REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI PALERMO
Il Giudice del Lavoro, Dott. AN TI nella causa civile iscritta al n°
13565/2023 R.G.L., promossa
D A
, rappresentata e difesa dall'avv.to Francesco Tinaglia ed Parte_1
elettivamente domiciliata presso il suo studio, sito in Palermo, via Al Santuario di
Cruillas n. 8;

- ricorrente -


C O N T R O
, in Controparte_1
persona del suo legale rappresentante pro-tempore , rappresentato e Parte_2
difeso dall'avv.to Guido Lomeo ed elettivamente domiciliato presso il suo studio, sito in Palermo, in via Ruggero Settimo n. 37.
- resistente –
All'esito dell'udienza del 29/09/2025, trattata in forma scritta ai sensi dell'art. 127- ter c.p.c., ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A

1. Con ricorso depositato il 06.11.2023, la ricorrente, censurando l'illegittimità di una pluralità di condotte datoriali, asseritamente lesive della sua salute psico- fisica e quindi in contrasto col generale disposto di cui all'art. 2087 c.c., integranti gli estremi del mobbing o dello straining, ha convenuto in via d'urgenza l'
[...]
(presso cui svolgeva attività lavorativa a Controparte_1
tempo indeterminato dall'1.6.2005), per sentir ordinare allo stesso “di collocare la dipendente, Sig,ra a prestare servizio in modalità agile sino alla Parte_1
definizione del giudizio di merito”.
1 L'istituto convenuto si è costituto e ha resistito in giudizio, chiedendo il rigetto della suddetta domanda cautelare.
Con ordinanza del 2.01.2024, questo Giudice ha rigettato il ricorso cautelare e disposto la prosecuzione del giudizio di merito.
Con il medesimo atto introduttivo, la ricorrente ha chiesto accogliersi le seguenti conclusioni: “

1. Accertare e dichiarare il diritto della Sig.ra Parte_1
a prestare servizio in modalità agile sino al 31 dicembre 2023 in forza delle disposizioni di legge in atto vigenti e, successivamente in applicazione dell'Allegato
3 al CCNL applicato al rapporto di lavoro della ricorrente;



2. Conseguentemente dichiarare nullo o, in subordine, annullare l'ordine di servizio con il quale l' , in data 5 Controparte_1
ottobre 2023 ha disposto il rientro in servizio della Sig.ra presso la Parte_1
sede dell' nonché la dichiarazione di arbitrarietà dell'assenza della stessa a CP_1
decorrere dal 05/10/2023;


3. Accertare e dichiarare l'intervenuta violazione dell'obbligo dell'
[...]
di tutelare l'integrità psicofisica della Sig,ra Controparte_1
, lavoratrice in servizio presso l'Istituto stesso;
Parte_1


4. Accertare e dichiarare che gli atti e i comportamenti dell'
[...]
, nei confronti della lavoratrice dallo stesso Controparte_1
Istituto dipendente, Sig.ra , integrano gli estremi del “mobbing” o, in Parte_1
subordine, dello “straining”;


5. Conseguentemente accertare e dichiarare la responsabilità contrattuale e/o extracontrattuale dell' nei confronti Controparte_1
della sua dipendente Sig.ra Parte_1


6. Conseguentemente condannare l' CP_1 Controparte_1
, in persona del suo legale rappresentante pro-tempore al pagamento, a titolo
[...]
risarcitorio, della somma di € 880.860,00
(ottocentoottantamilaottocentosessanta/00) o della diversa somma, maggiore o minore, da determinarsi in esito all'istruttoria del giudizio, in favore della Sig.ra
oltre interessi compensativi nella misura che sarà ritenuta equa;
Parte_1
2

7. Condannare controparte alle spese, ivi comprese le spese generali forfettarie e ai compensi professionali del presente giudizio, oltre accessori di legge
(CPA e IVA)”.
A fondamento delle proprie domande, la ricorrente ha dedotto di essere stata oggetto di condotte mobbizzanti o di straining, segnatamente:
- l'essere stata oggetto di innumerevoli mortificazioni e vessazioni da parte dei superiori, divenute sempre più gravose col passare degli anni e mai represse dalla dirigenza né dal commissario straordinario preposto all'istituto;
- l'aver dovuto prestare la sua attività lavorativa in un locale malsano e inabitabile (come dimostra anche la relazione dell'ufficio tecnico dell'istituto del
7.2.2022, all. n. 5 produzione ricorrente) che ha messo a rischio la sua salute, tanto da essere stata costretta a chiedere le ferie e poi a soggiornare in una zona all'aperto dell'istituto (dove, peraltro, il 18.08.2022 è scivolata e caduta a terra, procurandosi un trauma cranico e alla colonna);
- l'essere stata costretta a svolgere la sua attività lavorativa in presenza, sebbene il medico competente l'avesse dichiarata, in data 14.04.2023, temporaneamente inidonea e da “adibire ad attività che non prevedono contatto con il pubblico o a lavoro agile (smart working) ove previsto dal contratto di lavoro”
(all. n. 10 produzione ricorrente) e, successivamente, in data 3.10.2023, inidonea permanentemente, con indicazione che la stessa avrebbe potuto svolgere solo attività lavorativa che non comportasse contatti con il pubblico (all. n. 25 produzione ricorrente), e comunque avesse diritto, in quanto soggetto fragile, a prestare l'attività lavorativa in modalità agile, come previsto dall'art. 1, co. 306, della legge n.
197/2022. Soltanto in data 21.07.2023 l'istituto l'ha infine autorizzata a svolgere la sua prestazione lavorativa in modalità agile, a decorrere dal 25.07.2023 e fino al
30.09.2023, tuttavia non ha poi acconsentito a prorogare il termine al 31.12.2023
(come previsto dall'art. 8 del D.L. n. 132/2023) e, di fronte al suo rifiuto di rientrare in servizio, l'ha dichiarata assente ingiustificata dal 5 ottobre 2023, minacciando di adottare provvedimenti ulteriori (all. n. 25 produzione ricorrente).
3 Secondo la ricorrente, tutto ciò ha determinato un aggravamento delle sue condizioni psicofisiche, tanto è vero che, in data 10.07.2023, l'Ospedale
“Fatebenefratelli” le ha diagnosticato un “Disturbo depressivo maggiore con asia e con caratteristiche psicotiche non congruenti all'umore [296.24] che ha profonde ripercussioni sul suo stato salute generale e sulla sua qualità di vita” (all. n. 30 produzione ricorrente).
La ricorrente ritiene quindi che l'istituto convenuto sia incorso in responsabilità contrattuale per violazione dell'obbligo datoriale di tutela della salute dei dipendenti previsto dall'art. 2087 c.c. e, contestualmente, in responsabilità extracontrattuale.
L'istituto si è difeso nel merito deducendo che la ricorrente non ha allegato né dimostrato le asserite condotte mobbizzanti attuate in proprio danno da dirigenti e superiori.
Parte convenuta, inoltre, ha eccepito che nel 2019 è stata assegnata alla ricorrente una stanza idonea all'esecuzione della prestazione lavorativa (all. n. 1 produzione convenuto). Né si potrebbe tenere conto degli esiti del sopralluogo effettuato da dipendenti dell'ufficio tecnico dell'istituto, poiché costoro non avevano ricevuto formale incarico in tal senso, né possedevano la formazione e le competenze necessarie. Inoltre, la scelta della ricorrente di fruire delle ferie, a seguito del mancato accoglimento della sua richiesta (formulata con istanza del
23.03.2020) di essere ammessa al lavoro agile, è stata frutto di una sua autonoma scelta.
Quanto, poi, all'episodio del 18.8.2022, parte convenuta deduce che la ricorrente è caduta mentre si trovava arbitrariamente nello spazio esterno dell'istituto, alzandosi dai gradini, sui quali si era seduta, per andare ad accogliere un'amica.
Ancora, con riguardo alla questione del lavoro agile, l'istituto evidenzia di aver autorizzato la ricorrente “all'utilizzazione lavorativa in lavoro agile smart working
a far data dal 25.7.2023 fino al 30.9.2023 salvo s.m.i.” (all. n. 10 produzione convenuto) non appena questa aveva trasmesso certificato attestante il proprio stato di lavoratore fragile. All'approssimarsi della scadenza del termine, l'istituto ha
4 convocato la ricorrente per effettuare la visita medica che, pur avendo avuto come esito "inidoneo permanentemente", ha ribadito che la stessa poteva comunque svolgere attività che non comportasse contatto con il pubblico, sicché è stato disposto il suo rientro in servizio per lo svolgimento di mera attività di archiviazione documentale (all. n. 14 produzione convenuto). In ogni caso, nel corso della fase cautelare del presente giudizio, l'istituto ha sottoposto alla ricorrente un accordo individuale per la prestazione di lavoro in modalità agile, che quest'ultima ha rifiutato (all.ti nn. 16 e 17 produzione convenuto).
Parte convenuta, infine, eccepisce che la ricorrente non ha fornito la prova del nesso di causalità tra le condotte contestate all'istituto, relative ad episodi accaduti dal 2022, e i disturbi di cui è affetta (per sua stessa ammissione) almeno dal 2011 e che possono essere ricollegati causalmente a una moltitudine di cause, né tantomeno la prova di precipue finalità persecutorie o discriminatorie (necessarie per la configurazione del mobbing o dello straining).
Tutto ciò premesso, il ricorso va parzialmente accolto.

2. Merita accoglimento la richiesta della ricorrente di dichiarare il suo diritto a prestare servizio in modalità agile sino al 31.12.2023.
Come già ricostruito nell'ordinanza cautelare, l'art. 1, comma 306, della legge
29 dicembre 2022, n. 197, sanciva che: “Fino al 31 marzo 2023, per i lavoratori dipendenti pubblici e privati affetti dalle patologie e condizioni individuate dal decreto del Ministro della salute di cui all'articolo 17, comma 2, del decreto-legge
24 dicembre 2021, n. 221, convertito, con modificazioni, dalla legge 18 febbraio
2022, n. 11, il datore di lavoro assicura lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile anche attraverso l'adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento. Resta ferma l'applicazione delle disposizioni dei relativi contratti collettivi nazionali di lavoro, ove più favorevoli”.
5 Il termine del 31.3.2023 è stato più volte prorogato, da ultimo, dal Decreto- legge 29 settembre 2023, n. 132, che all'art. 8, ha individuato nel 31.12.2023 la data ultima di applicazione della succitata disposizione.
Il tenore testuale della norma appena richiamata sembra inequivoca: al fine di salvaguardare la salute dei c.d. lavoratori “fragili” (fra cui pacificamente la ricorrente, cfr. all. n. 14 produzione ricorrente) il datore di lavoro “assicura”, cioè, è obbligato ad assicurare loro, senza alcun margine di discrezionalità in tal senso, “lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile”.
La formula perentoria utilizzata dal legislatore induce a ritenere che il datore di lavoro non possa, nella vigenza della suddetta norma, negare al lavoratore “fragile”, che lo richieda, la possibilità di espletare il lavoro in modalità agile, se del caso,
“attraverso l'adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento”.
D'altro canto, a meno di non voler comprimere in maniera incompatibile la libertà d'impresa sancita dall'art. 41 della Costituzione, il diritto del lavoratore fragile va contemperato con le esigenze organizzative e produttive del datore di lavoro, in maniera tale che il lavoro agile sia compatibile con le stesse;
pertanto, nel rispetto delle disposizioni di dettaglio contenute nell'accordo collettivo di categoria
(all. n. 3 produzione ricorrente), l'accordo individuale appare lo strumento migliore
(se non unico) per garantire l'equilibrio fra i suddetti contrapposti interessi.
In definitiva, almeno fino al 31.12.2023, poteva affermarsi un vero e proprio diritto soggettivo della ricorrente, in quanto lavoratrice “fragile”, a espletare la propria attività lavorativa in modalità agile e quindi il correlativo obbligo datoriale di stipulare un accordo in tal senso (in verità offerto nel corso del giudizio, ma rifiutato dalla lavoratrice).
L'ordine di servizio con cui l'istituto ha disposto il rientro dell'odierna ricorrente presso la sede (all. 26 produzione ricorrente) è quindi palesemente illegittimo e va dichiarato nullo perché adottato in violazione di norme imperative poste a tutela del diritto fondamentale della salute dell'individuo
(costituzionalmente riconosciuto ex art. 32 Cost.).
6 Parimenti illegittima è la nota di richiamo disciplinare del direttore dell'istituto che dichiara l'arbitrarietà dell'assenza della ricorrente a decorrere dal 5.10.2023 (all.
n. 28 produzione ricorrente), ancorché sia stata emessa a fronte di una condotta inadempiente della lavoratrice.
Come chiarito dalla giurisprudenza di legittimità, infatti, «l'inottemperanza [del lavoratore, ndr] ai provvedimenti datoriali, pur illegittimi, deve essere valutata, sotto il profilo sanzionatorio, alla luce del disposto dell'art. 1460, comma 2, c.c., secondo il quale la parte adempiente può rifiutarsi di eseguire la prestazione a proprio carico solo ove tale rifiuto non risulti contrario alla buona fede, avuto riguardo alle circostanze concrete» (Cass., 14 maggio 2019, n. 12777).
Nel caso di specie, l'inottemperanza della ricorrente all'ordine di servizio che ha illegittimamente revocato l'autorizzazione a prestare l'attività lavorativa in modalità agile e imposto il suo rientro presso la sede dell'istituto non appare contraria a buona fede, poiché motivata dalla volontà di far valere un diritto soggettivo connesso alla tutela del proprio stato di salute. Da ciò discende l'illegittimità e la consequenziale nullità della predetta nota di richiamo disciplinare.

3. Non può invece essere accolta la domanda risarcitoria che la ricorrente fonda sull'asserita violazione, da parte dell'istituto, dell'obbligo datoriale di tutelare l'integrità psicofisica dei lavoratori ai sensi dell'art. 2087 c.c.
In particolare, per la ricorrente l'istituto sarebbe incorso in responsabilità contrattuale e/o aquiliana realizzando, in suo danno, atti e comportamenti che integrano gli estremi del mobbing o, quanto meno, dello straining e che le avrebbero arrecato un danno biologico e un danno morale.
In punto di diritto giova ricordare che col termine mobbing si intende far riferimento, comunemente, ad una forma di vessazione sul posto di lavoro realizzata nei confronti di uno o più lavoratori da parte dei colleghi (c.d. mobbing orizzontale), dei superiori (c.d. mobbing verticale) o dello stesso datore di lavoro (c.d. bossing).
Il mobbing può realizzarsi attraverso atti, atteggiamenti o comportamenti di violenza morale o psichica, ripetuti nel tempo, in modo sistematico o abituale, tesi
7 all'umiliazione, alla mortificazione e alla marginalizzazione del lavoratore, tali da provocare disturbi di natura psicofisica, danni alla salute e alla personalità morale.
Può altresì consistere in una comunicazione conflittuale sul posto di lavoro tra colleghi o tra superiori e dipendenti nella quale la persona attaccata viene posta in una posizione di debolezza e aggredita direttamente o indirettamente da una o più persone in modo sistematico, frequentemente, e per un lungo periodo di tempo, con lo scopo e/o la conseguenza della sua estromissione dal mondo del lavoro.
In relazione all'inquadramento sistematico della responsabilità datoriale per i danni derivanti da atti di mobbing verticale appare prevalente, e condivisibile,
l'opinione giurisprudenziale che riconduce la suddetta responsabilità ad un ipotesi di inadempimento contrattuale e in particolare all'inadempimento dell'obbligo datoriale di “tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro” sancito dall'art. 2087 c.c. (peraltro espressamente indicato dal ricorrente quale principale fondamento normativo delle sue pretese risarcitorie).
In mancanza di un'apposita disciplina normativa, la giurisprudenza, sia di merito che di legittimità si è, peraltro, affaticata nell'individuare gli elementi tipici del fenomeno in questione e soprattutto nella difficile distinzione del mobbing vero e proprio dalla normale conflittualità sul lavoro (cfr. Cass. 13 settembre 2017, n.
21262; Cass. 4 ottobre 2019, n. 24883; Cass. 23 giugno 2020, n. 12364; Cass. 28 ottobre 2021, n. 30583; Cass. 15 novembre 2022, n. 33639).
Fondamentale elemento costitutivo, ritenuto rilevante, è quello della ripetitività, intensità, frequenza e durata nel tempo di azioni volte a procurare un danno al lavoratore. Infatti, elemento essenziale per definire come esistente un comportamento di mobbing è che la vessazione psicologica sia attuata in modo sistematico, ripetuto per un apprezzabile periodo temporale, così da far assumere significatività oggettiva a questi atti, e permettendo di distinguerli dall'indeterminatezza dei rapporti interpersonali e in particolare dal conflitto puro e semplice sul luogo di lavoro.
Come chiarito dalla Cassazione, “per 'mobbing' si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel
8 tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità” (Cass., 17 febbraio
2009, n. 3785).
Per questa giurisprudenza, quindi, solo la sistematicità e ripetitività del comportamento illecito rilevano al fine di dare una certa oggettività al rapporto tra comportamento illecito e malattia o disagio psichico.
Ciò che, peraltro, assume rilievo preminente al fine di qualificare una pluralità di condotte (illecite o anche lecite, se considerate singolarmente) poste in essere dal datore di lavoro come vessatorie e, quindi, meritevoli di sanzione risarcitoria (ove produttive di danni accertati) è l'elemento soggettivo ad esse sottese, ossia la volontà prevaricatrice e vessatoria del datore di lavoro o dei suoi ausiliari (come previsto dall'art. 1228 c.c.).
Solo in presenza di un elemento soggettivo coagulante, infatti, una pluralità di atti o condotte, di per sé privi di rilievo offensivo o addirittura pienamente legittime, può essere adeguatamente valutata in tutta la sua portata lesiva e, quindi, giustificare una reazione sanzionatoria dell'ordinamento. Come evidenziato dalla Cassazione,
“ai fini della configurabilità di una ipotesi di 'mobbing', non è condizione sufficiente l'accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo a tal fine necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione”(Cass., 9 giugno
2020, n. 10992).
Per sintetizzare, “ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono ricorrere:
a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio - illeciti o anche leciti se considerati singolarmente - che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo,
9 direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;

b) l'evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;

c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità;
d) l'elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi” (Cass., 6 agosto 2014, n. 17698).
Il lavoratore che agisce per il risarcimento dei danni cagionati da una condotta vessatoria deve quindi ottemperare a un complesso onere di allegazione e prova.
Mutuando, al riguardo, la vasta elaborazione giurisprudenziale formatasi in applicazione dell'art. 2087 c.c. (“l'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”), giova evidenziare come tale articolo introduca una norma di chiusura del sistema antinfortunistico che fa obbligo all'imprenditore di adottare sul luogo di lavoro tutte le misure idonee ad assicurare la tutela dell'integrità fisica e della personalità morale dei lavoratori, in relazione allo specifico tipo di attività esercitata, anche al di là delle particolari misure tassativamente imposte dalle varie leggi speciali sulla prevenzione degli infortuni (cfr. Cass. n. 2035/1995 e n.
3738/1995).
D'altro canto dal dovere di prevenzione imposto al datore di lavoro dall'art. 2087 c.c. (che non configura una ipotesi di responsabilità oggettiva) non può desumersi la prescrizione di un obbligo assoluto di rispettare ogni cautela possibile e innominata diretta a evitare qualsiasi danno, con la conseguenza di ritenere la responsabilità del datore di lavoro ogni volta che un danno si sia comunque verificato, occorrendo invece che l'evento sia pur sempre riferibile a sua colpa, per violazione di obblighi di comportamento imposti da norme di fonte legale o suggeriti dalla tecnica, ma concretamente individuati (Cass., 1° giugno 2004, n.
10510).
10 Pertanto, ai fini dell'accertamento della responsabilità del datore di lavoro, grava sul lavoratore che lamenti di aver subito, a causa dell'attività lavorativa svolta e quindi anche delle condotte vessatorie subite in tale ambito, un danno alla propria salute psico-fisica o alla sua sfera c.d. esistenziale, l'onere di provare la sussistenza di tale danno, la mancata adozione di determinate misure di sicurezza specifiche o generiche e il nesso causale tra questi due elementi. Quando il lavoratore abbia provato tali circostanze grava sul datore di lavoro l'onere di dimostrare di aver adottato tutte le cautele necessarie a impedire il verificarsi del danno (v, tra le tante,
Cass., 23 luglio 2004, n. 13887; Cass., 12 luglio 2004, n. 12863; Cass., 3 luglio
2003, n. 10548) e che il danno patito dal dipendente non è ricollegabile all'inosservanza di tali obblighi.
Adattando i risultati dell'attività interpretativa appena richiamata alle peculiarità del fenomeno del c.d. mobbing, deve ritenersi onere del ricorrente allegare e provare l'esistenza di danni alla propria sfera psico-fisica o esistenziale, la riconducibilità causale dei suddetti danni alla responsabilità dolosa o colposa del datore di lavoro, indicando poi, in caso di colpa, le misure di sicurezza specifiche o generiche che il datore avrebbe dovuto adottare per evitare i danni medesimi.
In assenza di allegazioni e prove in ordine ai suddetti profili e, in particolare, sull'esistenza di una volontà datoriale o dei suoi sottoposti di vessare o discriminare un certo lavoratore o, comunque, sulla colpa del datore di lavoro per aver omesso qualsiasi controllo sulla condotta vessatoria adottata dai propri dipendenti (art. 1228
c.c.), nessuna pretesa risarcitoria potrebbe trovare accoglimento.
A conclusioni identiche si perviene ove si consideri il tenore dell'art. 2043 c.c.
– parimenti invocato dalla ricorrente come fondamento delle pretese risarcitorie –, a norma del quale il risarcimento per fatto illecito sorge solo in presenza di determinate condizioni. In tal senso, chiunque invochi la responsabilità extracontrattuale deve provare la sussistenza del danno, del fatto illecito altrui, del nesso causale fra tale condotta e il danno subito, dell'elemento soggettivo.
A ben vedere, tuttavia, la configurabilità del mobbing come uno dei fatti illeciti puniti ai sensi dell'art. 2043 c.c. deve essere esclusa in radice ove si consideri la
11 sussistenza del vincolo contrattuale che legava la lavoratrice, odierna ricorrente, con l'istituto datoriale. Tale vincolo contrattuale, infatti, preclude l'applicabilità della responsabilità extracontrattuale per fatti avvenuti in pendenza del rapporto di lavoro.
La responsabilità aquiliana per il mobbing è quindi configurabile solo “se responsabile degli atti persecutori è esclusivamente un dipendente in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, […] in quanto l'autore dei comportamenti illeciti è soggetto terzo rispetto al rapporto di lavoro” (Cass., 13 novembre 2024, n. 29310).
Tanto premesso in punto di diritto, si deve rilevare come nel caso di specie la ricorrente non abbia fornito alcuna prova circa la sussistenza dei presupposti integranti l'evocata fattispecie di mobbing verticale.
Con riguardo al primo presupposto individuato dalla giurisprudenza – ossia la sussistenza di una molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio (illeciti o anche leciti, se considerati singolarmente) che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro la lavoratrice – la ricorrente ha dedotto, anzitutto, di essere stata oggetto di innumerevoli mortificazioni e vessazioni da parte dei superiori, senza, tuttavia, descrivere e circostanziare neppure un episodio di vessazione subita da parte di un superiore o dirigente.
Le uniche condotte astrattamente rilevanti, ai fini della configurabilità del mobbing, sono:
a) l'aver mantenuto la ricorrente in un locale malsano (circostanza che trova conferma nella relazione dell'ufficio tecnico dell'istituto, che, con nota del 7.2.2022, ha comunicato al direttore di aver riscontrato, in sede di sopralluogo, che le pareti dell'ufficio erano colme di muffe dovute a infiltrazioni d'acqua e che dunque la salubrità dell'ambiente era compromessa, evidenziando la necessità di urgenti lavori di ristrutturazione, cfr. all. n. 5 produzione ricorrente), condotta protrattasi quantomeno dal gennaio 2022 (quando, con mail del 24.01.2022, la ricorrente ha segnalato all'ing. l'insalubrità dell'ufficio, v. all. n. 4 produzione Controparte_2
ricorrente) al mese di aprile 2023 (allorché l'istituto, con nota del 21.4.2023, ha disposto il rientro della ricorrente in servizio, comunicandole l'assegnazione di una
12 stanza al pianterreno, v. all. n. 11 produzione ricorrente). Non è però addebitabile a parte convenuta l'incidente occorso alla ricorrente il 18.8.2022, atteso che la caduta accidentale della stessa dai gradini posti nello spazio esterno dell'istituto, mentre si alzava per andare ad accogliere un'amica, non costituisce conseguenza immediata e diretta della esposizione della lavoratrice ad un ambiente insalubre;
è assai più verosimile che la ricorrente sia caduta dopo aver perso i sensi poiché in quello stesso frangente (come si ricava dalla denuncia di infortunio, all. n. 7 produzione ricorrente) "si respirava aria infuocata e cenere" per la presenza di incendi nelle vicinanze dell'istituto;
b) l'aver imposto alla ricorrente di tornare in servizio presto l'istituto, conculcando in tal modo il suo diritto soggettivo a prestare l'attività lavorativa in modalità agile, condotta protrattasi dal 5.10.2023 fino al 20.12.2023 (allorché parte convenuta ha trasmesso via PEC alla ricorrente una proposta di accordo per il lavoro agile, cfr. all. nn. 16 e 17 produzione convenuto).
Quale evento lesivo alla salute, la ricorrente deduce un disturbo depressivo insorto intorno all'anno 2011.
La ricorrente non ha però dimostrato la sussistenza di un nesso eziologico tra le descritte condotte astrattamente mobbizzanti e il pregiudizio subito alla sua integrità psicofisica (in termini, quantomeno, di aggravamento del disturbo depressivo) né, tanto meno, l'intento persecutorio che avrebbe animato il datore di lavoro. Anzi, non
è possibile escludere che il disturbo psichiatrico che le è stato diagnosticato dall'Ospedale “Fatebenefratelli” nel 2023 – secondo cui il suo “quadro clinico appare caratterizzato da rilevante persecutorietà, sospettosità e diffidenza marcate nei confronti degli altri le cui intenzioni vengono sistematicamente interpretate come malevole, con la conseguente adozione, da parte del soggetto, di un atteggiamento guardingo;
possono essere presenti grandiosità e ideazione di riferimento. I sintomi riferiti potrebbero assumere, nei casi più gravi, una connotazione francamente delirante” (all. n. 30 produzione ricorrente) – abbia in qualche misura inciso sulla lettura persecutoria che la ricorrente ha dato delle vicende lavorative che ha riferito.
13 L'assenza dell'elemento soggettivo esclude anche la possibilità di inquadrare tali condotte nella fattispecie dello straining, pure evocato dalla ricorrente.
Secondo la giurisprudenza di legittimità, lo straining è “una forma attenuata di
'mobbing', cui difetta la continuità delle azioni vessatorie” (Cass., 10 luglio
2018, n. 18164), integrata perciò da una sola azione che produce effetti duraturi nel tempo. In particolare, lo straining è ravvisabile “allorquando il datore di lavoro adotti iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante condizioni lavorative stressogene" (Cass., 4 febbraio 2021, n. 2676).
Come per il mobbing – di cui costituisce, come detto, una manifestazione più attenuata – per la configurabilità dello straining deve ricorrere il nesso causale tra la condotta e l'evento lesivo e l'elemento soggettivo, la cui prova anche in questo caso grava sulla parte attrice.
Nel caso di specie, la ricorrente non è stata in grado di provare (oltre che la sussistenza del nesso eziologico, tema che sarà approfondito più avanti) che la condotta astrattamente stressogena imputata all'istituto, e segnatamente l'aver mantenuto la stessa in un ambiente insalubre per svariati mesi, sia stata sorretta da volontà persecutoria.
Esclusa la ricorrenza delle fattispecie del mobbing e dello straining, occorre comunque verificare se, a prescindere dall'intento del datore di lavoro, l'esposizione ad un contesto potenzialmente stressogeno abbia comunque inciso oggettivamente sulla condizione psicofisica della ricorrente.
Secondo la più recente giurisprudenza di legittimità, infatti, “l'accertata insussistenza degli estremi del mobbing in ambito lavorativo non esime il giudice di merito dal verificare se, sulla base dei medesimi fatti allegati a sostegno della domanda, si configuri comunque un'ipotesi di responsabilità del datore di lavoro per non avere adottato tutte le misure possibili e necessarie, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, fermo restando che grava su quest'ultimo l'onere della prova della sussistenza del danno e del nesso causale tra l'ambiente di lavoro
14 e il danno, mentre grava sul datore di lavoro l'onere di provare di aver adottato tutte le misure necessarie a prevenirlo” (Cass., 26 febbraio 2024, n. 5061).
Dunque, anche in presenza di una specifica domanda di mobbing da parte del ricorrente, il giudice deve autonomamente valutare la violazione del dovere generale di tutela ex art. 2087 c.c. ed eventualmente procedere alla riqualificazione delle allegazioni nei termini dell'esposizione a un ambiente di lavoro nocivo e stressogeno.
Ebbene, come anticipato, la ricorrente non ha fornito la prova della sussistenza del nesso causale, ossia che l'esposizione a un ambiente astrattamente stressogeno le abbia effettivamente arrecato un pregiudizio alla salute, in termini di insorgenza di una patologia o quantomeno di aggravamento di una patologia già in atto.
Nel suo atto introduttivo, infatti, la ricorrente ha dedotto che, a seguito delle vessazioni subite da parte dei suoi superiori, le è stata diagnosticata, nel 2011, una
“Sindrome ansioso-depressiva di natura reattiva”; nel 2019, un “Disturbo dell'adattamento con ansia e Umore depresso”; e nel 2023 un “Disturbo depressivo maggiore con asia e con caratteristiche psicotiche non congruenti all'umore
[296.24] che ha profonde ripercussioni sul suo stato salute generale e sulla sua qualità di vita” (all. n. 30 produzione ricorrente).
Atteso che, sulla scorta delle prove in atti, l'esposizione a un ambiente potenzialmente stressogeno e nocivo, come si è già detto, ha avuto inizio in un periodo antecedente e prossimo al 2022 (quando, con mail del 24.01.2022, la ricorrente ha segnalato l'insalubrità dell'ufficio in cui lavorava, v. all. n. 4 produzione ricorrente), pare evidente che non possa avere inciso sull'insorgenza della patologia, considerato che già nel 2011 – cioè più di dieci anni prima – alla stessa era stata diagnosticata una sindrome ansioso-depressiva di natura reattiva, per la quale le era stata somministrata una terapia farmacologica.
Né la ricorrente è stata in grado di dimostrare che la permanenza in un ufficio malsano abbia determinato, quale diretta conseguenza, un aggravamento del suo disturbo depressivo.
15 Del resto, un certo antecedente può essere considerato come causa di un evento, dal punto di vista giuridico, solo se adeguato a cagionare eventi del tipo di quello verificatosi in concreto, in base a un criterio di prevedibilità basato sull'id quod plerumque accidit.
Da questo punto di vista, lavorare in un ufficio umido, dalle pareti colme di muffa, può ritenersi al più causa adeguata dell'insorgenza o dell'aggravamento di un pregiudizio alla salute fisica, non di un disturbo depressivo che, peraltro, non inibiva alla ricorrente la possibilità di prestare attività lavorativa, bensì le rendeva difficile vivere serenamente relazioni interpersonali (come si deduce dai certificati di idoneità alla mansione del 14.04.2023 e del 3.10.2023, all.ti nn. 10 e 25, che prescrivono di adibire la lavoratrice attività che non prevedono contatto con il pubblico).
La pretesa risarcitoria è quindi del tutto infondata e va per l'effetto rigettata.
In termini conclusivi, il ricorso va parzialmente accolto.
Sussistono giusti motivi, connessi alla soccombenza reciproca, per compensare integralmente le spese di lite fra le parti.


P.Q.M.


In parziale accoglimento del ricorso, dichiara la nullità dell'ordine di servizio con il quale l' , in data 5.10.2023, ha Controparte_1
disposto il rientro in servizio della ricorrente e del conseguente richiamo disciplinare.
Rigetta per il resto il ricorso.
Dichiara compensate le spese di lite fra le parti.
Così deciso in Palermo il 07/10/2025.
IL GIUDICE
AN TI
Il provvedimento è stato redatto con la collaborazione di Eliseo Davì, magistrato ordinario in tirocinio mirato.
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