Proc. n. 372/2025

CORTE DI APPELLO DI BARI
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- SEZIONE LAVORO -

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte di appello di Bari – Sezione per le controversie in materia di lavo- ro, previdenza e assistenza – composta dai Magistrati: dr.ssa ELVIRA PALMA Presidente dr.ssa MARIA GIOVANNA DECEGLIE Consigliere dr. LUCA ARIOLA Consigliere – relatore ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 372 del Ruolo Generale dell'anno 2025 vertente tra
, nato il [...], rappresentato e difeso dall'avv. Parte_1
Antonio Lacerenza, giusta procura a margine del ricorso in riassunzione;
ricorrente in riassunzione
e
in persona del legale rappresentante pro tempore, Controparte_1 rappresentata e difesa dagli avv.ti Roberto Retus e Michele Fatigato, giusta procura depositata nel fascicolo telematico;
resistente
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO E MOTIVI DELLA DECISIONE
1. Con ricorso al Tribunale del lavoro di Foggia ex art. 1, comma 48, della l. n. 92 del 2012, depositato il 20 settembre 2021, Parte_1
– premesso di aver lavorato dal 1° dicembre 2010 alle dipendenze della inquadrato con la qualifica di “assemblatore in serie di Controparte_1 articoli industriali compositi” nel 5° livello del c.c.s.l. per i dipendenti delle Cont aziende appartenenti ai Gruppi , e – aveva im- CP_3 CP_4 pugnato il licenziamento per giusta causa irrogatogli con lettera del 23 mar- zo 2021 a seguito di procedimento disciplinare avviato mediante nota di contestazione dell'11 marzo dello stesso anno.
- 1 - In sintesi, parte ricorrente aveva lamentato la nullità del recesso da- toriale per l'insussistenza del fatto contestato ovvero per la sproporzione della sanzione disciplinare espulsiva. Aveva chiesto, dunque, la condanna del datore di lavoro in primis alla sua reintegrazione nel posto di lavoro a norma dell'art. 18, comma 4, della l. n. 300 del 1970, ovvero, in subordine, al pagamento dell'indennità risarcitoria di cui al comma 5 del citato art. 18.
Sebbene ritualmente evocata in giudizio, la non Controparte_5 si era costituita.
1.1. Sulla scorta della documentazione in atti ed espletato l'interrogatorio formale del ricorrente, con ordinanza n. 44671 del 1° di- cembre 2021 il Tribunale di Foggia aveva accolto il ricorso e dichiarato l'illegittimità del licenziamento impugnato, condannando la società a reinte- grare nel posto di lavoro e a corrispondergli un'indennità risarci- Parte_1 toria commisurata all'ultima retribuzione di fatto dal giorno del licenzia- mento a quello dell'effettiva reintegra, con regolarizzazione della posizione contributiva e previdenziale. Il Giudice, infatti, aveva ritenuto l'insussistenza del fatto contestato sia sotto il profilo oggettivo che soggetti- vo, essendo mancata la prova della condotta contestata e della sua ricondu- cibilità al ricorrente.
2. Avverso detta ordinanza la aveva proposto Controparte_5 opposizione, chiedendo la revoca dell'ordinanza impugnata ed il rigetto del- le domande ex adverso promosse. Aveva inoltre chiesto, in subordine, la conversione del licenziamento per giusta causa in licenziamento per giusti- ficato motivo soggettivo. aveva resistito chiedendo il rigetto Parte_1 dell'opposizione e la conferma delle conclusioni di cui al ricorso introdutti- vo.
2.1. A seguito di istruttoria orale, con sentenza n. 4157 del 7 dicem- bre 2022 il Tribunale di Foggia aveva accolto l'opposizione e, per l'effetto, aveva dichiarato la legittimità del licenziamento senza preavviso irrogato a
, condannando quest'ultimo al pagamento delle spese relative alla Parte_1 fase di opposizione.
Sulla scorta delle dichiarazioni testimoniali acquisite ed esclusa la genericità della contestazione disciplinare, il Tribunale aveva affermato la sussistenza dell'addebito consistente – a suo avviso – nella sottrazione di materiale appartenente alla società datrice. In riferimento alla proporzionali- tà della sanzione comminata, il Giudice di prime cure aveva osservato che la condotta contestata era idonea ad integrare gli estremi della giusta causa di recesso ai sensi dell'art. 24, lett. b), del c.c.s.l. applicato, tenuto conto sia
- 2 - della connotazione oggettiva della stessa («sottrazione di 44 elettroiniettori, dato incontestato, del valore di euro 569,02 euro l'uno») sia delle modalità di tempo e di luogo di commissione («durante il turno di lavoro domenica- le, con recupero della refurtiva in luogo isolato»).
3. Avverso tale decisione aveva proposto recla- Parte_1 mo, denunciando l'erroneità delle statuizioni relative alla ritenuta sussisten- za della condotta contestata, alla proporzionalità della sanzione irrogata e alla specificità dell'addebito disciplinare nonché lamentando la mancata ammissione delle ulteriori istanze istruttorie dal medesimo formulate.
Costituitasi anche in questo giudizio, la aveva Controparte_5 invocato il rigetto del reclamo e, in subordine, reiterato la richiesta di con- versione del licenziamento per giusta causa in giustificato motivo soggetti- vo.
3.1. Con sentenza n. 1521 del 26 luglio 2023 la Corte di appello di
Bari ha parzialmente accolto il reclamo e, in riforma della sentenza di primo grado, ha dichiarato risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data di li- cenziamento (cioè dal 23 marzo 2021) e condannato la al pa- CP_5 gamento di un'indennità risarcitoria determinata in dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto ex art. 18, comma 5, della l. n. 300 del 1970, come modificato dalla l. n. 92 del 2012.
Nel menzionato arresto questa Corte ha:
- in via preliminare, rilevato il vizio di ultrapetizione della pronuncia di primo grado, la quale aveva erroneamente considerato quale addebito ascritto a il furto di beni aziendali laddove, invece, la società Parte_1 aveva contestato al medesimo di aver perpetrato una condotta poco traspa- rente e poco collaborativa (ossia «l'essersi allontanato senza aver dato al- cuna spiegazione alle guardie giurate»);
- ritenuta dimostrata la sussistenza della condotta addebitata, sulla scorta delle convergenti dichiarazioni testimoniali delle due guardie giurate nonché delle molteplici incoerenze emerse dalle dichiarazioni del dipenden- te tali da inficiarne l'attendibilità;
- affermato l'illegittimità del licenziamento per giusta causa irrogato dalla società in quanto sproporzionato rispetto alla condotta tenuta dal lavo- ratore;

- valutato applicabile al caso di specie il solo rimedio risarcitorio previsto dall'art. 18, comma 5, della l. n. 300 del 1970, atteso che la condot- ta contestata al dipendente non era riconducibile alle fattispecie punite dalla contrattazione collettiva mediante sanzioni di tipo conservativo.
- 3 - 4. Avverso tale sentenza ha proposto ricorso per Parte_1 cassazione fondato su due motivi di censura così articolati:
- violazione o falsa applicazione della normativa contrattuale appli- cata al rapporto di lavoro, in particolare dell'art. 23, titolo V, del c.c.s.l. per Cont le aziende appartenenti ai gruppi , CHN Industrial e nonché de- CP_4 gli artt. 1362 c.c. e seguenti, dell'art. 111 Cost. e dell'art. 132, comma 1,
c.p.c., per aver la Corte distrettuale erroneamente e senza adeguata motiva- zione ritenuto che il fatto contestato, ancorché ritenuto provato, non fosse sussumibile alle fattispecie sanzionate con misura conservativa;

- violazione o falsa applicazione dell'art. 18, commi 4 e 5, della l. n.
300 del 1970, come modificato dalla l. n. 92 del 2012, per aver la Corte rite- nuto che il licenziamento fosse illegittimo in quanto sproporzionato rispetto all'addebito contestato e, dunque, non passibile di tutele reintegratoria e ri- sarcitoria previste dalla norma in caso di condotta riconducibile alle ipotesi di applicazione di sanzioni conservative previste dal c.c.s.l.
La ha resistito con controricorso ed ha altresì Controparte_5 spiegato ricorso incidentale affidato a tre motivi, il primo dei quali relativo al difetto di motivazione in ordine alla valutazione di non proporzionalità della sanzione espulsiva e i rimanenti due concernenti l'ommessa pronuncia da parte della Corte di merito sulla domanda di conversione del licenzia- mento per giusta causa in giustificato motivo soggettivo.
4.1. Con ordinanza n. 7827 del 24 marzo 2025 la Corte di cassazio- ne, Sezione Lavoro, ha accolto il ricorso principale proposto da , Parte_1 rigettato il ricorso incidentale proposto dalla e cassato Controparte_5 la pronuncia emessa dalla Corte di appello di Bari in relazione al ricorso ac- colto, rinviando a questa stessa Corte in diversa composizione per un nuovo esame.
Esaminato in via prioritaria il ricorso incidentale, la Suprema Corte ha escluso che la pronuncia impugnata presentasse qualsivoglia anomalia motivazionale in ordine alla valutazione circa la non proporzionalità del provvedimento espulsivo, la quale era stata ancorata al ridimensionamento del fatto contestato al lavoratore e consistente non già nel furto di beni aziendali, bensì nell'essersi il predetto «allontanato senza aver dato alcuna spiegazione a domanda delle guardie giurate, assumendo un atteggiamento poco collaborativo». Inoltre, dopo aver ricordato che il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è configurabile in presenza di un “notevole inadempimento” degli obblighi contrattuali, ha osservato che la valutazione circa l'attenuato rilievo disciplinare della condotta aveva comportato, sia
- 4 - pure in via implicita, il rigetto della prospettata possibilità di ravvisare an- che un giustificato motivo soggettivo di recesso.
In ordine ai motivi di ricorso principale, la Suprema Corte – ribadito il proprio consolidato orientamento in tema di rilevanza delle disposizioni disciplinari della contrattazione collettiva e richiamata la recente sentenza della Corte costituzionale n. 128 del 2024 – ha osservato che «la scala valo- riale concordata dalle parti sociali e, per quanto ora rileva, nella parte in cui descrive condotte suscettibili di sanzione conservativa, costituisce un'indispensabile testo che il giudice deve interpretare ed analizzare sul se- rio, in modo dettagliato e approfondito, allo scopo di ricostruire la gradua- zione operata dall'autonomia collettiva nel campo degli illeciti disciplinari dei lavoratori, cui corrisponde il potere sanzionatorio attribuito al datore di lavoro. Dell'analisi svolta della graduazione ricostruita il giudice deve dare puntuale motivazione, al fine di consentire la verifica del rispetto del con- tratto collettivo, espressione dell'autonomia collettiva costituzionalmente tutelata».
Sulla scorta di tali considerazioni, la Cassazione ha rilevato che la
Corte d'appello aveva «del tutto omesso di esaminare le previsioni contrat- tuali sulle fattispecie punite con sanzioni conservative e di esplicitare le ra- gioni per cui la condotta contestata al dipendente non fosse riconducibile alle previsioni contrattuali volte, proprio attraverso l'impiego di formule generali ed elastiche, ad includere condotte costruite attorno alla violazione di generiche e residuali previsioni comportamentali, come l'offesa alla di- sciplina, alla morale, alla sicurezza dello stabilimento o della sede di lavo- ro».
Pertanto, sono state ritenute fondate le doglianze del lavoratore, con la conseguente cassazione della decisione impugnata e il rinvio a questa
Corte distrettuale affinché provvedesse «ad un nuovo esame della fattispecie alla luce dei principi richiamati, oltre che alla regolazione delle spese del giudizio di legittimità».
5. ha riassunto il giudizio mediante ricorso ex Parte_1 art. 392 c.p.c. depositato il 5 maggio 2025, con il quale ha insistito per l'accoglimento delle conclusioni rassegnate nell'atto introduttivo.
La ha resistito depositando memoria. CP_5
Acquisiti i documenti prodotti dalle parti ed i fascicoli relativi ai pre- cedenti gradi di giudizio, all'udienza del 3 luglio 2025 la causa è stata di- scussa e riservata per la decisione.
6. Conviene premettere che, come evidenziato in precedenza,
l'annullamento della sentenza n. 1521/2023 pronunciata in sede di reclamo è
- 5 - stata motivata dal fatto che questa Corte, pur avendo ritenuto la sanzione espulsiva applicata dalla società non proporzionata rispetto all'infrazione commessa da , aveva omesso di motivare adeguatamente in ordi- Parte_1 ne alla possibilità di ricondurre la violazione di cui si era reso responsabile il lavoratore alle previsioni della contrattazione collettiva, anche se delineate attraverso l'impiego di formule generali ed elastiche, relative alle fattispecie punite con sanzioni conservative. In base a quanto statuito dalla Suprema
Corte, dunque, in questa sede occorre verificare la possibilità di sussumere la condotta addebitata al lavoratore ed in concreto accertata giudizialmente nella previsione contrattuale che punisce l'illecito con sanzione conservativa anche laddove sia espressa attraverso clausole generali ed elastiche.
Va subito specificato che tale attività di sussunzione non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, re- stando nei limiti dell'attuazione del giudizio di proporzionalità già eseguito dalle parti sociali attraverso il contratto collettivo. Come ben chiarito da
Cass. n. 11665 del 2022 (alla cui articolata motivazione in questa sede si ri- manda), difatti, «non si tratta di una autonoma valutazione di proporziona- lità della sanzione rispetto al fatto, ma di una interpretazione del contratto collettivo e della sua applicazione alla fattispecie concreta. In definitiva, ed in via esemplificativa, ciò che si deve accertare è se una determinata con- dotta sia o meno riconducibile alla nozione di negligenza lieve indicata nel- la norma collettiva come sanzionabile con una misura conservativa e non decidere se per la condotta di negligenza lieve sia proporzionata la sanzio- ne conservativa o quella espulsiva». Ciò in quanto «la tecnica dell'individuazione di fattispecie generali poi specificate in via esemplifica- tiva attraverso l'individuazione di casi esplicativi, o ancora la catalogazio- ne di una serie di condotte tipizzate accompagnata da una previsione più generale e di chiusura, non preclude al giudice di svolgere quell'attività di interpretazione integrativa del precetto normativo sempre al fine di indivi- duare quale sia la tutela in concreto applicabile. L'utilizzazione nei contrat- ti collettivi di norme elastiche o di previsioni di chiusura è connessa all'impossibilità pratica di tipizzare tutte le condotte di rilievo disciplinare oltre che all'indeterminatezza degli obblighi che fanno capo al lavoratore».
6.1. Ciò premesso in termini generali, il punto di partenza da cui prendere le mosse è l'accertamento dei fatti contenuto nella sentenza emessa da questa Corte territoriale in sede di reclamo. Tale accertamento non può essere rimesso in discussione in questo giudizio di rinvio, se non allo scopo di operarne una nuova valutazione nel complesso delle risultanze processua- li già acquisite e, soprattutto, nell'ottica della necessaria applicazione della
- 6 - regola giuridica enunciata nella pronuncia rescindente sulla scorta delle premesse logico-giuridiche e fattuali ad essa sottese.
Va infatti richiamato il costante indirizzo della giurisprudenza di le- gittimità (cfr., tra le più recenti, Cass. n. 29430 del 2023, in motivazione) secondo cui la sentenza di cassazione vincola il giudice di rinvio non solo in ordine ai principi di diritto affermati, ma anche ai necessari presupposti di fatto che il principio di diritto affermato presuppone come pacifici o come già accertati definitivamente in sede di merito. Pertanto, i limiti del giudizio di rinvio non sono soltanto quelli che derivano dal divieto di ampliare il thema decidendum, prendendo nuove conclusioni, ma altresì quelli inerenti alle preclusioni che discendono dal giudicato implicito formatosi con la sen- tenza di cassazione (v. Cass. n. 15952 del 2006; v. anche Cass. n. 211564 del 2005, secondo cui i limiti e l'oggetto del giudizio di rinvio sono fissati dalla sentenza di annullamento, che non può essere né sindacata né elusa dal giudice di rinvio, di guisa che non è possibile compiere un nuovo e diverso accertamento dei fatti che siano stati accertati definitivamente e sui quali si
è fondata la sentenza di annullamento).
Inoltre, deve ricordarsi che i limiti dei poteri attribuiti al giudice di rinvio sono diversi a seconda che la sentenza di annullamento abbia accolto il ricorso per violazione o falsa applicazione di norme di diritto, ovvero per vizi di motivazione in ordine a punti decisivi della controversia, ovvero per l'una e per l'altra ragione: nella prima ipotesi, il giudice di rinvio è tenuto soltanto ad uniformarsi, ai sensi dell'art. 384, primo comma, c.p.c., al prin- cipio di diritto enunciato dalla sentenza di cassazione, senza possibilità di modificare l'accertamento e la valutazione dei fatti acquisiti al processo;
nella seconda ipotesi, il giudice non solo può valutare liberamente i fatti già accertati, ma può anche indagare su altri fatti, ai fini di un apprezzamento complessivo in relazione alla pronuncia da emettere in sostituzione di quella cassata, tenendo conto, peraltro, delle preclusioni e decadenze già verificate- si;
nella terza ipotesi, la potestas iudicandi del giudice di rinvio, oltre ad estrinsecarsi nell'applicazione del principio di diritto, può comportare la va- lutazione ex novo dei fatti già acquisiti, nonché la valutazione di altri fatti, la cui acquisizione sia consentita in base alle direttive impartite dalla Corte di cassazione e sempre nel rispetto delle preclusioni e decadenze pregresse (v.
Cass. n. 17240 del 2023; sono conformi Cass. n. 27337 del 2019 e Cass. n.
17790 del 2014).
La fattispecie in esame è riconducibile alla terza ipotesi appena indi- cata. È stato accolto, difatti, il primo motivo del ricorso principale proposto da , con cui – come detto – era stata denunciata la violazione o Parte_1
- 7 - falsa applicazione della normativa contrattuale applicata al rapporto di lavo- ro (in particolare dell'art. 23, titolo V, del c.c.s.l. per le aziende appartenenti Cont ai gruppi , CHN Industrial e perché nella sentenza impugnata CP_4 era stato erroneamente ritenuto, senza adeguata motivazione, che il fatto contestato, benché provato, non fosse sussumibile nelle fattispecie sanziona- te con misura conservativa. Accogliendo tale doglianza, dunque, la Cassa- zione ha affermato che la pronuncia emessa da questa Corte era incorsa tan- to in un vizio di motivazione quanto nella violazione delle disposizioni del contratto collettivo e quindi degli artt. 1362 e ss. c.c.
Del resto, anche quando la sentenza è stata cassata per vizio di moti- vazione la libertà di valutazione dei fatti acquisiti al processo trova comun- que i limiti del giudicato interno eventualmente formatosi su parti della de- cisione che non siano state impugnate per cassazione. In altre parole, nel ca- so di cassazione della decisione per vizi di motivazione il giudice di rinvio viene a trovarsi nella stessa pienezza di poteri che aveva il giudice la cui sentenza e stata cassata e può riesaminare liberamente i fatti di causa già ac- certati, purché non siano attinenti a questioni definitivamente decise (così in particolare Cass. n. 2115 del 2022, in motivazione).
6.2. Come detto, nella sentenza n. 1521/2023 questa Corte ha accer- tato che la condotta disciplinarmente rilevante di cui si è reso responsabile non consisteva – come erroneamente affermato dal Tribunale – Parte_1 nella sottrazione dei 44 elettro-iniettori contenuti nelle buste rinvenute pres- so la recinzione perimetrale dello stabilimento aziendale sito in Foggia, lo- calità , bensì nel comportamento poco collaborativo e poco tra- CP_6 sparente assunto dal dipendente nei confronti della società.
Ed infatti, in sede di reclamo è stato definitivamente accertato che:
A) mediante la lettera di contestazione dell'11 marzo 2021 la datrice di lavoro aveva rimproverato al dipendente che il giorno 7 marzo 2021, mentre si trovava accovacciato sul terreno a margine dell'azienda e racco- glieva delle buste nascoste tra la vegetazione ed appoggiate alla recinzione perimetrale (buste nelle quali erano poi stati trovati 44 elettro-iniettori di marca BOSCH di proprietà di dal valore complessivo non in- CP_1 feriore a 24.640 euro circa), era stato riconosciuto e chiamato da un addetto alla sorveglianza, il quale gli aveva chiesto cosa stesse facendo;
, Parte_1 però non aveva risposto a tale domanda ma, abbandonate le buste, aveva immediatamente raggiunto la sua auto, che era accostata e ferma sul ciglio della strada, allontanandosi;

B) anche nella denuncia per furto datata 11 marzo 2021 il Direttore della aveva specificato di non avere sospetti sull'autore della CP_1
- 8 - sottrazione, tant'è che nelle sue difese la società aveva sempre ritenuto di non addossare a la responsabilità del furto degli iniettori;
Parte_1
C) il comportamento ritenuto lesivo del vincolo fiduciario, quindi, consisteva nell'essersi il lavoratore allontanato senza dare alcuna spiegazio- ne alle guardie giurate che lo avevano chiamato, cioè un atteggiamento – come già rilevato – “poco collaborativo”;
D) la veridicità della contestazione elevata nella lettera di addebito era ampiamente dimostrata dall'istruttoria svolta in primo grado e, in parti- colare, dalle deposizioni rese da e Testimone_1 Testimone_2 cioè le due guardie giurate che erano intervenute sul posto e visto Pt_2 lo accovacciato vicino alle buste collocate nei pressi della recinzione dello stabilimento;

E) inoltre, nelle sue dichiarazioni si era contraddetto più Parte_1 volte circa l'andamento dei fatti, giacché aveva fornito versioni in parte di- verse nella missiva di risposta alla lettera di addebito disciplinare e in sede di interrogatorio formale, sì da assumere un atteggiamento “poco trasparen- te” verso il datore di lavoro.
6.3. Ad avviso del lavoratore, la sua condotta – così come accertata da questa Corte nella sopra richiamata pronuncia – sarebbe pienamente ri- conducibile alla fattispecie descritta dalla lett. o) dell'elenco contenuto nell'art. 23 del c.c.s.l. applicato al rapporto di lavoro in questione. Tale di- sposizione prevede, con clausola finale e di chiusura, che sia punita median- te una sanzione conservativa colui che commette qualsiasi mancanza che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene e alla sicurezza dello stabilimento/sede di lavoro e dei lavoratori a esso/a addetti.
In effetti, l'art. 23 del Titolo IV del c.c.s.l. applicato individua le ipo- tesi in cui le mancanze dei lavoratori sono sanzionate con misure conserva- tive quali ammonizioni scritte, multe e sospensioni. La menzionata disposi- zione così recita:
«Incorre nei provvedimenti di ammonizione scritta, multa o sospen- sione il lavoratore che:
a) non si presenti al lavoro o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo oppure non giustifichi l'assenza entro il giorno successivo a quello dell'inizio dell'assenza stessa salvo il caso di impedi- mento giustificato;

b) senza giustificato motivo ritardi l'inizio del lavoro o sospenda il lavoro o ne anticipi la cessazione;

c) compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;

d) esegua negligentemente o con voluta lentezza il lavoro affidatogli;

- 9 - e) per disattenzione o negligenza guasti il materiale aziendale o il materiale in lavorazione;

f) venga trovato in stato di manifesta ubriachezza o di manifesta al- terazione da sostanze stupefacenti durante l'orario di lavoro;

g) fuori dell'azienda compia, per conto terzi, lavoro di pertinenza dell'azienda stessa;

h) contravvenga al divieto di fumare, laddove sia espressamente in- dicato;

i) non si attenga alle disposizioni impartite dall'Azienda nell'utilizzo della strumentazione informatica messa a disposizione da parte aziendale o comunque presente nell'ambiente lavorativo;

l) manchi di diligenza nella cura e custodia degli strumenti elettro- nici e telematici assegnati al lavoratore, di apparecchiature e/o di beni aziendali assegnati al lavoratore o comunque presenti nell'ambiente lavo- rativo;

m) manchi di comunicare gli eventuali successivi mutamenti dei dati forniti all'atto dell'assunzione di cui all'art. 3 del presente titolo o fornisca informazioni errate;

n) non osservi le norme antinfortunistiche, portate a sua conoscenza, in assenza di situazioni di pericolo per persone o impianti;

o) in altro modo trasgredisca l'osservanza del presente Contratto
Collettivo o commetta qualsiasi mancanza che porti pregiudizio alla disci- plina, alla morale, all'igiene e alla sicurezza dello stabilimento/sede di la- voro e dei lavoratori a esso/a addetti.
L'ammonizione verrà applicata per le mancanze di minor rilievo;
la multa e la sospensione per quelle di maggior rilievo, salvo che la condotta in questione rientri tra le infrazioni indicate nel successivo art. 24.
L'importo delle multe, che non costituiscono risarcimento di danni, è devoluto al ». Pt_3
6.4. Al fine di poter apprezzare adeguatamente la “scala valoriale” il cui gradino – per così dire – conclusivo è costituito dalla riportata clausola elastica, è doveroso innanzitutto osservare che le condotte punibili, ad avvi- so delle parti sociali, tramite misura conservativa appaiono connotate da un modesto tasso di offensività per gli interessi aziendali. Ciò emerge in modo evidente dal raffronto tra i regimi sanzionatori riservati dal contratto collet- tivo a condotte materialmente omologhe ma punite in modo differente a se- conda del maggiore o minore indice di lesività delle prerogative di parte da- toriale. Per esempio: a) l'insubordinazione ai superiori è punita con il licen- ziamento immediato se è grave, con il licenziamento preceduto dal preavvi-
- 10 - so se non qualificata, con sanzione conservativa se lieve;
b) il danneggia- mento provocato dal dipendente al materiale aziendale è punito con il reces- so senza preavviso se è volontario, mentre se è colposo è punito mediante il licenziamento con preavviso qualora il danno sia “sensibile”, mentre con una misura di tipo conservativo se si traduce in un semplice guasto.
Inoltre, va notato che le infrazioni punite più blandamente sono ac- comunate dal fatto che esse violano la disciplina dell'organizzazione azien- dale senza però arrecare alcun nocumento concreto ai beni o alla produzio- ne, come si desume dal fatto – ad esempio – che tra le inosservanze contem- plate dall'art. 23 cit. figurano anche la semplice contravvenzione al divieto di fumare, il mancato rispetto delle disposizioni relative all'utilizzo della strumentazione informatica messa a disposizione da parte dell'azienda o fi- nanche delle norme antinfortunistiche, a condizione che manchino situazio- ni di pericolo per persone o impianti.
Sul piano oggettivo occorre poi sottolineare l'estrema latitudine della fattispecie prevista dalla lett. o) dell'art. 23, nella quale sono ricomprese tut- te le trasgressioni dai contorni materiali non puntualmente definiti («… in altro modo trasgredisca l'osservanza del presente contratto collettivo …») e che si qualificano in termini di illiceità a causa degli effetti negativi su beni giuridici considerati di rilievo non solo sul versante datoriale, ma anche sul fronte della tutela dei prestatori di lavoro («… commetta qualsiasi mancanza che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene e alla sicurezza dello stabilimento/sede di lavoro e dei lavoratori a esso/a addetti»).
6.5. A giudizio di questa Corte, il comportamento tenuto da ER
[.
e sanzionato dall'azienda può effettivamente essere ricondotto alla previ- sione di chiusura in esame. Non v'è dubbio, difatti, che integri una condotta suscettibile di arrecare pregiudizio alla disciplina interna dell'azienda l'allontanamento repentino e senza spiegazioni dal luogo in cui sono state Cont rinvenute le buste contenenti gli iniettori di proprietà della e che – è bene sottolinearlo – stava raccogliendo nel momento in cui fu Parte_1 Tes_ visto accovacciato dal personale di vigilanza, come descritto dal teste nella sua deposizione: «… Giunto nei pressi di un palo telefonico che
[...] si trova nell'area Cedas (Centro sportivo aziendale), notavamo una persona accovacciata con indosso una giacca aziendale. Mentre mi avvicinavo no- tavo che lo stesso prendeva degli involucri da terra. Con le mani raccoglie- va questi involucri. Si trattava di due buste arrotolate. La persona era in- tenta a raccogliere queste buste, cioè si è abbassato per prenderle … Avvi- cinatomi alla recinzione riconoscevo il sig. che incrociò il mio Parte_1
- 11 - sguardo. La stessa scena è stata vista dal Cannarile. Il quando Parte_1 ci ha visti la lasciato immediatamente gli involucri e si è allontanato».
È chiaro che il comportamento di in apparenza ambiguo Parte_1
e comunque – come giustamente viene definito nella sentenza n. 1521/2023
– di certo “poco collaborativo” denota uno scarso rispetto per la disciplina aziendale, la cui osservanza avrebbe imposto al dipendente di fermarsi al ri- chiamo dell'addetto alla sorveglianza, di dare spiegazione della propria pre- senza in quel luogo specifico e per lo meno di segnalare che nei pressi vi erano le buste in questione. Non essendo l'addetto alla vigilanza un superio- re gerarchico del lavoratore, il descritto comportamento non può essere qua- lificato come vera e propria insubordinazione e, quindi, come violazione di uno specifico dovere di obbedienza posto a carico del prestatore dall'art. 2014 c.c. Tuttavia, l'inosservanza da parte del lavoratore del dovere genera- le di correttezza appare – a giudizio di questa Corte – quanto mai palese, considerate tutte le specifiche circostanze concrete che fanno da contorno alla vicenda in esame, ossia il repentino e immotivato allontanamento del lavoratore a seguito del richiamo dell'addetto alla vigilanza e il rinvenimen- to, nel luogo in cui egli era accovacciato, delle buste contenenti materiale di proprietà dell'azienda di valore senza dubbio consistente (come detto, oltre
24.000 euro).
È ovvio che in questo modo non si vuole minimamente ascrivere a alcuna responsabilità né diretta né indiretta per la sottrazione dei Parte_1 beni aziendali in questione, trattandosi di mancanza esclusa in radice dalla sentenza n. 1521/2023 mediante accertamento posto a base della pronuncia rescindente e, per la verità, mai neppure contestata dalla CP_1 come opportunamente si sottolinea anche nella menzionata sentenza. Si vuole però rimarcare il fatto che, in rapporto alle peculiari circostanze con- crete di cui si è detto, ha sicuramente recato turbamento alla disciplina im- posta dall'azienda il comportamento del lavoratore dinanzi descritto, giac- ché l'allontanamento senza aver dato alcuna spiegazione al richiamo della guardia giurata finisce inevitabilmente per frustrare la funzione propria del personale addetto alla sorveglianza, la cui attività è volta proprio alla tutela del patrimonio aziendale o comunque alla sicurezza dei luoghi di lavoro.
Ne discende che all'interno della “scala valoriale” concordata dalle parti sociali in seno al c.c.s.l. applicato ben può collocarsi l'infrazione di cui si è reso responsabile , la cui gravità non può in alcun modo re- Parte_1 putarsi maggiore o più significativa di quella che – per esempio – caratteriz- za la condotta del lavoratore che compia una lieve insubordinazione nei con- fronti dei superiori o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato
- 12 - motivo ovvero ancora contravvenga al divieto di fumare laddove sia espres- samente previsto, ossia mancanze punibili, ai sensi dell'art. 23 del citato c.c.s.l., mediante ammonizioni scritte, multe o sospensioni.
Viceversa, ben più gravi sono le mancanze che possono essere san- zionate tramite licenziamento, anche se preceduto da preavviso, quali – sempre a titolo di esempio – l'insubordinazione ai superiori (non lieve ma neppure grave) o l'abbandono del posto di lavoro da parte del personale a cui sono specificatamente affidate peculiari mansioni di responsabilità (sor- veglianza, custodia e controllo) ovvero ancora il litigio con passaggio alle vie di fatto o la rissa fuori dei reparti di lavorazione.
In sostanza, la graduazione operata dall'autonomia collettiva nel campo degli illeciti disciplinari dei lavoratori rende evidente, a giudizio del- la Corte, che le parti sociali hanno inteso punire mediante sanzione conser- vativa tutte le violazioni della disciplina aziendale significative, ma non ca- ratterizzate da rilevante gravità, nel cui novero può senz'altro farsi rientrare il comportamento contestato a e definitivamente accertato con la Parte_1 sentenza di questa Corte n. 1521/2023.
6.6. La conclusione cui si è giunti non appare scalfita dalle contrarie Cont obiezioni sollevate dalla nella sua memoria di costituzione.


6.6.a. In primo luogo, non ha pregio l'argomento secondo cui la lett.
o) dell'art. 23 del c.c.s.l. si limita solamente ad elencare, in via esemplifica- tiva, alcune conseguenze che le mancanze possono determinare per essere sanzionabili con misure conservative, ma non le fattispecie concrete che tali conseguenze possono determinare. Secondo la società, l'applicazione della citata disposizione collettiva porrebbe nel nulla la norma di legge che la ha invece voluto riservare la tutela reintegratoria, oltre che all'ipotesi dell'insussistenza del fatto, all'abuso consapevole del potere disciplinare, sul rilievo che la “conoscenza preventiva” dell'infondatezza del recesso è condizione essenziale per l'applicazione della tutela reale, in quanto sinto- matica dell'impiego abnorme della sfera disciplinare da parte del datore di lavoro.
La tesi non considera quanto statuito dalla Suprema Corte nella pro- nuncia di annullamento, laddove – ponendosi nel solco della giurisprudenza di legittimità inaugurato dalla citata Cass. n. 11665 del 2022 – ha affermato che il giudice ha il potere-dovere di valutare la legittimità del licenziamento disciplinare, quanto alla proporzionalità della sanzione, anche attraverso le previsioni contenute nei contratti collettivi, quand'anche si tratti di clausole c.d. “generali ed elastiche”.
- 13 - Del resto, anche di recente si è affermato (v. Cass. n. 17548 del
2025, citata dalla difesa del lavoratore nel corso dell'udienza di discussione, la quale richiama proprio Cass. n. 7827 del 2025) che, in tema di licenzia- mento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle pre- viste dalla l. 20 maggio 1970, n. 300, art. 18, commi 4 e 5, come novellato dalla l. 28 giugno 2012, n. 92, è consentita al giudice la sussunzione della condotta addebitata al lavoratore ed in concreto accertata giudizialmente nella previsione contrattuale che punisca l'illecito con sanzione conservativa anche laddove sia espressa attraverso clausole generali ed elastiche. Tale operazione di interpretazione e sussunzione non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, restando nei limiti dell'attuazione del giudizio di proporzionalità come già eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo (v., oltre alla Pt_4
Cass. n. 11665 del 2022, anche Cass. n. 13063 del 2022, Cass. n. 13065
[...] del 2022, Cass. n. 13774 del 2022 e Cass. n. 20682 del 2022; tra le succes- sive conformi v. Cass. n. 20780 del 2022 e Cass. n. 10435 del 2023).
Ed infatti, laddove la fattispecie punita con una sanzione conservati- va sia delineata dalla norma collettiva attraverso una clausola generale – graduando la condotta con riguardo ad una sua particolare gravità ed utiliz- zando nella descrizione della fattispecie espressioni che necessitano di esse- re riempite di contenuto – rientra nel compito del giudice riempire di conte- nuto la clausola utilizzando standard conformi ai valori dell'ordinamento ed esistenti nella realtà sociale in modo tale da poterne definire i contorni di maggiore o minore gravità. L'attività di sussunzione della condotta conte- stata al lavoratore nella previsione contrattuale espressa attraverso clausole generali o elastiche non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della san- zione rispetto al fatto contestato, ma si arresta alla interpretazione ed appli- cazione della norma contrattuale, rimanendo nei limiti di attuazione del principio di proporzionalità come già eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo (così ancora Cass. n. 11665 del 2022, in motivazione).
Mette conto ribadire che la statuizione contenuta nella pronuncia re- scindente è ineludibile in questa sede, giacché – come detto – il giudice del rinvio, nel procedere alla nuova valutazione del caso a seguito di una sen- tenza di cassazione che ha annullato la decisione precedente, è vincolato da- gli enunciati contenuti nella sentenza di legittimità e da quelli che ne costi- tuiscono il necessario presupposto. Tale vincolo implica che il giudizio di rinvio debba svolgersi entro i limiti stabiliti dalla sentenza di annullamento, senza che possa estendersi a questioni che, pur non essendo
- 14 - state oggetto di specifico esame, formano il presupposto logico e giuridico della decisione di cassazione. Queste ultime sono considerate oggetto di un giudicato implicito e interno, la cui rimessa in discussione comporterebbe una violazione del principio di intangibilità degli effetti della sentenza di cassazione (v. da ultimo, oltre alle sentenze prima citate, anche Cass. n.
6527 del 2025).
È da escludersi, quindi, che la natura generale ed elastica della previ- sione conclusiva contenuta nell'art. 23 lett. o) del c.c.s.l. possa assurgere ad impedimento all'attività, che il giudice è sempre tenuto a compiere, di sus- sunzione della condotta del lavoratore all'interno delle disposizioni della contrattazione collettiva al fine di verificare se quella data condotta sia pas- sibile di sola sanzione conservativa.


6.6.b. Neppure ha pregio l'argomento, sviluppato dalla società in via subordinata, secondo cui «… l'inqualificabile comportamento del ricorrente che, colto dal personale di vigilanza ai bordi esterni della recinzione dello stabilimento mentre armeggiava con delle buste (che poi si sono rivelate contenere materiale aziendale oltretutto di rilevante valore) si è dato alla fuga in automobile e, successivamente, ha fornito più versioni tra loro di- verse e contraddittorie dell'accaduto, non rappresenta un mero pregiudizio alla morale ed alla disciplina dello stabilimento, ma è un comportamento ben più grave di negazione dei doveri fondamentali di buona fede e corret- tezza di cui all'art.1175 e 1375 c.c. e del dovere di collaborazione con
l'imprenditore che sono posti alla base del contratto di lavoro così come di ogni altro contratto ed obbligazione» (v. pagg. 13 e 14). Cont Al contrario di quanto sostenuto dalla , per tutte le ragioni prima illustrate si deve ritenere che l'atteggiamento poco collaborativo di Pt_5
[...
denoti in modo lampante, tenuto conto delle circostanze specifiche del caso concreto, scarso rispetto per la disciplina aziendale, tanto da legittimare l'adozione di una misura punitiva, sia pure di tipo conservativo e non espul- sivo.
Viceversa, affermare che tale condotta costituisca una grave nega- zione dei doveri fondamentali di buona fede e correttezza di cui all'art. 1175
e 1375 c.c. significa, in buona sostanza, sostenere che la violazione compiu- ta da avrebbe dovuto essere punita mediante una sanzione più Parte_1 grave di quella conservativa. Questa conclusione è tuttavia inaccettabile per due ordini di ragioni: a) in fatto, perché la qualificazione in termini di rile- vante gravità del comportamento del lavoratore finisce per introdurre surret- tiziamente il sospetto che abbia avuto un ruolo nella sottrazione Parte_1 dei beni aziendali, ma ciò non è consentito perché – come detto più volte –
- 15 - il fatto disciplinarmente rilevante accertato (e, a monte, contestato dal datore di lavoro) non ha alcuna attinenza con tale attività illecita;
b) in diritto, per- ché il giudizio già espresso da questa Corte nella sentenza n. 1521/2023 in ordine di mancanza di proporzione tra l'infrazione ascritta a e il Parte_1 Cont licenziamento intimatogli dalla è divenuto irretrattabile a seguito del rigetto del ricorso per cassazione incidentalmente proposto dalla società e che aveva ad oggetto, per l'appunto, la valutazione compiuta da questa Cor- te territoriale circa il difetto di proporzionalità della massima sanzione espulsiva e il rigetto della domanda di conversione del licenziamento per giusta causa in giustificato motivo soggettivo (v. punti da 9 a 17 del “Consi- derato” della pronuncia di annullamento).
7. Alla luce delle esposte considerazioni, in definitiva, il reclamo proposto avverso la sentenza emessa dal Tribunale di Foggia il 7 dicembre
2022 dev'essere accolto nei limiti dinanzi precisati e, per l'effetto, va annul- lato il licenziamento intimato a mediante lettera del 23 marzo Parte_1
2021, con la conseguente condanna del datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro occupato al momento del recesso, nonché al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, nei limiti delle dodici mensilità, oltre al versamento dei contributi previden- ziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applica- zione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione.
7.1. Va disattesa la richiesta della società di detrarre, dalle somme spettanti al lavoratore, il c.d. aliunde perceptum, nonché le connesse istanze istruttorie finalizzate ad ottenere l'ordine rivolto a di esibire le Parte_1 dichiarazioni dei redditi e quello diretto all'Agenzia delle Entrate e all'Inps di rendere informazioni sui redditi percepiti dal lavoratore.
A questo riguardo è sufficiente ricordare che: a) la deduzione relati- va all'aliunde perceptum et percipiendum, pur non integrando un'eccezione in senso stretto ed essendo pertanto rilevabile dal giudice anche in assenza di un'eccezione di parte, presuppone comunque l'allegazione da parte del datore di lavoro di circostanze di fatto specifiche (v. Cass. n. 25679 del
2014); b) il datore di lavoro, sul quale incombe l'onere di provare l'aliunde perceptum da detrarre dall'ammontare del risarcimento del danno dovuto in base all'art. 18 della l. n. 300 del 1970, non può esonerarsi chiedendo al giudice di voler disporre generiche informative o di attivare poteri istruttori con finalità meramente esplorative (v. Cass. n. 4884 del 2015; Cass. n.
27424 del 2014; Cass. n. 25679 del 2014); c) in altri termini, il datore di la-
- 16 - voro che invochi l'aliunde perceptum da detrarre dal risarcimento dovuto al lavoratore deve allegare circostanze di fatto specifiche e, ai fini dell'assolvimento del relativo onere della prova su di lui incombente, è te- nuto a fornire indicazioni puntuali, rivelandosi inammissibili richieste pro- batorie generiche o con finalità meramente esplorative (v. Cass. n. 2499 del
2017); d) anche per la detraibilità dell'aliunde percipiendum, e cioè di quan- to il lavoratore avrebbe potuto percepire dedicandosi alla ricerca di una nuova occupazione, il datore di lavoro ha l'onere di allegare le circostanze specifiche riguardanti la situazione del mercato del lavoro in relazione alla professionalità del danneggiato, da cui desumere, anche con ragionamento presuntivo, l'utilizzabilità di tale professionalità per il conseguimento di nuovi guadagni e la riduzione del danno (v. Cass. n. 17683 del 2018).
7.2. Per completezza, è necessario puntualizzare che la presente de- cisione statuisce nei limiti posti dalla pronuncia di annullamento e ha per oggetto direttamente le domande proposte dalla parte. Ne deriva che l'indennità risarcitoria riconosciuta con la presente decisione non si aggiun- ge a quella già liquidata dalla società in esecuzione della sentenza di questa Cont Corte n. 1521/2023 (v. pagg. 16 e 17 della memoria di ).
8. Le spese di tutti i gradi di giudizio – ivi compreso quello di legit- Cont timità – seguono la soccombenza e vanno quindi poste a carico di Indu- strial, con distrazione in favore del difensore dichiaratosi antistatario.
La liquidazione, affidata al dispositivo che segue, è effettuata sulla scorta dei parametri di cui alle tabelle allegate al d.m. n. 55 del 2014 e suc- cessive modifiche (sostituite, da ultimo, con d.m. n. 147 del 2022), tenuto conto del valore della causa, della sua complessità e dell'attività processuale in concreto espletata.


P Q M


La Corte di appello di Bari, sezione lavoro, definitivamente pronunciando quale giudice del rinvio a seguito dell'ordinanza della Corte di cassazione n.
7827/2025 sul ricorso in riassunzione proposto da in da- Parte_1 ta 5.5.2025 nei confronti della così provvede: Controparte_5
accoglie il reclamo proposto da mediante ricorso deposita- Pt_1 to il 4.1.2023 e, per l'effetto, in riforma della sentenza emessa dal Tribunale di Foggia il 7.12.2022, annulla il licenziamento intimato a me- Pt_1 diante lettera del 23.3.2021; condanna la FTP alla reintegrazione di nel posto di lavo- Parte_1 ro occupato al momento del recesso, nonché al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, nei limiti delle
- 17 - dodici mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assisten- ziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione;
Cont condanna al pagamento delle spese di tutti i gradi di giudizio, che liquida in € 3.700,00 per il primo grado, € 3.500,00 per il grado di re- clamo, € 2.800,00 per il giudizio di legittimità ed € 3.500,00 per il presente giudizio di rinvio, oltre rimborso forfetario per spese generali nella misura del 15%, i.v.a. e c.p.a. come per legge, con distrazione in favore del difenso- re antistatario.
Così deciso in Bari, il 3 luglio 2025.
Il Consigliere estensore Il Presidente
Luca Ariola Elvira Palma
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