REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
CORTE D'APPELLO DI BOLOGNA
SEZIONE LAVORO La Corte d'Appello, nella persona dei consiglieri Marcella Angelini Presidente rel. Alessandra Martinelli Consigliere Roberto Pascarelli Consigliere ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa di II grado iscritta al n. 51/2024 RGA promossa da:
e Parte_1
con il patrocinio Parte_2 dell'AVVOCATURA DELLO STATO DI BOLOGNA appellanti contro e Controparte_1
, con il patrocinio dell'avv. Paolo Controparte_2 LOMBARDINI appellati
Oggetto: Opposizione all'ordinanza-ingiunzione ex artt. 22 e ss. L689/1981, lavoro/prev. posta in decisione all'udienza collegiale del giorno 17/7/2025 udita la relazione della causa fatta dal Consigliere dott. Marcella Angelini;
sentite le parti e viste le conclusioni dalle medesime rassegnate e come in atti;
esaminati gli atti e i documenti di causa,
Concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione
1. Con la sentenza qui appellata, il Tribunale di Rimini ha accolto il ricorso depositato da in proprio e n.q. di l.r.p.t. della Controparte_1 CP_2 [...] vverso INL-ITL e avente ad oggetto opposizione ad ordinanza- Controparte_2 ingiunzione emessa da questi e originante da un verbale unico di accertamento e notificazione con cui ai ricorrenti, in seguito ad accesso ispettivo del 03/09/2021, si era contestata, tra le altre, per quanto qui ancora rileva la violazione dell'art. 3, co. 3 L. n. 73/02, come sostituito dall'art. 22, co. 1 D.Lgs. n. 151/15, per aver impiegato una lavoratrice in data 3/9/2021 senza aver effettuato la preventiva comunicazione dell'instaurazione del rapporto di lavoro.
pag. 1 di 6 I ricorrenti provvedevano al pagamento di quanto loro richiesto e, in particolare, al versamento in misura minima della sanzione portata nel verbale a fronte della Co riportata violazione;
ciononostante l' dava corso all'emissione dell'ordinanza- ingiunzione de qua assumendo che i predetti non potessero accedere al pagamento in misura minima in quanto inosservanti della conditio sine qua non dell'aver avuto alle proprie dipendenze la lavoratrice irregolare per almeno novanta giorni dall'accesso ispettivo, essendo ella stata assunta il 6/9/2021 con contratto a tempo indeterminato part-time orizzontale per poi dimettersi in pari data. Con la sentenza impugnata, il Tribunale adito ha accolto il ricorso e annullato l'ordinanza-ingiunzione, con vittoria di spese e compensi in favore dell'opponente, rilevando che il datore di lavoro aveva documentalmente provato di aver osservato, per quanto nella sua sfera giuridica, quanto prescritto ex lege per poter accedere al convertito pagamento nella misura minima della prefata sanzione: la circostanza che il rapporto di lavoro in questione fosse terminato, dopo la sua instaurazione in data 6/9/2021, per dimissioni della lavoratrice in pari data non poteva ritenersi imputabile ai ricorrenti, per cui neppure poteva trovare ingresso l'interpretazione della norma portata nella Circolare del Ministero del Lavoro secondo la quale, “… in assenza di effettivo mantenimento del rapporto di lavoro per almeno 3 mesi, qualunque ne sia la ragione, non potrà ritenersi adempiuta la diffida”. 2. Ha proposto appello l' censurando il provvedimento di primo Parte_3 grado sulla scorta di tre motivi: Violazione del combinato disposto dell'art. 3 L. n. 73/02, come sostituito dall'art. 22 D.Lgs. n. 151/15, e della circolare ministeriale n. 26/15; Violazione (diversa) dell'art. 22 D.Lgs. n. 151/15, errata individuazione della condotta sanzionata ed errata applicazione dell'art. 3 L. n. 689/81; Violazione dell'art. 13 D.Lgs. n. 124/04. Con il primo motivo l' di si duole dell'errore in cui sarebbe incorso il Parte_4 Pt_2
Giudice di prime cure nell'interpretazione dell'art. 22 D.Lgs. n. 151/15 e della correlata circolare ministeriale n. 26/15: l' fornisce un'interpretazione del CP_4 detto combinato disposto normativo volta a ribadire lessenzialità del requisito del mantenimento del rapporto di lavoro per almeno novanta giorni perché il datore di lavoro ottemperi alle condizioni previste ex lege per l'ammissione al pagamento in misura ridotta delle sanzioni e adempia compiutamente la diffida. Con il secondo motivo l' , in primo luogo, valorizza il dato normativo portato CP_4 nell'art. 22 D.Lgs. n. 151/15 lì dove, nel modificare l'art. 3 L. n. 72/02, prevede, secondo un orientamento giurisprudenziale di merito consolidatosi sul punto, che l'accesso al beneficio premiale del pagamento nella misura ridotta della sanzione passi inevitabilmente per l'adempimento della diffida, senza che possano indagarsi in concreto le ragioni del mancato adempimento da parte del datore di lavoro, quand'anche fosse dipeso da impossibilità sopravvenuta per causa non imputabile al datore di lavoro;
in secondo luogo sottolinea l'erroneità dell'iter logico-giuridico percorso dal Giudice di prime cure allorché sostiene, in punto di elemento soggettivo, che il datore di lavoro abbia fatto tutto ciò che gli era possibile per adeguare la sua
pag. 2 di 6 condotta “successiva” alla violazione del dettato normativo: l'elemento soggettivo, in osservanza della ratio della norma “riparatrice” portata nell'art. 22, va indagato e valorizzato nel momento “precedente” alla commissione della violazione e, quindi, dell'illecito, non quando - a posteriori - il datore di lavoro ponga in essere la condotta che ne attenui gli effetti;
cita infine precedente di questa Corte (sent. n. 397/2022 in RGA n. 687/21) conforme all'orientamento giurisprudenziale da esso fatto valere in questa sede. Con il terzo motivo, l' conclude per il perdurare della violazione dell'art. 13 CP_4
D.Lgs. n. 124/04, non estintasi, per quanto detto, con il pagamento in misura ridotta della sanzione. Al proposto appello faceva seguito la memoria di costituzione degli appellati che concludevano per il rigetto dell'appello e conferma della sentenza impugnata, con vittoria di spese e compensi del giudizio. La causa è stata istruita con l'acquisizione della documentazione già prodotta dalle parti ed è stata decisa come da infrascritto dispositivo, per i seguenti motivi. 3. L'appello è fondato e merita accoglimento. La questione è essenzialmente in diritto e concerne la controversa portata della norma, laddove inserisce un elemento che il Tribunale ha ritenuto sottratto alla sfera di controllo del soggetto sanzionato e dunque inidoneo a condizionare negativamente l'accesso al beneficio premiale¹.. Va premesso il testo della norma, come correttamente riportato dall'appellante: “Nel caso di cui al comma 3-bis, la diffida prevede, in relazione ai lavoratori irregolari ancora in forza presso il datore di lavoro e fatta salva l'ipotesi in cui risultino regolarmente occupati per un periodo lavorativo successivo, la stipulazione di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, anche a tempo parziale con riduzione dell'orario di lavoro non superiore al cinquanta per cento dell'orario a tempo pieno, o con contratto a tempo pieno e determinato di durata non inferiore a tre mesi, nonché il mantenimento in servizio degli stessi per almeno tre mesi. In tale ipotesi, la prova della avvenuta regolarizzazione e del pagamento delle sanzioni e dei contributi e premi previsti, ai sensi dell'articolo 13, comma 5, del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124, è fornita entro il termine di centoventi giorni dalla notifica del relativo verbale.” Precisa l'Ispettorato che la circolare ministeriale n. 26/15, a sua volta, stabilisce che "l'adempimento alla diffida costituisce elemento oggettivo di applicabilità della sanzione in misura minima che, in qualche misura, bilancia gli oneri sostenuti dal datore per il mantenimento del rapporto di lavoro. Ne consegue che, in assenza di un effettivo mantenimento del rapporto di lavoro per almeno 3 mesi entro il
pag. 3 di 6 centoventesimo giorno dalla notifica del verbale, qualunque ne sia la ragione, non potrà ritenersi adempiuta la diffida”. 4. Ebbene, pur comprendendosi come l'interpretazione data dal primo giudice si cali nella cornice delle garanzie proprie degli apparati normativi sanzionatori, va tuttavia osservato che l'istituto oggetto di esame attiene a un beneficio e dunque ad un'eccezione nell'iter punitivo. Proprio la sua natura di eccezione impone che l'esegesi sia rigorosa e puntuale, sottratta ad analogie e alla valorizzazione di elementi che della stessa non sono propri. Un approccio ermeneutico più flessibile condurrebbe infatti al proliferare del contenzioso – per la possibilità che l'inosservanza del dato normativo sia variamente spiegata – con frustrazione dello scopo deflattivo della norma (e con aggravio, per contro, del bilancio pubblico, per la necessità dell'Amministrazione interessata di costituirsi in giudizio onde confutare la prospettazione del privato). A ciò si aggiunga l'opinabilità delle cause soggettive che possono frapporsi al rispetto oggettivo della disposizione (nel caso di specie, sarebbe da sindacare la genuinità delle dimissioni e, prima ancora, della proposta di assunzione della lavoratrice), con conseguente incertezza dell'esito processuale. Del resto, il tenore testuale della norma premiale non lascia spazio a diversa lettura, nel porre un presupposto di ferma oggettività (il mantenimento in servizio degli stessi
[i.e. i lavoratori di cui sia stata accertata l'irregolarità] per almeno tre mesi). Ciò risponde non solo, come visto, alle indicate esigenze di certezza del diritto, prima, e degli oneri di bilancio pubblico, poi, ma anche alla necessità di un ravvedimento del datore di lavoro che sia per così dire tangibile e riconoscibile come tale, anche agli occhi dei terzi, al fine di testimoniare l'effettività e la correttezza dell'operare dell'apparato di vigilanza: sarebbe infatti quantomeno fuorviante che il rispetto della prescrizione risultasse per così dire simbolico;
diverso è, invece, se alla verificata irregolarità segua una regolare occupazione, protratta per un ragionevole lasso di tempo: ciò permette di apprezzare la volontà di adeguamento del datore di lavoro. Questo risvolto per così dire “pubblico” non pare estraneo alla norma, perché utile a diffondere e consolidare una cultura di rispetto della regolarità nell'occupazione che costituisce importante corollario dell'apparato sanzionatorio.
pag. 4 di 6 In conclusione, la lettura data dall'Istituto appellante è la sola che assicura la ratio della norma speciale – come peraltro ritenuto sia da cultori della materia², sia da alcuna giurisprudenza di merito anche di questa stessa Corte³. 5. Le spese processuali possono peraltro essere integralmente compensate, stante la novità della questione, poco trattata dalla giurisprudenza di merito e priva, a quanto consta, di precedenti di legittimità.
² secondo cui “Per affrontare correttamente la questione, sembra opportuno prendere le mosse dalla disciplina dell'elemento soggettivo dell'illecito amministrativo, dettata dall'art. 3 della legge n. 689/81, che dispone: «Nelle violazioni cui è applicabile una sanzione amministrativa ciascuno è responsabile della propria azione od omissione, cosciente e volontaria, sia essa dolosa o colposa». Quindi, la responsabilità per illecito amministrativo è non solo personale ma anche colpevole, richiedendo la partecipazione psicologica del soggetto al fatto compiuto. Ne deriva che il sistema sanzionatorio amministrativo, come quello penale, ripudia certamente la responsabilità oggettiva, fondata sul mero nesso di causalità materiale tra condotta ed evento lesivo. Tuttavia, bisogna osservare che la sintetizzata disciplina dell'elemento psicologico, con la connessa esclusione della responsabilità oggettiva, pertiene al fatto illecito e non già a elementi a questo estranei, quali le condizioni poste dalla legge ai fini della concessione dei benefici di pena. Ne deriva che se nella disciplina di quelle condizioni non si rinvengono elementi diretti ad attenuarne il rigore, non pare corretto invocare i principi della responsabilità colposa o dolosa. Tale assunto non sembra contraddetto dal consolidato riconoscimento pretorio dell'estinzione agevolata del procedimento sanzionatorio quale diritto soggettivo dell'interessato (cfr., da ultima Cass. 26 febbraio 2021, n. 5439), giacché tale diritto è nella fattispecie sottoposto ai requisiti oggettivi analizzati, senza alcuna considerazione normativa di eventuali scusanti sul piano psicologico. Occorre aggiungere che tale diritto non può dirsi conculcato nel caso specifico, giacché l'impossibilità di versare gli importi nel minimo edittale si traduce non già nella sottoposizione dell'interessato a titoli esecutivi e alla conseguente procedura di riscossione coattiva, bensì, come già sopra osservato, nella facoltà di versare l'importo ridotto ai sensi dell'art. 16 della legge n. 689/81 (art. 13, comma 5, del d.lgs. n. 124/2004) e, pertanto, di estinguere con ulteriore agevolazione il procedimento sanzionatorio. Infine, l'orientamento giurisprudenziale menzionato non contrasta con quanto qui sostenuto, giacché esso si riferisce proprio all'art. 16 cit., quale norma che fonda il diritto all'estinzione favorevole del procedimento punitivo. Sembra, pertanto, da escludere la configurabilità, nella fattispecie in esame, di una responsabilità oggettiva a carico del datore di lavoro, giacché questi risponde della condotta colposa o dolosa di aver impiegato personale non denunciato alla pubblica amministrazione, secondo gli ordinari canoni di colpevolezza dell'illecito amministrativo (art. 3 della legge 689 cit.). La condotta di mantenimento in servizio è, come detto, solo una condizione – esterna all'illecito – per l'ammissione ai benefici sanzionatori e, come tale, non può ritenersi sottoposta ai detti canoni”
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P.q.m.

La Corte d'Appello – sezione lavoro, definitivamente pronunciando sull'appello proposto dall' e dall' Parte_1 Parte_2 avverso la sentenza n. 789/2023 del Tribunale di Rimini resa
[...]
e pubblicata il giorno 12/9/2023, ogni diversa e contraria domanda o eccezione disattesa, assorbita o respinta, in accoglimento del proposto appello e riforma della sentenza impugnata,

1. Rigetta il ricorso di Controparte_1

2. Compensa integralmente le spese del doppio grado di giudizio. Bologna, 17/7/2025 Il Presidente est. dott. Marcella Angelini
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1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ “L'interpretazione ministeriale che addossa alla parte datoriale anche la responsabilità di atti risolutivi del rapporto di lavoro posti in essere dal lavoratore ( quali le dimissioni volontarie ) ovvero non addebitabili al datore di lavoro (come il licenziamento per giusta causa del dipendente che sia incorso in gravi mancanze) in assenza di una sua responsabilità soggettiva in termini di dolo o colpa, appare infatti illegittima : non potendo il beneficio premiale di cui è causa essere condizionato da vicende alle quali il datore di lavoro è del tutto estraneo e sulle quali non può influire in alcun modo” (pag. 3 sentenza appellata) ³ Così dalla motivazione di Corte d'Appello di Genova, Sentenza n. 105/2019 pubbl. il 25/03/2019: “… va osservato che il tenore dell'art. 22 comma 3 ter rivela chiaramente come l'adempimento alla diffida costituisca elemento oggettivo di applicabilità della sanzione in misura minima, senza che sussista uno spazio per valutare le ragioni del mancato adempimento e, quindi, anche l'impossibilità sopravvenuta per causa non imputabile al datore di lavoro. E ciò anche considerato che l'ammettere la possibilità di valutare nel merito i motivi dell'inadempimento lascerebbe spazio a condotte anche non legittime, come un accordo tra il datore di lavoro ed il lavoratore finalizzato esclusivamente ad usufruire della riduzione della sanzione evitando nel contempo gli oneri di una regolare assunzione per almeno tre mesi Va infine considerato che, proprio perché l'art. 22 comma 3 ter introduce una agevolazione in favore di un soggetto che e' sottoposto a sanzione per aver posto in essere una condotta gravemente illecita, e' del tutto consequenziale che detta agevolazione non possa operare in mancanza di una delle condizioni richieste senza possibilità di valutare le ragioni del suo non avveramento e quindi anche se non si sia verificata per causa non imputabile al datore di lavoro. …”, ripresa da sent. n. 397/2022 CP_5