R.G. 2446/2023
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
CORTE DI APPELLO DI NAPOLI
Sezione controversie di lavoro e di previdenza ed assistenza composta dai magistrati:
Dott.ssa Vincenza Totaro Presidente
Dott. Sebastiano Napolitano Consigliere
Dott. Arturo Avolio Consigliere rel
Riunita in camera di consiglio ha pronunciato, all'udienza del 18.9.2025, la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n. 2446/2023 R.G. LAVORO E PREVIDENZA
TRA
, rappresentato e difeso dagli Avv.ti Francesco Maglione e Alfredo Guarino, Parte_1
APPELLANTE
E
in persona del legale rappresentante pro-tempore, Controparte_1 rappresentata e difesa dall'Avv. Marco Capece,
APPELLATA
OGGETTO: sanzione disciplinare conservativa.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato in data 11.10.2023 ha proposto appello avverso la Parte_1 [...]
ed ha impugnato la sentenza n. 509/2023 con la quale il Tribunale Controparte_1 di Avellino ha respinto la domanda di annullamento delle sanzioni disciplinari del rimprovero verbale del 2.5.2019 e della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per tre giorni del 30.5.2019 comminate al ricorrente.
La sanzione conservativa del rimprovero verbale sarebbe stata irrogata in quanto il avrebbe Pt_1 indebitamente sostato, durante la pausa, in un'area nella quale era proibito;
la sanzione della sospensione, invece, è stata irrogata, per insubordinazione, in relazione a due condotte: perché, innanzitutto, il avrebbe urlato all'indirizzo di un suo superiore indirizzando allo stesso offese, Pt_1 ingiurie, minacce e frasi denigratorie;
avrebbe, inoltre, indirizzato una mail a un superiore gerarchico,
, con l'intento di screditare l'operato del dirigente descrivendosi strumentalmente come Per_1 vittima di inesistenti discriminazione e soprusi. Detta mail sarebbe stata indirizzata anche a una persona esterna all'azienda, tale Mr. Leof. Con la lettera di contestazione è stata inoltre invocata la recidiva rispetto a precedenti sanzioni irrogate.
La sentenza, in particolare, ha rigettato il ricorso ritenendo inesistente la allegata sanzione del rimprovero verbale interpretando, invece, i fatti allegati come una prescrizione datoriale;
ha ritenuto non provati i fatti di cui alla prima parte della condotta contestata, essendo emersa prova solo di un'accesa discussione con urla del , ma non delle ingiurie e delle minacce;
ha ritenuto, poi, Pt_2 legittima la sanzione irrogata per lieve insubordinazione, ai sensi dell'art.- 9, o. 1, lett. c), CCNL di settore, in quanto il contenuto della mail indirizzata al superiore aveva contenuto idoneo Per_1
Per_ a ledere l'autorevolezza del dirigente, dott. , senza essere assistita dal requisito della verità dei fatti: non sarebbe emersa, infatti, prova dell'allegato intento discriminatorio e persecutorio delle condotte datoriali. Rilevante sarebbe, poi, il fatto che la missiva sarebbe stata indirizzata a Mr. Loof, avvocato fiduciario della società ed estraneo alla compagine aziendale.
Quanto alla recidiva la sentenza ha sottolineato come la stessa, sebbene contestata, non sia stata, poi, applicata in sede di irrogazione della sanzione.
Avverso tale decisione è insorto l'appellante articolando i seguenti motivi di impugnazione.
1) La sentenza avrebbe errato nel ritenere non provata l'esistenza della sanzione del rimprovero verbale che, al contrario, emergerebbe dalla stessa lettera di contestazione del 17.5.2019, relativa alle altre Per_ condotte censurate, e dalle mail del 2 e del 7 maggio 2019 indirizzate dall' al Manager e all'Amministratore delegato della società; nel merito la sanzione sarebbe illegittima perché non preceduta da contestazione e interlocuzione difensiva ed in quanto la sosta nell'area in questione, sanzionata con il rimprovero verbale, non sarebbe stata vietata all'epoca dei fatti ma solo successivamente agli accadimenti per cui è causa. 2) Circa la contestata condotta di aggressione verbale l'appellante ha sostenuto che sul punto, avendo la sentenza escluso l'addebito, non sussisterebbe interesse al gravame.
3) Circa la mail indirizzata al superiore gerarchico , la stessa era necessitata dall'esigenza di Per_1 contestare la sanzione del rimprovero verbale;
del resto, il fumus persecutionis era presente alla luce dei fatti, delle precedenti contestazioni disciplinari a catena e della circostanza che il genitore del lavoratore era stato direttore generale e amministratore delegato dell'azienda ed era stato precedentemente licenziato.
4) Quanto all'inoltro della missiva all'Avvocato lo stesso conseguiva alla circostanza che il CP_2 legale aveva ascoltato il lavoratore nell'ambito di un'indagine interna ed aveva formulato un invito al ad essere contattato per gli sviluppi della sua vita lavorativa. Pt_1
Ha resistito al gravame la Ha ribadito, innanzitutto, che Controparte_1 mai era stata irrogata la sanzione del rimprovero verbale. Ha sostenuto, poi, la sussistenza e il rilievo disciplinare dei fatti contestati, ivi compresi quelli la cui sussistenza è stata esclusa dal giudice di prime cure.
All'udienza del 19.9.2025 la Corte, all'esito di trattazione scritta, ha deciso la causa.
MOTIVI DELLA DECISIONE
L'appello è parzialmente fondato.

1. Va, innanzitutto, rigettato il primo motivo di appello. La sentenza ha, infatti, correttamente ritenuto non provata l'esistenza della allegata sanzione del rimprovero verbale.
Essendo tale sanzione svincolata dalle formalità delle altre sanzioni e, in particolare, da quelle relative alla forma scritta, la sua esistenza, ove contestata come nel caso de quo va rigorosamente provata.
Ogni lavoratore è tenuto all'osservanza, nei confronti del datore di lavoro, degli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà di cui agli articoli 210 4 e 2105 c.c., nonché delle norme disciplinari applicate sul luogo di lavoro. La violazione dei suddetti obblighi, nonché la commissione di infrazioni disciplinari, può portare all'irrogazione, nei confronti del lavoratore, di un provvedimento disciplinare ai sensi dell'art. 2106 c.c. il quale stabilisce che la violazione da parte del lavoratore degli obblighi di diligenza
(art. 2104 c.c.) e fedeltà (art. 2105 c.c), può essere sanzionata dal datore di lavoro in maniera proporzionata alla gravità dell'infrazione. Si tratta, in particolare, di un diritto potestativo del datore di lavoro, di un potere privatistico, di natura sanzionatoria, a fronte di comportamenti del lavoratore che costituiscano inosservanza degli obblighi contrattuali.
Affinché, quindi, possa essere riconosciuta l'esistenza dell'esercizio di tale potere devono essere provati tutti i suoi elementi: la finalità di stigmatizzare, seppure solo verbalmente e contestualmente ai fatti, la violazione di doveri del lavoratore, l'intenzione di esercitare il potere punitivo;
deve, in particolare, risultare che l'intento del datore di lavoro non è quello di indicare al dipendente le condotte da non porre in essere ma, precipuamente, di punire il lavoratore al fine di tutelare l'organizzazione aziendale attraverso l'esercizio di un potere più penetrante di quello meramente direttivo.
Orbene, dall'istruttoria non sono emersi detti elementi. In particolare, non è stato provato che il Per_ colloquio intervenuto tra il e l' avesse avuto ad oggetto l'esercizio di un potere punitivo. Pt_1
Non risulta provata, innanzitutto, l'intenzione di stigmatizzare la condotta del lavoratore;
né, poi, quella di irrogare in via definitiva una punizione al dipendente.
La documentazione agli atti non è idonea, infatti, a provare gli elementi allegati. Depone in tal senso, innanzitutto, la contestazione disciplinare comunicata per le altre condotte oggetto della presente causa in data 17.5.2019. Il contenuto della missiva è particolarmente rilevante e attendibile in quanto comunicata nei giorni immediatamente successivi ai fatti: la nota precisa, infatti, che il lavoratore non era stato convocato il 2.5.2019 per l'irrogazione della sanzione verbale ma solo per essere invitato a non utilizzare lo spazio nel quale il era solito trattenersi. Non vi è traccia del richiamo a Pt_1 violazioni di normative relative alla sosta in detta area ma solo il rinvio a necessità di natura organizzativa e di tutela della salute dei lavoratori.
L'intenzione, dunque, non era quella di contestare la violazione di direttive aziendali, quanto, piuttosto, di impartirle.
Né, tantomeno, le mail del 2.5.2019 e del 7.5.2019 depongono in senso contrario. Nelle stesse è utilizzata una terminologia ambigua. Viene affermato che il lavoratore era stato convocato per essere verbalmente richiamato. L'espressione usata, però, non è idonea a qualificare il richiamo come una sanzione disciplinare. Dalla lettura complessiva del carteggio, infatti, emerge che l'intenzione era quella di impartire direttive per porre rimedio a una condotta diffusa che creava pericolo per i lavoratori. L'esigenza del richiamo, quindi, non era legata alla necessità di punire quanto a quella di vietare un comportamento ritenuto non compatibile con l'esigenza aziendale di assicurare l'ordinato svolgimento delle attività.
Restano, pertanto, assorbite le valutazioni circa le denunciate carenze procedimentali e circa l'esistenza o meno di un precedente divieto.

2. Circa la contestata condotta di aggressione verbale la società appellata ha riproposto le argomentazioni aventi ad oggetto la sussistenza della stessa.
Al riguardo deve premettersi che non era necessario che l'appellato proponesse appello incidentale sulla parte della sentenza che aveva escluso la sussistenza della condotta. La pronuncia, infatti, sebbene abbia escluso alcuni fatti, ha integralmente confermato il contenuto sanzionatorio dell'atto impugnato, per cui il datore di lavoro non aveva alcun interesse ad appellare la sentenza e si è legittimamente limitato a riproporre le argomentazioni articolate in primo grado.
Nel merito la sentenza va, sul punto confermata. Dall'istruttoria, infatti, non sono emersi elementi probatori della insubordinazione. I testimoni escussi hanno confermato che il avrebbe urlato Pt_1
Per_ all'indirizzo dell' nell'ambito di una accesa discussione. Il comportamento, seppure inurbano, non è sufficiente ad integrare l'illecito contestato. Il tono di voce, infatti, di per sé non è indicativo di insubordinazione essendo, del resto, soggettiva ed opinabile la qualificazione dell'intensità sonora come urla, piuttosto che come un vociare con tono stentoreo. Rileva, piuttosto, il contenuto dello strepitare. Orbene, nel caso de quo, i testimoni escussi non sono stati in grado di riferire un contenuto offensivo, o, comunque, in grado di minare l'autorità del superiore. Per tale ragione la sentenza va confermata in parte qua.

3. Va, invece, accolto l'appello quanto alla sanzione irrogata a causa della mail indirizzata al superiore gerarchico . Per_1
Non è contestato che quest'ultima fosse qualificabile come soggetto che, addetto alle risorse umane della casa madre, avesse competenza in ordine agli eventi che potrebbero incidere sul rapporto di lavoro dei dipendenti.
La sentenza di prime cure ha fondato la decisione sulla non veridicità dei fatti comunicati al superiore gerarchico e, pertanto, sulla loro idoneità a denigrare il dirigente e a minare la sua autorevolezza. Per_2
Orbene, la censura sul punto coglie nel segno.
Il giudice di prime cure ha correttamente richiamato la giurisprudenza della Suprema corte secondo cui l'esercizio del diritto di critica dei lavoratori nei confronti del datore di lavoro è lecito laddove espressione del "diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero" (art. 21 Cost.), anche "nei luoghi dove prestano la loro opera" (L. n. 300 del 1970, art. 1), tenuto altresì conto dell'interesse ad esprimersi sulle modalità di esercizio dell'attività imprenditoriale che possano avere ricadute sulle condizioni di vita e di lavoro del personale.
E' pure corretto sostenere che la critica manifestata dal lavoratore all'indirizzo del datore di lavoro può trasformarsi da esercizio lecito di un diritto in una condotta astrattamente idonea a configurare un illecito disciplinare laddove superi i limiti posti a presidio della dignità della persona umana, così come predeterminati dal diritto vivente. Innanzitutto, ove la critica si sostanzi nell'attribuzione di condotte che si assumono come storicamente verificatesi, in ragione del canone della continenza sostanziale, tali fatti narrati devono corrispondere a verità, sia pure non assoluta ma corrispondente ad un prudente apprezzamento soggettivo di chi dichiara gli stessi come veri.
Orbene, nel caso de quo non si versa nell'ambito dell'esercizio del diritto di critica ma in quello della legittima tutela della propria posizione giuridica.
La missiva indirizzata alla , infatti, intende contestare l'illegittimo esercizio del potere datoriale Per_1
Per_ da parte dell' che ha indirizzato al lavoratore una direttiva (qualificata dal lavoratore come richiamo verbale) con la quale si vietava una determinata condotta (la sosta in una peculiare area durante la pausa o l'orario lavorativo). Al fine di evidenziare l'illegittimità del richiamo ha rappresentato i suoi dubbi circa l'intento persecutorio da parte della dirigenza aziendale legato al suo rapporto di parentela con un dirigente precedentemente rimosso. L'intento persecutorio integra elemento costitutivo dell'illegittimo esercizio del potere sanzionatorio o comunque, direttivo. Per tale ragione la prospettazione di elementi valutativi volti a sostenere la discriminatorietà, lungi dal costituire insubordinazione, integra il legittimo esercizio del diritto alla tutela della propria posizione giuridica nell'azienda. Del resto, la prospettazione non è priva dell'indicazione di elementi fattuali dai quali il lavoratore ha tratto le sue valutazioni: il legame di parentela con soggetto ritenuto dal Pt_1 inviso alla società, la pretesa irragionevolezza del divieto, la discriminazione rispetto ad altri dipendenti. A prescindere, quindi, dalla sussistenza o meno dell'intento discriminatorio, viene in rilievo che il lavoratore ha esercitato il suo diritto a coinvolgere superiori gerarchici nell'accertamento di una pretesa illegittimità della quale sarebbe stato vittima. Non essendo contestata la competenza della al riguardo, risulta che la missiva alla stessa indirizzata non possa essere qualificata come Per_1 insubordinazione.
Del resto, nemmeno risulta corretto affermare che sarebbero stati allegati fatti non veri. L'elemento che lo stesso giudice di prime cure esclude, infatti, attiene al foro interiore della dirigenza, all'intento persecutorio e non a fatti inveritieri. Ciò che ha espresso il Natale, quindi, è una valutazione, un giudizio. Il canone della verità, come chiarito dalla Cassazione (sent. n. 1379 del 2019) attenua, comunque, la sua cogenza nel caso in cui la critica si sostanzi propriamente in una espressione di opinione, che per la sua natura meramente soggettiva ha carattere congetturale e non si presta ad una valutazione in termini di alternativa vero/falso: mentre l'esistenza di un fatto può essere oggetto di prova, l'espressione di una opinione non può esserlo perchè non si può dimostrare la verità di un giudizio che implichi, come nel caso de quo, opzioni di valore.
Ove, per giunta, si voglia dare rilievo fattuale all'intento discriminatorio, dovrebbe, comunque, rilevarsi che ove la critica si sostanzi nell'attribuzione di condotte che si assumono come storicamente verificatesi, in ragione del canone della continenza sostanziale, tali fatti narrati devono corrispondere a verità, ma non in termini assoluti, bensì corrispondente ad un prudente apprezzamento soggettivo di chi dichiara gli stessi come veri, per cui viene in rilievo l'atteggiamento anche colposo del lavoratore che nel caso de quo, stante l'opinabilità della questione, appare, ad ogni modo, insussistente.

4. Nemmeno, infine, rileva l'inoltro della missiva all'Avvocato Sebbene, infatti, lo stesso CP_2 sia, incontestatamente, soggetto esterno all'organigramma aziendale non è contestato che lo stesso fosse legato alla società per la quale aveva anche condotto indagini ed ascoltato proprio il Pt_1 nell'ambito di una procedura. È giustificabile, quindi, la condotta del lavoratore che ha ritenuto il Loof legato in qualche modo al settore risorse umane e competente nella materia.

5. Per tali ragioni la va dichiarata l'illegittimità della sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione di cui alla missiva del 30-31.5.2019 con condanna della restituzione di quanto a tale titolo trattenuto, oltre interessi e rivalutazione dal dovuto al saldo.
Le spese del doppio grado, stante l'accoglimento solo parziale delle domande attoree, vanno compensate per la metà e poste, per la residua parte, a carico dell'appellata.


PQM


La Corte così decide:
a) accoglie in parte l'appello e, per l'effetto, dichiara l'illegittimità della sanzione della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione comminata con missiva del 30-31.5.2019;
b) condanna l'appellata alla restituzione di quanto, a tale titolo, indebitamente trattenuto, oltre rivalutazione e interessi dal dovuto al saldo;

c) condanna l'appellata al pagamento, in favore di , delle spese del doppio grado che, Parte_1 previa compensazione per la metà, liquida, per la restante parte, in euro 2.300,00, per il primo grado e
2.400,00 per il secondo grado, oltre alle spese generali, IVA e CPA come per legge, con distrazione.
Napoli 18.9.2025
Il Consigliere est. Il Presidente
Dott. Arturo Avolio Dott.ssa Vincenza Totaro