N. R.G 2162/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di CROTONE
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Caterina Neri ha pronunciato. la seguente
SENTENZA nella causa di lavoro di I Grado iscritta al n. r.g. 2162/2024 promossa da:
(C.F. , con il patrocinio dell'avv. Parte_1 C.F._1
IRTUSO ANTONELLO, EMANUELE, SAVERIO, elettivamente domiciliato in via S. Paternostro n 6
88900 88900 Crotone presso il difensore avv. IRTUSO ANTONELLO, EMANUELE, SAVERIO
RICORRENTE contro
(C.F. ), in persona del Sindaco L.r.p.t., con il patrocinio Controparte_1 P.IVA_1 dell'avv. SITRA VITTORIA, Avvocatura comunale, elettivamente domiciliato presso il Palazzo Comunale sito in Crotone in Piazza della Resistenza n. 1
RESISTENTE
Concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione
Con ricorso iscritto in data 5.9.2024 la ricorrente, assunta alle dipendenze del a far Controparte_1 data dall'01.08.2008 quale esecutore – amministrativo posizione economica B1, già invalida civile al 75% e riconosciuta portatrice di handicap ex art. 3, co. 1 L. 104/1992 in data 27.4.22 impugnava il licenziamento per superamento del periodo di comporto irrogatole in data 31.5.2024 chiedendo:
“Voglia l'On. Tribunale adito, previ gli incombenti di rito, ed in accoglimento dei motivi di ricorso, accertare e dichiarare nullo e/o annullare il licenziamento della signora così Parte_1 come intimato dal Comune di Crotone in data 31.5.2024 perché discriminatorio;
e per l'effetto ordinare all'amministrazione comunale la reintegrazione della ricorrente nel posto e nelle mansioni di lavoro precedentemente occupate, mediante l'adozione di ogni atto e/o provvedimento volto a rendere effettiva tale reintegra. Condannare il in persona del sindaco p.t. al risarcimento Controparte_1 del danno subito dalla ricorrente, comprensivo delle retribuzioni perdute dalla data del licenziamento
31.05.2024 alla data della effettiva reintegrazione ivi compreso il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Il tutto con vittoria di spese e competenze di causa da distrarsi ex art 93 cpc in favore del sottoscritto procuratore”. Sosteneva, in particolare, che il Comune di Crotone, nel ritenere superato il periodo di comporto ex art. 48 ccnl Enti Locali 2021 aveva, di fatto, indirettamente discriminato la ricorrente per aver conteggiato assenze casualmente riconducibili alle patologie invalidanti da cui era affetta.
pagina 1 di 6 Si costituiva tempestivamente il di Crotone sostenendo l'insussistenza dello stato di inabilità CP_1 lamentato dalla ricorrente e, comunque, la mancata prova del nesso di causalità fra le assenze e l'inabilità oltre che della discriminazione indiretta ai danni della ricorrente, avendo l'amministrazione applicato la disciplina collettiva, che non allunga il periodo di comporto in caso di assenze dovute ad inabilità, nonché avendo adottato tutti gli accomodamenti ragionevoli possibili.
La causa, ritenute irrilevanti le prove orali articolate dal lette le note di trattazione scritta delle CP_1 parti, è così decisa.
Il ricorso è fondato e dev'essere accolto.
Anzitutto sussiste in capo alla ricorrente una condizione di inabilità tutelabile ai sensi della direttiva CE 2000/78.
Invero, come di recente ribadito dalla giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 10568/2024), secondo la Corte di Giustizia “la nozione di «handicap» di cui alla direttiva 2000/78 deve essere interpretata nel senso che essa include una condizione patologica causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile, qualora tale malattia comporti una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, e tale limitazione sia di lunga durata” (CGUE sentenze 11 aprile 2013, HK
C335/11 e C-337/11, punti 38-42; 18 marzo 2014, Z., C-363/12, punto 76; 18 dicembre CP_2 Pers 2014, , C-354/13, punto 53; 1° dicembre 2016, Mo. Da. C-395/15, punti 41-42).
Nel caso di specie, la ricorrente, per circostanza pacifica fra le parti, è stata assunta con un'invalidità civile pari al 75 % in ragione delle patologie di “Pregresso carcinoma papillare della toroide in remissione dopo tiroidectomia totale e terapia radiometabolica. Esiti di Diabete CP_3 Mellito di tipo II. Insufficienza venosa cronica. Obesità”, per le quali in sede di visita del 10.3.22 veniva riconosciuta altresì “Portatore di handicap ai sensi dell'art. 3, comma 1, L.5.2.1992, n.104” (all. 2 ric.). Considerando che ai sensi dell'art. 2 L. 118/1971 sono invalidi civili “i cittadini affetti da minorazioni congenite o acquisite, anche a carattere progressivo, (..) che abbiano subito una riduzione permanente della capacità lavorativa non inferiore a un terzo”, lo stato di invalidità al 75 % presente già a far data dall'assunzione, in quanto indice della presenza di menomazioni che riducono in via permanente la capacità lavorativa generica, si ritiene sufficiente a dimostrare la presenza di limitazioni idonee ad ostacolare la partecipazione della ricorrente alla vita professionale su base di uguaglianza rispetto agli altri dipendenti, come previsto dalla direttiva CE 78/2000, cui il D.Lgs 216/2003 ha dato attuazione. Ciò a maggior ragione considerando il giudizio di ricorrenza, in ragione delle medesime patologie, del requisito sanitario di cui all'art. 3, co. 1 L. 104/1994 de, 10.3.2022 proprio di chi, appunto, “presenta durature compromissioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione nei diversi contesti di vita su base di uguaglianza con gli altri” (all. 2 ric.). Del resto, a fronte della specifica allegazione delle predette patologie e della loro incidenza sullo svolgimento dell'attività lavorativa, manca un altrettanto specifica contestazione da parte del resistente che si è limitato CP_1
a sostenere la mancata allegazione e prova della limitazione risultante dalle menomazioni fisiche e delle relative conseguenze in ordine allo svolgimento dell'attività lavorativa.
Peraltro, trattandosi di giudizio di diversa natura, non è dirimente che la ricorrente sia stata riconosciuta dalla l'U.O.C. di Medicina Legale dell' con verbale BL/S n. 10 del 13.09.2023 (allegato 7 CP_4 res.), idonea allo svolgimento della mansione assegnata. Invero, la nozione di disabilità non corrisponde a quella di idoneità specifica alla mansione di cui all'art. 41 D.Lgs 81/2008 che riguarda, come ivi si legge, “l'assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore è destinato” con particolare pagina 2 di 6 riferimento, quindi, ai rischi professionali cui è esposto, ovvero alle sue condizioni di salute e che, pertanto, esprime un giudizio di compatibilità fra le condizioni di salute del lavoratore e le mansioni svolte che nulla dice in merito alla “piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori” alla luce dei limiti intrinseci dovuti alla condizione di inabilità.
Ciò detto, a dispetto di quanto ritenuto dall'amministrazione resistente, si ritiene illegittima, perché contraria alla direttiva comunitaria citata in mancanza di una specifica previsione relativa al periodo di comporto dei lavoratori disabili, la disciplina collettiva applicabile, con la conseguenza che la sua applicazione, in assenza di idonei accomodamenti ragionevoli, ha dato luogo ad una discriminazione indiretta ai danni della ricorrente. Invero, secondo recente giurisprudenza di legittimità: “Dal momento che il fattore soggettivo dell'handicap non è ricavabile dal diritto interno, ma unicamente dal diritto dell'Unione Europea (Cass. n. 6798 del 2018; Cass. n. 13649 del 2019; Cass. n. 29289 del 2019), peraltro letto in conformità con la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità del 13 dicembre 2006, ratificata dall'Italia con la legge n. 18 del 2009 e approvata dall'Unione Europea con decisione del Consiglio del 26 novembre 2006 (ancora v. Cass. n. 9095 del 2023), si palesa l'esigenza che la contrattazione collettiva, in modo esplicito, disciplini la questione del comporto per i lavoratori disabili avendo riguardo alla condizione soggettiva, non risultando di per sé sufficiente il rilievo dato alle ipotesi di assenze determinate da patologie gravi” (cfr. Cass. 14402/2024), circostanza nel caso di specie non verificatosi prevedendo la disciplina collettiva de quo, oltre al mancato computo nel periodo di comporto delle assenze per infortuni sul lavoro, malattie professionali e malattie dovute a causa di servizio (art. 49) e per malattia in caso di gravi patologie richiedenti terapie salvavita (art. 50) soltanto la possibilità di proroga del periodo di comporto su istanza dell'interessato “in casi particolarmente gravi”, ma non anche una specifica disciplina a tutela dei disabili (art. 48, co. 3 ccnl).
In particolare, infatti, ai sensi dell'art. 48 ccnl Enti Locali 2021 (all. 11 ric.): “

1. Il dipendente non in prova, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di diciotto mesi. Ai fini della maturazione del predetto periodo, si sommano tutte le assenze per malattia intervenute nei tre anni precedenti l'ultimo episodio morboso in corso.

2. Al fine di fornire la dovuta conoscenza al personale del proprio periodo di comporto maturato, l'Ente provvede, almeno 60 gg prima della scadenza del periodo di comporto di cui al comma 1, a darne comunicazione al singolo dipendente, informando lo stesso che qualora intenda avvalersi della possibilità di cui al comma 3, deve farne formale richiesta.

3. Superato il periodo previsto dal comma 1, al dipendente che ne faccia richiesta può essere concesso di assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi in casi particolarmente gravi.

4. Prima di concedere l'ulteriore periodo di cui al comma 3, l'ente, dandone preventiva comunicazione all'interessato o su iniziativa di quest'ultimo, procede all'accertamento delle condizioni di salute del lavoratore, per il tramite dell'organo medico competente ai sensi delle vigenti disposizioni, al fine di stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità psico-fisica a svolgere qualsiasi proficuo lavoro.

5. Superati i periodi di conservazione del posto previsti dai commi 1 o 3, nel caso che il dipendente sia riconosciuto idoneo a proficuo lavoro, ma non allo svolgimento delle mansioni del proprio profilo professionale, l'ente procede secondo quanto previsto dal DPR n. 171/2011. 6. Ove non sia possibile applicare il comma 5, oppure nel caso di inidoneità permanente assoluta, l'ente, con le procedure di cui al DPR n. 171/2011, risolve il rapporto di lavoro, previa comunicazione all'interessato, entro 30 giorni dal ricevimento del verbale di accertamento medico, corrispondendo l'indennità di preavviso.. (…)”.
Secondo la recente giurisprudenza di legittimità sopra richiamata, “il rischio aggiuntivo di essere assente dal lavoro per malattia di un lavoratore disabile deve essere tenuto in conto nell'assetto dei rispettivi diritti ed obblighi in materia, con la conseguenza che la sua obliterazione in concreto,
pagina 3 di 6 mediante applicazione del periodo di comporto breve come per i lavoratori non disabili, costituisce condotta datoriale indirettamente discriminatoria e, perciò, vietata. In una ottica di bilanciamento tra l'interesse protetto del lavoratore disabile con la legittima finalità di politica occupazionale, la contrattazione collettiva, per sfuggire al rischio di trattamenti discriminatori, dovrebbe prendere in specifica considerazione la posizione di svantaggio del disabile e non è sufficiente una disciplina negoziale che valorizzi unicamente il profilo oggettivo della astratta gravità della patologia: deve, infatti, essere considerato anche e soprattutto l'aspetto soggettivo della disabilità in relazione alla quale adottare gli accomodamenti ragionevoli prescritti dalla e dall'art. 3 comma 3 bis Controparte_5
D.lgs. n. 216/2003. Ciò perché anche la patologia non grave, ma in nesso causale diretto ed immediato con la disabilità, implica per il lavoratore disabile la particolare protezione riconosciuta dalla normativa internazionale, euro-unitaria e statale” (Cass. 14402/2024).
La disposizione contrattuale collettiva sopra citata, per quanto sopra detto, nel caso di specie, non prevedendo appunto una differenziata soglia di tollerabilità per i lavoratori disabili rispetto agli altri dipendenti, non risulta idonea ad escludere il rischio di una ingiustificata disparità di trattamento dei lavoratori, come la ricorrente, portatori di handicap, con conseguente necessità per il Comune resistente di adottare misure specifiche per ovviare agli svantaggi provocati da tale disposizione ex art. art. 2, paragrafo 2, b), ii) Direttiva 2000/78/CE.
Invero, la discriminazione indiretta, a norma del D.lgs. n. 216/2003 e della Direttiva 2000/78/CE, si ha quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri, di fatto, sfavoriscono un determinato gruppo di persone, mettendolo in una posizione di particolare svantaggio. Ne deriva la natura oggettiva della discriminazione indiretta che, pertanto, a prescindere dall'intento discriminatorio, sussiste al solo ricorrere di un trattamento deteriore ai danni di un disabile, “a meno che”, secondo quanto previsto dall'art. 2, paragrafo 2, lett. b): “ii) nel caso di persone portatrici di un particolare handicap, il datore di lavoro o qualsiasi persona o organizzazione
a cui si applica la presente direttiva sia obbligato dalla legislazione nazionale ad adottare misure adeguate, conformemente ai principi di cui all'articolo 5, per ovviare agli svantaggi provocati da tale disposizione, tale criterio o tale prassi”. Trattasi dunque di una causa di giustificazione specifica a favore del datore di lavoro che può fornire la prova liberatoria di aver adottato misure adeguate a rimuovere la situazione di svantaggio. In particolare, ai sensi dell'art. 5 Direttiva: “Soluzioni ragionevoli per i disabili - Per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato.
Tale soluzione non è sproporzionata allorché l'onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili.; in attuazione della predetta disciplina comunitaria, con l'art. 3, comma 3bis, d. lgs. n. 216 del 2003, il legislatore nazionale, nel 2013, ha imposto ad ogni datore di lavoro, privato e pubblico, di “adottare accomodamenti ragionevoli”, salvo che richiedano oneri finanziari sproporzionati prevedendo, in particolare, che: “Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all'attuazione del
pagina 4 di 6 presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente”.
Quanto agli accomodamenti ragionevoli trattasi, ai sensi dell'art. 2 della Convenzione delle “modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo, per assicurare alle persone con disabilità il godimento e l'esercizio, su base di eguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e libertà fondamentali” quali, a titolo esemplificativo, un allungamento del periodo di comporto ex art. 2110, comma 2, c.c., l'espunzione dal comporto di periodi di malattia connessi allo stato di disabilità (Cass. 14402/2024 sopra citata), ovvero altre misure da scegliere in relazione alla particolarità della fattispecie garantendo un ambiente di lavoro compatibile con le loro condizioni, ad esempio tramite smart working dall'abitazione (v. Cass n. 6497/2021 cit., n. 9870/2022)
Nel caso di specie, anzitutto si ritiene che la disabilità della ricorrente fosse conosciuta dal datore di lavoro considerando che nelle stesse certificazioni mediche la situazione di disabilità era indicata come la causa delle assenze. Invero, nella quasi totalità delle certificazioni mediche presenti in atti (ad esempio per complessivi 158 giorni su 216 giorni di assenza nel 2023 all. 12 ric.) era stata barrata dal medico la seguente dicitura: “stato patologico sotteso o connesso alla situazione di invalidità riconosciuta”. In presenza di tali elementi, dunque, sorgeva in capo al datore di lavoro un onere, prima di adottare il provvedimento di licenziamento per superamento del periodo di comporto e previa acquisizione di informazioni dalla ricorrente circa la riconducibilità delle assenze al suo stato di disabilità, di valutare, anche insieme alla ricorrente, gli elementi utili ad individuare eventuali accorgimenti ragionevoli onde evitare il recesso dal rapporto (cfr. Cass. n. 11731 del 2024, par.

7.2 e
Cass. 14316/2024), circostanza nel caso di specie non verificatasi.
Essendo mancata un'interlocuzione con la ricorrente prima dell'irrogazione del licenziamento de quo e, quindi, non essendole stata concessa la possibilità di avanzare alcuna richiesta di adozione di misure organizzative idonee a consentirle la prosecuzione del rapporto di lavoro, si ritiene che l'amministrazione non abbia compiuto lo sforzo diligente ed esigibile per scongiurare il licenziamento di cui si discute, come invece richiesto dall'art. 2, paragrafo 2, lett.b) II) Direttiva 78/2000 e art. 3, co.
3 bis D.Lgs 216/2003.
A tal fine non si ritiene sufficiente, infatti, in mancanza di successivi confronti con la lavoratrice, la flessibilità oraria concessa su sua richiesta – domanda che peraltro faceva riferimento proprio alla sua condizione di disabilità- con provvedimento del 15.11.2021 (all. 9 res.), trattandosi di misura organizzativa posta in essere molto tempo prima del licenziamento e, in particolare, all'inizio del triennio valutato ai fini del computo del superamento del periodo di comporto (2021-2024). Sono parimenti irrilevanti i trasferimenti di ufficio dedotti da parte resistente, essendo stato il primo, dai servizi demografici al servizio Biblioteca attuato con la disposizione n. 57145 del 1.10.2020 (all. 11 res.) e determinato dalla sentenza penale di condanna intervenuta nei confronti della ricorrente, come ivi si legge e come pure dedotto in memoria, mentre il secondo, all'ufficio supporto organi istituzionali di cui alla disposizione n 42330 del 1.07.2021 (all. 12 res.), dovuto ad una ristrutturazione organizzativa dell'Ente pubblico, come si legge in delibera, anziché alla necessità di favorire la ricorrente nello svolgimento della propria attività lavorativa a fronte dei limiti dati dalla disabilità.
In definitiva, ritenuto che le assenze della ricorrente siano per lo più riconducibili alla sua condizione di inabilità e ritenuta insufficiente la prova dell'adozione, da parte del Comune resistente, degli accomodamenti ragionevoli che, senza ulteriori oneri, avrebbero consentito alla ricorrente la prosecuzione del rapporto di lavoro, il licenziamento per superamento del periodo di comporto di cui si pagina 5 di 6 discute è nullo ai sensi dell'art. 18, co. 1 L. 300/1970, perché discriminatorio, con conseguente diritto della ricorrente alla reintegrazione nel posto di lavoro precedentemente occupato ed al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
Valga la pena osservare, infine, che manca la prova dell'aliunde perceptum, non fornita dall'amministrazione resistente, risultando anzi dal percorso lavoratore trasmesso dal Centro per l'impiego su invito del Giudice e depositato da parte resistente in data 13.2.2025 la mancanza di occupazione del ricorrente successivamente al 1.6.2024, neppure la mancata ricerca di occupazione - peraltro non provata- potendo integrare un comportamento colposo valutabile ex art. 1227 c.c. in mancanza di ulteriori elementi non forniti dal resistente.
In definitiva, il ricorso dev'essere accolto, assorbite le questioni non espressamente trattate.
Le spese di lite, liquidate ex DM n. 147/2022, in relazione al valore della controversia e all'attività processuale vanno poste a carico di parte resistente per le fasi effettivamente svolte.


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, ogni altra istanza disattesa o assorbita, così dispone:
Dichiara la nullità del licenziamento per superamento del periodo di comporto del 31.5.2024 e, per l'effetto, condanna il di Crotone alla reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro CP_1 precedentemente occupato ed al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre accessori di legge ed al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali;

Condanna altresì la parte resistente a rimborsare alla parte ricorrente le spese di lite, che si liquidano in
€ 4.216,00, oltre i.v.a., c.p.a. spese generali come per legge, da distrarsi a favore del procuratore antistatario.
Sentenza resa ex art. 127 ter c.p.c.
Crotone, 12 marzo 2025
Il Giudice
dott.ssa Caterina Neri
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