Corte d'Appello di Ancona
SEZIONE PER LE CONTROVERSIE IN MATERIA DI LAVORO E PREVIDENZA
Allegato al verbale di udienza in data 27 Novembre 2025.
Reg.Gen. N.263/2025

Acc.AL - Lic.GMS(TR)scarso rendimento(opzione)§ 01
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte di Appello di Ancona, Sezione Lavoro e Previdenza, composta dai seguenti magistrati:
Dr. UI SANTINI Presidente relatore
Dr.ssa Angela QUITADAMO Consigliere
Dr.ssa Arianna SBANO Consigliere
all'udienza di discussione in data 27 Novembre 2025, udita la discussione orale, all'esito della camera di consiglio, ha pronunciato, dando lettura del dispositivo e della concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto poste a fondamento della decisione, la seguente
SENTENZA con motivazione contestuale ai sensi dell'art. 281 sexies c.p.c.
nella causa civile di secondo grado promossa con ricorso depositato in data 10.09.2025, e vertente tra la società (appellante) e (appellato), avente ad Parte_1 Controparte_1 oggetto: appello avverso la sentenza n°397/2025 emessa dal Tribunale di Pesaro, in funzione di giudice del lavoro, in data 04.08.2025.
CONCISA ESPOSIZIONE DELLE RAGIONI IN FATTO E DIRITTO
L'appellante ha proposto impugnazione avverso la sentenza indicata in Parte_1 epigrafe, che, nella contumacia di essa società ed in accoglimento del ricorso del lavoratore CP_1
teso ad ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento disciplinare comminatogli in
[...] data 10 Gennaio 2025 per giustificato motivo soggettivo, ha dichiarato estinto il rapporto di lavoro alla data di efficacia del licenziamento (17.2.2025), condannando la appellante “al pagamento, in favore di
, dell'indennità di cui all'art. 3, comma 1, D. lgs. 23/2015 e ss.mm.ii., nella misura di Controparte_1
1 venti mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (pari ad € 2.150,08)”, oltre alle spese di lite.
L'appellante ha impugnato la predetta decisione censurando l'iter logico giuridico seguito dal primo giudice, deducendo di non aver avuto conoscenza del processo di primo grado per un disguido interno non imputabile alla sua volontà e proponendo i seguenti motivi di gravame: 1) difetto di motivazione per omesso accertamento della fondatezza del licenziamento e per assenza di genericità delle contestazioni degli addebiti e della motivazione del licenziamento comminato;
2) difetto di motivazione in ordine alla determinazione della indennità risarcitoria nella misura di venti mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
Ha quindi concluso come segue: “in via principale e nel merito, accogliere per i motivi tutti dedotti in narrativa il proposto appello e, per l'effetto, in riforma della Sentenza n. 397/2025 pubbl. il 04/08/2025 -
RG n. 361/2025, pronunciata il 04/08/2025 dal Tribunale di Pesaro, sezione lavoro, depositata in data
04/08/2025 e notificata congiuntamente all'atto di precetto il 11/08/2025, accogliere tutte le conclusioni avanzate nell'appello e conseguentemente, voglia dichiarare la legittimità del licenziamento comminato;

• in subordine, nella denegata ipotesi in cui la Corte di Appello adita dovesse ritenere illegittimo il licenziamento comminato dalla nei confronti del sig. rideterminare l'indennità CP_2 CP_1 attribuita al lavoratore in una cifra più bassa e congrua ai parametri legali;
• con vittoria di spese e compensi oltre il rimborso forfettario per spese generali oltre IVA e CPA anche del primo grado di giudizio”.
La parte appellata si è costituita in giudizio ed ha resistito all'appello, del quale ha chiesto il rigetto, assumendone l'infondatezza in fatto ed in diritto, con riguardo a ciascuno dei motivi di gravame.
1.- Va premesso che nessun dubbio sussiste sulla piena ritualità della dichiarazione di contumacia dell'odierna appellante nel giudizio di primo grado, risultando per tabulas l'avvenuta consegna della notifica telematica del ricorso di primo grado all'indirizzo PEC della società datrice di lavoro.
Ai fini della validità ed efficacia delle notificazioni effettuate a mezzo PEC, infatti, l'art.14 del D.P.R.
n.445 del 28.12.2000, come sostituito dall'art.3 del D.P.R. 11.2.2005 n. 68 stabilisce che l'atto trasmesso per via telematica si intende spedito dal mittente se inviato al proprio gestore, e si intende consegnato al destinatario se reso disponibile al suo indirizzo elettronico, nella casella del destinatario messa a disposizione dal gestore. L'art. 6 del D.P.R. 68/2005 precisa che la ricevuta di avvenuta consegna fornisce al mittente prova che il suo messaggio di posta elettronica certificata è effettivamente pervenuto all'indirizzo elettronico del destinatario e certifica il momento della consegna tramite un testo, leggibile dal mittente, contenente i dati dì certificazione. La ricevuta di avvenuta consegna del messaggio di posta elettronica è rilasciata contestualmente alla consegna di posta elettronica messa a disposizione del
2 destinatario dal gestore, indipendentemente dall'avvenuta lettura da parte del soggetto destinatario.
Pertanto, la ricevuta di consegna della PEC è equiparata all'avviso di ricevimento della spedizione postale ed è sufficiente a garantire, in forma sintetica, la prova dell'avvenuta consegna del documento informatico al destinatario. Tale formalità comporta che le indicazioni della ricevuta di avvenuta consegna debbano essere valutate sul piano presuntivo, al fine dell'assolvimento dell'onere della prova della ricezione del documento informatico e della presunzione di conoscenza. Si tratta di una presunzione relativa, potendo essere superata dalla prova contraria che il destinatario potrebbe fornire circa la mancata conoscenza del documento per forza maggiore ovvero a causa di un oggettivo impedimento che ha reso impossibile la conoscenza dell'atto.
Nella fattispecie concreta è documentata l'avvenuta consegna del ricorso nella casella di posta elettronica del destinatario del messaggio ed è pacifico che la società datrice di lavoro ha ricevuto detta notifica, avendo riconosciuto che è stato il dipendente addetto alla gestione delle PEC ad aver omesso di comunicare al datore di lavoro la ricezione di tale atto. Trattasi quindi di un disguido organizzativo interno della società datrice di lavoro, e quindi di una ragione soggettiva che non può integrare né una causa di forza maggiore, né una ragione tale da rendere oggettivamente impossibile la conoscenza dell'atto. Ne deriva che nel primo grado di giudizio il contraddittorio processuale deve ritenersi ritualmente instaurato, con tutte le correlate conseguenze sia in punto di decadenza dalla possibilità di articolare mezzi istruttori (stante la produzione dell'effetto decadenziale previsto dalla legge), sia con riguardo all'assolvimento degli oneri probatori gravanti sulla parte datoriale, a ciò onerata ai sensi dell'art.5 legge n°604/1966.
***
2.- Con il primo motivo di gravame, l'appellante censura la sentenza impugnata nella parte in cui ha ritenuto illegittimo il licenziamento intimato a in data 10 Gennaio 2025 a causa Controparte_1 della genericità della contestazione degli illeciti disciplinari.
La censura è infondata.
In punto di fatto, alla base dell'impugnato licenziamento vi è la lettera di addebito disciplinare in data
17 Dicembre 2024, con cui la ha contestato al lavoratore “la Sua condotta Parte_1 tenuta, anche in data odierna, durante l'orario di lavoro nei confronti del legale rappresentante e dei suoi colleghi”, integrante “atteggiamenti di grave insubordinazione, che si pongono in contrasto alle direttive aziendali, creando un clima di forte tensione all'interno della Società”. Secondo la società datrice di lavoro, in particolare, la condotta del lavoratore avrebbe creato “un clima intimidatorio ed ostile nell'ambiente di lavoro, tale che si ritiene abbia portato alcuni colleghi a dimettersi per i disagi che persistono nella nostra azienda per la Sua condotta inappropriata. Inoltre, Lei persiste in un atteggiamento contrastando ogni direttiva aziendale sulle modalità di svolgimento dell'attività
3 lavorativa. Tutto ciò crea immensi disagi che si ripercuotono negativamente sia nell'attività produttiva e sia in capo al Suo datore di lavoro che a fatica cerca di coordinare l'attività per rispettare le scadenze delle consegne. Si ritiene che la Sua condotta negativa intralci ogni sforzo posto dal suo datore di lavoro
a tutela degli interessi aziendali. La Società sottolinea come simili atteggiamenti non possono più essere tollerati, pertanto, tenuto conto della Sua gravosa condotta, irrispettosa ed offensiva nei confronti del suo datore di lavoro e dei Suoi colleghi, la stessa ritiene che il Suo comportamento sia da considerarsi una grave insubordinazione, oltre a rappresentare una grave violazione degli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà, inerenti il lavoro subordinato, previsti dall'art. 2104 e dall'art. 2105 c.c.”.
Ritenute insufficienti le giustificazioni rese dal lavoratore, con lettera in data 10 Gennaio 2025, la ha comminato a la massima sanzione espulsiva, con Parte_1 Controparte_1 decorrenza dopo trenta giorni dal ricevimento della comunicazione del recesso.
In estrema sintesi, gli addebiti che hanno dato luogo alla contestazione disciplinare ed al successivo licenziamento, descritti nella loro essenzialità, attengono alla circostanza che il lavoratore avrebbe reiteratamente tenuto una condotta lavorativa insubordinata e conflittuale con i superiori e con i colleghi.
Il licenziamento impugnato, in quanto motivato sulla base di un affermato notevole inadempimento del lavoratore dei suoi doveri contrattuali, va quindi inquadrato nell'ambito della figura del recesso per giustificato motivo soggettivo (cfr. lettera licenziamento del 10 Gennaio 2025).
Orbene, è consolidato l'orientamento giurisprudenziale secondo cui il licenziamento intimato a motivo di una colpevole condotta del prestatore di lavoro, quand'anche idonea a configurare una giusta causa di recesso ai sensi dell'art. 2119 c.c., ha comunque natura ontologicamente disciplinare ed implica, per tale ragione, la previa osservanza delle garanzie procedimentali di irrogazione stabilite dall'art. 7 L.300/1970. A seguito della sentenza n. 204 del 1982 Corte Cost., dichiarativa della parziale illegittimità costituzionale dell'art. 7 L.300/1970, deve quindi essere considerato licenziamento disciplinare (per il quale devono operare le garanzie previste dal 2° e 3° comma di detto articolo per la contestazione dell'addebito e l'esercizio del diritto di difesa) ogni licenziamento che sia motivato dal datore di lavoro con l'imputazione al dipendente di un comportamento colposo in senso lato, quale giustificato motivo soggettivo ovvero giusta causa del recesso. Da tale principio discende la conseguenza che le garanzie procedimentali previste dai commi 1 e 3 dell'art. 7 della L.300/1970 devono applicarsi a qualsiasi tipo di licenziamento che sia ontologicamente disciplinare, ossia collegabile ad un comportamento colposo in senso lato del dipendente.
In un simile contesto, è noto che “la previa contestazione dell'addebito, necessaria in funzione di tutte le sanzioni disciplinari, ha lo scopo di consentire al lavoratore l'immediata difesa e deve conseguentemente rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fornite le
4 indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 cod. civ.. L'accertamento relativo al requisito della specificità della contestazione costituisce oggetto di un'indagine di fatto, incensurabile in sede di legittimità, salva la verifica di logicità e congruità delle ragioni esposte dal giudice di merito” (Cass. 7546/2006).
Ebbene, esaminato il contenuto della lettera di contestazione in data 17 Dicembre 2024 e della lettera di licenziamento del 10 Gennaio 2025, il Collegio rileva che in esse non è presente alcun riferimento a fatti specifici e ben individuati sotto il profilo spazio-temporale, ma solo una generica contestazione di non meglio precisati “atteggiamenti di grave insubordinazione”, senza alcuna contestualizzazione e senza alcuna specificazione circa la sussistenza di ben individuate condotte del lavoratore di “contrasto alle direttive aziendali” e/o tese a creare “un clima intimidatorio ed ostile nell'ambiente di lavoro” e di
“forte tensione all'interno della Società”. Né è stato specificato chi fossero i colleghi, secondo quanto indicato nella lettera di addebito, sarebbero stati indotti “a dimettersi per i disagi che persistono nella nostra azienda per la Sua condotta inappropriata” (che neanche viene descritta), né quali fossero le direttive aziendali in concreto disattese dal ne tanto meno quali disservizi siano stati in CP_1 concreto determinati dalla condotta di quest'ultimo. Si parla, in sintesi, di una generica condotta, irrispettosa ed offensiva nei confronti del suo datore di lavoro e dei Suoi colleghi”, tale da integrare
“una grave insubordinazione, oltre a rappresentare una grave violazione degli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà, inerenti il lavoro subordinato, previsti dall'art. 2104 e dall'art. 2105 c.c.”.
Ora, come è noto, a norma del comma 2 dell'art.7 L.300/1970, “il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa”. A norma dell'art. 7, 2° comma, L.300/1970, il datore di lavoro non può quindi adottare alcun provvedimento disciplinare, ivi compreso il licenziamento, senza avere contestato previamente l'addebito al lavoratore. Pertanto, anche per il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, dopo la sentenza della
Corte Costituzionale n. 204 del 1982, è necessaria, a pena di nullità del recesso, la previa contestazione al lavoratore del fatto addebitato dal datore di lavoro, che nella fattispecie è stata del tutto generica ed inadeguata, di fatto impedendo al lavoratore di esercitare in modo congruo ed efficace il diritto di difesa.
L'addebito descritto nella lettera di contestazione del 17 Dicembre 2024 è infatti estremamente generico, atteso che con esso non sono stati contestati specifici episodi (ben collocati sotto il profilo spazio-temporale) da ascrivere alla sfera comportamentale del dipendente, ma solo un generico e reiterato comportamento inadempiente agli obblighi di diligenza e fedeltà di cui agli artt.2104 e 2105
c.c., senza una specificazione delle singole condotte in cui tale condotta si sarebbe dipanata.
5 Ora, è noto che la contestazione ex art. 7 St. lav. deve essere specifica, ovvero deve contenere i dati e gli aspetti essenziali del fatto, in modo tale che sia possibile individuare il comportamento nel quale il datore di lavoro ravvisi l'infrazione disciplinare sanzionabile. Occorre cioè che dal tenore complessivo della lettera di contestazione risulti individuata, in maniera inequivoca, l'infrazione disciplinare, ai fini di un compiuto esercizio del diritto di difesa da parte del lavoratore.
E' pur vero che la regola della specificità della contestazione dell'addebito non richiede necessariamente - ove questo sia riferito a molteplici fatti - l'indicazione anche del giorno e dell'ora in cui gli stessi fatti sono stati commessi, allorchè oggettivamente (per il numero di essi, i diversi luoghi dell'esecuzione, l'arco di tempo cui si riferiscono) neppure al datore di lavoro è possibile una loro collocazione precisa sotto il profilo temporale, ma è altrettanto vero che nella fattispecie il fatto contestato al lavoratore, lungi dal contenere riferimenti ad episodi specifici, è limitato ad un mero generico profilo di valutazione negativo della condotta lavorativa del dipendente. Né può sostenersi che il datore di lavoro, per il numero degli episodi, i diversi luoghi dell'esecuzione, l'arco di tempo cui si riferiscono, fosse oggettivamente impossibilitata a collocare gli episodi sotto il profilo spazio-temporale, atteso che tali presunti episodi non vengono neanche minimamente accennati nella lettera di addebito e che la ditta è di dimensioni piuttosto ridotte. Parte_1
Ad ogni buon conto, ciò che rileva non è tanto l'omessa contestazione in forma scritta dei plurimi inadempimenti asseritamente posti in essere dal nell'arco della durata del rapporto, di per sé CP_1 astrattamente giustificabile alla luce delle piccole dimensioni della struttura organizzativa dell'azienda datrice di lavoro, quanto piuttosto l'assoluta mancanza di qualsivoglia descrizione delle condotte materiali che sarebbero state tenute dal lavoratore, tali da poter giustificare l'irrogazione del licenziamento. Né a sanare il rilevato vizio di specificità può valere il fatto che il lavoratore si sia poi difeso nel merito, rispondendo alle contestazioni e contestando genericamente, a sua volta, quanto addebitato (v. lettera giustificazioni 03.01.2025).
Tanto meno, non sembra che possa valorizzarsi la circostanza che la società datrice abbia comunicato al altre lettere contestazioni di addebito in data 28.11.2024 e 23.01.2025, sia perché non può CP_1 darsi ingresso nel presente giudizio a documentazione che non faceva parte del compendio istruttorio del giudizio di primo grado (stante l'espresso divieto sancito dagli artt.345 3° comma e 437 2° comma c.p.c.), sia perché con riguardo alla contestazione del 28.11.2024 il datore di lavoro aveva ormai consumato il proprio potere disciplinare (avendo comminato la sanzione del rimprovero scritto in data
10.12.2024), sia perché la contestazione in data 23.01.2025 è successiva al licenziamento (essendo stata elevata nel corso del periodo di preavviso).
In questa prospettiva, deve dunque ritenersi che l'addebito (come descritto nella lettera del
17.12.2024) è viziato da insanabile genericità, essendo stato effettuato in modo tale da non consentire al
6 lavoratore una compiuta verifica delle circostanze contestate e, quindi, da impedire un efficace esercizio del proprio diritto di difesa.
Ne deriva che, posto che gli addebiti posti a sostegno del licenziamento non sono stati specificamente contestati prima della comunicazione del recesso in data 10 Gennaio 2025, il predetto licenziamento è da ritenersi invalido, in quanto intimato in violazione delle cadenze procedimentali contemplate nell'art.7 della L.300/1970.
Per tali ragioni, il primo motivo di appello va quindi disatteso.
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3.- Con il secondo motivo di gravame, l'appellante censura la sentenza impugnata nella parte in cui, in applicazione della disciplina di cui all'art. 3, comma 1, D.Lgs. n°23/2015, ha condannato la società datrice di lavoro a corrispondere al lavoratore un importo pari a venti mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, quantificata in € 2.150,08 mensili. Ciò in quanto il primo giudice avrebbe dovuto tener conto non solo dell'anzianità di servizio, ma anche di altri parametri “che non sono liberi ma vincolati”, come le dimensioni aziendali, l'età anagrafica del lavoratore e la sua condotta extraprocessuale.
Il motivo non è fondato.
Si evidenzia preliminarmente che non risulta sottoposto a censura il capo della decisione che ha ritenuto applicabile l'art.3, primo comma (e non gli artt.4 e 9) della D.Lgs. n°23/2015, per cui nella fattispecie è ormai incontrovertibile che siamo in presenza non di un vizio meramente formale o procedurale (art.4), ma di un licenziamento non sorretto da giusta causa o giustificato motivo soggettivo
(art.3). Sul punto si è quindi formato il giudicato interno.
Tale soluzione è peraltro in linea con l'orientamento della la Suprema Corte, la quale ha chiarito che, anche ai fini della individuazione della tutela applicabile, l'espressione “fatto materiale contestato … sia indicativa della necessità che il fatto, la cui sussistenza o insussistenza deve essere accertata in giudizio, sia delineato nei suoi esatti termini e contorni in sede di contestazione”. Tale soluzione, secondo la
Cassazione, è l'unica idonea a “riconoscere idonee garanzie di difesa al lavoratore in sede di giustificazioni, essendo evidente che il fatto da provare da parte del datore di lavoro risenta anche delle giustificazioni fornite dal primo, che, ove esaustive e dirimenti, potrebbero indurre il datore anche a desistere dal proseguire nel procedimento disciplinare ed a non irrogare la sanzione espulsiva rispetto alla quale la contestazione dell'addebito era funzionale” (Cass. civ., sez. lav., sent. 24 Febbraio 2020, n.
4879). Ne segue che, una volta escluso che le condotte lesive enunciate nella missiva di licenziamento siano state idoneamente contestate a norma dell'art.7 della L. n. 300 del 1970, il licenziamento deve
7 ritenersi viziato non solo al punto di vista formale, bensì in radice, per insussistenza della giusta causa ovvero del giustificato motivo soggettivo.
Ciò premesso, il D.lgs. 4 marzo 2015 n. 23, in attuazione della delega conferita con la L. n. 183/2014, ha previsto per i licenziamenti non sorretti da giusta causa e giustificato motivo nel nuovo contratto c.d. a tutele crescenti (diversi da quelli discriminatori e disciplinari in cui sia insussistente il fatto materiale contestato) un'indennità pari a due mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio, con un minimo di
4 ed un massimo di 24 mensilità (v. art. 3, comma 1, nel testo qui applicabile ratione temporis).
L'art. 3 del D.L. 12 luglio 2018 n. 87 (c.d. decreto dignità), convertito con modificazioni nella legge 9 agosto 2018, n. 96, ha poi rivisto in aumento tali limiti, portandoli da un minimo di sei ad un massimo di
36 mensilità.
La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 194/2018, ha però dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 3, comma 1, del suddetto decreto legislativo, sia nel testo originario sia nel testo modificato dall'art. 3, comma 1, del D.L. n. 87/2018, limitatamente alle parole “di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio”, e, quindi, limitatamente al criterio di determinazione dell'indennità spettante al lavoratore ingiustamente licenziato ancorato solo all'anzianità di servizio.
Il nuovo testo della norma, dopo l'intervento della Corte costituzionale è ora il seguente: “Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità”.
L'intervento della Consulta non ha, quindi, reintrodotto il risarcimento in forma specifica della reintegrazione, né ha rivisto i limiti minimo e massimo dell'indennità come individuati dal legislatore, ma ha inciso sul meccanismo della sua determinazione, che non sarà più automatico, ma dovrà tenere conto, all'interno dei limiti previsti, oltreché dell'anzianità di servizio, anche degli altri criteri desumibili dall'evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti, vale a dire il numero dei dipendenti occupati, le dimensioni dell'attività economica, il comportamento e le condizioni delle parti.
Applicando tali principi al caso di specie, tenuto conto della considerevole durata del rapporto di lavoro del (assunto il 16.04.2015 e licenziato il 10.01.2025, con decorrenza 17.02.2025) e delle CP_1 dimensioni aziendali (piuttosto ridotte, ma pur sempre superiori alle 15 unità), nonché dell'età anagrafica del lavoratore (ultraquarantenne alla data del licenziamento), la decisione impugnata merita di essere confermata laddove ha dichiarato estinto il rapporto di lavoro e condannato la società appellante al pagamento, in favore del lavoratore, di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale pari
8 a 20 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre rivalutazione monetaria da computarsi anno per anno ed interessi legali sulle somme via via rivalutate dalla maturazione del diritto al saldo.
Alla luce di tutte le considerazioni che precedono, l'appello deve essere dunque respinto, con integrale conferma della sentenza impugnata.
Le spese del grado seguono la regola generale della soccombenza e si liquidano come da dispositivo.
Si applica l'art. 1 comma 17 della legge 228\2012, che ha modificato l'art.13 del d.p.r. n.115\2002, mediante l'inserimento del comma 1 quater, a mente del quale, se l'impugnazione principale o incidentale
è respinta integralmente, o è dichiarata inammissibile o improcedibile, la parte che l'ha proposta è tenuta a versare un ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per la stessa impugnazione a norma del comma 1 bis, salvo eventuali motivi di esenzione.


P.Q.M.


La Corte di Appello di Ancona, Sezione Lavoro e Previdenza, definitivamente pronunciando sull'appello proposto avverso la sentenza n°397/2025 emessa dal Tribunale di Pesaro, in funzione di giudice del lavoro, in data 04.08.2025, contrariis reiectis, così decide:
- rigetta l'appello;
- condanna la a rifondere alla controparte le spese del presente grado, che Parte_1 liquida in complessivi €.5.000,00, oltre spese generali nella misura del 15% del compenso totale per la prestazione (art.2 D.M.10.03.2014), I.V.A. e C.A.P.;
- dichiara la ricorrenza dei presupposti oggettivi per il versamento, da parte dell'appellante incidentale, del doppio del contributo unificato ai sensi dell'art. 13, comma 1 quater, D.P.R. 115/2002, inserito dall'art. 1, comma 17, della legge 24 dicembre 2012 n. 228, fatti salvi eventuali motivi di esenzione.
Così deciso nella Camera di Consiglio tenuta in Ancona in data 27 Novembre 2025.
IL PRESIDENTE est.
UI NT
(Atto sottoscritto digitalmente)

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