienda si dotava di un furgoncino per le operazioni di magazzino, esonerandola dall'utilizzo dell'auto propria ed a proprie spese;
che, fino a tutto il 2017 continuava a svolgere le attività descritte;
che, la responsabile SI.ra
, continuava ad avere atteggiamenti ostili e sgarbati che si Parte_2 traducevano in costanti rimproveri ed umiliazioni sullo svolgimento dell'attività lavorativa anche in presenza della clientela, nell'assegnazione di compiti umilianti di pulizia dei locali ed attività da espletarsi all'interno del deposito, allocato alla Via Pio IX Parco Pennino in luogo isolato e distante dal punto vendita, un immobile rustico, polveroso, senza finiture e privo dei servizi igienici, ove era costretta, alle volte, a trascorrervi fino a 8 ore al giorno;
che, nel gennaio del 2018, a causa dell'allontanamento dall'attività della Responsabile SI.ra , veniva nominata di fatto referente Parte_2
e svolgeva mansioni superiori rispetto al suo formale inquadramento;
che, oltre alle attività elencate in precedenza, si occupava in piena autonomia del coordinamento dell'attività del personale assegnato al punto vendita ( Pt_6
e , dell'attività di magazzino, della segnalazione di eventuali Pt_5 problematiche connesse all'esercizio e all'allestimento del negozio, della prevendita di ordini (che consisteva nella prenotazione di ingenti quantitativi di merce per l'approvvigionamento del magazzino in periodi stagionali prestabiliti – ogni tre mesi – e che si effettuava anche fuori sede), del monitoraggio, del controllo degli articoli e dei documenti per eventuali resi, nonché dell'intera cura dell'inventario, dei rapporti con il district
3 manager, SI. , responsabile di tutta la Regione Controparte_5 Campania, e direttamente con l'azienda TH per la soluzione delle varie problematiche che si presentavano durante la gestione dell'attività (ad esempio ritardo nella consegna della merce, rottura colli, promozioni ecc.), della gestione software del magazzino dell'azienda anche con CP_6 il collegamento da remoto e gestione della pagina aziendale sponsorizzata sul social “Facebook”, entrambi con dotazione di password aziendale per l'accesso; che, in questo periodo, le ore di straordinario svolte erano pari a circa 4 ore al giorno, in quanto oltre a svolgere il suo turno quotidiano, svolgeva quotidianamente le ulteriori attività proprie della responsabile dell'attività commerciale, che richiedevano un impegno orario superiore e tempistiche non sempre corrispondenti al turno assegnato;
che, nonostante l'allontanamento della SI.ra , il clima lavorativa non migliorava, T_ poiché alle vessazioni della Responsabile ZO si sostituivano le continue pressioni esercitate nei confronti della ricorrente dal titolare dell'attività, SI. , sia in presenza che mediante la messaggistica Persona_9
“WhatsApp” ovvero telefonicamente;
che, in data 24 aprile 2018, sul presupposto di una presunta richiesta di anticipazione del TFR, veniva costretta a sottoscrivere un verbale di conciliazione in sede sindacale, ove era previsto che, oltre all'anticipazione della somma di €.4.140,00 lorde che l'azienda avrebbe versato in dodici mensilità dell'importo di €.345,00 cadauna, a fronte della rinuncia della ricorrente ad ogni diritto e pretesa afferente al rapporto di lavoro in essere, le veniva offerta dall'azienda la somma complessiva di €.100,00 lorde, a titolo di bonus transattivo;
che, a seguito del rientro in sede della sig.ra , avvenuto nel mese di Parte_2 ottobre 2018, con la qualifica di commessa, il clima si deteriorava nuovamente;
che, quest'ultima si rifiutava infatti di lavorare in team con lei e le sue colleghe, ponendo in essere atteggiamenti vessatori e denigratori contraddistinti da continue e ripetute umiliazioni;
che, diventava elemento di riferimento per clienti e colleghe del negozio, che facevano affidamento sulle sue capacità risolutive e sulla sua disponibilità al verificarsi di ogni problema o difficoltà (rottura oggetti, apertura colli ecc.) ma viveva in un clima di forte ansia ed agitazione per le continue pressioni ed ingiurie del dott. , che le chiedeva sempre ritmi di lavoro più incalzanti, e dei T_ comportamenti riprovevoli della sorella;
che, tale situazione Parte_2 comprometteva il suo quadro clinico e psicologico;
che, a partire dal mese di dicembre 2018 le veniva riconosciuto il 3° livello d'inquadramento contrattuale con la qualifica di commessa, pur continuando a svolgere mansioni superiori rispetto a tale ultimo formale livello d'inquadramento e nel contempo, unilateralmente, le veniva ridotta la percentuale dell'orario di lavoro, con un tempo parziale dal 90% al 75%; che, con la mensilità di agosto 2019, si vedeva riconosciuto, sempre unilateralmente, l'aumento dell'orario di lavoro al 90% per poi subire una nuova riduzione al 75% a partire dal mese di ottobre 2019 e fino a dicembre 2019; che, nel 2020 con l'avvenire della pandemia causata dal virus Sars-cov2, il titolare PE
, collocava le dipendenti in cassa integrazione, facendole lavorare tre
[...]
4 volte a settimana e a partire da questo momento, il suo contratto di lavoro part-time veniva aumentato nuovamente al 90%; che, da novembre 2020 ad aprile 2021, lavorava pur non ricevendo compenso alcuno;
che, a novembre si interessava della vendita dei prodotti a domicilio, oltreché degli ordini e delle prevendite e a marzo e aprile svolgeva attività di svuotamento per rinnovo e ristrutturazione dei locali commerciali che comportava l'esecuzione di circa 90 ore di lavoro mensili non retribuite;
che, era proprio lei a dover interfacciarsi con le ditte incaricate di eseguire i lavori e dopo la riapertura del negozio al pubblico, nel maggio 2021, veniva assegnato al punto vendita il sig. , presentato a lei ed alle altre dipendenti Persona_10 come collaboratore con compiti di magazzino;
che, quest'ultimo non solo si rifiutava di svolgere quest'attività ma, si rivelava avere compiti di gestione del punto vendita e di controllo dell'operato di tutte le dipendenti, ponendo in essere atteggiamenti autoritari nei loro confronti;
che, lo stesso, qualificatosi “gli occhi e le orecchie” del titolare SI. , di fatto dava T_ disposizioni a tutte le dipendenti sull'attività da svolgere;
che, da quel momento, veniva svuotata di parte delle sue mansioni, svolgendo solo attività di vendita e prevalentemente di magazzino, non le veniva consentito di occuparsi delle bomboniere, non si occupava più delle prevendite, né degli ordini e dei resi, non coordinava più il personale, non poteva più occuparsi della pagina social;
che, non solo veniva demansionata, ma isolata, non potendo più nemmeno essere un riferimento per le colleghe che, quando le rivolgevano domande anche sulle attività da svolgere, venivano Pers immediatamente redarguite dal SI. che ricordava loro che le decisioni spettavano a lui;
che, le vicende lavorative ed il relativo pessimo contesto ambientale incidevano sulla sua salute psico-fisica della sig.ra ; che, Pt_1 in data 5 agosto 2021, dopo i continui comportamenti autoritari assunti sia Pers dal SI. che dal che quotidianamente la schernivano anche davanti T_ alle colleghe, accusandola di non essere stata in grado di gestire l'attività commerciale, di avere vita breve facendo supporre un imminente licenziamento, subiva un ulteriore forte stress emotivo che la costringeva ad assentarsi dal lavoro per malattia e da quel momento non era più riuscita a riprendersi;
che, in data 23 agosto 2021, notificava atto di diffida alla
[...] per i comportamenti perpetrati nei suoi confronti ed il danno alla salute CP_1 riportato e, in data 07/08.07.2022, provvedeva ad inviare alla il CP_1
Modulo per il recesso dal rapporto di lavoro, indicando quale tipo di comunicazione la giusta causa e quale motivo della dimissione la mancata regolarizzazione del corretto inquadramento contrattuale sia ai fini economici che retributivi, il mancato pagamento della retribuzione a titolo di lavoro straordinario prestato nel corso della settimana lavorativa a partire dall'assunzione, il costante ritardo nel pagamento delle retribuzioni e i continui comportamenti vessatori e persecutori perpetrati quotidianamente nei suoi confronti sul posto di lavoro;
che, la comunicazione delle dimissioni per giusta causa veniva reiterata in data 28.07.2022 per mancato recapito;
che, il 26 luglio 2022, la rispondeva a tale atto CP_1 contestando la giusta causa e trattenendo sulla retribuzione dovuta, busta
5 paga luglio 2022, l'importo di €.2.427,27 a titolo di indennità per mancato preavviso;
che, non aveva mai percepito l'indennità di cassa, pur avendone la responsabilità in caso di ammanco, non aveva goduto integralmente del periodo di ferie e non aveva fruito dei permessi retribuiti. Tanto premesso, chiedeva di “A. Accertare e dichiarare l'illegittimità, singolarmente e congiuntamente, degli atti e delle condotte sopra citate, in quanto atti a contenuto e finalità riconducibili alla fattispecie del mobbing, vessatori e, comunque, illegittimi e lesivi dei diritti della personalità della ricorrente, ai sensi dell'art. 2087 c.c. in combinato disposto con l'art. 2043 c.c., e, per l'effetto, condannare la società in persona del suo CP_1 legale rappresentante pro tempore, previo accertamento, al risarcimento dei danni subiti e subendi dalla ricorrente, da liquidarsi eventualmente secondo equità o secondo il libero apprezzamento dell'On.le Giudicante, oltre interessi e rivalutazione monetaria. B. Nella denegata ipotesi in cui l'adito Giudicante non ritenga sussistere gli elementi caratterizzanti il mobbing, accertare e dichiarare l'illegittimità, singolarmente e congiuntamente, degli atti e delle condotte sopra citate, in quanto atti a contenuto e finalità riconducibili alla fattispecie dello straining, vessatori e comunque illegittimi e lesivi dei diritti della personalità della ricorrente ai sensi dell'art. 2087 c.c. in combinato disposto con l'art. 2043 c.c., e, per l'effetto, condannare, la società in persona del suo legale CP_1 rappresentante pro tempore, previo accertamento, al risarcimento dei danni non patrimoniali subiti e subendi dalla ricorrente, da liquidarsi a titolo di danno biologico nella misura del 20/21%, ovvero nella diversa misura che sarà accertata in corso di giudizio anche con valutazione equitativa ex art.
1226 c.c., oltre interessi e rivalutazione monetaria. C. accertare e dichiarare che il rapporto di lavoro di natura subordinata sussistente tra la SI.ra e la datrice in persona del suo legale Parte_1 CP_1 rappresentante p.t., è stato incardinato, senza soluzione di continuità, sin dal 16.05.2009 e fino al 09.07.2022, data di presentazione delle dimissioni per giusta causa;
accertare che la prestazione lavorativa della ricorrente si
è svolta, di fatto, sia per quantità che per qualità, secondo modalità differenti a quanto contrattualmente previsto per tutto il periodo lavorativo oggetto di accertamento e, per l'effetto, dichiarare il riconoscimento della natura a tempo pieno del contratto di lavoro ed il riconoscimento dello svolgimento di mansioni superiori, riconducibili al III° livello della declaratoria contrattuale di riferimento (CCNL Commercio CNAI fino a 14 dipendenti) rispetto al formale livello d'inquadramento riconosciuto (IV° livello) a far data dal 16 maggio 2009 e fino al 31 dicembre 2017 ed al II° livello della declaratoria contrattuale di riferimento (CCNL Commercio
CNAI fino a 14 dipendenti) rispetto al formale livello d'inquadramento riconosciuto (III° livello) a far data dal 1 gennaio 2018 e fino al 09 luglio 2022 (data di presentazione delle dimissioni per giusta causa), ovvero dalla diversa data che sarà accertata nel corso del giudizio;
dichiarare, altresì, il diritto della ricorrente al pagamento delle differenze retributive spettanti a titolo di lavoro supplementare e/o straordinario prestato per un numero di
6 ore mensili pari a 138,56, alla corresponsione dell'indennità di cassa e/o maneggio danaro ex art.146 CCNL applicato, agli aumenti periodici di anzianità ex art.162 CCNL applicato, al pagamento delle ferie non godute, permessi non retribuiti e festività soppresse, gratifiche natalizie, TFR ed ogni altra voce retributiva e/o indennitaria diretta e/o diretta derivante dalla effettiva prestazione lavorativa, come analiticamente indicata nella
Consulenza Tecnica di Parte, redatta dal Dr. ed allegata al Persona_11 ricorso quale parte integrante;
dichiarare il diritto della SI.ra
[...]
alla regolarizzazione della propria posizione contributiva ed Parte_1 assicurativa con riferimento all'intero rapporto di lavoro intercorso con la resistente/datrice, secondo le modalità, per durata, quantità e qualità, riconosciute;
accertare e dichiarare la legittimità delle dimissioni giusta causa ex art. 2119 c.c.; per l'effetto del disposto accertamento: previo esatto inquadramento del ricorrente nel III livello per il periodo dal 16 maggio 2009 e fino al 31 dicembre 2017 e nel II livello della declaratoria contrattuale – CCNL Commercio CNAI, applicabile alla fattispecie in esame, a far data dal gennaio 2018 al 09.072022, data di cessazione del rapporto di lavoro, ovvero dalla diversa data che sarà accertata nel corso del giudizio, condannare la in persona del legale rappresentante CP_1
p.t., , al pagamento delle differenze retributive dovute in virtù del disposto inquadramento, nonché a titolo di lavoro straordinario, di permessi non retribuiti, ferie non retribuite, 13° mensilità, scatti d'anzianità di servizio, nonché del TFR maturato ed ogni altra indennità contrattuale diretta ed indiretta dovuta per effetto dell'accertamento dell'effettivo lavoro prestato, nella misura complessiva di €.81.133,82 ed €.11.158,66 a titolo di TFR, come da prospetto riepilogativo analiticamente indicato nella Consulenza
Tecnica di Parte, redatta dal Dr. ed allegata al ricorso quale Persona_11 parte integrante, ovvero nella misura maggiore o minore da quantificarsi, in corso di causa, con l'ausilio di una CTU contabile che, nella ipotesi di contestazione specifica, fin d'ora si richiede;
il tutto oltre interessi e rivalutazione monetaria a far data dalla maturazione dei singoli crediti e sino al soddisfo;
condannare la in persona del suo legale CP_1 rappresentante p.t., previa restituzione delle somme indebitamente trattenute a titolo di mancato preavviso pari ad €.2.427,27, come da busta paga del mese di luglio 2022, al pagamento in favore del ricorrente dell'indennità di mancato preavviso, dovuta e non corrisposta, nella misura prevista dal CCNL di riferimento. condannare la in persona del CP_1 suo legale rappresentante p.t., alla regolarizzazione della posizione contributiva ed assicurativa del SI. sin dal 16.05.2009, Parte_1 data di inizio del rapporto di lavoro ovvero dalla diversa data che sarà accertata nel corso del giudizio, con contestuale condanna al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali nei confronti dell' in CP_2 persona del suo legale rappresentante p.t., quale Ente previdenziale, entro i limiti prescrizionali di legge, ovvero condannare la resistente in persona del suo rappresentante legale p.t., a porre in essere ogni attività funzionale alla costituzione di una rendita vitalizia, qualora il periodo oggetto di omissione
7 contributiva risulti caduto in prescrizione ed, in ogni caso, al risarcimento del danno derivato in favore della ricorrente;
D. Emettere ogni ulteriore consequenziale provvedimento. Con espressa riserva di agire in separato giudizio per il riconoscimento di ogni altro diritto, anche di natura risarcitoria, scaturente dal comportamento pregiudizievole tenuto dalla resistente nel corso del rapporto di lavoro. Con vittoria di spese e competenze professionali del giudizio, oltre rimborso forfetario ed oneri come per legge, con attribuzione”. Si costituiva in giudizio la eccependo l'infondatezza del ricorso e CP_1 chiedendone il rigetto.
La società deduceva che la aveva sempre svolto mansioni rientranti Pt_1 nei livelli di inquadramento riconosciutile nel corso del rapporto;
che aveva sempre osservato l'orario contrattualmente stabilito;
che, nel periodo da novembre 2020 ad aprile 2021, la società era ricorsa alla Cassa integrazione
Covid e le ore lavorate erano state regolarmente retribuite come da buste paga in atti;
che, la ricorrente aveva sottoscritto due verbali di conciliazione in sede sindacale, rispettivamente in data 24.04.2018 e 26.11.2018, quindi nulla era dovuto per il periodo precedente;
che, alcun demansionamento, mobbing e straining erano stati attuati nei suoi confronti;
che nulla era dovuto a titolo di indennità per ferie e permessi non goduti, né a titolo di indennità di cassa, in quanto la non aveva il compito di gestire la Pt_1 stessa;
che, nulla era dovuto a titolo di indennità di mancato preavviso, non sussistendo la giusta causa invocata a base delle dimissioni rese. La società, inoltre, disconosceva le produzioni video e fotografiche depositate dall'istante e contestava i conteggi elaborati. Concludeva chiedendo “In via principale nel merito, accertare e dichiarare che nulla è dovuto a nessun titolo da parte della società alla lavoratrice avendo la resistente pagato tutto in ragione del rapporto di lavoro instaurato così come rappresentato nelle buste paga dall'inzio del rapporto di lavoro e sino alla sua conclusione, nonché coerentemente all'inquadramento contrattuale proposto ealla congruità della retribuzione ai sensi e per gli effetti dell'art. 36 Cost.. - In via principale nel merito, accertata e dichiarata comunque la cessazione del rapporto di lavoro a far data dal luglio 2022, accertare e dichiarare insussitente la giusta causa di dimissioni e dunque conseguentemente rigettare la domanda di riconoscimento dell'indennità di preavviso in merito alla quale nulla è dovuto. - in ogni caso, rigettare tutte le domande attoree in quanto infondate in fatto e diritto e comunque non provate e conseguentemente accertare e dichiarare che nulla è dovuto alla lavoratrice a nessun titolo né ragione comunque derivante dall'instaurato rapporto di lavoro e/o a seguito di verbale sindacale del 24.04.2018,ed in ogni caso a seguito di successivo verbale dd. 06.11.2018 ad oggi non impugnato e dunque pienamente valido, efficace e consolidato negli effetti. - ancora in via principale nel merito, accertato e dichiarato che il datore di lavoro ha posto in essere condotte appropriate a tutela della salute ed integrità del lavoratore a norma dell'art. 2087 c.c., accertare e dichiarare come
8 infondati gli addebiti a titolo di mobbing e/o straining e dunque rigettare le conseguenti domande risarcitorie. - in subordine, nella denegata ipotesi di mancato accoglimento delle conclusioni che precedono, accertato e dichiarato comunque cessato il rapporto di lavoro per dimissioni ordinarie della lavoratrice a far data dal luglio 2022, accertare e dichiarare l'intervenuta prescrizione quinquennale e annuale delle causali di cui alle differenze retributive azionate per ferie, permessi e straordinari e comunque transatti, ivi comprese le domande da differenze retributive per mansioni superiori dalle singole scadenze e comunque per il periodo antecedente al 06.11.2018, rispetto al quale nulla è dovuto”. Si costituiva l' chiedendo, nel caso di accoglimento delle domande CP_2 formulate dalla ricorrente, di dichiarare con sentenza l'obbligo contributivo o l'onere di costituzione di rendita vitalizia a carico di con riserva CP_1 dell' di determinarne i relativi oneri per capitale e sanzioni. CP_2 Ammessa ed esperita l'istruttoria richiesta dalle parti, la causa veniva decisa, alla scadenza del termine fissato per il deposito di note scritte ex art. 127 ter c.p.c., mediante pubblicazione della sentenza completa delle ragioni di fatto e di diritto della decisione.
Preliminarmente, va verificata la validità dei verbali di conciliazione sottoscritti dalle parti in sede sindacale, in data 24.04.2018 e 06.11.2018.
Il verbale del 24.04.2018 è stato impugnato dalla ricorrente che ha dedotto la mancanza di effettiva assistenza, non avendo nominato un proprio rappresentante sindacale, l'insussistenza di una lite da transigere e la natura fittizia della richiesta di anticipazione del tfr ad esso allegata.
Come chiarito dalla Suprema Corte, “ai fini della qualificazione di una dichiarazione liberatoria sottoscritta dalla parte come quietanza o piuttosto come transazione, occorre considerare che la quietanza liberatoria rilasciata a saldo di ogni pretesa costituisce, di regola, una semplice manifestazione del convincimento soggettivo dell'interessato di essere soddisfatto di tutti i suoi diritti, e che pertanto concreta una dichiarazione di scienza priva di alcuna efficacia negoziale. Nella dichiarazione liberatoria sono ravvisabili invece gli estremi di un negozio di rinunzia o transazione in senso stretto soltanto quando per il concorso di particolari elementi di interpretazione contenuti nella stessa dichiarazione, o desumibili aliunde, risulti che la parte l'abbia resa con la chiara e piena consapevolezza di abdicare o transigere su propri diritti (cfr.Cass. n. 729/2003, Cass. n. 9120/2015, cass. 18094/2015). Che spetta al giudice di merito qualificare il documento sottoscritto dalle parti come transazione e non come semplice quietanza liberatoria, avuto riguardo agli elementi di fatto presi in considerazione, derivanti sia dal documento sia da altre specifiche circostanze desumibili aliunde, elementi che ove esaminati correttamente con motivazione esente da vizi, non possono essere rimessi in discussione in questa sede. Che nel caso in esame la corte di merito ha rilevato che, sebbene le parti avessero siglato una transazione presso la sede sindacale IUTAL – UIL e che l'accordo era stato siglato anche dal rappresentante sindacale, la lavoratrice aveva accettato
9 esclusivamente il pagamento del TFR ed a fronte di tale pagamento aveva dichiarato di non avere più nulla a pretendere dalla ditta, ritenendo “transatte Cont e rinunciate tutte le azioni”, in particolare non avendo la spresso alcuna volontà di volersi privare di diritti specifici e determinati o determinabili.
Come ha statuito la Suprema Corte (cfr Cass. n. 20780/2007) per poter qualificare come atto di transazione l'accordo tra lavoratore e datore è necessario che contenga lo scambio di reciproche concessioni, sicché, ove manchi l'elemento dell'“aliquid datum, aliquid retentum”, essenziale ad integrare lo schema della transazione, questa non è configurabile.
Nel caso in esame la lavoratrice a seguito della sua rinuncia a qualsiasi ulteriore pretesa derivante dal pregresso rapporto di lavoro, non ha ottenuto null'altro che il TFR, diritto che le era già riconosciuto per legge. Che a nulla rileva, peraltro, che la transazione sia stata effettuata in sede sindacale atteso che, perché possa applicarsi il IV comma dell'art. 2113 c.c., che esclude la possibilità di impugnativa delle conciliazioni sindacali, deve pur sempre trattarsi di un atto qualificabile come transazione e non di una mera quietanza liberatoria” (Cass. Civ. ordinanza del 7-11- 2018 n.28448).
“In materia di atti abdicativi di diritti del lavoratore subordinato, le rinunce e le transazioni aventi ad oggetto diritti del prestatore di lavoro previsti da disposizioni inderogabili di legge o di contratti collettivi, contenute in verbali di conciliazione conclusi in sede sindacale, non sono impugnabili, a condizione che l'assistenza prestata dai rappresentanti sindacali - della quale non ha valore equipollente quella fornita da un legale - sia stata effettiva, così da porre il lavoratore in condizione di sapere a quale diritto rinunci e in quale misura, nonché, nel caso di transazione, a condizione che dall'atto stesso si evinca la questione controversa oggetto della lite e le "reciproche concessioni" in cui si risolve il contratto transattivo ai sensi dell'art. 1965 cod. civ.” (Cass. Civ. Sez. Lav. n. 24024/2013; cfr. Cass. Civ. Sez. Lav., Ordinanza n. 25796 del 2023). Ebbene, l'atto siglato in data 24.04.2018 non è qualificabile come transazione, non sussistendo gli elementi della “res dubia” e dell'“aliquid datum, aliquid retentum”. Come emerge dal tenore letterale dello stesso, le parti hanno espresso l'intento di “eliminare ogni contrasto e controversia in relazione a qualsivoglia reciproca pretesa, diritto, credito, azione conseguenti, relativi e derivanti dal rapporto di lavoro in corso tra esse parti (….), con conseguente eliminazione della possibilità della insorgenza di qualsivoglia lite e controversia nei confronti della società , ma non vi è alcun CP_1 riferimento ad un presunto contrasto o controversia insorta, essendo evidente l'intento di prevenire il sorgere delle stesse in futuro. Inoltre, a fronte della rinuncia definitiva della a “qualsivoglia Pt_1 pretesa, diritto, credito, azione, domanda in confronto della costituita datrice di lavoro per qualsivoglia fatto, motivo, causale, titolo afferente, relativo e derivante dai precedenti rapporti di lavoro a termine e per il rapporto di lavoro in corso (tra cui segnatamente, indennità per ferie e permessi non goduti, pretese per retribuzioni, indennità e spettanze per differenze
10 retributive per qualsiasi motivo e titolo, per orario di lavoro, per straordinario, per festività e per qualsiasi altro titolo e motivo, nonché pretese per risarcimento danni e indennità per qualsiasi motivo e titolo derivante dal rapporto di lavoro in corso e relative contribuzione previdenziali;
retribuzione goduta- sia nelle sue voci “dirette” che nella rilevanza che esse hanno per il calcolo delle voci indirette e viceversa;
inquadramento, mansioni svolte, inquadramento e retribuzione per esse percepita nonché eventuale risarcimento del danno sia economico in senso stretto che biologico che morale per dequalificazione professionale;
mensilità aggiuntive alle dodici mensilità annue;
ferie godute;
permessi goduti- ivi compresi quelli per riduzione d'orario e per ex festività; lavoro straordinario, festivo, notturno- ivi compreso il risarcimento del danno (sia economico in senso stretto, che biologico che morale) ogni e qualsivoglia forma di risarcimento del danno comunque derivante, anche in via mediata, dalle prestazioni di lavoro espletate a favore della datrice di lavoro)”, la datrice di le ha accordato solo l'anticipo del 50% del TFR, per un CP_8 totale di € 4.140, mediante pagamento in dodici rate mensili di € 345. Nella transazione vi è anche un riferimento ad un bonus transattivo di € 100, che viene offerto, ma di cui non si prevedono le modalità di corresponsione.
È evidente che il versamento del solo anticipo di TFR, che è un diritto spettante per legge al lavoratore e della somma, peraltro lorda, di € 100 a fronte delle molteplici rinunce effettuate dalla non consente di Pt_1 ritenere sussistenti l'“aliquid datum, aliquid retentum”. L'assenza di tale elemento e della res litigiosa, ovvero degli elementi essenziali di un contratto transattivo, non consente di qualificare l'accordo raggiunto come transazione, con conseguente inapplicabilità dell'art. 2113 c. 4 c.c. e illegittimità dello stesso. In ordine al verbale del 06.11.2018, si rileva che lo stesso è stato impugnato dalla ricorrente, con le note di trattazione scritta depositate per la prima udienza;
quindi, nella prima difesa utile successiva alla produzione da parte della società e la ha disconosciuto la firma apposta sul verbale, Pt_1 eccependone anche la nullità per difetto di causa. La società non ha, invece, chiesto di procedersi alla verificazione della firma apposta sul verbale nella prima difesa utile, ovvero all'udienza del 10.06.2024, né ha depositato l'originale del verbale di conciliazione. Sul punto, la giurisprudenza ha statuito “come è noto la querela di falso è l'unico strumento per contestare l'aspetto estrinseco di un atto pubblico e di una scrittura privata riconosciuta. Atto pubblico è, poi, solo il documento redatto, con le richieste formalità, da un notaio o da altro pubblico ufficiale autorizzato ad attribuirgli pubblica fede nel luogo dove l'atto è formato (artt.
2699- 2701 cod. civ.). Quanto alla scrittura privata, questa di per sé non ha il valore di prova legale, ma acquista l'efficacia di prova legale se colui contro il quale è prodotta ne riconosce la sottoscrizione oppure se la scrittura
è legalmente considerata come riconosciuta. Ciò avviene in presenza: a) di una autenticazione: attestazione da parte del pubblico ufficiale o di altro pubblico ufficiale a ciò autorizzato, secondo le forme di cui all'art. 2703
11 cod, civ., che la sottoscrizione è avvenuta in sua presenza previo accertamento dell'identità di chi sottoscrive. Essa conferisce efficacia di prova legale alla scrittura privata sulla provenienza della dichiarazione;
serve, inoltre, a rendere certa la data della sottoscrizione;
b) di un riconoscimento: la scrittura privata si considera riconosciuta anche quando è riconosciuta dalla parte contro la quale è prodotta.
Il verbale di conciliazione in sede sindacale non è invero riconducibile ad alcuna delle suddette categorie. Il conciliatore sindacale non è un pubblico ufficiale ma un semplice terzo che, in sede sindacale e nel momento in cui le parti addivengono ad un determinato assetto di interessi, garantisce con la sua presenza l'assenza di uno stato di inferiorità o soggezione tra lavoratore e datore del lavoro che giustifica la previsione di cui all'art. 2113, co. 4, cod. proc. civ. e cioè l'immediata validità di tale conciliazione che non può essere impugnata nel termine di sei mesi ivi previsto, salvo il caso del mancato rispetto dei requisiti minimi di validità del contratto (si veda Cass., 18 agosto 2004, n. 16168; si vedano, sulla effettività della partecipazione del sindacato alla conciliazione, non essendo sufficiente una presenza meramente formale del rappresentante sindacale, Cass. 22 maggio 2008, n.
13217; Cass. 3 aprile 2002, n. 4730, Cass. 13 novembre 1997, n. 11248, sulla necessità che l'assistenza sia offerta dall'associazione cui il lavoratore abbia conferito mandato sindacale, Cass. 22 ottobre 1991, n. 11167; sul rispetto della procedura conciliativa stabilita nei contratti collettivi, Cass. 3 settembre 2003, n. 12858; Cass. 3 aprile 2002, n. 4730).
Considerato, dunque, il ruolo che solo gli è proprio, il conciliatore sindacale non ha alcun potere di attestare l'identità di chi sta davanti a lui né di autenticare le sottoscrizioni delle parti. D'altra parte, il potere di autentica della firma ai sensi dell'art. 2703 cod. civ. deve essere espressamente conferito ("....o da altro pubblico ufficiale a ciò autorizzato"), esclusa essendo ogni possibilità di riconoscimento sulla base di una eventuale applicazione analogica di disposizioni legittimanti soggetti diversi. Non a caso, del resto, la conciliazione in sede sindacale, per acquisire efficacia di titolo esecutivo (art. 411 cod, proc. civ.) deve essere prima autenticata dal direttore dell'Ufficio del lavoro e poi dichiarata esecutiva dal Tribunale”
(Corte Cass. n. 9255/2016; cfr. Tribunale sez. lav. - Torino, 25/07/2024, n.
1469, Tribunale - Forlì, 19/07/2023, n. 507).
“In tema di disconoscimento della scrittura privata, la mancata proposizione dell'istanza di verificazione equivale, secondo la presunzione legale, ad una dichiarazione di non volersi avvalere della scrittura stessa come mezzo di prova, con la conseguenza che il giudice non deve tenerne conto - essendogli precluso l'accertamento dell'autenticità in base ad elementi estrinseci alla scrittura medesima o ad argomenti logici - e che la parte che ha disconosciuto la scrittura non può trarre dalla mancata proposizione dell'istanza di verificazione elementi di prova a sé favorevoli” (Cass. Civ., Ordinanza n. 3602 del 08/02/2024). CP Nel caso di specie, in assenza di istanza di verificazione proposta dalla
[...
non può tenersi conto del suddetto verbale- che, in ogni caso, non è
12 qualificabile come transazione, per i medesimi motivi esposti con riferimento al verbale del 24.04.2018. Anche in tale verbale, manca l'indicazione di una lite da transigere e a fronte delle molteplici rinunce della lavoratrice, la società le ha corrisposto esclusivamente quanto residuava a titolo di accantonamento TFR;
mancano, quindi, anche per tale verbale i requisiti della “res litigiosa” e dell'“aliquid datum, aliquid retentum”.
Venendo al merito, occorre premettere in diritto, riguardo alla domanda di accertamento della sussistenza di un rapporto di lavoro full time fin dall'inizio dello stesso, che per costante giurisprudenza, “il rapporto a tempo parziale si trasforma in rapporto a tempo pieno per fatti concludenti, in relazione alla prestazione lavorativa resa, costantemente, secondo l'orario normale, o addirittura con orario superiore. Il comportamento negoziale concludente, nel senso di modificare stabilmente l'orario di lavoro, è conseguente all'accertamento che la prestazione eccedente quella inizialmente concordata – resa in modo continuativo secondo modalità orarie proprie del lavoro a tempo pieno, o addirittura con il superamento dell'orario normale – non risponda ad alcuna specifica esigenza di organizzazione del servizio, idonea a giustificare, secondo le previsioni della contrattazione collettiva, l'assegnazione di ore ulteriori rispetto a quelle negozialmente pattuite… La libertà del lavoratore di rifiutare la prestazione oltre l'orario dei part-time è ininfluente, posto che, come rilevato dalla Corte di merito, l'effettuazione, in concreto, delle prestazioni richieste, con la continuità risultante dalle buste paga, ha evidenziato l'accettazione della nuova regolamentazione, con ogni conseguente effetto obbligatorio, risultandone una modifica non accessoria dei contenuti del sinallagma negoziale” (Cass. – Ordinanza 04.12.2018, n. 31342; Cass. n. 21160/10; Cass. n. 11905/11).
Riguardo alla richiesta di superiore inquadramento, la giurisprudenza ha chiarito che nel procedimento logico-giuridico diretto alla determinazione dell'inquadramento di un lavoratore subordinato, alla luce del disposto generale dell' art. 2103 c.c., non può prescindersi da tre fasi successive e, cioè, dall'accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte, dall'individuazione delle qualifiche e dei gradi previsti dal contratto collettivo di categoria e dal raffronto tra il risultato della prima indagine ed i testi della normativa contrattuale individuati nella seconda (cfr. Cassazione, Sezione Lavoro, n. 28284 del 31.12.2009, Cassazione, Sezione Lavoro, n.
26234 del 30.10.2008, Cassazione, Sezione Lavoro, n. 20272 del
27.09.2010).
Sicché, il lavoratore che agisca in giudizio per ottenere l'inquadramento in una qualifica superiore ha l'onere di allegare e di provare gli elementi posti a base della domanda e, in particolare, è tenuto ad indicare esplicitamente quali siano i profili caratterizzanti le mansioni di detta qualifica, raffrontandoli altresì espressamente con quelli concernenti le mansioni che
13 egli deduce di avere concretamente svolto (cfr. Cassazione civile sez. lav.
31/03/2021, n.8955; Cassazione, Sezione Lavoro, n. 8025 del 21.05.2003). Inoltre, agli effetti della tutela apprestata dall'art. 2103 c.c. - che attribuisce al lavoratore, utilizzato per un certo periodo di tempo da parte del datore di lavoro in compiti diversi e maggiormente qualificanti rispetto a quelli propri della categoria di appartenenza, il diritto non solo al trattamento economico previsto per l'attività in concreto svolta ma anche all'assegnazione definitiva alla qualifica superiore - condizione essenziale è che l'assegnazione alle più elevate mansioni sia stata piena, nel senso che abbia comportato l'assunzione della responsabilità diretta e l'esercizio dell'autonomia e della iniziativa proprie della corrispondente qualifica rivendicata, coerentemente con le mansioni contrattualmente previste in via esemplificativa nelle declaratorie dei singoli inquadramenti, cui vanno poi raffrontate le funzioni in concreto espletate dal lavoratore interessato (cfr. Cassazione, Sezione
Lavoro, n. 11125 del 14.08.2001 e Cassazione, Sezione Lavoro, n. 16200 del 10.07.2009).
In definitiva, il lavoratore che agisca in giudizio per ottenere l'inquadramento in una qualifica superiore ha l'onere di allegare e di provare di avere svolto in misura prevalente e non episodica mansioni diverse da quelle del proprio inquadramento, dettagliatamente indicate e descritte, che corrispondano alla declaratoria generale e al profilo professionale del superiore invocato livello di professionalità, avendone assunto la responsabilità diretta ed avendole esercitate con il livello di autonomia ed iniziativa corrispondente alla qualifica rivendicata.
In ordine alle domande inerenti alle ulteriori differenze retributive richieste si osserva, in diritto, che, per consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità, ove il lavoratore pretenda il compenso per lavoro straordinario dovrà provare di aver lavorato oltre l'orario normale di lavoro (Cass. 14 agosto 1998 n. 8006; Cass. 21 aprile 1993 n. 4668, Cass. n. 12434 del
25/05/2006, Cass. n. 6023 del 12/03/2009 e, da ultimo, Cass. n. 4076 del
20/02/2018, Cassazione civile sez. lav., 19/06/2018 n.16150, Cassazione civile sez. lav., 26/05/2020 n.9791), senza che possa farsi ricorso, nel relativo accertamento, al criterio equitativo ex art. 432 cod. proc. civ., atteso che tale norma riguarda la valutazione del valore economico della prestazione lavorativa e non già la sua esistenza (Cass. 7 novembre 1991 n.
11876). È infatti onere del lavoratore che pretenda un compenso per lavoro straordinario provare la relativa prestazione e, quando egli ammetta bensì di esserne stato remunerato ma assuma l'insufficienza della remunerazione, anche di provare la quantità di lavoro effettivamente svolto;
in mancanza della prova dello svolgimento della prestazione, non può procedersi a liquidazione equitativa (Cass. Sez. L, Sent. n. 3714 del 16/02/2009).
“Il lavoratore che agisca in giudizio per chiedere la corresponsione della indennità sostitutiva delle ferie non godute ha l'onere di provare l'avvenuta prestazione di attività lavorativa nei giorni ad esse destinati, atteso che l'espletamento di attività lavorativa in eccedenza rispetto alla normale durata del periodo di effettivo lavoro annuale si pone come fatto costitutivo
14 dell'indennità suddetta, mentre incombe al datore di lavoro l'onere di fornire la prova del relativo pagamento. Analogo onere probatorio sussiste a carico del lavoratore in ordine alla pretesa di compenso per lavoro straordinario e reperibilità” (Cassazione civile sez. lav., 26/05/2020, n.9791).
Se chiede l'adeguamento della retribuzione ex art. 36 Cost., fatto costitutivo della pretesa è sia la sussistenza del rapporto di lavoro subordinato, sia l'insufficienza del compenso percepito (Cass. 4 marzo 1972 n. 629). Se infine si limiti a chiedere la retribuzione contrattuale, il lavoratore è tenuto a provare l'esistenza del rapporto di lavoro subordinato, e cioè la sua durata e il livello contrattuale, mentre grava sul datore di lavoro l'onere di provare di avere adempiuto alle proprie obbligazioni (Cass. 22 dicembre 1981 n. 6750), oppure che la prestazione fornita dal lavoratore è stata inferiore rispetto ai parametri a cui la retribuzione contrattuale è commisurata (Cass.
18 aprile 1994 n. 3651).
Analoga è, a ben vedere, la ratio decidendi in tema di ferie, costituita dal rilievo che il godimento di queste costituisce un naturale negotii, sicché il lavoratore che assuma di non aver goduto delle ferie e ne pretenda l'indennità sostitutiva, ha l'onere di provare l'avvenuta prestazione di attività lavorativa nei giorni ad esse destinati, e lo stesso vale quanto a festività, permessi e riposi, mentre incombe al datore di lavoro l'onere di fornire la prova del relativo pagamento (v. fra le tante Cass. Sez. L, Ordinanza n. 7696 del 06/04/2020; Sez. L, Sent. n. 26985 del 22/12/2009, Sez. L, Sent. n.
22751 del 03/12/2004, Sez. L, Sent. n. 12311 del 21/08/2003; in termini Cass. Sez. L, Sentenza n. 6332 del 05/05/2001). Ancora, “qualora il lavoratore agisca in giudizio per conseguire le retribuzioni allo stesso spettanti ha l'onere di provare l'esistenza del rapporto di lavoro quale fatto costitutivo del diritto azionato, mentre incombe al datore di lavoro che eccepisce l'avvenuta corresponsione delle somme richieste l'onere di fornire la prova di siffatta corresponsione;
e tale principio vale sia per la retribuzione mensile, sia per la tredicesima mensilità (che costituisce una sorta di retribuzione differita), sia per la corresponsione del trattamento di fine rapporto (che integra parimenti una componente del trattamento economico costituendo in buona sostanza una sorta di accantonamento da parte del datore di lavoro), sia per il pagamento delle ferie non retribuite
(atteso che l'obbligo di corrispondere la retribuzione incombe anche nel periodo in cui il lavoratore usufruisce delle ferie, che costituiscono un diritto irrinunciabile costituzionalmente garantito ai sensi dell'art. 36 Cost., comma 3)” (cfr. Cass. Sez. L, Sent. n. 26985 del 22/12/2009). In ordine al risarcimento del danno da mobbing e straining, la giurisprudenza ha da tempo chiarito che “ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro rilevano i seguenti elementi, il cui accertamento costituisce un giudizio di fatto riservato al giudice di merito, non sindacabile in sede di legittimità se logicamente e congruamente motivato: a la molteplicità dei comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in
15 essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c il nesso eziologico tra la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
d la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio” (Cass. Civ. Sez. Lav. ord. n. 6079/2021).
“È configurabile il mobbing lavorativo ove ricorra l'elemento obiettivo, integrato da una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona interni al rapporto di lavoro e quello soggettivo dell'intendimento persecutorio nei confronti della vittima (Cass. 21 maggio 2018, n. 12437;
Cass. 10 novembre 2017, n. 26684) e ciò a prescindere dalla illegittimità intrinseca di ciascun comportamento, in quanto la concreta connotazione intenzionale colora in senso illecito anche condotte altrimenti astrattamente legittime, il tutto secondo un assetto giuridico pianamente inquadrabile nell'ambito civilistico, ove si consideri che la determinazione intenzionale di un danno alla persona del lavoratore da parte del datore di lavoro o di chi per lui è in re ipsa ragione di violazione dell'art. 2087 cod. civ. e quindi di responsabilità contrattuale, anche con i maggiori effetti di cui all'art. 1225 cod. civ. per il caso di dolo;
è configurabile lo straining, quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie (Cass. 10 luglio 2018, n. 18164); al di là di denominazioni destinate ad avere più che altro valenza sociologica, è illegittimo che il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori (Cass. 19 febbraio 2016, n. 3291), lungo la falsariga della responsabilità colposa del datore di lavoro che indebitamente tolleri l'esistenza di una condizione di lavoro lesiva della salute, cioè nociva, ancora secondo il paradigma di cui all'art. 2087 cod. civ.; è, infatti, comunque configurabile la responsabilità datoriale a fronte di un mero inadempimento - imputabile anche solo per colpa - che si ponga in nesso causale con un danno alla salute del dipendente (ad es. applicazione di plurime sanzioni illegittime: Cass. 20 giugno 2018, n. 16256; comportamenti che in concreto determinino svilimento professionale: Cass.
20 aprile 2018, n. 9901) e ciò secondo le regole generali sugli obblighi risarcitori conseguenti a responsabilità contrattuale (artt. 1218 e 1223 cod. civ.); si resta invece al di fuori della responsabilità ove i pregiudizi derivino dalla qualità intrinsecamente ed inevitabilmente pericolosa o usurante della ordinaria prestazione lavorativa (Cass. 29 gennaio 2013, n. 3028; Cass. 25 gennaio 2021, n. 1509) o tutto si riduca a meri disagi o lesioni di interessi privi di qualsiasi consistenza e gravità, come tali non risarcibili (Cass., S.U.,
22 febbraio 2010, n. 4063; Cass., S.U., 11 novembre 2008, n. 26972)”
(Cass. Civ. Sez Lav. n. 3692/2023).
“Ai fini della configurabilità del mobbing l'elemento qualificante, che deve essere provato da chi assume di aver subito la condotta vessatoria, va ricercato non nell'illegittimità dei singoli atti, bensì dell'intento persecutorio che li unifica, sicché la legittimità dei provvedimenti può rilevare
16 indirettamente perché, in difetto di elementi probatori di segno contrario, diventa sintomatica dell'assenza dell'elemento soggettivo che deve sorreggere la condotta, unitariamente considerata;
parimenti, la conflittualità delle relazioni personali all'interno dell'ufficio, che impone al datore di lavoro di intervenire per ripristinare la serenità necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative, può essere apprezzata dal giudice per escludere che i provvedimenti siano adottati al solo fine di mortificare la personalità e la dignità del lavoratore” (Cassazione civile sez. lav., n.30673/2018).
“La responsabilità per mobbing, infatti, non configura un'ipotesi di responsabilità oggettiva, in quanto la responsabilità del datore di lavoro va inquadrata nell'ambito applicativo dell'art. 2087 c.c. e ricollegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento (Sez. L,
Sentenza n. 2038 del 29/01/2013, che - proprio in riferimento a fattispecie di azione per responsabilità risarcitoria del datore per "mobbing" a seguito di causa di servizio di talune infermità contratte da un dipendente- ne ha tratto la conseguenza che incombe al lavoratore che lamenti di avere subito, a
Causa dell'attività lavorativa svolta, un danno, l'onere di provare l'esistenza di tale danno, come pure la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l'uno e l'altro). Come precisato da Sez. L, Sentenza n. 18927 del
05/11/2012, del resto, nella ipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrità psico-fisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di lavoro di natura asseritamente vessatoria, il giudice del merito è tenuto a valutare se i comportamenti denunciati possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e, come tali, siano ascrivibili a responsabilità del datore di lavoro, che possa essere chiamato a risponderne, nei limiti dei danni a lui imputabili” (Cassazione Civ. Sez. Lav. n. 4222/2016).
“Nella ipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrità psicofisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di lavoro di natura asseritamente vessatoria, il giudice del merito, pur nella accertata insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dall'interessato e quindi della configurabilità di una condotta di “mobbing”, è tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunciati esaminati singolarmente, ma sempre in sequenza causale – pur non essendo accomunati dal medesimo fine persecutorio, possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e, come tali, siano ascrivibili a responsabilità del datore di lavoro, che possa essere chiamato a risponderne, nei limiti dei danni a lui imputabili”
(Cassazione civile sez. lav., n.16256/2018). Invece, “Il cd. "straining" è ravvisabile allorquando il datore di lavoro adotti iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante condizioni lavorative "stressogene", e non quando la situazione di amarezza, determinata ed inasprita dal cambio della posizione lavorativa, sia
17 determinata dai processi di riorganizzazione e ristrutturazione che abbiano coinvolto l'intera azienda” (Cass. CIv. Sez. Lav. 11/11/2022, n. 33428).
“Ai sensi dell'art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema antinfortunistico e suscettibile di interpretazione estensiva in ragione sia del rilievo costituzionale del diritto alla salute sia dei principi di correttezza e buona fede cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro, il datore è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l'adozione di condizioni lavorative "stressogene" (cd.
"straining"), e a tal fine il giudice del merito, pur se accerti l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare gli episodi in modo da potersi configurare una condotta di "mobbing", è tenuto a valutare se, dagli elementi dedotti - per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto - possa presuntivamente risalirsi al fatto ignoto dell'esistenza di questo più tenue danno” (Cass. Civ. Sez. Lav. 19/02/2016, n. 3219; cfr. Cass. Civ. Sez. L., Ordinanza n. 4664 del 21/02/2024).
Dalla documentazione depositata dalle parti emerge che la ricorrente è stata assunta in data 16.05.2009, con un contratto a tempo determinato- part-time per 30 ore settimanali, per lo svolgimento di mansioni di aiuto commessa, inquadrata nel IV livello del CCNL Commercio CNAI Aziende fino a 14 dipendenti;
l'orario di lavoro era articolato su turni a settimane alterne: mercoledì e venerdì dalle 15,00 alle 21,00, lunedì, sabato e domenica dalle
09,00 alle 15,00- trasformato in contratto a tempo indeterminato a decorrere dal 19.02.2010- sempre part-time, con innalzamento dell'orario a 36 ore settimanali, dal lunedì alla domenica con giorno libero il giovedì, articolato su turni a settimane alterne, dalle 9,00 alle 15,00 e dalle 15,00 alle 21,00. La ricorrente sostiene di aver sempre osservato un orario di lavoro full-time e di aver svolto, per il periodo dal 16/05/2009 al 31/12/2017, mansioni inquadrabili nel 3° livello e dal 01/01/2018 al 09/07/2022, mansioni riconducibili al 2°.
È necessario, quindi, analizzare gli esiti dell'istruttoria. Il legale rappresentante della società, , in sede di Persona_9 interrogatorio formale ha riferito “Sono e mi chiamo . ADR Persona_9
Sono l'amministratore della società ed opero anche materialmente nell'attività di pianificazione, programmazione, acquisti, gestione\rotazione del magazzino, prevendite acquisto merci e gestione del sell out. ADR La società da 3\4 anni ha un solo punto vendita in Benevento presso il centro
Commerciale Buonvento. ADR Conosco la fin da quando Pt_1 svolgevo altra attività per la OKITE gruppo IZZO, prefabbricati e Pt_7 per la stima che avevo di lei, quando è rimasta senza lavoro, le ho offerto l'inserimento professionalizzante nella mia azienda, se non erro, tra il 2008 e il 2010. ADR L'inserimento del personale nella mia azienda avviene secondo i protocolli THUN e inserimento professionalizzante CCNL ovvero con un ingresso come apprendistato\aiuto commessa, poi rapporti a tempo determinato e infine, in un arco di tempo che mediamente va dai 4 ai 6 anni,
18 rapporto a tempo indetemrianto. ADR Il punto vendita aveva un numero di
4\6 persone in servizio, a secondo della stagionalità. Vi erano 2\3 tra apprendisti e aiuto commessi, una store manager e io che sovraintendevo e curavo gli acquisti, formazione personale, gestione dello scontrino medio, gestione vendite e approccio comportamentale, rotazione di magazzino, gestione del software CRM, gestione della fidelizzazione clienti. Stabilivo anche gli obiettivi su cui concentrare la professionalità per singolo dipendente, anche organizzando gruppi motivazionali, integrato da tutta la rete vendita dell'azienda THUN. ADR Per quanto a mia conoscenza, il rapporto di lavoro della non ha presentato criticità ed è stato Pt_1 sempre cordiale. E' stata lei a manifestarmi delle perplessità e disagi, probabilmente cagionati da difficoltà familiari, nel senso che voleva svolgere più ore di lavoro ma, all'epoca, venivamo dal periodo COVID e il negozio era sull'orlo del fallimento e dovevo riprenderlo, dunque non potevo accordarle quanto richiesto. ADR Ci siamo incontrati al Bar per parlarne e dopo quell'incontro, non l'ho più vista per un anno e mezzo, durante il quale ha inviato continui certificati medici. Il rapporto è cessato per dimissioni. ADR Durante il periodo del COVID ho aumentato alla
il numero di ore di lavoro, da 75% al 90%, perché era l'unica di Pt_1
Benevento che poteva coprire anche orari di altro personale che risiedeva a non meno di km 30\40”. La teste ha dichiarato “Conosco la Testimone_1
da almeno una quindicina d'anni in quanto era cliente di un Pt_1 esercizio commerciale dove io lavoravo. ADR Mi è capitato di andare presso l'esercizio commerciale THUN solo una volta il 26.07.2019, lo ricordo perché ero andata a comprare un pensierino per una mia Per_1 conoscente che si chiama e lei mi disse che cercavano personale per l'imminente periodo di ferie, di mandare il mio curriculum. Ed, infatti, venni contattata da , la persona che si occupava del personale, con Per_13 la quale ho fatto il colloquio di lavoro. Ho lavorato nei mesi di agosto e settembre proprio perchè dovevo coprire il periodo di ferie. ADR Nei due mesi in cui ho lavorato, sono stata sempre affiancata dalla . I Pt_1 turni ci venivano comunicati, in genere, la domenica sera per tutta la settimana successiva, io avevo il part-time di 24 ore, la aveva Pt_1 qualche ora in più se non erro era un full-time. ADR I turni potevano essere
12.00\18.00, 9.00\15.00, 15.00\21.00 oppure 10.00\12.00 e 16.00\20.00 ovvero turni interi o anche frazionati. ADR Nella mia personale esperienza, poteva capitare di superare l'orario complessivo di 24 ore settimanali. Una volta al mese redigevamo un rapportino a consuntivo dell'attività svolta, su tale rapportino annotavamo le ore di lavoro che corrispondevano a quelle indicate nella comunicazione relativa ai turni ma in realtà poteva capitare che il nostro orario effettivo si prolungasse oltre l'orario comuincato. Ad esempio ci arrivava la comunicazione dei saldi la sera per la mattina dopo
e dovevamo predisporli, in queste occasioni andavamo via anche alle 22.00 nel senso che restavamo in negozio dopo la chiusura, a volte ci veniva a chiamare la guardia per andare via. Poteva capitare anche prima
19 dell'apertura, prima delle 15.00, che la ricorrente arrivasse in negozio alle 14.15 per verificare la merce da approvvigionare e in tal caso portava con se una persona per andare in magazzino, che era esterno, prendere la merce prima dell'inizio del turno delle 15.00. Al cambio turno delle 15.00 poteva capitare di dover ritardare l'uscita dal lavoro per andare a caricare merce con il furgone in dotazione, nel deposito situato abbastanza distante dal centro commerciale. ADR Era la ricorrente che più spesso andava a caricare al deposito. Io le chiedevo sempre di accompagnarmi quando toccava a me perchè avevo difficoltà con il cambio manuale del furgone e perché il deposito si trovava in zona isolata al termine di una salita. ADR Il mio rapporto è stato prorogato, io ho finito di lavorare a febbraio 2021 con interruzioni, nel senso che dopo i mesi estivi sono tornata a Natale e poi ho sostituito una ragazza in maternità. ADR Il Centro Commerciale apriva la domenica, il lunedì e i festivi alle 10.00 e fino alle 21.00, gli altri giorni dalle 9.00 alle 21.00. ADR Noi entravamo prima dalla porta laterale, alle


8.30. Andavamo via alle 21.30\21.45 ma anche alle 22.00. ADR Noi riferivamo alla quando svolgevamo ore di lavoro in Parte_8 più e si diceva che le avremmo recuperate ma non è mai accaduto. Non lavoravamo oltre orario su richiesta del datore ma lo facevamo per esigenze lavorative, quando non potevamo assolvere tutti i compiti nell'orario di lavoro per la presenza della clientela. ADR Avevamo un gruppo di lavoro sul quale c'era anche il Dott. . Era il Dott. che, T_ T_ rapportandosi ad in prima persona, indicava le necessità Parte_1 dell'esercizio commerciale, tra le quali il carico merce. Era poi a Parte_1 darci l'incarico di andare al deposito, sempre insieme a lei. Era lei il punto di riferimento per tutte noi dipendenti. La sig. mi ha detto di Pt_8 rivolgermi alla ricorrente come punto di riferimento, non ho chiesto nello specifico se avesse un ruolo formale di responsabile, né lei si è mai presentata come tale. ADR la faceva tutto e sapeva risolvere tutti Pt_1
i problemi, tutte volevano lavorare con lei perché risolveva ogni problema e se lei non c'era la chiamavamo per ogni questione che non eravamo capaci di risolvere. Si occupava della clientela, degli ordini. Quando si apriva la prevendita a mezzanotte era lei che si occupava di accaparrarsi i prodotti a miglior prezzo. Non so se qualcuno le aveva delegato tale incombenza ma credo di si perché se non lo avesse fatto non avremmo avuto merce da vendere. Si occupava dei resi, apertura e chiusura cassa come tutte noi, la pulizia, l'allestimento delle vetrine, la disposizione della merce sugli scaffali. ADR So che aveva rapporti con il Controparte_9 R_
in quanto è capitato che venisse al negozio. ADR Non so dire
[...] chi si occupava degli ordini programmati. ADR Ricordo che c'è stato qualche screzio con . In particolare in un'occasione è venuto al T_ T_ negozio e ha trovato merce fuori posto. Si è rivolto ad dicendo Parte_1
“Cos'è questo troiaio” e lei ha risposto dicendo vivacemente che il deposito era pieno e stavamo sistemando la merce ma l'ha interrotta dicendo T_ che forse doveva avere più rapporti sessuali con il marito così si calmava.
ADR Anche sulla chat di gruppo, era sempre solo la a rispondere Pt_1
20 anche da noi sollecitata su altra chat privata, alle richieste che il sig. T_ inoltrava. Le richieste erano rivolte a lei perché i messaggi cominciavano sempre con il suo nome. ADR Il sig. , sia di persona che in chat, usava T_ un linguaggio che non mi appartiene ovvero espressioni quali cazzo, coglione e simili. Una volta mi ha chiesto “come va con tuo marito, perché
ha bisogno di scopare”. ADR Nel periodo del COVID abbiamo Parte_1 lavorato attraverso i contatti via chat di , vendevamo oggetti e Parte_1 andavamo in negozio per preparare la merce, che consegnava a Parte_1 casa. Avevamo unquaderno su cui segnavamo i nostri orari in negozio, che abbiamo consegnato in amministrazione. Abbiamo scontrinato tutta la merce venduta nel primo giorno di apertura ufficiale. ADR Non so se ci è stato chiesto da qualcuno, è stata che ci ha organizzato il lavoro Parte_1 solo per tre persone che abitavamo a Benevento. ADR Ho visto forse T_ una volta al mese, quando lavoravo. Il punto vendita non aveva un responsabile formale. ADR Non c'ero quando hanno fatto i lavori di ristrutturazione. Il deposito era un garage, sporco, pieno di polvere e privo di bagno. Andavamo sempre con le salviette umidificate e a volte ci cambiavamo d'abito perché impolverato. ADR Eravamo noi a fare le pulizie dopo l'orario di chiusura, si spolverava anche durante la giornata. Non c'era un ditta esterna di pulizia, c'era solo una persona che puliva la vetrina esterna, perché troppo alta. ADR Andavamo al deposito anche tutti i giorni, evitavamo il fine settimana tranne se c'era qualche esigenza”. Il teste ha dichiarato “Sono dipendente della con Persona_10 CP_1 mansione di aiuto commesso dal 2020 e a tutt'oggi, attualmente con contratto a tempo indeterminato part-time. ADR Ho conosciuto la Pt_1 in quanto lavorava nell'esericio commerciale quando io sono stato assunto. Io mi occupavo del magazzino all'interno del punto vendita nel senso che caricavo e scaricavo la merce, mi occupavo di indicare al sig. i T_ prodotti da riassortire. Nel deposito esterno non c'era merce ma solo cartellonistica e materiali rotti, i primi erano da conservare in quanto stagionali. ADR la ricorrente era una commessa, nel negozio non c'era una responsabile, il mio riferimento era l' che una volta a settimana ci T_ dava istruzioni sul lavoro da svolgere, tramite mail. Non c'era alcuna chat di gruppo da quando ho cominciato io. ADR Per qualsiasi problema ci rivolgevamo solo all' o, se vi era un problema con gli orari del T_ personale, alla MARCIANO ADR Tra la e non vi era alcun Pt_1 T_ rapporto particolare, se non quello fisiologico tra datore di lavoro e dipendente. ADR Non mi risulta che si sia mai rivolto alla ricorrente T_
o ad altro personale in modo scortese o inappropriato. ADR la ricorrente svolgeva il suo lavoro in modo ordinario, alcune mansioni le sapeva fare altre no”. La teste ha riferito “Nell'ottobre 2017 ho lavorato Testimone_2 presso l'esercizio commerciale THUN al Centro Commerciale Buonvento, in sostituzione di una commessa in maternità. In tale occasione ho conosciuto la ricorrente. ADR Io lavoravo su turni e quando ero presente presso il punto vendita, la ricorrente c'era sempre e si occupava di tutto :
21 spacchettamento e sistemazione degli arrivi, invio ordini, impacchettamento bomboniere, chiusura cassa e chiusura dell'esercizio commerciale di cui deteneva le chiavi. Io pensavo che fosse la responsabile ma la mi Pt_1 spiegò che responsabile era la sig. , presente in negozio nel rispetto T_ dei turni, anche se, durante quella settimana, ho avuto modo di vedere che quasi tutti i giorni arrivava in ritardo. ADR Io lavoravo o la mattina dalle


9.00 alle 15.00 o il pomeriggio dalle 15.00 alle 21.00. Anche la Pt_1 rispettava gli stessi orari. Alle 21.00 si chiudeva al pubblico ma tra chiusura cassa e pulizia uscivamo alle 21.30\21.40. Non sono a conoscenza del fatto che il centro commerciale impone di uscire 20 minuti dopo la chiusura dell'esercizio commerciale, io sono uscita più tardi anche quando lavoravo presso altri negozi nel centro. ADR Era la a dirci di T_ chiudere e mettere in ordine il negozio dopo la chiusura al pubblico. ADR
Io mi anticipavo sempre di dieci minuti o più e quando arrivavo trovavo sempre anche la . E' capitato in un'occasione che io, e Pt_1 Pt_1
siamo state in turno insieme, lo ricordo perché confezionavamo le T_ bomboniere. ADR Io in genere ho fatto il turno pomeridiano, quando arrivavo trovavo la che aveva fatto il turno di mattina e poi Pt_1 arrivava la per darle il cambio, quasi sempre in ritardo. A volte la T_
, anche se era finito il suo turno, mandava la al deposito, in T_ Pt_1 un'occasione ci sono andata anch'io durante il mio turno di lavoro. ADR Ricordo che c'era un clima di tensione, in particolare, durante quel pomeriggio in cui eravamo in tre ad impacchettare le bomboniera, la T_ disse alla che lo facevo meglio io che stavo lì da pochi giorni. Pt_1
Evidentemente, però, non era così, visto che finita quella settimana non mi hanno più chiamato. ADR Non ho mai visto in negozio Persona_9 durante il mio turno. ADR Ricordo che ci fu un diverbio tra la e la T_
perhè la le chiese di trattenersi al lavoro oltre il suo orario Pt_1 T_ con modi aggressivi e la disse che non poteva per un impegno Pt_1 personale. La l'aggredì ma la se ne andò. ADR il deposito T_ Pt_1 era un garage vicino ala scuola San Vito, ci andammo con il furgoncino bianco. Era una stanzetta piena di scatoli di merce, molto polveroso e senza bagno. ADR Abbiamo impiegato circa un'oretta, eravamo andate a portare qualcosa e prelevare qualcos'altro. Non ricordo precisamente. La mi T_ chiese di andare”. La teste ha dichiarato “Ho lavorato presso Testimone_3 l'esercizio commerciale THUN presso il Centro Buonvento dal 2018 e a tutt'oggi, in epoca antecedente al 2018 ho lavorato per 6\7 mesi poi sono andata via volontariamente. ADR Ho conosciuto la sul luogo di Pt_1 lavoro, lei già vi lavorava quando io ho cominciato. ADR La era Pt_1 aiuto commessa, come me, si occupava delle vendite, sistemazione e allestimento del negozio sulla base delle direttive THUN che ci venivano inviate tramite mail, incasso del corrispettivo. ADR Noi commesse presenti in negozio, annotiamo gli articoli e aggiorniamo il sig. sulle giacenze T_ in modo da non rimanere mai sprovvisti. Il sig. autorizza ad effettuare T_ gli ordini che poi vengono inoltrati direttamente dalla cassa. ADR Quando
22 io ho cominciato nel 2018, era la o la sig. , che stavano nel Pt_1 T_ negozio da più tempo, che inoltravano gli ordini. Attualmente lo faccio anch'io. ADR Quanto ho detto è riferito ad ordini di pochi pezzi perché, quanto all'ordine stagionale, se ne occupa la store manager, Pt_4
ADR L'autorizzazione all'IZZO, veniva e viene richiesta
[...] telefonicamente, e telefonicamente IZZO autorizza. ADR Il turno di lavoro è per tutti dalle 9.00 alle 15.00 e dalle 15.00 alle 21.00. A fine turno ci si scambia le notizie per un tempo medio di dieci minuti, se c'è un ritardo di pochi minuti la collega avverte e ci si trattiene per aspettarla. Se il ritardo è maggiore chiamiamo che gestisce i turni per Parte_8 avvisare che ci stiamo trattenendo a causa del ritardo. ADR Dopo le 21.00 facciamo chiusura di cassa e pulizia\sistemazione del negozio, in particolare il bagno che usiamo noi e cerchiamo di tenere pulito.
Impieghiamo circa 15 minuti. ADR Il turno può essere da solo o in due, non so dire la dimensione del negozio. ADR Abbiamo un deposito dove è conservata la cartellonistica, ci capita di andare al deposito una tantum quando THUN tramite mail ci indica un particolare allestimento. Al deposito andiamo con la nostra macchina, al massimo tre volte all'anno. ADR Ricordo che è capitato anche alla . Decidevamo noi Pt_1 commesse in maniera autonoma chi doveva andare al deposito, il deposito è pavimentato e c'è scopa e paletta, pertanto, noi commesse spontaneamente facevano anche qualche pulizia. ADR Al momento dell'assunzione e attualmente sono aiuto commessa, V livello di inquadramento. Non so che livello aveva la . ADR al momento della mia assuznione Pt_1 Pt_4 era già dipendente ma io l'ho sostituita perché in maternità, non
[...] ne conosco il livello di inquadramento né allora né oggi. ADR Conosco il Pers sig. che lavora con noi da un paio d'anni. ADR dal 2018 store manager è stata prima e adesso ”. Parte_2 Parte_4
Ebbene, dalla prova orale raccolta non sono emersi elementi sufficienti per ritenere provato lo svolgimento in modo costante di un orario di lavoro full- time, come dedotto dalla ricorrente. Pers In ordine all'orario di lavoro, nulla di rilevante ha riferito il teste La teste ha riferito solo riguardo all'unica settimana dalla stessa Tes_2 lavorata nel mese di ottobre 2017 e ha confermato che il lavoro era distribuito su turni, dalle 9,00 alle 15,00 o dalle 15,00 alle 21,00 e che tali turni erano seguiti anche dalla ricorrente. La teste ha dichiarato che il negozio chiudeva al pubblico alle 21,00, ma che su disposizione della , T_ loro rimanevano fino alle 21,30-21,40 per riordinare e pulire il negozio.
La teste, però, ha dichiarato di aver svolto prevalentemente turni di pomeriggio, che, in genere, osservava il turno pomeridiano e quando arrivava trovava la che aveva fatto il turno di mattina e che in Pt_1 un'occasione le era capitato di aver lavorato con la e con la . Ne Pt_1 T_ consegue, che la teste, per il limitatissimo periodo di tempo in cui ha lavorato presso l'esercizio commerciale, non ha comunque lavorato con la ricorrente, non potendo quindi riferire sugli orari di lavoro dalla stessa osservati.
23 La teste dipendente della resistente dal 2018 all'attualità e Pt_6 antecedentemente al 2018 per sei-sette mesi, ha riferito che i turni erano dalle 9,00 alle 15,00 e dalle 15,00 alle 21,00 e che dopo la chiusura alle
21,00 si trattenevano circa quindici minuti per effettuare la chiusura cassa e la sistemazione e pulizia del negozio.
Solo la teste , che ha lavorato presso il negozio nei Testimone_1 mesi di agosto e settembre 2019, nel periodo di natale 2019 e per un non meglio specificato periodo fino al febbraio 2021, in cui ha sostituito una dipendente in maternità, ha riferito di essere stata sempre affiancata dalla
, che i turni venivano comunicati, in genere, la domenica sera per Pt_1 tutta la settimana successiva, che potevano essere 12.00\18.00, 9.00\15.00,
15.00\21.00 oppure 10.00\12.00 e 16.00\20.00 ovvero turni interi o anche frazionati, che una volta al mese redigevano un rapportino a consuntivo dell'attività svolta, sul quale annotavano le ore di lavoro corrispondenti a quelle indicate nella comunicazione relativa ai turni ma non effettive, poiché poteva capitare che l'orario effettivo si prolungasse oltre l'orario comunicato, che, ad esempio, quando arrivava la comunicazione dei saldi la sera per la mattina dopo e dovevano predisporli, andavano via anche alle 22.00, che poteva capitare anche prima dell'apertura delle 15.00, che la ricorrente arrivasse in negozio alle 14.15 per verificare la merce da approvvigionare e in tal caso portava con se una persona per andare in magazzino, che era esterno, prendere la merce prima dell'inizio del turno delle 15.00, che al cambio turno delle 15.00 poteva capitare di dover ritardare l'uscita dal lavoro per andare a caricare merce con il furgone in dotazione, nel deposito situato distante dal centro commerciale, che loro entravano prima dell'apertura del centro commerciale, dalla porta laterale, alle 8.30 e andavano via alle 21.30\21.45 ma anche alle 22.00. La teste, però, ha dichiarato che non lavoravano oltre l'orario contrattualmente stabilito su richiesta del datore, ma lo facevamo per esigenze lavorative, quando non potevamo assolvere tutti i compiti nell'orario di lavoro per la presenza della clientela. È evidente, quindi, che in assenza di una imposizione datoriale, il lavoro prestato oltre l'orario contrattualmente stabilito, non è qualificabile come lavoro straordinario. Per le motivazioni esposte, l'unico teste che ha riferito circostanze rilevanti in ordine allo svolgimento di attività lavorativa oltre l'orario contrattualizzato è la teste in ordine allo svolgimento di 15 minuti di Pt_6 lavoro in più alla fine del turno serale, dopo le 21,00.
Dalle buste paga in atti, però, risulta lo svolgimento per quasi tutti i mesi di un numero variabile di ore di straordinario e la ricorrente non ha contestato la ricezione delle somme indicate nei cedolini;
non vi è quindi prova che i predetti 15 minuti non siano già stati conteggiati e retribuiti nelle ore indicate in busta paga. Ancora, non può essere accolta la domanda di pagamento dell'indennità per ferie, festività e permessi non goduti, in quanto i testi non hanno riferito sul punto e, quindi, la ricorrente non ha provato, come era suo onere, lo
24 svolgimento di attività lavorativa nelle giornate deputate al godimento degli stessi. In ordine alla domanda di riconoscimento del diritto al pagamento della retribuzione maturata per lo svolgimento di mansioni superiori, si osserva che, l'art. 129 del CCNL di categoria prevede che appartengono al quarto livello di inquadramento “i lavoratori che eseguono lavori qualificati per la cui esecuzione sono richieste normali conoscenze ed adeguate capacità tecnico-pratiche” e tra i profili esemplificativi vi sono l'aiuto commesso e l'addetto all'insieme delle operazioni ausiliarie alla vendita intendendosi per tale l'esercizio promiscuo delle funzioni di incasso e relativa registrazione, di preparazione delle confezioni, di prezzatura, di marcatura, di segnalazione dello scoperto nei banchi, di rifornimento degli stessi, di movimentazione fisica delle merci, nonché il profilo di cassiere comune. Rientrano nel terzo livello “i lavoratori che eseguono compiti operativi anche di vendita e relative operazioni complementari, nonché addetti a lavori che richiedono specifiche conoscenze tecniche e particolari capacità tecnico-pratiche” e rientrano nel secondo livello “i lavoratori che svolgono mansioni di concetto o prevalentemente tali che comportino particolari conoscenze tecniche ed adeguate esperienze, ed i lavoratori specializzati provetti che, in condizioni di autonomia operativa nell'ambito delle proprie mansioni, svolgono lavori che comportano una specifica ed adeguata capacità professionale acquisita mediante approfondita preparazione teorica e tecnico-pratica”.
Dalla documentazione in atti risulta che la ricorrente è stata inquadrata, nel periodo dal 16.05.2009 al novembre 2018, nel quarto livello con mansioni di aiuto commessa e dal dicembre 2018 alla fine del rapporto, nel terzo livello, con mansioni di commessa. La ricorrente ha depositato delle e-mail del 5-8-23 marzo 2021, relative ad una conversazione intervenuta tra e in merito Persona_9 Testimone_4 alla ristrutturazione del negozio e delle email del 22 e 25 gennaio 2021, relative ad una conversazione tra e , Persona_9 Persona_14 relativa a problemi di gestione del negozio. Ha, poi, depositato due foto ritraenti il deposito esterno al centro commerciale, un video dello stato del deposito e un file audio, che parte resistente ha disconosciuto, limitandosi ad affermare “l'irritualità del deposito in quanto gli allegati dimessi difettano del rigoroso controllo sulle modalità di estrapolazione ed infatti essi non sono stati depositati in originale (quindi con acquisizione del device dal quale sono stati realizzati né acquisiti a mezzo di perizia tecnica giurata che ne attesti la paternità e la genuinità). Per tale ragione espressamente si disconosce la conformità ai fatti e alle cose rappresentate nonché l'attitudine probatoria delle riproduzioni in parola ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 2712 c.c.”. In merito al disconoscimento di detti file, operato dalla convenuta, la giurisprudenza di legittimità ha chiarito che “in tema di prove civili, la registrazione su nastro magnetico di una conversazione telefonica può costituire fonte di prova, ex art. 2712 c.c., se colui contro il quale la
25 registrazione è prodotta non contesta né che la conversazione è realmente avvenuta, né il suo tenore risultante dal nastro, e sempre che almeno uno dei soggetti in essa coinvolti sia parte in causa” (Cass. Civ. Sez. 3 - , Ordinanza n. 30977 del 03/12/2024)
“In tema di efficacia probatoria delle riproduzioni fotografiche, il disconoscimento delle fotografie non produce gli stessi effetti del disconoscimento previsto dall'art. 215, secondo comma, c.p.c., perché mentre questo, in mancanza di richiesta di verificazione e di esito positivo di questa, preclude l'utilizzazione della scrittura, il primo non impedisce che il giudice possa accertare la conformità all'originale anche attraverso altri mezzi di prova, comprese le presunzioni (Cass. Civ. Sez. 3 - , Ordinanza n. 13519 del 29/04/2022).
“La registrazione su nastro magnetico di una conversazione può costituire fonte di prova, ex art. 2712 c.c., se colui contro il quale la registrazione è prodotta non contesti che la conversazione sia realmente avvenuta, né che abbia avuto il tenore risultante dal nastro, e sempre che almeno uno dei soggetti, tra cui la conversazione si svolge, sia parte in causa;
il disconoscimento, da effettuare nel rispetto delle preclusioni processuali degli artt. 167 e 183 c.p.c., deve essere chiaro, circostanziato ed esplicito e concretizzarsi nell'allegazione di elementi attestanti la non corrispondenza tra la realtà fattuale e quella riprodotta” (Cass. Civ. Sez. 3 - , Ordinanza n. 1250 del 19/01/2018). È evidente che il disconoscimento effettuato dalla società è generico e non circostanziato, non avendo la stessa dedotto la non corrispondenza tra la realtà fattuale e quella riprodotta nei file video/audio e nelle fotografie allegate.
Dalla prova orale è emerso quanto segue. La teste ha riferito che le altre dipendenti si rivolgevano alla Tes_1
se avevano problemi da risolvere, che la si occupava della Pt_1 Pt_1 clientela, degli ordini, delle prevendite- anche se ha chiarito di non sapere se fosse stata a ciò delegata da qualcuno- dei resi, dell'apertura e chiusura cassa, della pulizia, dell'allestimento delle vetrine, della disposizione della merce sugli scaffali, che aveva rapporti con il manager, CP_9 R_
, quando si recava al negozio e di non sapere chi era ad occuparsi
[...] degli ordini programmati. Pers Il teste ha dichiarato che la ricorrente era una commessa e che la stessa era in grado di svolgere autonomamente alcune mansioni e altre no;
la teste ha riferito che la si occupava di spacchettamento e Tes_2 Pt_1 sistemazione degli arrivi, invio ordini, impacchettamento bomboniere, chiusura cassa e chiusura dell'esercizio commerciale di cui deteneva le chiavi e di andare al deposito per posare o prelevare merce.
La teste ha dichiarato che la era aiuto commessa, si Pt_6 Pt_1 occupava delle vendite, sistemazione e allestimento del negozio sulla base delle direttive THUN, inviate tramite mail, incasso del corrispettivo, annotazione degli articoli e aggiornamento del sig. , il quale T_ autorizzava ad effettuare gli ordini che poi venivano inoltrati direttamente
26 dalla cassa, che ciò avveniva riguardo ad ordini di pochi pezzi perché dell'ordine stagionale se ne occupava la store manager, Parte_4 che si occupava anche della pulizia e sistemazione del negozio e di andare, massimo tre volte all'anno, al deposito per reperire la cartellonistica. Dalla prova orale è emerso, quindi, che la ricorrente svolgeva tutte mansioni rientranti nella qualifica di aiuto commessa, di addetta all'insieme delle operazioni ausiliarie alla vendita - alle quali sono riconducibili le funzioni di incasso e relativa registrazione, di preparazione delle confezioni, di prezzatura, di marcatura, di segnalazione dello scoperto, di rifornimento degli stessi, di movimentazione fisica delle merci, nonché il profilo di cassiere comune e di commessa.
Non è emerso, invece, che la stessa avesse funzioni di responsabile del negozio e del personale- in quanto anche le testi e hanno Tes_2 Tes_1 riferito che la era il loro punto di riferimento, ma non che fosse la Pt_1 responsabile del negozio, né che impartisse loro ordini e direttive sul lavoro da svolgere-, né che si occupasse autonomamente degli ordini- Parte_9
autorizzazione di e solo per gli ordini di piccole
[...] Persona_9 quantità, occupandosi del resto la store manager- né che gestisse la pagina
Facebook del negozio e che si sia occupata della ristrutturazione dello stesso- a tal fine assume poco rilievo la produzione delle email intercorse tra e dove la ricorrente non è menzionata-, né che fosse autonoma T_ Tes_4 nella gestione dei rapporti con il District essendo del Controparte_10 tutto generica l' della teste , in merito all'attività svolta CP_11 Tes_1 dalla quando andava al negozio. Pt_1 R_
Utilizzabili ma del tutto ininfluenti sono, poi, le foto ed il video depositati dalla ricorrente, in quanto riprendono solo un magazzino e da sole non provano alcunché, non essendo evincibile né la frequenza delle volte in cui la ricorrente vi si recava, né per quanto tempo vi rimaneva. Oltretutto, il prelievo di merce dal magazzino rientra nelle mansioni di movimentazione fisica della merce.
In definitiva, non può essere accolta la domanda di pagamento delle differenze retributive richieste per il dedotto svolgimento di mansioni superiori.
Dal rigetto delle domande di pagamento delle differenze retributive richieste per lo svolgimento di un orario di lavoro full-time e di lavoro straordinario e di mansioni superiori, consegue il rigetto della domanda di regolarizzazione contributiva, nonché di adeguamento della retribuzione percepità a titolo di mensilità supplementari e TFR. Merita accoglimento, invece, la domanda di pagamento dell'indennità di maneggio denaro.
Nel caso di specie, dalla prova è emerso che la ricorrente si occupasse normalmente di incassare il denaro derivante dalle vendite e della chiusura cassa e tra l'altro, tale mansione rientrava nel livello di inquadramento riconosciuto alla ricorrente fin dall'inizio del rapporto. L'art. 146 del CCNL applicato al rapporto prevede che “al lavoratore dipendente che effettua normalmente maneggio di denaro con onere per
27 errori (ovvero con responsabilità finanziaria in caso di ammanchi), deve essere corrisposta un'indennità mensile lorda di Euro 30,00 (trenta/00)”. L'indennità di maneggio denaro spetta in presenza dei requisiti previsti dal contratto collettivo che disciplina il rapporto di lavoro, essendo comunque necessario che le mansioni del lavoratore implichino un contatto con il denaro continuativo e non occasionale, con esposizione ad una possibile responsabilità, anche di carattere finanziario;
tali profili devono ritenersi immanenti nelle mansioni di cassiere per il quale la responsabilità connessa al maneggio di denaro discende, ai sensi dell'art. 2104 c.c., direttamente dalla natura della prestazione dovuta (Cassazione civile sez. lav.,
05/09/2019, n.22294; Cassazione civile sez. lav., 04/02/2016, n.2212).
Alcun rilievo assume, al fine di escludere la responsabilità finanziaria in capo alla ricorrente, il documento depositato dalla società relativo agli ammanchi del negozio denominato “SCHEDE CONTABILI - PERIODO DAL 01/01/2016 AL 31/12/2016”, in quanto si tratta di un mero prospetto privo di valore e che di per sé non dimostra la sussistenza di una responsabilità della ricorrente per gli ammanchi registrati;
in altre parole, non vi è prova della effettività degli ammanchi indicati, né che degli stessi fosse responsabile la , per essere avvenuti nel suo turno lavorativo. Pt_1
Ne consegue che la va condannata al pagamento della complessiva CP_1 somma di € 4.395 a titolo di indennità di cassa maturata dal 16.05.2009 fino al 05.08.2021(momento in cui la ricorrente ha iniziato il periodo di malattia e non ha più ripreso a lavorare).
Va accolta anche la domanda di pagamento, dalla data del 01/03/2016, della voce forfetaria sostitutiva della contrattazione di 2° livello assorbibile, prevista dall'art. 161 del CCNL, ai sensi del quale la normale retribuzione è composta anche dal “premio variabile o premio produzione presenza”, che doveva essere calcolato dalla contrattazione di secondo livello. La norma ha previsto che in assenza di contrattazione, a decorrere dal 01.03.2016, in via sperimentale, dovranno essere riconosciuti gli importi mensili, per 13 mensilità, di € 35,00 per il personale inquadrato nel IV livello e di € 45,00 per il personale inquadrato nel III livello. Ne consegue che la va condannata al pagamento della complessiva CP_1 somma di € 3.385, di cui € 1.225 per il periodo dal 01.03.2016 al 30.11.2018, in cui la ricorrente era inquadrata nel IV livello e € 2.160 per il periodo dal 01.12.2018 al termine del rapporto (09.07.2022), stante l'inquadramento nel III livello. Non può essere accolta la domanda di pagamento della retribuzione non corrisposta per il periodo da novembre 2020 ad aprile 2021.
La ricorrente deduce tale circostanza nel ricorso introduttivo, ma nei conteggi allegati risulta l'avvenuto pagamento della retribuzione, per alcuni mesi anche superiore a quella prevista dai cedolini e dall'estratto del c/c bancario fino a dicembre 2020, risultano effettuati i pagamenti delle mensilità di novembre 2020 e della 13^ mensilità 2020.
Non può essere accolta la domanda di risarcimento del danno da mobbing e straining, non essendo emersa dalla prova raccolta la sussistenza dei
28 comportamenti lamentati dalla ricorrente, di un intento vessatorio nei suoi confronti o di comportamenti idonei a creare condizioni lavorative stressogene.
Dalla prova orale non è emerso alcunché riguardo ai comportamenti aggressivi, vessatori e denigratori che avrebbe assunto nei Parte_2 suoi confronti. Sul punto, solo la teste ha riferito che c'era un clima di Testimone_2 tensione, che in una occasione, mentre stava confezionando delle bomboniere insieme alla ricorrente e a , quest'ultima aveva Parte_2 detto alla che la sapeva confezionare meglio di lei e che Pt_1 Tes_2 aveva assistito ad un diverbio tra la e la perché la le T_ Pt_1 T_ chiese di trattenersi al lavoro oltre il suo orario con modi aggressivi, la disse che non poteva per un impegno personale e la Pt_1 T_ l'aggredì e la se ne andò. Pt_1
Gli altri testi nulla hanno riferito in ordine a presunte vessazioni attuate dalla
, la ha lavorato per una sola settimana presso il negozio, quindi T_ Tes_2 per un periodo molto breve, rispetto all'intero rapporto lavorativo oggetto di causa ed i due episodi riferiti dalla teste- l'essere ripresa per la modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e la richiesta di svolgere lavoro straordinario- sono tipici di qualsiasi rapporto lavorativo e l'uso di modi aggressivi e non cordiali, in un'unica occasione, non è sufficiente a ritenere che tali comportamenti siano idonei a creare un ambiente di lavoro stressogeno.
Del pari, non sono emersi elementi da cui desumere che Persona_9 abbia posto in essere comportamenti mobbizzanti o idonei ad integrare lo strainig, nei confronti della ricorrente. Pers Premesso che le dichiarazioni dei testi e si ritengono poco Pt_6 attendibili- essendo gli stessi attualmente dipendenti della società e come Pers tali, ovviamente soggetti al metus del datore di lavoro;
oltretutto, il teste ha dichiarato di lavorare dal 2020, mentre dalla sua busta paga risulta essere Pers dipendente dal 17.12.2021-, la niente ha riferito sul punto e il ha Pt_6 dichiarato che tra e la ricorrente vi era un normale rapporto lavorativo. T_
La teste ha dichiarato di non aver mai visto nel negozio, nella Tes_2 T_ settimana da lei lavorata e solo la teste ha riferito che vi era stato Tes_1 qualche screzio con , che quest'ultimo sia di persona che in chat era T_ solito utilizzare espressioni alquanto colorite e fuori luogo.
E però, la teste ha dichiarato di aver lavorato al negozio per un lasso di tempo abbastanza ridotto- due mesi nell'estate del 2019, nel periodo di natale 2019 e poi in sostituzione di una maternità, per un periodo non ben precisato-, che vi si recava forse una volta al mese e, ad ogni modo, T_ non è emerso che utilizzasse determinate espressioni solo nei confronti T_ della ricorrente, ma che era proprio un suo modo di fare e di rivolgersi in generale alle persone.
Non è emerso che la ricorrente sia stata demansionata, privata dello svolgimento di alcuni compiti e di un ruolo di responsabilità, che sia stata
29 isolata dalle altre colleghe, che l'ambiente di lavoro fosse stressogeno o che vi fosse un particolare intento vessatorio di nei suoi confronti. T_
Emerge, invece, che avesse un modo di porsi e di rivolgere Persona_9 alle persone sicuramente poco educato e piacevole, ma ciò non basta per ritenere che tali comportamenti siano mobbizzanti o stressogeni al punto da causare il danno biologico lamentato dalla ricorrente. Infine, non può essere accolta la domanda di restituzione dell'indennità di mancato preavviso, trattenuta dalla società al termine del rapporto, non essendo emersa, nel giudizio, la sussistenza del mobbing, dell'errato inquadramento contrattuale, dello svolgimento di lavoro straordinario non retribuito, posti a base delle dimissioni rassegnate per giusta causa.
Le spese di lite tra la ricorrente e la società convenuta seguono la soccombenza di quest'ultima e si liquidano come in dispositivo, sulla base dei valori dello scaglione di valore della controversia, tenuto conto dell'avvenuto pagamento in corso di causa del TFR ancora non versato dalla società. Le spese nei confronti dell' vengono compensate, tenuto conto che CP_2 l' è stato chiamato in causa al solo fine di ottenere una pronuncia CP_12 facente stato nei suoi confronti.

P.Q.M.

Il giudice del lavoro, Dott.ssa Claudia Chiariotti definitivamente pronunciando sul ricorso proposto da , così Parte_1 provvede: 1) Accoglie parzialmente il ricorso e per l'effetto condanna la al CP_1 pagamento in favore della ricorrente della somma di € 4.395 a titolo di indennità di cassa maturata dal 16.05.2009 fino al 05.08.2021 e di
€ 3.385 a titolo di indennità sostitutiva del “premio variabile o premio produzione presenza”, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla maturazione al soddisfo;

2) Rigetta le ulteriori domande proposte;

3) Condanna al pagamento delle spese di lite in favore della CP_1 ricorrente, che liquida in € 5.388, oltre rimborso forfettario spese generali, IVA e CPA come per legge, con attribuzione;

4) Compensa le spese nei confronti dell' . CP_2
Così deciso in Benevento il 13.05.2025 Il Giudice
(Dott.ssa Claudia Chiariotti)
Il presente provvedimento è stato redatto con la collaborazione della dott.ssa Emanuela Colangelo, addetta all'ufficio per il processo.
30 31