REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI SALERNO
SEZIONE LAVORO
Il Giudice del lavoro, dott. ssa Francesca D'Antonio, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 3198/2025 R.G. sez. lavoro, vertente
TRA
, rappresentata e difesa dagli avv. ti Antonio Parte_1
CO e IA Di Palma;

Ricorrente
E

Controparte_1
, in persona del legale rappresentante p.t.;
[...]
Contumace
Ragioni di fatto e di diritto della decisione
Con ricorso depositato in data 22.5.2025, la ricorrente in epigrafe, premesso di essere dipendente della convenuta con mansioni di Infermiere presso il reparto di CP_1 rianimazione del P.O. di Salerno, con turni circolari H24, deduceva di avere regolarmente percepito nel corso del rapporto di lavoro l'indennità di turno (di cui all'art.44 comma 3 del CCNL 1994/1997 successivamente disciplinata dall'art.86 comma 3 del CCNL 2016/2018 ed infine ridisciplinata e rideterminata dall'art.106 comma 2 del CCNL 2019/2021) pari all'importo giornaliero di € 4,49 fino al mese di gennaio 2023 e successivamente in € 2,07 -indennità che, a seguito del rinnovo CCNL, viene denominata “indennità turni H12 e H24- e la indennità di terapia intensiva e sala operatoria (di cui all'art 44 comma 6/a del CCNL 1994/1997, art 86 comma 6/a
CCNL 2016/2018 e art 107 comma 2 CCNL 2019/2022) pari a € 4,13 prima e € 5,00 dopo -indennità che, con l'ultimo rinnovo contrattuale, viene definita “Indennità di disagio ruolo sanitario e sociosanitario-; che tali emolumenti non erano stati inclusi nel computo della retribuzione per il periodo di godimento delle ferie. Richiamava la nozione eurounitaria di ferie annuali retribuite, accolta anche dalla giurisprudenza della
Corte di Cassazione, e deduceva la nullità delle clausole contrattuali che escludono il computo di tali emolumenti dalla retribuzione delle giornate di ferie -nonostante la stretta inerenza degli stessi alla qualifica professionale;
esponeva altresì che nel corso della attività lavorativa aveva sempre osservato turni rotativi nell'arco di 24 ore e ciò anche nei giorni festivi, civili e religiosi, infrasettimanali;
che la contrattazione collettiva di settore e, in particolare, l'art. 9 del C.C.N.L. del 20.09.2001, integrativo della
Contrattazione Collettiva del 7.4.1999, poi riconfermato dall'art. 29, comma 6, del nuovo C.C.N.L. relativo al triennio 2016/2018, aveva stabilito il diritto dei dipendenti a godere del riposo nelle feste infrasettimanali o, in alternativa, alla monetarizzazione dell'attività svolta in quelle giornate;
che, ai sensi dell'art. 34, comma 8, del richiamato
C.C.N.L., è disposta una maggiorazione del 30% della paga oraria per lo straordinario festivo e una maggiorazione del 50% per lo straordinario festivo e notturno;
che, così come affermato dalla giurisprudenza di legittimità, l'indennità prevista dall'art. 44, commi 3 e 12, del CCNL 1.9.1995 per il personale del comparto sanità è volta a compensare la maggiore gravosità del lavoro prestato secondo il sistema dei turni, gravosità che si accresce nei casi in cui il turno ricada in giorno festivo, ed è cumulabile con il diritto, riconosciuto al lavoratore dall'art. 9 del CCNL 20.09.2001, di godere del riposo compensativo per il lavoro prestato nella festività infrasettimanale o, in alternativa, di ricevere il compenso per il lavoro straordinario con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario festivo;
che l' convenuta aveva Controparte_2
usufruito delle prestazioni lavorative anche nei giorni festivi infrasettimanali, senza tuttavia corrispondere alcun incremento retributivo a tale titolo né i riposi compensativi;
che la condotta serbata dall'Azienda datrice era illegittima, anche considerando il fatto che, a partire dal 2023, essa eroga regolarmente ai propri dipendenti la giusta retribuzione per lavoro festivo infrasettimanale;
che perciò aveva maturato il diritto di ottenere la corresponsione della predetta maggiorazione retributiva, per i periodi e in virtù delle ore espletate come risultanti dai cartellini marcatempo in atti. Tanto premesso rassegnava le seguenti conclusioni: “in via principale, accertare e dichiarare la nullità delle norme contrattuali richiamate in diritto e precisamente l'art.44 comma 3 e 6/a del CCNL 1994/1997,
l'art.86 comma 3 e comma 6 a del CCNL 2016/2018, l'art.106 comma 2 del CCNL
2019/2021, l'art 107 comma 2 CCNL 2019/2022 nella parte in cui non includono le indennità giornaliere di turno e intensiva ovvero a decorrere dall'01.01.2023 indennità per l'operatività in particolari nella retribuzione utile per il calcolo della retribuzione spettante per i giorni di Parte_2
fruizione delle ferie e per l'effetto condannare l' in Controparte_3
persona del Dirigente p.t. al pagamento in favore del ricorrente dell'importo di €1.432,74, di cui al conteggio che costituisce parte integrante del ricorso ovvero in un diverso importo maggiore o minore che
l'On.le Giudicante riterrà equo e giusto il tutto oltre interessi e rivalutazione monetaria da quantificare;
in via principale, accertare e dichiarare, in considerazione della mancata fruizione del riposo compensativo per il lavoro prestato nella festività infrasettimanali, cosi come risulta dai cedolini paga, il diritto del ricorrente alla percezione delle maggiorazioni previste per il lavoro straordinario festivo e conseguentemente condannare la resistente Amministrazione – Controparte_3
in persona del Dirigente p.t. al pagamento delle in favore del ricorrente per il periodo
[...] alternativa, decorso il termine di 30 giorni di ricevere il compenso per il lavoro straordinario, di cui al conteggio sopra calcolato;

Condannare parte resistente al pagamento delle spese, diritti ed onorari di giudizio da liquidarsi con distrazione al procuratore costituito anticipatario”.
Regolarmente instaurato il contraddittorio, la convenuta non si Controparte_2
costituiva in giudizio.
Acquisita la documentazione prodotta, in data odierna la causa è stata decisa con sentenza sulle conclusioni del procuratore della parte ricorrente richiamate nelle note di trattazione scritta disposte, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., in sostituzione dell'udienza del 29.10.2025.
Anzitutto va dichiarata la contumacia della , regolarmente convenuta Controparte_2
in giudizio e non costituita (v. notifica in atti).
Nel merito la domanda è fondata, ritenendo la scrivente di aderire, condividendone le argomentazioni, ai precedenti più recenti di questa sezione lavoro sulle fattispecie analoghe a quelle di causa le cui motivazioni vengono richiamate ai sensi dell'art. 118
c.p.c..
SUL DIRITTO AL COMPUTO DELLE INDENNITA' GIORNALIERE NELLA
RETRIBUZIONE PER I GIORNI DI FERIE GODUTI.
Occorre preliminarmente richiamare la normativa e la giurisprudenza delineatasi nella fattispecie che ci occupa.
Segnatamente e procedendo con ordine, come noto, l'art. 36 Cost. stabilisce che "il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi".
Nel contempo l'art. 2109 1° e 2° co cc prevede che: "il prestatore di lavoro ... ha anche diritto ad un periodo annuale di ferie retribuito" e l'art. 10 D. Lgs. n. 66 del 2003 dispone che: "il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite".
Sul versante della regolamentazione di diritto euro-unitario, si rammenta che l'art. 31 n.
2 della Carta dei Diritti Fondamentali dell'Unione Europea stabilisce che "ogni lavoratore ha diritto a una limitazione della durata massima del lavoro e a periodi di riposo giornalieri e settimanali e a ferie annuali retribuite". L'art. 7 della direttiva n. 88/2003/CE prevede che "gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno 4 settimane, secondo le condizioni di ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali".
Stante l'indicato contesto normativo, va altresì evidenziato che la giurisprudenza della
Corte di Giustizia dell'Unione Europea ha dapprima chiarito che "l'espressione (di cui all'art. 7 della Direttiva N. 88/2003/CE n.d.r.), che figura in tale disposizione, significa che, per la durata delle ferie annuali ai sensi della direttiva, la retribuzione va mantenuta. In altre parole, il lavoratore deve percepire la retribuzione ordinaria per tale periodo di riposo" (cfr. Corte di Giustizia UE sez. i, 16.3.2006, n. 131, conf. Corte Giustizia UE
Grande Sezione, 20.1.2009, n. 350).
Successivamente, la Corte di Giustizia è nuovamente intervenuta in materia con la sentenza CGUE, 15.09.2011, C-155/10, c. , della quale, stante la rilevanza Per_1
della pronuncia, si riportano i passi essenziali.
La formulazione dell'art. 7 della direttiva 2003/88 non fornisce alcuna esplicita indicazione quanto alla retribuzione cui ha diritto il lavoratore nel corso delle sue ferie annuali. Tuttavia, la giurisprudenza ha ricordato come dalla lettera stessa del n. 1 di tale articolo, norma alla quale tale direttiva non consente di derogare, risulti che tutti i lavoratori beneficiano di ferie annuali retribuite di almeno quattro settimane e che tale diritto alle ferie annuali retribuite deve essere considerato come un principio particolarmente importante del diritto sociale comunitario.
In tale contesto, la Corte ha già avuto occasione di precisare che l'espressione “ferie annuali retribuite” di cui all'art. 7, n. 1, della direttiva 2003/88 significa che, per la durata delle “ferie annuali” ai sensi di tale direttiva, la retribuzione deve essere mantenuta;
in altre parole, il lavoratore deve percepire la retribuzione ordinaria per tale periodo di riposo (v. sentenza 16.03.2006, cause riunite C-131/04 e C-257/04, e Persona_3
a., punto 50; e a., cit., punto 58). Persona_4
Come precisato dall'avvocato generale al par. 90 delle conclusioni, da quanto precede si deduce che la retribuzione delle ferie annuali deve essere calcolata, in linea di principio, in modo tale da coincidere con la retribuzione ordinaria del lavoratore. Da quanto sopra si evince inoltre che un'indennità determinata a un livello appena sufficiente ad evitare un serio rischio che il lavoratore non prenda le sue ferie non soddisfa le prescrizioni del diritto dell'Unione.
Orbene, quando la retribuzione percepita dal lavoratore è composta di diversi elementi, per determinare tale retribuzione ordinaria e, di conseguenza, l'importo cui ha diritto il lavoratore durante le ferie annuali, è necessario svolgere un'analisi specifica. Questo tipo di situazione si verifica nel caso della retribuzione di un pilota di linea in qualità di membro del personale di volo di una compagnia di trasporto aereo. Detta retribuzione
è strutturata in un importo fisso annuo e in supplementi variabili correlati al tempo trascorso in volo e al tempo passato all'esterno della base.
In proposito occorre dichiarare che, sebbene la struttura della retribuzione ordinaria di un lavoratore di per sé ricada nelle disposizioni e prassi disciplinate dal diritto degli Stati membri, essa non può incidere sul diritto del lavoratore di godere, nel corso del suo periodo di riposo e di distensione, di condizioni economiche paragonabili a quelle relative all'esercizio del suo lavoro.
Pertanto, qualsiasi incomodo intrinsecamente collegato all'esecuzione delle mansioni che il lavoratore è tenuto ad espletare in forza del suo contratto di lavoro e che viene compensato tramite un importo pecuniario incluso nel calcolo della retribuzione complessiva del lavoratore, come il tempo trascorso in volo per i piloti di linea, deve essere preso in considerazione ai fini dell'ammontare che spetta al lavoratore durante le sue ferie annuali.
All'opposto, gli elementi della retribuzione complessiva del lavoratore diretti esclusivamente a coprire spese occasionali o accessorie che sopravvengano in occasione dell'espletamento delle mansioni che incombono al lavoratore in ossequio al suo contratto di lavoro, come le spese connesse al tempo che i piloti sono costretti a trascorrere fuori dalla base, non devono essere presi in considerazione nel calcolo dell'importo da versare durante le ferie annuali.
A questo riguardo, è compito del giudice nazionale valutare il nesso intrinseco che intercorre tra, da una parte, i vari elementi che compongono la retribuzione complessiva del lavoratore e, dall'altra, l'espletamento delle mansioni ad esso affidate in ossequio al suo contratto di lavoro. Questa valutazione deve essere svolta in funzione di una media su un periodo di riferimento giudicato rappresentativo.
Ciò precisato, occorre ancora ricordare che la Corte ha già statuito che una dipendente che presta servizio come responsabile di cabina per una compagnia aerea e che, a causa della sua gravidanza, sia temporaneamente assegnata ad un posto a terra, nel corso dell'assegnazione temporanea aveva diritto non solo al mantenimento del suo stipendio di base, bensì anche agli elementi della retribuzione o alle integrazioni che si collegano al suo status professionale. Pertanto, le integrazioni collegate alla sua qualità di superiore gerarchico, alla sua anzianità e alle sue qualifiche professionali dovevano essere mantenute (v., in questo senso, sentenza 1°.07.2010, causa C-471/08, Parviainen).
Di conseguenza, oltre agli elementi della retribuzione complessiva rilevati in precedenza, tutti quelli correlati allo status personale e professionale del pilota di linea devono essere mantenuti durante le ferie annuali retribuite di tale lavoratore.
Infine, rimane da precisare che tanto la direttiva 2003/88 quanto l'accordo europeo prevedono solamente una tutela minima del diritto alla retribuzione delle lavoratrici e dei lavoratori durante le ferie annuali.
Pertanto, nessuna disposizione del diritto dell'Unione osta a che gli Stati membri, oppure, se del caso, le parti sociali, si spingano oltre la tutela minima del lavoratore, garantita dalla normativa dell'Unione, e prevedano il mantenimento di tutti gli elementi della retribuzione complessiva che gli spettano durante il periodo di lavoro (v., in questo senso, sentenza Parviainen, cit., punto 63). Da cui il principio di diritto per cui un pilota di linea, durante le sue ferie annuali, ha diritto non solo al mantenimento del suo stipendio di base, bensì anche, da un lato, a tutti gli elementi intrinsecamente connessi all'espletamento delle mansioni che gli incombono in forza del suo contratto di lavoro e che sono compensati tramite un importo pecuniario incluso nel calcolo della sua retribuzione complessiva e, dall'altro, a tutti gli elementi collegati allo status personale e professionale del pilota di linea. È compito del giudice nazionale valutare se i diversi elementi che compongono la retribuzione complessiva di tale lavoratore rispondano a detti criteri. La seconda sentenza europea cui fare riferimento è CGUE, 22.05.2014, C-539/12; il caso di specie era relativo a un lavoratore la cui retribuzione era composta da uno stipendio base e da una provvigione fissata con riferimento ai contratti conclusi dal datore di lavoro che derivano da vendite realizzate da tale lavoratore. La questione era appunto se fosse legittimo riconoscergli, durante le ferie retribuite, il solo stipendio base, senza le provvigioni (che rappresentavano più del 60% di tale stipendio).
Ebbene, la Corte, richiamati i medesimi principi di cui alla sentenza del 2011, ha ritenuto che il lavoratore avesse diritto a veder computato, nella retribuzione feriale, anche l'importo delle provvigioni.
Rilevante in tale pronuncia anche la precisazione che gli elementi correlati allo status personale e professionale possono essere quelli che si ricollegano alla qualità di superiore gerarchico, all'anzianità, alle qualifiche professionali.
La giurisprudenza europea sopra riportata è stata recepita, nell'ordinamento nazionale, da Cass. civ., sez. lav., 17.05.2019, n. 13425, la cui motivazione contiene ampi stralci di quelle pronunce.
Se ne riporta il passaggio conclusivo: “A tale riguardo, deve allora osservarsi come sia compito del giudice di merito valutare, in primo luogo, il rapporto di funzionalità (id est: il nesso intrinseco, v. sentenza CGUE 15 settembre 2011, e a., C - 155/10, cit., punto 26) che intercorre tra i Per_1
vari elementi che compongono la retribuzione complessiva del lavoratore e le mansioni ad esso affidate in ossequio al suo contratto di lavoro e, dall'altro, interpretate ed applicate le norme pertinenti del diritto interno conformemente al diritto dell'Unione, verificare se la retribuzione corrisposta al lavoratore, durante il periodo minimo di ferie annuali, sia corrispondente a quella fissata, con carattere imperativo ed incondizionato, dall'art. 7 della direttiva 2003/88/CE. 20. Tale verifica non è stata condotta dalla sentenza impugnata con riferimento all'indennità di navigazione cd. “(omissis)”, stabilita dal contratto collettivo aziendale, che va, pertanto, cassata con rinvio alla Corte di Appello di Palermo”.
È altresì da tener presente che la giurisprudenza di legittimità è giunta a questa svolta europea dopo aver affermato, per lungo tempo, che, attesa l'inesistenza dell'ordinamento di un principio di onnicomprensività della retribuzione, la competenza a stabilire le componenti della retribuzione feriale, così come di ogni altra voce retributiva, spetta alla contrattazione collettiva, tramite le nozioni di retribuzione da essa dettate (cfr. in tal senso, ex multis, Cass. civ., sez. lav., 12.11.2018, n. 28937; Cass. civ., sez. lav., 30.10.2017, n. 25760; Cass. civ., sez. lav., 21.05.2012, n. 7987; Cass. civ., sez.lav., 17.10.2001, n. 12683).
Tanto premesso, il punto fermo da cui partire non può che essere il principio di diritto di CGUE 15.09.2011, secondo il quale un lavoratore ha diritto, durante le sue ferie annuali, non solo al mantenimento del suo stipendio di base, bensì anche, da un lato, a tutti gli elementi intrinsecamente connessi all'espletamento delle mansioni che gli incombono in forza del suo contratto di lavoro e che sono compensati tramite un importo pecuniario incluso nel calcolo della sua retribuzione complessiva e, dall'altro, a tutti gli elementi collegati allo status personale e professionale del lavoratore. Tali principi devono essere interpretati, di conseguenza, non come impositivi di una meccanica parificazione tra la retribuzione feriale e quella degli altri periodi dell'anno, bensì come rivolti a tutelare l'esigenza che il lavoratore non abbia a patire, quando va in ferie, di una riduzione sproporzionata del proprio trattamento retributivo, tale da avere un effetto dissuasivo dell'effettiva fruizione del diritto.
In altri termini, per poter essere inclusa nella base di calcolo della retribuzione feriale, una voce retributiva deve rispondere ai seguenti tre requisiti:
1) deve essere intrinsecamente connessa alla natura delle mansioni svolte dall'interessato compensando uno specifico “disagio” derivante dall'espletamento di dette mansioni
(“disagio” nel senso di “dare incomodo”; se ne ha una riprova verificando i termini nei quali si è espressa la CGUE nelle altre principali lingue: nel testo inglese, si parla di un
“inconvenient aspect”, cioè scomodo, disagiato - possibili sinonimi inglesi, “unconfortable”,
“uneasy”, “awkward” -, nel testo francese, di “désagrément”, che significa inconveniente, disagio, fastidio, disturbo) oppure deve essere correlata al peculiare status professionale o personale dell'interessato;
2) deve essere percepita in modo continuativo, o quanto meno non occasionale, dal lavoratore (come si trae in modo esplicito da CGUE 15.09.2011, la valutazione circa la computabilità o no di un'indennità - quindi, circa l'an, non il quantum - deve essere svolta in funzione di una media su un periodo di riferimento giudicato rappresentativo. Il che implica che occorre anche considerare il dato della frequenza temporale dell'erogazione retributiva nella busta paga di ciascun lavoratore);
3) deve essere di importo consistente (non può che essere rilevante l'importo di tali voci, che deve essere congruo o comunque apprezzabile, in modo da poter dire che rinunciarvi può avere un effetto dissuasivo delle ferie. La rilevanza di tale dato trova conferma in CGUE 22.05.2014, che a sostegno dell'applicabilità di certe provvigioni ha osservato che esse totalizzavano più del 60% dello stipendio ordinario del lavoratore).
Orbene, nel caso di specie, sussistono i predetti requisiti.
Infatti, le voci retributive richieste dal ricorrente sono intrinsecamente connesse alla natura delle mansioni svolte dall'interessato compensando uno specifico “disagio” derivante dall'espletamento di dette mansioni, sono percepite in modo continuativo, o quanto meno non occasionale, dal lavoratore e, infine, -adeguandosi sotto tale profilo alle indicazioni in precisi termini di percentuale del raffronto tra retribuzione giornaliera ordinaria e retribuzione giornaliera nei giorni di ferie provenienti dal giudice di nomofilachia (Cass. n. 17495/2025 del 29.6.2025)- sono di importo sufficientemente consistente.
Segnatamente su quest'ultimo punto deve rilevarsi in primo luogo che non possono essere valorizzate argomentazioni basate sull'esistenza nel nostro ordinamento del principio di irrinunciabilità alle ferie annuali, che sarebbe invece assente negli ordinamenti di altri stati membri dell'U.E.
Come ribadito più volte dalla Corte di giustizia U.e. la norma di cui all'art. 7 n. 1 della direttiva 2003/88 è inderogabile, e il diritto alle ferie annuali retribuite "deve essere considerato come un principio particolarmente importante del diritto sociale comunitario", il quale è espressamente sancito all'articolo 31, paragrafo 2, della Carta dei diritti dell'unione europea, alla quale l'articolo 6, paragrafo 1, TUE riconosce lo stesso valore giuridico dei
Trattati (sentenze dell'8 novembre 2012, H. e T., C-229/11 e C-230/11,
EU:C:2012:693, punto 22; del 29 novembre 2017, K., C-214/16, EU:C:2017:914, punto
33, nonché del 4 ottobre 2018, D., C-12/17, EU:C:2018:799, punto 25), cosicchè esso deve trovare comunque applicazione e garanzia, anche se per ipotesi nel singolo ordinamento nazionale non fosse prevista in maniera esplicita l'irrinunciabilità delle ferie.
Il fatto che nel nostro ordinamento vi sia una previsione siffatta non significa che automaticamente non si possano verificare in concreto situazioni in cui il lavoratore possa essere indotto a non fruire delle ferie per non subire una decurtazione della retribuzione percepita durante i periodi di lavoro.
Né può avere rilievo dirimente il fatto che i lavoratori ricorrenti abbiano regolarmente fruito delle ferie nei periodi considerati, o che - da un punto di vista generale - comunque potrebbero goderne anche in un momento successivo all'anno di riferimento, così da escludere ogni effetto dissuasivo dal prendere le ferie connesso alla percezione di una retribuzione inferiore.
Come condivisibilmente evidenziato da Cass. 23-06-2022, n. 20216 cit., sulla scorta di quanto stabilito dalla sentenza della CGUE 13.1.2022, causa C-514/20 (DS c/ K.) e dalla precedente giurisprudenza dello stesso consesso, "il diritto alle ferie annuali, sancito dall'art. 7 della direttiva 2003/88, ha una duplice finalità, ossia consentire al lavoratore, da un lato, di riposarsi rispetto all'esecuzione dei compiti attribuitigli in forza del suo contratto di lavoro e, dall'altro, di beneficiare di un periodo di distensione e di ricreazione (sentenza del 25 giugno 2020,
[...]
e , C-762/18 e C-37/19, EU:C:2020:504, Controparte_4 CP_5
punto 57 e la giurisprudenza ivi citata). Infatti, è nell'interesse della protezione effettiva della sua sicurezza e della sua salute che il lavoratore deve normalmente poter beneficiare di un riposo effettivo
(v., in tal senso, sentenza del 20 gennaio 2009, S.-H. e a., C-350/06 e C-520/06, EU:C:2009:18, punto 23).
Se sono queste le esigenze che il riconoscimento del diritto alle ferie retribuite annuali intende salvaguardare, deve allora ritenersi che "ogni azione o omissione di un datore di lavoro, avente un effetto anche solo potenzialmente dissuasivo sulla fruizione di ferie annuali da parte del lavoratore, è incompatibile con tali esigenze (v. sentenza del 6 novembre 2018, K., C-619/16, EU:C:2018:872, punto 49 e la giurisprudenza ivi citata)".
"Per questo motivo”, - prosegue la sentenza di legittimità sopra richiamata - “è stato ritenuto che l'ottenimento della retribuzione ordinaria durante il periodo di ferie annuali retribuite è volto a consentire al lavoratore di prendere effettivamente i giorni di ferie cui ha diritto. Orbene, quando la retribuzione versata a titolo del diritto alle ferie annuali retribuite previsto all'art. 7, paragrafo 1, della direttiva 2003/88, è inferiore alla retribuzione ordinaria ricevuta dal lavoratore durante i periodi di lavoro effettivo, lo stesso rischia di essere indotto a non prendere le sue ferie annuali retribuite, almeno non durante i periodi di lavoro effettivo, poiché ciò determinerebbe, durante tali periodi, una diminuzione della sua retribuzione (sentenza del 13 dicembre 2018, H., C-385/17, EU:C:2018:1018, punto
44 e la giurisprudenza ivi citata). Del pari, la Corte ha dichiarato che il lavoratore poteva essere dissuaso dall'esercitare il proprio diritto alle ferie annuali tenuto conto dello svantaggio finanziario, anche se quest'ultimo è differito, cioè si manifesta nel corso del periodo successivo a quello delle ferie annuali (v., in tal senso, sentenza del 22 maggio 2014, L., C-539/12, EU:C:2014:351, punto
21)".
La stessa Corte di Giustizia ha costantemente ribadito che la direttiva 2003/88 tratta il diritto alle ferie annuali e quello all'ottenimento di un pagamento a tale titolo come due aspetti di un unico diritto (sentenze del 20 gennaio 2009 S.-H. , del 15 settembre 2011
W. e a., del 13 dicembre 2018 H.), cosicché deve ritenersi che l'irrinunciabilità del periodo di ferie ed il divieto di monetizzazione del periodo minimo, seppur principi contemplati rispettivamente della nostra Costituzione e dal diritto sociale europeo, non sono sufficienti - da soli - a garantire la pienezza del diritto se non sono accompagnati da una retribuzione adeguata.
Nella prospettiva presa in considerazione dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia
e dei giudici nazionali di legittimità, ciò che occorre andare ad indagare, allora, è se, per effetto di prassi, comportamenti datoriali e disposizioni contrattuali, ci sia un serio rischio di induzione del lavoratore a non fruire delle ferie annuali retribuite spettatigli perché l'ammontare della retribuzione corrispostagli durante le ferie, inferiore rispetto a quella percepita durante i periodi di lavoro effettivo, può avere un effetto potenzialmente dissuasivo.
Il rapporto rilevante è, quindi, quello fra la retribuzione ordinaria e la retribuzione in concreto erogata durante le ferie, il cui ammontare deve essere tale da non disincentivarne l'effettivo godimento. La retribuzione per ferie non deve necessariamente coincidere con la retribuzione ordinaria, ma non deve neppure scendere al di sotto di un livello tale da dissuadere il lavoratore dalla fruizione delle ferie
(per non perdere una quota consistente di retribuzione).
Il giudizio di comparazione deve necessariamente essere effettuato tra termini omogenei tra di loro poiché il paragone è il raffronto fra due o più termini per stabilire affinità e differenze ed il giudizio di paragonabilità evoca quello di similitudine, imponendo quindi di utilizzare lo stesso orizzonte temporale.
È opportuno poi calare il confronto nel brevissimo periodo, ben potendo valutazioni di carattere immediato rivestire in concreto portata dissuasiva e anche perché il periodo di ferie annuali è dato da giorni.
Orbene, raffrontando la retribuzione ordinaria giornaliera, considerando soltanto gli anni richiesti nel ricorso introduttivo del giudizio, e la retribuzione in concreto erogata per ogni giorno di ferie risulta per il ricorrente una riduzione della retribuzione giornaliera nei giorni di ferie pari al 15% - ottenuta raffrontando la retribuzione giornaliera pari approssimativamente ad € 72,00 e la retribuzione in concreto erogata per ogni giorno di ferie (sempre approssimativamente 72,00 € meno - secondo l'importo del valore medio giornaliero delle spettanze non ricevute riportato nel corpo del ricorso – pari complessivamente a 9,5 €) -.
Orbene, alla luce della recentissima sentenza della Suprema Corte (sentenza n.
17495/2025 del 29.6.2025) secondo cui già col solo 6% di retribuzione in meno nei giorni di ferie si realizza il vietato effetto dissuasivo per il lavoratore, ne deriva che a fortiori, nel caso di specie, a fronte, lo si ripete, d'una percentuale del 15%, può ritenersi presente un effetto dissuasivo per i ricorrenti a non usufruire dei giorni di ferie (sempre, lo si ripete, a livello anche soltanto potenziale e a prescindere dall'effettivo godimento delle stesse). Si osserva altresì che la citata sentenza della Corte di Cassazione aveva riguardo proprio ad una delle due indennità dedotte in ricorso, ovvero l'indennità giornaliera di € 4,49 ex art. 86 c.3 del CCNL Comparto Sanità 2016-2018.
Le considerazioni finora svolte conducono a ritenere che le indennità di cui si discorre debbano rientrare nel computo della retribuzione da corrispondere anche nei periodi di ferie, secondo i principi invalsi nella giurisprudenza eurocomunitaria. Ne consegue, previa declaratoria di nullità delle disposizioni di contrattazione collettiva di comparto nella parte in cui escludono le indennità in questione dal calcolo della retribuzione spettante per i periodi di ferie, l'accertamento del diritto della parte ricorrente all'inclusione, nella retribuzione dovuta durante le ferie, dell'indennità di turno e di terapia intensiva, e la condanna della convenuta alla corresponsione, per i suddetti titoli, delle conseguenti differenze retributive maturate dall'anno 2020 all'anno
2024.
In ordine alla quantificazione delle somme dovute, si ritiene di poter utilizzare i conteggi formulati dalla difesa della ricorrente che appaiono corretti in quanto con essi si fa riferimento agli importi contrattualmente dovuti a titolo di indennità giornaliera (€ 4,49-
€2,07 per la indennità di turno ed € 4,13-€ 5,00 per la indennità di terapia intensiva) rapportati ai giorni di ferie fruiti così come emergenti dal “cartellino delle presenze”.
Parte resistente va pertanto condannata al pagamento dell'importo di euro 1.432,74 per le causali di cui sopra, oltre alla maggiorazione per interessi legali dalla maturazione delle singole componenti del credito al soddisfo.
SUL DIRITTO ALLE MAGGIORAZIONI RETRIBUTIVE PER IL LAVORO
EFFETTUATO NELLE FESTIVITA' INFRASETTIMANALI
Come evidenziato nella parte narrativa della presente pronuncia, la parte ricorrente chiede in via principale il compenso per lavoro straordinario, con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario festivo, per l'attività lavorativa prestata in giorni festivi infrasettimanali - per come risultanti dai cartellini marcatempo- senza aver goduto del riposo compensativo.
Rileva preliminarmente ricostruire la normativa riferibile alla materia in esame e la giurisprudenza su di essa delineatasi nel corso degli anni.
L'art. 20 del C.C.N.L. del 1° settembre 1995, rubricato, “Riposo settimanale”, prevede: “1.
Il riposo settimanale coincide di norma con la giornata domenicale. Il numero dei riposi settimanali spettanti a ciascun dipendente è fissato in numero 52 all'anno, indipendentemente dalla forma di articolazione dell'orario di lavoro. In tale numero non sono conteggiate le domeniche ricorrenti durante i periodi di assenza per motivi diversi dalle ferie. Ove non possa essere fruito nella giornata domenicale, il riposo settimanale deve essere fruito di norma entro la settimana successiva, in giorno concordato tra il dipendente e il dirigente responsabile della struttura, avuto riguardo alle esigenze di servizio.
Il riposo settimanale non è rinunciabile e non può essere monetizzato.
La festività nazionale e quella del Santo Patrono coincidenti con la domenica non danno luogo a riposo compensativo né a monetizzazione.
Nei confronti dei soli dipendenti che, per assicurare il servizio prestano la loro opera durante la festività nazionale coincidente con la domenica, si applica la disposizione del comma 2”.
L'Art. 34 C.C.N.L. 7 aprile 1999 (rubricato “Lavoro straordinario”) stabilisce, invece, che:
“1. Il lavoro straordinario non può essere utilizzato come fattore ordinario di programmazione del lavoro.
Le prestazioni di lavoro straordinario hanno carattere eccezionale, devono rispondere ad effettive esigenze di servizio e devono essere preventivamente autorizzate dal dirigente responsabile. Le parti si incontrano almeno tre volte l'anno per valutare le condizioni che ne hanno resa necessaria l'effettuazione.
Le aziende ed enti determinano le quote di risorse che in relazione alle esigenze di servizio preventivamente programmate ovvero previste per fronteggiare situazioni ed eventi di carattere eccezionale vanno assegnate alle articolazioni aziendali individuate dal d.lgs. 502 del 1992 (distretti, presidi ospedalieri, dipartimenti ecc.), sulla base dei criteri definiti ai sensi dell'art. 4, comma 2, punto XI. L'utilizzo delle risorse all'interno delle unità operative delle predette articolazioni aziendali è flessibile ma il limite individuale per il ricorso al lavoro straordinario non potrà superare, per ciascun dipendente, n. 180 ore annuali.
I limiti individuali del comma 3 potranno essere superati - in relazione ad esigenze particolari ed eccezionali
- per non più del 5% del personale in servizio e, comunque, fino al limite massimo di n. 250 ore annuali.
Nella determinazione dei limiti individuali si tiene particolare conto: del richiamo in servizio per pronta disponibilità; della partecipazione a commissioni (ivi comprese quelle relative a pubblici concorsi indetti dall'azienda o ente) o altri organismi collegiali, ivi operanti nella sola ipotesi in cui non siano previsti specifici compensi;
dell'assistenza all'organizzazione di corsi di aggiornamento.
Le prestazioni di lavoro straordinario possono essere compensate a domanda del dipendente con riposi sostitutivi da fruire, compatibilmente con le esigenze del servizio, nel mese successivo.
La misura oraria dei compensi per lavoro straordinario è determinata maggiorando la misura oraria di lavoro straordinario calcolata, convenzionalmente, dividendo per 156 i seguenti elementi retributivi:
a) stipendio tabellare iniziale di livello in godimento;
b) indennità integrativa speciale (IIS), in godimento nel mese di dicembre dell'anno precedente;

c) rateo di tredicesima mensilità delle due precedenti voci.
La maggiorazione di cui al comma 7 è pari al 15% per lavoro straordinario diurno, al 30% per lavoro straordinario prestato nei giorni festivi o in orario notturno (dalle ore 22 alle ore 6 del giorno successivo) ed al 50% per quello prestato in orario notturno festivo.
La misura oraria dei compensi per lavoro straordinario dal 1° gennaio 1998 resta confermata nei valori spettanti al 31.12.1997. Successivamente è adeguata secondo le decorrenze degli incrementi del trattamento tabellare iniziale.
Il fondo per la corresponsione dei compensi per il lavoro straordinario è quello determinato ai sensi dell'art.
38, comma 1”.
Tali principi sono stati poi ripresi dall'art. 9 del C.C.N.L. 20 settembre 2001 e ribaditi dalla
Contrattazione Collettiva di Categoria afferente al triennio 2016 – 2018 che, all'art. 29, comma 6, recita: “l'attività prestata in giorno festivo infrasettimanale dà titolo, a richiesta del dipendente da effettuarsi entro trenta giorni, a equivalente riposo compensativo o alla corresponsione del compenso per lavoro straordinario con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario festivo”.
Il suddetto art. 29, comma 6, è stato poi oggetto di interpretazione giurisprudenziale circa la sua portata applicativa.
La Suprema Corte ha affermato che l'indennità prevista dal C.C.N.L. 1 settembre 1995, art. 44, commi 3 e 12, per il personale del comparto sanità è volta a compensare la maggiore gravosità del lavoro prestato secondo il sistema dei turni, gravosità che si accresce nei casi in cui il turno ricada in giorno festivo, ed è cumulabile con il diritto, riconosciuto al lavoratore dal C.C.N.L. 20 settembre 2001, art. 9, di godere del riposo compensativo per il lavoro prestato nella festività infrasettimanale o, in alternativa, di ricevere il compenso per il lavoro straordinario con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario festivo.
La disciplina del trattamento economico spettante ai dipendenti, pubblici e privati, per il lavoro prestato nelle festività infrasettimanali è stata dettata dal legislatore con la legge n.
260 del 1949, poi modificata dalla legge n. 90 del 1954, con la quale si è previsto che ai lavoratori che prestino servizio nei menzionati giorni festivi “è dovuta, oltre la normale retribuzione globale di fatto giornaliera, compreso ogni elemento accessorio, la retribuzione per le ore di lavoro effettivamente prestate, con la maggiorazione per il lavoro festivo” (art. 5).
Il diritto dei dipendenti delle istituzioni sanitarie, pubbliche e private, a godere del riposo nelle feste infrasettimanali è stato ribadito dalla legge n. 520 del 1952, con la quale il legislatore, nell'apprezzare le peculiari esigenze connesse alla natura del servizio, ha, da un lato, imposto a detti lavoratori di rendere la prestazione anche nel giorno festivo, ove ritenuto necessario dal datore (cfr. in motivazione Cass. n. 16592 del 2015), dall'altro ha riconosciuto in tal caso il “diritto ad un corrispondente riposo da godere, compatibilmente con le esigenze di servizio, entro trenta giorni dalla data della festa infrasettimanale non fruita”, o, in alternativa, a ricevere il “pagamento doppio della giornata festiva”.
In questo contesto si è inserita la contrattazione collettiva ed in particolare il C.C.N.L. 1 settembre 1995, che agli artt. 18, 19 e 20, capo III, (Struttura del rapporto), ha dettato la disciplina generale dell'articolazione dell'orario di lavoro, delle ferie, dei riposi e all'art. 44, inserito nella parte seconda del contratto specificamente volta ad individuare il trattamento economico spettante ai dipendenti del comparto, ha riconosciuto, fra le indennità che compensano particolari condizioni di lavoro, una somma aggiuntiva in favore del personale operante su tre turni, dell'importo di lire 8.500 per ogni giorno di servizio prestato (art. 44, comma 3), importo maggiorato nelle ipotesi disciplinate dal comma 12, secondo cui “per il servizio di turno prestato per il giorno festivo compete un'indennità di lire 30.000 lorde se le prestazioni fornite sono di durata superiore alla metà dell'orario di turno, ridotta a lire 15.000 lorde se le prestazioni sono di durata pari o inferiore alla metà dell'orario anzidetto, con un minimo di due ore”.
Il C.C.N.L. 7 aprile 1999, art. 34, nel dettare la disciplina del lavoro straordinario, ha previsto, al comma 7, che la misura oraria del lavoro straordinario è determinata maggiorando la base di calcolo ottenuta dividendo per 156 gli elementi retributivi costituiti dallo stipendio tabellare del livello iniziale in godimento, dall'indennità integrativa speciale nonché dal rateo di tredicesima mensilità, e, al successivo comma 8, ha precisato che la maggiorazione da effettuare sull'importo unitario così ottenuto è “pari al 15% per lavoro straordinario diurno, al 30% per lavoro straordinario prestato nei giorni festivi o in orario notturno (dalle ore 22 alle ore 6 del giorno successivo) e al 50% per quello prestato in orario notturno festivo”.
Infine, con il C.C.N.L. 20 settembre 2001, integrativo del C.C.N.L. 7 aprile 1999, le parti collettive, mediante l'art. 9, hanno integrato la disciplina dei riposi e del lavoro straordinario stabilendo che “ad integrazione di quanto previsto dal C.C.N.L. 1 settembre
1995, art. 20, e dal C.C.N.L. 7 aprile 1999, art. 34, l'attività prestata in giorno festivo infrasettimanale dà titolo, a richiesta del dipendente da effettuarsi entro trenta giorni, a equivalente riposo compensativo o alla corresponsione del compenso per lavoro straordinario con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario festivo”.
All'esito dell'integrazione disposta dal richiamato art. 9, quindi, la disciplina contrattuale dettata per il lavoro festivo infrasettimanale ha finito per ricalcare, quanto al diritto al riposo compensativo, quella già imposta dal legislatore in epoca antecedente alla contrattualizzazione del rapporto di impiego, e ha riconosciuto, in alternativa, il compenso per il lavoro straordinario con la maggiorazione prevista per la festività che, lo si ripete, è pari al 30% della retribuzione oraria, determinata includendo nella base di calcolo lo stipendio tabellare, l'indennità integrativa speciale e il rateo di tredicesima mensilità.
La contrattazione successiva non ha apportato significative modificazioni ed anche il recente contratto del 21 maggio 2018 per il triennio 2016/2018, oltre a mantenere la medesima collocazione sistematica delle disposizioni relative, da un lato, ai riposi e allo straordinario e, dall'altro, alle specifiche indennità connesse a condizioni di lavoro, ha ribadito, all'art. 29, comma 6, il diritto al riposo compensativo o al trattamento retributivo previsto per il lavoro straordinario festivo, e ha lasciato immutata la disciplina dell'indennità per il personale turnista, aggiornata negli importi (art. 86, comma 13, secondo cui “per il servizio di turno prestato per il giorno festivo compete un'indennità di
€ 17,82 lorde se le prestazioni fornite sono di durata superiore alla metà dell'orario di turno, ridotta a € 8,91 lorde se le prestazioni sono di durata pari o inferiore alla metà dell'orario anzidetto, con un minimo di 2 ore”).
Occorre ancora osservare che, quanto ai limiti massimi dell'orario settimanale, le parti collettive, già a partire dal C.C.N.L. 7.4.1999, hanno previsto all'art. 27 la possibilità di una riduzione dello stesso, da concordare in sede di contrattazione integrativa, da 36 a 35 ore per il personale adibito a regimi di orario articolato in più turni, evidentemente sul presupposto della maggiore gravosità della prestazione resa dal turnista.
Pertanto, alla luce della richiamata ricostruzione del quadro normativo e contrattuale, la
Corte di Cassazione ha ritenuto che la tesi secondo cui l'indennità prevista dall'art. 44 non sarebbe cumulabile con le maggiorazioni riconosciute in via generale a tutti i dipendenti dal C.C.N.L. 20 settembre 2001, art. 9, “non rispettosa dei canoni di ermeneutica di cui agli artt. 1362 e 1363 cod. civ.”, perché il preteso carattere onnicomprensivo dell'indennità non è ancorato ad alcun elemento testuale della clausola contrattuale oggetto di interpretazione ed è anzi smentito dal rilievo che le parti collettive nella disposizione in parola, che va letta nel suo complesso, ove abbiano ritenuto le indennità non cumulabili con altri emolumenti l'hanno espressamente previsto (commi 7 e 17).
Il Supremo Collegio ha inoltre rimarcato che la clausola contrattuale invocata è collocata fra le disposizioni dettate, in via generale e per tutti i dipendenti, per disciplinare l'orario di lavoro e il regime dei riposi, mentre l'art. 44 si riferisce al solo trattamento economico e riguarda “particolari condizioni di lavoro” che per la loro maggiore gravosità (lavoro in turni, nelle terapie intensive, nei servizi di malattie infettive) sono state ritenute meritevoli di un compenso giornaliero, non orario, aggiuntivo, sicché sul piano logico non sussiste alcuna incompatibilità fra i due istituti.
La ratio della maggiorazione riconosciuta dall'art. 44 va individuata, quindi, nell'evidente maggiore gravosità del lavoro prestato sempre su turni variabili, gravosità che si accresce allorquando la prestazione venga richiesta in ora notturna o in giorno festivo.
Al contrario, l'art. 9, che riconosce innanzitutto il diritto al riposo compensativo per il lavoro prestato nella festività, e solo in alternativa il trattamento economico stabilito per il lavoro straordinario, attiene al regime dell'orario che, quanto alla durata esigibile da parte del datore di lavoro, si riduce per tutti i dipendenti, turnisti e non turnisti, nelle settimane in cui ricadano festività.
La circostanza che i turnisti, poiché assegnati a servizi da rendere in modo continuativo, siano di norma obbligati a svolgere l'attività anche nelle giornate festive, non fa venire meno il diritto a prestare il lavoro negli stessi limiti orari fissati per gli altri lavoratori e, quindi, a godere del riposo compensativo o a percepire, in alternativa, il compenso per il lavoro straordinario festivo (si veda, per la ricostruzione illustrata, Cass. Civ., Sez. Lav.,
24/01/2022, n. 2006 e, in senso conforme, le recenti Cassazione civile sez. lav.,
18/07/2023, n.20743, Cass. Civ., Sez. Lav., n. 1747 del 2023, nonché Cass. Civ., Sez. Lav.,
n. 1505 del 2021, Cass. Civ., Sez. Lav., n. 6716 del 2021 e Cass. Civ., Sez. Lav., n. 33126 del 2021).
Ne' può giungersi a diverse conclusioni valorizzando l'orientamento espresso dall'ARAN il 24.9.2011, ribadito il 16.7.2019 in relazione alla disciplina dettata dal CCNL 21.5.2018, in quanto non è il risultato di un accordo sull'interpretazione autentica della clausola tra la detta agenzia e le organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo, al quale soltanto la legge attribuisce il valore di sostituire la clausola in questione sin dall'inizio della vigenza del contratto (D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 49), e, pertanto, al pari delle informazioni o osservazioni rese dalle associazioni sindacali ex art. 425 c.p.c., per il suo carattere unilaterale non è idoneo a chiarire la comune intenzione delle parti stipulanti il contratto collettivo (Cass. n. 4878/2015).
Dunque, l'indennità prevista dall'art. 44, alla luce dei principi testè illustrati, è cumulabile con le maggiorazioni riconosciute in via generale a tutti i dipendenti dall'art. 9 del C.C.N.L.
20 settembre 2001 – attuale art. 29, comma 6, del C.C.N.L. relativo al triennio 2016-2018.
Rileva infine aggiungere che non risulta ostativa al riconoscimento dell'emolumento de quo la circostanza che la parte ricorrente non abbia formulato, entro i trenta giorni successivi al lavoro festivo infrasettimanale prestato, un'esplicita richiesta di fruire del riposo compensativo o, in alternativa, di ottenere la monetizzazione dell'attività svolta.
L'art. 9 del CCNL integrativo del 20.9.2001 pone su un piano di equivalenza il "riposo compensativo" e il "compenso per... lavoro straordinario festivo", fissando un termine al lavoratore per effettuare la scelta per una delle due soluzioni. Pertanto, in caso di mancata richiesta da parte del personale sanitario (creditore) entro il predetto termine, non si verifica alcuna decadenza dal beneficio spettante per legge, ma l'obbligazione alternativa si trasforma in obbligazione semplice;
di talché, l'interesse creditorio può essere soddisfatto unicamente mediante la monetarizzazione dell'attività lavorativa resa, con applicazione dei termini decadenziali contrattuali classici (ossia la prescrizione quinquennale). Tale principio è stato di recente affermato anche dalla locale Corte d'Appello, la quale, con riguardo al termine fissato dall'art. 29, comma 6, del C.C.N.L. Comparto Sanità, ha rimarcato che la clausola contrattuale, così come formulata, lascia libero il lavoratore di scegliere il riposo compensativo oppure il pagamento del lavoro festivo infrasettimanale e che la monetizzazione di tale prestazione costituisce una facoltà del creditore, di fronte alla quale il datore di lavoro non può che essere obbligato al pagamento, in mancanza di espressa preferenza del dipendente circa il riposo compensativo (si veda, in tal senso, Corte
d'Appello di Salerno, Sez. Lav., 28.12.2023, n. 634, secondo cui il termine previsto dal
C.C.N.L., tutt'al più, pone un limite temporale alla possibilità di optare per il riposo compensativo e non incide sul diritto alla – alternativa - maggiorazione retributiva, che spetta già in base alla legge).
Alla stregua delle suesposte considerazioni, ritiene il giudicante che la parte ricorrente possa vantare il diritto a fruire dello straordinario con la maggiorazione prevista per lo straordinario festivo per il lavoro espletato nei giorni festivi infrasettimanali indicati in ricorso e corrispondenti a quelli risultanti dai marcatori temporali denominati “cartellini marcatempo”, nonché dalle buste paga versate in atti, da cui emerge che le ore di servizio prestate nelle suddette giornate dal 1.4.2020 al 31.12.2022 non sono state regolarmente retribuite.
In ordine al quantum della pretesa azionata, può senz'altro farsi riferimento alle modalità di calcolo indicate in ricorso in quanto conformi alle previsioni della contrattazione collettiva di categoria e formulati sulla scorta dei valori retributivi emergenti dalle buste paga nonché dei dati estratti dai cartellini marcatempo. Ne deriva il diritto della ricorrente al pagamento, per il lavoro festivo infrasettimanale svolto dal 1.4.2020 al 31.12.2022 dell'importo di €
2.169,49 oltre alla maggiorazione per interessi legali dalla maturazione delle singole componenti del credito al soddisfo.
Il ricorso va pertanto accolto.
Le spese di lite vanno poste a carico della parte convenuta soccombente e liquidate come da dispositivo attenendosi, in ragione della semplicità delle questioni giuridiche e fattuali trattate, ai valori minimi di riferimento, nonché con una riduzione del 30%, ai sensi dell'art. 4, comma 4 del succitato D.M. in considerazione della afferenza della causa ad un gruppo di controversie a carattere seriale.


P.Q.M.


Il Tribunale di Salerno, in funzione di Giudice del Lavoro, definitivamente pronunziando, così provvede:
1) accoglie il ricorso e per l'effetto condanna l'
[...]
in persona del legale rappresentante Controparte_1
p.t., a corrispondere alla ricorrente, a titolo di compenso per lavoro festivo infrasettimanale espletato nel periodo decorrente dal 1.4.2020 al 31.12.2022, la somma di € 2.169,49 e, a titolo di differenze retributive sulla retribuzione per ferie godute dal 2020 al 2024, la somma di € 1.432,74, oltre interessi legali dalla data di maturazione delle singole componenti del credito sino al soddisfo;

2) condanna la Controparte_1
al pagamento delle spese di lite che liquida in € 658,70 oltre rimborso
[...]
del 15% per spese forfettarie, IVA e CPA, con attribuzione ai procuratori antistatari.
Salerno, 30.10.2025
Il Giudice
Dott. ssa Francesca D'Antonio 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES
2020 - 2022 dell'importo di € 2.169,49, cosi come da prospetto di calcolo che costituisce parte integrante del presente ricorso, oltre interessi da quantificarsi;
solo in via subordinata, accertare e dichiarare il diritto del ricorrente di godere dei riposi compensativi per il lavoro prestato nelle festività infrasettimanali, cosi come risultante dai cedolini paga o, in