N. R.G. 228/2023
TRIBUNALE ORDINARIO DI PARMA
Sezione Lavoro
Il Tribunale di Parma, in funzione di giudice del lavoro, nella persona del giudice designato per la trattazione, dott.ssa Ilaria Zampieri, nella causa iscritta al n.
228/2023 R.G., promossa da:
, rappresentato e difeso, giusta procura allegata al ricorso, Parte_1
dagli Avv.ti Paolo Orefici e Irene Cristofori del Foro di Parma, ed elettivamente domiciliata presso lo studio professionale del primo, sito in Parma, Piazzale Boito, n.
1/1,
RICORRENTE contro
(C.F. e P.I. ), con sede Controparte_1 P.IVA_1
legale in Parma, Via Franklin n. 31, in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa, giusta procura apposta in calce alla memoria difensiva, dall'Avv.to Carlo Ablondi del Foro di Parma, ed elettivamente domiciliata presso il relativo studio professionale, sito in Parma, Borgo Bruno Longhi, n. 6;
RESISTENTE ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Svolgimento del processo – Motivi della decisione


1. Svolgimento del processo.

1.1. Con ricorso ex art. 414 c.p.c., depositato in data 8.03.2023 e ritualmente notificato, conveniva in giudizio la società Parte_2 [...]
e – premettendo di avere lavorato alle dipendenze della Controparte_1
stessa con qualifica di operaio ed inquadramento, da ultimo, nel 3° livello del CCNL di riferimento – chiedeva dichiararsi l'illegittimità del licenziamento comminatogli con missiva del 7 gennaio 2023, con conseguente condanna della società al pagamento della relativa indennità nella misura massima di legge, ed instava per l'accoglimento delle seguenti conclusioni:
“Voglia il Tribunale adito, contrariis rejectis, previo accertamento delle mansioni effettivamente svolte dal dipendente per tutta la durata del rapporto e del suo diritto all'inquadramento nel 1° livello del CCNL del settore commercio, con decorrenza dalla data di assunzione, dichiarare l'illegittimità del licenziamento intimato in data
7 gennaio 2023 per insussistenza del giustificato motivo oggettivo e per l'effetto, condannare la società convenuta a corrispondere al ricorrente l'indennità nella misura massima di legge da commisurarsi alla retribuzione globale di fatto effettivamente dovuta e così come verrà accertata in separato giudizio, oltre rivalutazione e interessi.
Condannare, altresì, la società convenuta al rimborso dei compensi e delle spese di lite, oltre rimborso forfettario, c.p.a. e iva”.
Il ricorrente – premettendo di aver sempre disimpegnato senza soluzione di continuità, a dispetto delle attività contrattualmente indicate, mansioni connotate da elevata autonomia operativa, gestendo l'intero processo di evasione della commessa, dalla redazione dei preventivi (con la conseguente contrattualizzazione del cliente) all'esecuzione materiale del servizio – eccepiva l'illegittimità del comminato licenziamento, in quanto motivato dalla soppressione di un ruolo in realtà mai occupato, e, dunque, l'insussistenza della ragione giustificativa posta alla base del recesso datoriale. Chiedeva, dunque, su tali basi, dichiararsi l'illegittimità del licenziamento comminato al ricorrente in data 7.01.2023, con conseguente applicazione della tutela indennitaria prevista dal D.Lgs. n. 23/2025.

1.2. Con memoria difensiva depositata in data 8.05.2023, si costituiva in giudizio la società contestando la fondatezza delle Controparte_1
pretese attoree ed instando per la reiezione del ricorso.

1.3. Fallito il tentativo di bonario componimento della controversia, la causa veniva istruita sulla scorta della documentazione versata in atti dalle parti nonché delle risultanze dell'istruttoria orale condotta in seno al giudizio.

1.4. All'udienza del 24.06.2025, il Giudice ha deciso la causa sulle conclusioni rassegnate dai procuratori delle parti negli scritti difensivi, dando lettura del dispositivo della sentenza e riservando il deposito della motivazione della sentenza entro il termine di sessanta giorni.


2. I motivi della decisione.

2.1. Il ricorso è fondato e merita, dunque, accoglimento per le motivazioni che si andranno ad esporre.

2.2. Come precisato, la società resistente ha comunicato al lavoratore il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Si rende, pertanto, necessaria un'analisi esegetica dell'istituto in oggetto.
Come noto, la nozione di licenziamento per giustificato motivo oggettivo si evince dalla disposizione di cui all'art. 3 della L. 15 luglio 1966, n. 604, la quale consente al datore di lavoro di recedere dal contratto “per ragioni inerenti alla attività produttiva, alla organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa”.
Detto articolo costituisce una norma generale, non potendo essere assimilato, né ad una clausola generale, né ad una c.d. norma elastica, con la conseguenza che la sua interpretazione non deve essere compiuta con il rinvio ai c.d. standard sociali oppure a regole di condotta espressione di valori, ma deve fondarsi sui parametri (le predette ragioni) fissate dal legislatore, che finiscono per integrare una sorta di limite esterno al potere datoriale di porre fine unilateralmente al rapporto di lavoro, con la ulteriore conseguenza che il sindacato giudiziale deve concentrarsi alla esistenza dei presupposti fissati normativamente, senza estendersi ai motivi dell'atto o alle finalità perseguite.
Pertanto, rientrano nell'ambito del giustificato motivo due fondamentali tipologie di licenziamento:
- il licenziamento intimato in relazione causale alla insorgenza di specifiche ragioni produttive ed organizzative, che determinano la soppressione del posto di lavoro in un rapporto di causa/ effetto;

- il licenziamento che trae origine da situazioni o comportamenti facenti capo al prestatore di lavoro, ma che non costituiscono alcuna forma di inadempimento
(perché - in tal caso - si deve parlare della diversa fattispecie del c.d. licenziamento disciplinare;
cfr. Cass. n. 7904/1998) e che - nel contempo- attengono e riverberano la loro influenza sulla attività produttiva e sulla organizzazione di lavoro del datore di lavoro.
Dette ragioni consentono di distinguere il licenziamento per G.M.O. dal licenziamento per c.d. scarso rendimento del lavoratore che - per opinione consolidata - viene ricollegato a negligenze e, quindi, inadempimento del lavoratore, con sussistenza di detta forma di licenziamento nella fattispecie del licenziamento disciplinare) (v., tra le altre, Cass. n. 11001/2000; Cass. n. 2189/2000; Cass. n.
5048/1999).
La nozione di licenziamento per G.M.O. è cambiata nel corso dei decenni, con relativi mutamenti anche in ordine al tipo di controllo giudiziale da esercitare in ordine alla legittimità/ illegittimità del licenziamento.
Da tempo, è consolidato in giurisprudenza che tre sono gli elementi essenziali che integrano il licenziamento per giustificato motivo oggettivo in esame:
1) la effettività della scelta organizzativa adottata dal datore di lavoro, con una effettiva modifica dell'assetto aziendale;

2) il nesso di causalità con il singolo licenziamento effettuato (soppressione del posto di lavoro quale conseguenza della riorganizzaizone); 3) rispetto del c.d. obbligo di repechage.
Con riferimento al primo di detti elementi essenziali, si ritiene che la ragione giustificativa del licenziamento, sempreché seria ed effettiva e non già pretestuosa, possa rinvenirsi sia nei fattori (sfavorevoli) di mercato, sia nelle modificazioni tecnico - produttive (riduzione dell'attività di un settore, cessazione di un appalto) ovvero anche nelle iniziative di riorganizzazione inerenti alla gestione d'impresa orientate al contenimento dei costi (in questo senso, ex plurimis, Cass. n. 21282/06,
Cass. n. 7750/2003, Cass. n. 14093/2001), o in quelle che attengono a una migliore efficienza gestionale o produttiva ovvero che sono dirette a un aumento della redditività d'impresa (Cass. sez. lav. n. 25201 del 07/12/2016), dovendosi ravvisare, piuttosto, nella previsione dell'obbligo di repechage il contemperamento tra l'interesse dell'impresa e quello del lavoratore ugualmente protetti dalla normativa costituzionale.
Con riferimento a tale elemento, si può in particolare affermare che vi è sempre stata una sostanziale concordia in ambito giurisprudenziale nell'identificare detto elemento nella esistenza di una modifica organizzativa effettiva e stabile, intesa in senso ampio, non determinabile a priori, riconducibile a scelte organizzative del datore di lavoro in tema di conversione, modifica, nuova organizzazione di tutti i mezzi impiegati nella produzione, con una modifica anche semplicemente afferente alla sola organizzazione del personale impiegato (il c.d. licenziamento puramente organizzativo, con soppressione totale o parziale o loro ridistribuzione delle mansioni svolte dal lavoratore licenziato).
Quindi – e tale connotato rappresenta l'elemento necessario al fine di valutare la ricorrenza del secondo requisito citato - il dato decisivo è rappresentato dalla modifica dell'organizzazione a cui consegue causalmente la soppressione del posto di lavoro.
Al contrario, non si può parlare di riorganizzazione quando il posto di lavoro non viene soppresso, ma il dipendente viene licenziato per essere sostituito da un altro lavoratore meno costoso (cfr. CSU n. 335/1994; Cass. n. 2875/2012; Cass. n. 13516/2016) o più produttivo (cfr. Cass. n. 23620/2015); e, ciò, in quanto, in detti casi, non vi è alcuna modifica organizzativa, trovando il licenziamento il suo fondamento solo in un problema soggettivo del lavoratore.
Terzo elemento essenziale è rappresentato dal c.d. obbligo di repechage, vale a dire l'obbligo incombente sul datore di lavoro di accertare che - al momento del licenziamento - non esista nella sua organizzazione un posto con correlate mansioni da assegnare al lavoratore licenziando.
Ciò posto, vale osservare che è pressoché incontrastata l'affermazione dell'insindacabilità giudiziale delle scelte imprenditoriali, in quanto espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost., mentre è rimessa al giudice la ricognizione dell'effettività delle denunciate esigenze tecniche ed economiche dell'organizzazione produttiva, dell'esistenza di un nesso di causalità tra le scelte imprenditoriali e il provvedimento di licenziamento e della mancanza di qualsiasi possibilità di utilizzazione alternativa del lavoratore (cosiddetto “repechage”) mediante l'adibizione a mansioni tendenzialmente equivalenti (si veda, ex plurimis,
Cass. n. 15894/2000).

2.3. Ebbene, se questo è il quadro normativo e giurisprudenziale di riferimento, in materia di ripartizione dell'onere della prova, si deve, anzitutto, ribadire che, in tema di licenziamento, l'onere della prova dei fatti posti a fondamento dello stesso spetta al datore di lavoro, tenuto a fornire la prova completa di tutti gli elementi della fattispecie, richiedendo, altresì, che tale prova sia certa, non essendo previsto nel nostro ordinamento un licenziamento fondato esclusivamente su prove indiziarie non adeguatamente verificate. Ne discende allora che, in mancanza della suddetta prova, il datore di lavoro, convenuto in sede di impugnativa di licenziamento, rimane soccombente.
Invero, il Tribunale ritiene di aderire al principio secondo cui “sul datore di lavoro incombe l'onere di allegare e dimostrare il fatto che rende legittimo l'esercizio del potere di recesso, ossia l'effettiva sussistenza di una ragione inerente all'attività produttiva, all'organizzazione o al funzionamento dell'azienda nonché all'impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte” (Cass. n. 10435/18; ma cfr. anche Cass. nn.
5592/2016,12101/2016,20436/2016,24882/2017, 27792/2017).
Vero è che i suesposti principi sono stati dalla giurisprudenza di legittimità elaborati con riguardo ai licenziamenti intimati in relazione a contratti di lavoro rientranti nella disciplina dettata dalla L. n. 92 del 2012, ma è altrettanto vero che l'art. 5 L. n. 604 del 1966, che regola l'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, si applica anche ai licenziamenti dei lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti.
La richiamata disposizione ha, infatti, portata generale e continua a prevedere che
“L'onere della prova della sussistenza della giusta causa o dal giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro”.
A tale conclusione non osta neppure la lettera dell'art. 3, comma 1, D.Lgs. n. 23 del
2015, che si limita a stabilire che “Salvo quando disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro (…)”; con una formulazione legislativa che non allude ad alcuna inversione dell'onere probatorio in ordine all'esistenza del fatto sotteso al giustificato motivo oggettivo di licenziamento (cfr. Trib. Roma n.
2503/2020).
I principi sopra esposti in tema di ripartizione dell'onere della prova sono, quindi, applicabili anche al licenziamento intimato alla parte attrice;
e, ciò, indipendentemente dalla circostanza che il rapporto di lavoro di causa sia disciplinato dalle norme dettate dal D.Lgs. n. 23 del 2015.
L'onere probatorio della sussistenza del giustificato motivo oggettivo grava, dunque, sul datore di lavoro, cui spetta dimostrare, non solo la concreta riferibilità del licenziamento individuale a iniziative collegate a effettive ragioni di carattere produttivo e/o organizzativo, ma anche l'impossibilità di utilizzare il lavoratore estromesso in altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita in relazione al concreto contenuto professionale dell'attività cui era stato precedentemente adibito
(si veda, ex plurimis, Cass. n.4688/1991; cfr. anche Cass. sez. lav. 11720/09, secondo cui “In materia di licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo determinati da ragioni inerenti all'attività produttiva, il datore di lavoro ha l'onere di provare, con riferimento alla organizzazione aziendale esistente all'epoca del licenziamento e anche attraverso fatti positivi, tali da determinare presunzioni semplici (come il fatto che dopo il licenziamento e per un congruo periodo non vi siano state nuove assunzioni nella stessa qualifica del lavoratore licenziato),
l'impossibilità di adibire utilmente il lavoratore in mansioni diverse da quelle che prima svolgeva, giustificandosi il recesso solo come “extrema ratio”; e ancora, “Il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, ex art. 3 della L. 15 luglio 1996, n. 604, è determinato, non da un generico ridimensionamento dell'attività imprenditoriale, ma dalla necessità di procedere alla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore, soppressione che non può essere meramente strumentale ad un incremento di profitto, ma deve essere diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti;
il lavoratore ha, quindi, il diritto che il datore di lavoro (su cui incombe il relativo onere) dimostri la concreta riferibilità del licenziamento individuale ad iniziative collegate ad effettive ragioni di carattere produttivo-organizzativo, e non ad un mero incremento di profitti, e che dimostri, inoltre, l'impossibilità di utilizzare il lavoratore stesso in altre mansioni equivalenti a quelle esercitate prima della ristrutturazione aziendale” (Cass. sez. lav.
n. 19616 del 26/09/2011).
L'elaborazione giurisprudenziale in materia ha evidenziato come in presenza di contestazione del lavoratore della legittimità del licenziamento, il datore debba provare: 1) la sussistenza in concreto delle ragioni di carattere produttivo- organizzativo dedotte;
2) il nesso di causalità tra il motivo oggettivo ed il recesso, precisando che le ragioni devono individualizzarsi in relazione ad uno o più lavoratori la cui attività deve essere direttamente investita;
3) l'impossibilità di utilizzare il prestatore di lavoro licenziato in altre mansioni compatibili - c.d. obbligo di repêchage.
Inoltre, il datore dovrà dare contezza dei criteri di scelta seguiti nell'individuazione dei lavoratori da licenziare, che dovranno essere ispirati al rispetto dei principi di correttezza e buona fede.

2.4. Nel caso in esame, con missiva del 7.01.2023, recapitata in data 11.10.2022, il datore di lavoro ha intimato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, con la seguente motivazione: “Le comunichiamo che, a seguito di riorganizzazione interna che prevede la soppressione della mansione di addetto al magazzino e logistica e non essendo possibile avvalersi della Sua opera un altro settore aziendale, la Sua attività lavorativa non può essere efficacemente utilizzata dall'azienda. Siamo pertanto costretti a recedere dal rapporto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art. 3 della legge n. 604/1966.”
Dal contenuto della missiva di licenziamento, che vale anche a delimitare i confini motivazionali su cui si fonda il recesso e su cui deve anche concentrarsi l'accertamento giudiziario, risulta che lo stesso è stato intimato per soppressione del posto di lavoro a seguito della riorganizzazione aziendale disposta dalla società convenuta.
In altri termini, secondo la società resistente, tale riorganizzazione – che ha comportato la soppressione della posizione professionale di addetto al magazzino contrattualmente ricoperta dal ricorrente - ha legittimato, stante l'assenza di posizioni alternative disponibili, il licenziamento dello stesso.
Ciò posto, il datore di lavoro, sulla base della schematizzazione sopra delineata, deve fornire, anzitutto, la prova dell'effettività delle ragioni fattuali poste alla base del provvedimento e, dunque, il nesso di causalità tra il motivo ed il recesso, in riferimento alla ricorrente.
In sintesi, il resistente deve fornire la prova del fatto storico, così come affermato in memoria e secondo la distribuzione dell'onere della prova che può dirsi, ormai, cristallizzato in decenni di elaborazione giurisprudenziale.

2.4.1. Tanto premesso, ritiene questo Giudice che parte datoriale non abbia provato la correlazione eziologica tra la modifica dell'assetto aziendale dedotta a fondamento del recesso ed il singolo licenziamento effettuato (soppressione del posto di lavoro quale conseguenza della riorganizzazione).
Come sopra ricordato, invero, la giurisprudenza della Corte di Cassazione ritiene in maniera univoca che, se, da un lato, la soppressione delle mansioni del lavoratore può essere realizzata, ai fini della integrazione del giustificato motivo oggettivo, anche da una diversa distribuzione delle stesse e dalla assegnazione delle medesime al personale rimanente, risulta, di converso, dall'altro necessario che il licenziamento si ponga in correlazione causale con tale riorganizzazione, e che quest'ultima non costituisca un mero effetto di risulta del recesso.
Tale requisito difetta nella fattispecie in controversia, non configurandosi il licenziamento del Sig. quale conseguenza immediata e diretta della Pt_1
riorganizzazione aziendale disposta dalla società convenuta.
Il sig. invero, all'interno dell'organizzazione aziendale, non si limitava – Pt_1
come, invece, dedotto dalla società convenuta - a svolgere le sole mansioni di addetto al magazzino, ma: - intratteneva rapporti diretti con i clienti della società; - trattava con i medesimi gli aspetti contrattuali (prezzo, tempi, condizioni ecc.) della commessa;
- predisponeva autonomamente i preventivi;
- si occupava di definire l'utile di commessa;
- incamerato l'ordine cliente, elaborava il progetto e pianificava il servizio individuando anche le risorse necessarie per svolgerlo;
- installava le infrastrutture audio e video, allestendo cabine di regia ed occupandosi di equalizzazione del suono, dell'esecuzione di riprese video professionale, dell'editing audio e video, dell'analisi pre e post produzione;
- verificava il livello di soddisfazione del cliente;
- assisteva i clienti durante lo svolgimento dell'evento e ne verificava il grado di soddisfazione.
In particolare, la circostanza relativa allo svolgimento di tali mansioni da parte dell'odierno ricorrente è stata confermata dai testimoni escussi nell'ambito del presente giudizio, i quali, tutti, hanno confermato le circostanze di cui ai capitoli 1¹,
2², 3³ e 4⁴ articolati in sede di ricorso.
Tali circostanze sono state, in particolare, confermate dai testi e Testimone_1
- escussi all'udienza del 7.5.2024 - nonché dal teste Testimone_2 Tes_3
- escusso all'udienza del 14.11.2024.
[...]
La circostanza che il ricorrente coordinasse i propri colleghi e il personale esterno durante lo svolgimento dell'incarico⁵ è stata parimenti confermata dal teste e Tes_3
non smentita dal teste Tes_2
La varietà e la trasversalità delle mansioni effettivamente disimpegnate dal ricorrente, affatto circoscritte a quelle correlate con la posizione asseritamente soppressa di
“addetto al magazzino e logistica” risulta, altresì, dalla corrispondenza e-mail versata in atti dalla parte ricorrente sub documenti 6, 7, 8, 9, 10, 11 e 12.
Alla luce delle predette dichiarazioni testimoniali (peraltro suffragate dagli elementi documentali acquisiti), deve, dunque, ritenersi che il dedotto riassetto organizzativo, non sindacabile nel merito, non si ponga in rapporto di congruità causale con il licenziamento del ricorrente, costituendo la redistribuzione dei compiti originariamente assegnati al ricorrente, non già l'origine stessa del licenziamento, bensì un effetto di risulta.
E tanto basta per ritenere indimostrato il fondamento giustificativo del recesso datoriale.

2.4.2. Risulta, poi, evidente, nella fattispecie in controversia, anche la violazione dell'obbligo di repechage.
A riguardo, occorre evidenziare che, come chiarito dalla Suprema Corte con sentenza del 12 luglio 2012, n. 11775, “il giustificato motivo oggettivo deve essere valutato sulla base degli elementi di fatto esistenti al momento della comunicazione del recesso, la cui motivazione deve trovare fondamento in circostanze realmente esistenti e non future ed eventuali. Più recentemente, questa Corte ha esteso l'ambito dell'onere probatorio che incombe sul datore di lavoro in subjecta materia, affermando che, in caso di licenziamento per giustificato motivo, il datore di lavoro che adduca a fondamento del licenziamento la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore licenziato, ha l'onere di provare, non solo che, al momento del licenziamento, non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa, alla quale avrebbe potuto essere assegnato il lavoratore per l'espletamento di mansioni equivalenti a quelle svolte, ma anche di aver prospettato, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale, purché tali mansioni siano compatibili con l'assetto organizzativo aziendale insindacabilmente stabilito dall'imprenditore (Cass. n.
21579/2008)”.
Sull'argomento, può ritenersi che non vengano in rilievo, ai fini dell'obbligo del repechage, tutte le mansioni inferiori dell'organigramma aziendale, ma solo quelle che siano compatibili con il bagaglio professionale del prestatore (cioè che non siano disomogenee e incoerenti con la sua competenza) ovvero quelle che siano state effettivamente già svolte, contestualmente o in precedenza.
Ciò, è possibile affermare, ai fini del bilanciamento di interessi di cui sopra, in un'ottica di compatibilità e di non ingerenza nella determinazione dell'assetto aziendale, non essendo previsto un obbligo del datore di lavoro, secondo la precedente versione dell'art. 2103 c.c., di fornire un'ulteriore o diversa formazione del prestatore per la salvaguardia del posto di lavoro. La soppressione della posizione lavorativa ricoperta dal dipendente obbliga il datore all'assegnazione al lavoratore di altre mansioni professionalmente equivalenti disponibili nell'azienda nonché, previo consenso del lavoratore, anche di mansioni che abbiano un contenuto professionale inferiore. Laddove non ci fosse la possibilità di assolvere al suddetto obbligo di repechage, allora verrebbe integrato il giustificato motivo oggettivo di licenziamento (Cassazione civile, sez. VI, 10/04/2019, n. 10023).
Sotto il profilo dell'onere probatorio, la Corte di Cassazione ha, da ultimo, evidenziato che, dopo taluni non univoci orientamenti, deve ritenersi che, in materia di repechage, non sussiste alcun onere di collaborazione da parte del lavoratore, questo gravando esclusivamente sul datore di lavoro (cfr. Cass. n. 5592/16, Cass. n.
12101/16, Cass. n. 160/17, Cass. n. 24882/17, ex aliis), posto che la L. n. 604 del
1966, art. 3, richiede: a) la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso;
b) la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali - insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità e opportunità, purché effettivi e non simulati - diretti ad incidere sulla struttura e sull'organizzazione dell'impresa, ovvero sui suoi processi produttivi, compresi quelli finalizzati ad una migliore efficienza ovvero ad incremento di redditività; c)
l'impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse, elemento che, inespresso a livello normativo, trova giustificazione, sia nella tutela costituzionale del lavoro, che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, che non può essere condizionata da finalità espulsive legate alla persona del lavoratore.
L'onere probatorio in ordine alla sussistenza di questi presupposti è, dunque, a carico del datore di lavoro, che può assolverlo anche mediante ricorso a presunzioni, restando escluso che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili.
Trattandosi di prova negativa, il datore di lavoro ha sostanzialmente l'onere di fornire la prova di fatti e circostanze esistenti di tipo indiziario o presuntivo idonei a persuadere il giudice della veridicità di quanto allegato circa l'impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore nel contesto aziendale.
Applicando tali principi al caso di specie, occorre evidenziare che - a fronte della prova, puntualmente fornita dal lavoratore, circa lo svolgimento di molteplici e variegate mansioni – parte resistente non ha dedotto, né provato, la mancanza di diverse soluzioni per evitare il licenziamento del ricorrente.
In definitiva, considerato il suddetto deficit allegatorio di parte resistente, il licenziamento va dichiarato illegittimo.

2.5. Ciò posto, sul piano delle conseguenze sanzionatorie si osserva, anzitutto, che il ricorrente risulta essere stato assunto in data successiva alla data di entrata in vigore del D.Lgs. n. 23 del 2015 e che è incontestata tra le parti l'insussistenza del requisito dimensionale di cui all'art. 18 c. 8 e 9 della L. n. 300 del 1970.
L'art. 3 c.1 del D.Lgs. n. 23 del 2015 ha previsto, che, nei casi in cui risulta accertata l'ingiustificatezza del recesso per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità: la sentenza della Corte Costituzionale n.
194/18 ha, poi, dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 3 c. 1 del D.Lgs. n. 23 del 2015, sia nel testo originario, sia nel testo modificato dall'art. 3 c. 1 del D.L. n. 87 del 2018 conv. in L. n. 96 del 2018, limitatamente alle parole “di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio”, affermando che, nel rispetto dei limiti minimo e massimo dell'intervallo in cui va quantificata l'indennità spettante al lavoratore illegittimamente licenziato, il giudice debba tenere conto innanzi tutto dell'anzianità di servizio, criterio che è prescritto dall'art.1 c. 7 lett. c) della L. n. 184 del 2013 e che ispira il disegno riformatore del D.Lgs. n. 23 del 2015, nonché degli altri criteri desumibili in chiave sistematica dalla evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell'attività economica, comportamento e condizioni delle parti).
Ai sensi dell'art. 4 D.Lgs. n. 23 del 2015, è, poi, previsto che “1. Nell'ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all'articolo 2, comma 2, della L. n. 604 del 1966 o della procedura di cui all'articolo
7 della L. n. 300 del 1970, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l'applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del presente decreto”.
L'art. 9 relativo alle “Piccole imprese e organizzazioni di tendenza”, prevede “1. Ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della L. n. 300 del 1970, non si applica l'articolo 3, comma 2, e l'ammontare delle indennità e dell'importo previsti dall'articolo 3, comma 1, dall'articolo 4, comma 1 e dall'articolo 6, comma 1, è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità”.
Dunque, non essendo applicabile l'art. 3 del cit. decreto, stante le dimensioni dell'azienda, va dichiarata l'estinzione del rapporto di lavoro.
La condanna al pagamento dell'indennità risarcitoria va, però, necessariamente parametrata tenendo in considerazione la pronuncia della Corte Costituzionale (Sent.
n. 194/2018), che, come detto, ha eliminato il computo dell'indennità in misura predeterminata per ogni anno di servizio, lasciando invariati i limiti minimi e massimi ed indicando (punto 15 della motivazione) i criteri di calcolo con richiamo, sostanzialmente, di quelli previsti per la tutela obbligatoria ex art. 8 L. n. 604 del
1966. Se, infatti, l'art. 9, comma 1, D.Lgs. n. 23 del 2015 non ha subito censure, non essendo stato oggetto del quesito di costituzionalità, deve ritenersi che, comunque, la pronuncia della Consulta incida anche sulla sua applicazione, in quanto esso adotta lo stesso meccanismo di calcolo dell'indennizzo utilizzato dall'art. 3, ancorato esclusivamente all'anzianità di servizio, diversamente dall'omologa disposizione dell'art. 8 L. n. 604 del 1966, indicato dalla Corte come modello costituzionalmente corretto.
Considerato, da un lato, che le argomentazioni della sentenza 194/2018 muovono da considerazioni che investono “la predeterminazione forfetizzata del risarcimento del danno”, alla luce dei principi generali dell'ordinamento, e, dall'altro, che, all'interno del disposto di cui all'art. 9, comma 1, non vi è alcun elemento che renda ragionevole mantenere detto criterio di determinazione forfetizzata del risarcimento del danno, per il solo fatto che l'impresa datrice di lavoro sia priva del requisito dimensionale di cui all'art. 18, non può che evitarsi un'applicazione del cit. art. 9 in contrasto con il pronunciamento della Corte Costituzionale.
Avuto riguardo, dunque, per un verso, al (solo) limite massimo delle sei mensilità previsto dall'art. 9 D.Lgs. n. 23 del 2015 cit., e, per l'altro, ai parametri previsti dall'art. 8 L. n. 604 del 1966 e tenuto conto - in difetto di prova contraria – da un lato, delle ridotte dimensioni dell'impresa e del numero dei dipendenti occupati, e, dall'altro, della anzianità di servizio (non minimale) del ricorrente, in difetto di ulteriori elementi di valutazione offerti dalle parti, deve condannarsi la società convenuta a corrispondere al ricorrente, un'indennità pari a quattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, pari ad euro 2.280,18, somma ritualmente dedotta dalla società convenuta in sede di memoria di costituzione e non contestata dal ricorrente nella prima difesa utile, su cui andranno calcolati gli interessi legali e la rivalutazione monetaria dalla data del recesso al saldo.


3. Sulle spese di lite. La regolamentazione delle spese di lite – liquidate come da dispositivo – segue la soccombenza.
Si precisa che sono determinate tenuto conto: 1) delle fasi nelle quali si è articolato il presente giudizio;
2) delle caratteristiche, dell'urgenza e del pregio dell'attività prestata;
3) dell'importanza, della natura, delle difficoltà e del valore dell'affare; 4) delle condizioni soggettive del cliente;
5) dei risultati conseguiti;
6) del numero e della complessità delle questioni giuridiche e di fatto trattate, nonché delle previsioni delle tabelle allegate al decreto del Ministro della Giustizia n. 55 del 10.3.2014, nel loro valore minimo (per controversie in materia di lavoro di valore compreso indeterminabile e complessità bassa): nel caso di specie - all'esito del bilanciamento operato da questo giudice tra i criteri suddetti - si ritiene che l'importo delle spese di lite vada quantificato in Euro 4.629,00.


P.Q.M.


Il Tribunale di Parma - Sezione Lavoro, in persona del Giudice, dott.ssa Ilaria
Zampieri, definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe indicata, disattesa o assorbita ogni contraria istanza, eccezione e difesa, così provvede:

1. Dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato a , per Parte_1
l'effetto, dichiara risolto il rapporto di lavoro alla data del 7.01.2023 e condanna la società, in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento, nei confronti di di un'indennità omnicomprensiva pari a 4 mensilità Parte_1
dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, così come indicata in motivazione, oltre ad interessi legali e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo.

2. Condanna la società, in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento, nei confronti di , delle spese processuali, Parte_1
liquidate in complessivi euro 4.629,00 per compensi professionali, oltre iva, cpa e rimborso spese generali come per legge.
Così deciso in Parma, il 24 giugno 2025. Il Giudice
Dott.ssa Ilaria Zampieri

1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ “Vero che il sig. intratteneva rapporti diretti con i clienti della ” Pt_1 CP_1 ² “Vero che il sig. trattava con i clienti gli aspetti contrattuali (prezzo, tempi, con-dizioni Pt_1 ecc.) della commessa e predisponeva autonomamente i preventivi?” ³ “Vero che il sig. si occupava di definire il margine (utile) della commessa, incamerava Pt_1 l'ordine del cliente, elaborava il progetto e pianificava il servizio commissionato, individuava le risorse necessarie per svolgerlo, installava le infrastrutture audio e video, allestiva cabine di regia, si occupava di equalizzazione del suono, dell'esecuzione di riprese video professionali, dell'editing audio e video, dell'analisi pre e post produzione, della verifica del livello di soddisfazione del cliente, della rendicontazione alla struttura amministrativa, elaborava e gestiva l'intero iter organizzativo della commessa ricevuta?” ⁴ “Vero che il sig. assisteva i clienti durante lo svolgimento dell'evento e ne verificava il Pt_1 grado di soddisfazione?” ⁵ Circostanza dedotta al capitolo 5 del ricorso: “Vero che il sig. coordinava i propri colleghi Pt_1 e il personale esterno durante lo svolgimento dell'incarico?”