REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI REGGIO CALABRIA Seconda Sezione Civile Settore Lavoro e Previdenza
Il Tribunale di Reggio Calabria, in funzione di giudice del lavoro ed in composizione monocratica nella persona del giudice dr.ssa Anna Bianco, lette le note scritte disposte in luogo dell'udienza del 26 febbraio 2025, ha pronunciato nella causa iscritta al n. R.G. 1144/2021 la seguente S E N T E N Z A

tra
rappresentato e difeso dall'avv. Vittorio Milardi, con cui Parte_1 elettivamente domicilia in Reggio Calabria (RC), alla via Marsala n. 6/B, giusta procura in atti;

-ricorrente- contro
in persona del legale Controparte_1 rappresentante p.t., rappresentata e difesa dall'avv. Ferdinando Salmeri, con cui elettivamente domicilia in Reggio Calabria, alla via Domenico Muratori n. 8, giusta procura in atti;

-resistente-
FATTO E DIRITTO Con ricorso depositato in data 15.04.2021, il ricorrente in epigrafe ha dedotto quanto segue:
- di essere stato assunto alle dipendenze della nel 2005 Controparte_2 con la qualifica di “Educatore” del 3° livello CCNL per il personale dipendente dalle realtà del settore assistenziale, sociale, socio-sanitario, educativo, nonché da tutte le altre istituzioni di assistenza e beneficenza – Uneba;

- di essere stato formalmente investito, dal luglio 2008, della qualifica di
“Coordinatore di Struttura” 2° livello CCNL di categoria, presso la struttura di TR (RC);
- di essere stato illegittimamente trasferito, nel gennaio 2015, presso la struttura di Catona (RC) dove, pur mantenendo formalmente la qualifica di II livello CCNL di categoria, avrebbe -di fatto- sempre svolto l'inferiore mansione di Educatore
1

appartenente al 3° livello CCNL di categoria, con conseguente revoca dell'indennità specifica di coordinamento prevista dal vigente CCNL;

- che, a fronte dell'illegittimo demansionamento subito, ha incardinato presso il Tribunale di Reggio Calabria procedimento n. RG 2082/2015, a conclusione del quale è stata sancita, con sentenza n. 15/2015 del 24.07.2015, “l'immediata riassegnazione al ricorrente delle funzioni di coordinatore II livello”, decisione confermata anche all'esito del procedimento di reclamo successivamente azionato dal datore di lavoro (provvedimento n. 15197/2015 del 12.10.2015);
- che, in seguito alla predetta pronuncia, la – con Ordine di CP_2 servizio (Prot. n° 435/15) del 04.08-2015 (All.2) – ha disposto che “in esecuzione dell'ordinanza resa il 24.07.2015 dal Tribunale di Reggio Calabria – Sezione Lavoro – pur non prestando acquiescenza alla stessa e riservandoci ogni ulteriore decisione all'esito del giudizio di merito, la S.V., con effetto immediato, svolgerà le funzioni come disposte dall'ordinanza, presso la struttura di Catona, occupandosi nello specifico del coordinamento dell'attività riabilitativa interna nelle ore pomeridiane, con turno dalle ore 14 alle 20, da lunedì al sabato di ogni settimana, in stretto raccordo con l'altro coordinatore, nonché delegato alla gestione della stessa comunità, Dott. ; Persona_1
- che, presso la succitata sede lavorativa, pur rivestendo formalmente l'inesistente qualifica di coordinatore della riabilitazione, è stato -di fatto- relegato a svolgere le mansioni di educatore di III livello;

- di avere, pertanto, inoltrato, in data 07.12.2015, espressa richiesta alla società resistente di assegnazione delle mansioni di coordinatore -eventualmente presso la struttura di TR-, richiesta rigettata con comunicazione prot. n. 802/15 del 15.12.2015;
- di aver subito, oltre al demansionamento, una continua attività mobbizzante da parte del datore di lavoro e dei colleghi, iniziata nel 2014 allorquando, con missiva indirizzata al dirigente della struttura di TR (Dott. , firmata dai Per_2 dipendenti della stessa, sono state richieste le sue dimissioni;

- che, come testimoniato dalla lettera agli Operatori della Comunità Alloggio
“D” del 15.09.2014 – firmata dal Presidente Prof. molte delle Persona_3 predette firme sono state estorte in modo equivoco e che la riunione successivamente indetta dal per risolvere la questione ha avuto esito negativo a causa dei toni Per_2 aspri ed offensivi adoperati dai presenti nei suoi confronti;

- che, all'interno del predeterminato programma di vessazione e isolamento attuato dal datore di lavoro, si è inserita la nomina del coordinatore dott. a Per_1
“delegato alla gestione della Comunità di Catona”, il quale, più volte, ha posto in essere condotte vessatorie nei suoi confronti facendo valere il ruolo di coordinamento assegnatogli;
difatti, il dott. ha sempre gestito in prima persona ed in Per_1 autonomia l'economato, la gestione riabilitativa e l'approvazione dei relativi programmi;

- che, anche in caso di assenza, il avrebbe sempre delegato le sue Per_1 funzioni ad altri soggetti con qualifiche inferiori e che, in un'occasione, avrebbe
2 perfino preferito affidare i soldi dell'economato alla moglie -che non è dipendente della società- piuttosto che a lui;

- di essere stato oggetto di condotte mobbizzanti anche da parte dei suoi colleghi educatori, i quali si sarebbero attribuiti l'epiteto di “gruppo” al fine di emarginarlo ed isolarlo, indicendo innumerevoli riunioni col solo scopo di rilevare delle sue presunte colpe ed inefficienze (cfr. verbale di riunione degli educatori del 20.06.2016) ed appuntando pensieri offensivi e denigratori nei suoi confronti anche davanti ai pazienti della struttura;

- di avere, in particolare, subito diversi atti persecutori e vessatori da parte del coordinatore il quale avrebbe immotivatamente invalidato lo sviluppo di un Per_1 suo progetto di Pet-Therapy per un paziente e, nel febbraio 2021, ha perfino rigettato una sua richiesta di permesso orario evidenziandone il presunto contrasto con l'ordine di servizio prot. n. 359/2020, destinato, in realtà, solo agli educatori;

- che, da ultimo, un medico della struttura avrebbe rifiutato di ricevere dalle sue mani una relazione tecnica su un paziente dietro ordine del dott. che si Per_1 trovava in stato di malattia;

- di non aver, quindi, mai svolto, dal 2015 ad oggi, le funzioni di Coordinatore alla riabilitazione all'interno della struttura di Catona ma unicamente attività lavorative consistenti nel supportare gli ospiti/pazienti della struttura a compiere tutte i principali atti della vita quotidiana (lavarsi, vestirsi, accompagnargli alle visite mediche specialistiche e simili), oltre che coadiuvarli nello svolgimento di tutti i programmi e progetti che li riguardavano;

- di non aver mai coordinato gli educatori nella funzione riabilitativa che è stata e continua ad essere appannaggio del di non aver mai avuto assegnato alcun Per_1 ufficio e/o postazione fissa ove svolgere la propria attività, né alcuna attrezzatura e/o documentazione utile allo scopo de qua; di non avere accesso alla documentazione inerente i pazienti, i programmi e i progetti utili alla svolgimento della propria attività coordinativa nel campo riabilitativo;
né accesso all'archivio ed ai relativi dossier dei pazienti e dei programmi predisposti nella struttura. Tanto premesso, ha dedotto che le condotte perpetrate dal datore di lavoro nei suoi confronti configurano chiaramente atti di mobbing e/o straining che gli hanno provocato una forma cronicizzata di depressione endoreattiva (forma grave/moderata) e che, ai sensi dell'art. 2087 c.c., sussiste il suo diritto al risarcimento del danno biologico permanente valutabile nella misura del 30% (cfr. CTP allegata in atti). Pertanto, ha concluso, chiedendo al Tribunale di: “Accogliere il presente ricorso e verificata la sussistenza della violazione dei presupposti sanciti dagli artt. 2087, 2059, 2043, 2103, 1175 e 1375 c.c., accertare e dichiarare che i comportamenti datoriali posti in essere nei confronti del ricorrente esposti in narrativa, rappresentano nella loro valenza complessiva ed oggettiva una condotta illecita riconducibile alla figura sia del mobbing verticale che del mobbing orizzontale o in subordine della straining, comportamenti vessatori e denigratori che hanno determinato a carico del ricorrente l'insorgere della patologia di “Forma cronicizzata di Depressione Endoreattiva (forma
3 grave/moderata” che configura complessivamente un danno biologico permanente valutabile e quantizzabile nella misura del 30% o quella diversa maggiore o minore percentuale che dovesse emergere nel corso del giudizio;

2. Accertare e dichiarare il conseguente danno biologico subito dal ricorrente, quantificato nella misura non inferiore al 30% per come valutato nella CTP allegata agli atti del presente ricorso, o in quella maggiore o minore che sarà accertata in corso di causa, previo espletamento, ove ritenuto conducente, di CTU medico legale;

3. Conseguentemente, condannare la in persona del suo legale rappresentate pro-tempore domiciliato per Controparte_3 la carica presso la sede della stessa, al risarcimento del danno biologico patito quantificato nella percentuale di invalidità permanente indicata nella misura del 30% corrispondente all'importo calcolato, secondo le Tabelle del Tribunale di Milano, nella somma di € 165.663,00 , oltre il “danno morale”, quale voce in “aumento personalizzato” del medesimo danno biologico, nonché del danno professionale nella misura che sarà stabilita in corso di causa o in quella diversa maggiore o minore misura che dovesse emergere in corso di causa anche attraverso una valutazione equitativa, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla data di insorgenza del diritto sino all'effettivo soddisfo”; spese vinte, con attribuzione. Si è costituita in giudizio la eccependo, in via preliminare, Controparte_4
l'inammissibilità del ricorso per la non effettiva titolarità della Cooperativa del rapporto fatto valere in giudizio. Nel merito, ha dedotto l'infondatezza della domanda, di cui ha chiesto il rigetto. Con le note di trattazione scritta depositate in data 23.11.2022, parte ricorrente ha rilevato che, nelle more del giudizio, sono state emesse nei suoi confronti altre due artificiose e pretestuose sanzioni disciplinari, rispettivamente datate 13.06.2022 (Prot. n. 423/22) e 08.11.2022 (Prot. n. 936/2022), tempestivamente impugnate dinanzi al Collegio Arbitrale dell' , che hanno contribuito ad aggravare la Controparte_5 sua già critica situazione psico-fisica. Acquisita, dunque, la documentazione prodotta e le note di trattazione scritta depositate, la causa è stata riservata in decisione.
******* 1. In via preliminare, deve essere esaminata l'eccezione di inammissibilità del ricorso formulata dalla resistente per la non effettiva titolarità del rapporto fatto valere in giudizio in capo alla stessa. Con riguardo ai danni patrimoniali e non patrimoniali fatti valere a titolo risarcitorio per “mobbing” e/o “straining” è, ormai, pacifico che, qualora per le condotte vessatorie e persecutorie perpetrate dal datore di lavoro il lavoratore subisca un danno alla salute psico-fisica, esso vada indennizzato dall' , sussistendone i CP_6 requisiti, quale malattia professionale non tabellata (cfr. Corte di Cassazione, sentenza n. 20774/2018 e ordinanza n. 8948/2020). Invero, l'art. 10 del D.P.R. n. 1124/1965 detta le condizioni di esonero del datore di lavoro dalla responsabilità civile per gli infortuni sul lavoro stabilendo che, laddove vi è copertura assicurativa integrale del danno, in tutte le sue componenti, e
4 assenza di ipotesi di reato, il lavoratore deve svolgere le proprie pretese nei confronti dell' e non del datore di lavoro. CP_6
Tuttavia, con la riforma introdotta dal d.lgs. n. 38/2000, art. 13, la copertura assicurativa è stata estesa anche al danno biologico, però secondo una propria tabellazione e, comunque, con la franchigia del 5% non indennizzabile, per cui le eventuali liquidazioni dell'ente assicurativo “non sono a priori integralmente satisfattive del diritto al risarcimento del danno in capo al soggetto infortunato o ammalato”, per cui “anche nel caso in cui ricorra un'ipotesi in cui opera l'assicurazione obbligatoria contro infortuni e malattie professionali, il datore di lavoro resta debitore e titolare del lato passivo dell'obbligazione di risarcire i danni complementari e differenziali” (cfr. Corte di Cassazione, sentenza 9166/2017; sentenza n. 27669/2017). Pertanto, il lavoratore che ritiene di avere subìto un danno cosiddetto
“differenziale”, cioè superiore o diverso rispetto a quello eventualmente indennizzabile da parte dell' , può agire nei confronti del datore di lavoro per CP_6 ottenere quelle poste di danno. Spetterà al Giudice, in questi casi, “una volta accertato l'inadempimento, verificare se, in relazione all'evento lesivo, ricorrano le condizioni soggettive ed oggettive per la tutela obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali stabilite dal D.P.R. n. 1124/1965, ed in tal caso, dovrà procedere, anche d'ufficio, alla verifica dell'applicabilità dell'art. 10 del decreto citato, ossia all'individuazione dei danni richiesti che non siano riconducibili alla copertura assicurativa (cd.
“danni complementari”), da risarcire secondo le comuni regole della responsabilità civile.” (Corte di Cassazione, sentenza n. 9166/2017; conforme: sentenza n. 9112/2019; ordinanza n. 17655/2020; ordinanza n. 24474/2020). Tuttavia, tale accertamento è logicamente successivo rispetto all'accertamento dell'inadempimento contrattuale del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. e della natura e tipologia di danni subiti dal lavoratore. Trattandosi, dunque, non di una questione di legittimazione passiva, ma di titolarità dal lato passivo del rapporto fatto valere in giudizio e, quindi, non di una questione preliminare ma di merito, devono necessariamente, dapprima, essere affrontate le ragioni della domanda introduttiva del lavoratore. Invero, come peraltro evidenziato dalla resistente, secondo l'orientamento espresso dalla giurisprudenza prevalente, il lavoratore che lamenta un danno biologico causato da mobbing del datore di lavoro può convenire in giudizio l' per CP_6
l'indennizzo del danno di sua competenza e il datore di lavoro per il risarcimento del danno differenziale. Tuttavia, lo stesso lavoratore potrà decidere di agire in giudizio nei confronti del solo datore di lavoro e, in tal caso, il giudice dovrà verificare, eventualmente anche a mezzo di una CTU, la percentuale del danno biologico astrattamente a carico dell' e condannare il datore di lavoro a risarcire la differenza. CP_6
In questo caso, il lavoratore -se ancora nei termini- potrà agire nei confronti dell' , nei cui confronti l'azione si prescrive in tre anni. CP_6
5 Non si configura, dunque, alcuna ipotesi di litisconsorzio necessario, per cui non è necessario che il lavoratore citi in giudizio anche l' che, tuttavia, potrà CP_6 diventare parte del processo su ordine del giudice ai sensi dell'art. 270 c.p.c. (cfr. Cass. 22.9.2004 n. 19003).
2. Tanto premesso, l'odierno ricorrente, dipendente della Società
[...] sin dal 2005, ha chiesto accertarsi e dichiararsi che i comportamenti datoriali CP_2 posti in essere nei suoi confronti, così come esposti in punto di fatto, unitamente a quelli dei suoi stessi colleghi, configurano una condotta illecita riconducibile alla figura del mobbing verticale ed orizzontale o, in subordine, a quella dello straining, con conseguente risarcimento del danno subìto. In punto di diritto va osservato che per “mobbing” si intende un complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all'obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità (cfr. Cass. Civ. 17698/2014). Ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono, quindi, verificarsi le seguenti condizioni: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio - illeciti o anche leciti se considerati singolarmente - che, con intento vessatorio, siano stati posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;
b) l'evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico- fisica e/o nella propria dignità; d) l'elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi (cfr. Cass. 21 maggio 2011 n. 12048; Cass. 16335/2017). La condotta persecutoria deve, dunque, comporsi di un elemento oggettivo, consistente nei ripetuti atti di prevaricazione posti in essere da parte del datore di lavoro o dei colleghi nonché di un elemento soggettivo consistente nell'intenzione specifica di nuocere psicologicamente al lavoratore. Ed è proprio siffatta finalità a svolgere una peculiare funzione selettiva, in quanto, ai fini della configurabilità di una ipotesi di mobbing, non è condizione sufficiente l'accertata esistenza di plurime condotte datoriali illegittime, ma è necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione (cfr. Cass. Sez. L, n. 10992 del 09/06/2020). Secondo il costante ed uniforme orientamento della Corte Suprema, l'onere della prova di tutti i presupposti integranti la fattispecie di mobbing e del nesso causale
6 tra la condotta vessatoria e la lesione all'integrità psico-fisica patita è posto in capo al lavoratore (cfr. Cass. ordinanza 29 gennaio - 23 giugno 2020, n. 12364). Nel caso in esame, si rinviene in ricorso l'esposizione diacronica di avvenimenti che il ricorrente reputa dettati da una strategia persecutoria nei suoi confronti, rappresentata oltre che dal demansionamento subito a far data dal gennaio 2015, dal preliminare trasferimento presso la sede di Catona finalizzato, appunto, all'isolamento dello stesso, nonché dalle continue ed ingenti vessazioni perpetrate da parte dei colleghi e, soprattutto, da parte del coordinatore della struttura di Catona, dott. Per_1
Ai fini decisionali, si rende necessario valutare dettagliatamente le singole condotte asseritamente subite dal ricorrente. A tal proposito, lo stesso ricorrente fa coincidere l'inizio del suo “incubo lavorativo” con l'invio di una missiva alla dirigenza della cooperativa, nell'estate del 2014, sottoscritta dagli operatori della struttura di TR, in cui venivano richieste le sue dimissioni. Tale missiva veniva riscontrata dal Presidente della Cooperativa che, con una nota indirizzataAgli della , datata 15.9.2014, rilevava Parte_2 Parte_3 che la stessa non potesse essere presa in considerazione stante la sussistenza di alcuni dubbi sull'acquisizione del consenso dei sottoscrittori, riservandosi di verificarne le reali intenzioni. Sul punto, parte resistente produce in giudizio una comunicazione urgente del 2.10.2014, con cui i sottoscrittori della missiva in questione chiarivano come nessuno dei colleghi avesse mai manifestato il dissenso all'adesione né -d'altra parte- tale dissenso è stato in altro modo provato nel corso del presente giudizio (cfr. all.4 prod.ne parte resistente). Ciò detto, partendo dalle doglianze mosse dal ricorrente in ordine all'avvenuto trasferimento -nel novembre 2014- dalla struttura di TR a quella di Catona, si evidenzia l'assoluta assenza di riscontro probatorio circa l'intento ritorsivo del suddetto provvedimento. Invero, nel verbale del CdA della del 9.12.2014 si legge come il CP_1 menzionato trasferimento fosse stato disposto proprio su esplicita richiesta del ricorrente in conseguenza della “conclamata conflittualità edificatasi tra lo stesso e quasi tutti gli operatori di TR” (cfr. all. 5 prod.ne parte resistente). Tale circostanza ha trovato conferma nelle dichiarazioni del dott. Testimone_1
Presidente della fino al 1997 e, dal 2015, coordinatore di tutte le Controparte_1 attività ad essa inerenti il quale, in sede di prova testimoniale, ha riferito che: “Il dott. fu trasferito a Catona dalla comunità di TR, inizialmente su sua richiesta, che noi Pt_1 accogliemmo: all'inizio non gli venne dato un vero e proprio compito da svolgere, anche perché ci fu un periodo di lunghe assenze dello stesso (di fatto su 7 anni, è mancato per 4 anni in maniera discontinua), dopodiché gli assegnammo il ruolo di coordinatore delle attività riabilitative” e che sono stato chiamato a prendere parte ad una serie di riunioni per facilitare l'adattamento del dott.
[...] all'interno della struttura di Catona, in quanto già nella struttura di TR c'erano stati Pt_1
7 dei dissidi, per i quali il ricorrente aveva chiesto il trasferimento, in ogni caso da questi eventi si era alimentato un atteggiamento di conflittualità e acredine da parte del nei confronti della Pt_1 cooperativa che fu poi trasferito anche sull'ambiente lavorativo di Catona e sul coordinatore dott.
Tanto è vero che il ricorrente chiese poi anche di essere ritrasferito a TR”. Per_1
Orbene, non v'è prova dell'intento ritorsivo del trasferimento in questione che sembra essere stato disposto, invece, proprio al fine di cercare di placare il disagio creatosi all'interno della struttura di TR alla luce del quale era stato il ricorrente stesso ad esprimere la volontà di essere trasferito (sebbene solo oralmente). Ciò chiarito, con specifico riferimento alle contestazioni afferenti all'avvenuto demansionamento, il ha dedotto in ricorso che, sebbene -con ordinanza Pt_1
n.15/2015- il Tribunale di Reggio Calabria avesse ordinato l'immediata riassegnazione del medesimo nelle funzioni di coordinatore 2° livello CCNL di categoria, la
[...] lo avrebbe riassegnato presso la struttura di Catona non con le mansioni di CP_2
Coordinatore della Struttura -assegnate al dott. bensì di Coordinatore alla Per_1 riabilitazione, figura lavorativa astratta ed inesistente, relegandolo di fatto a svolgere le mansioni di educatore di III livello. Di contro, sul punto parte resistente ha correttamente rilevato che il ruolo di
“coordinatore della riabilitazione” rientra tra le mansioni espressamente previste dal CCNL di categoria per il personale inquadrato nel II livello elencandone le mansioni:
“indire riunioni periodiche con gli educatori al fine di elaborare, verificare ed eventualmente adeguare i programmi riabilitativi individuali fissando gli obiettivi da raggiungere e poi monitorarli, di programmare le attività da svolgere nei laboratori esistenti all'interno della Comunità, di coltivare i rapporti sociali anche all'esterno della stessa Comunità e di favorire incontri con i familiari dei ricoverati, escursioni e gite in genere. Dovrebbe anche coordinare le riunioni di con cadenza quindicinale da svolgersi con lo psichiatra responsabile sanitario del DSM dell'ASP che operava nella Comunità, con gli infermieri e con i delegati della Cooperativa San Francesco, gestore dei servizi alberghieri e di supporto” (cfr pag. 16 comparsa di costituzione parte resistente). Ciò chiarito, non è possibile ritenere che l'odierno ricorrente abbia subito alcun tipo di demansionamento da parte del datore di lavoro posto che il ruolo di
“coordinatore delle attività riabilitative” rientra comunque nel II livello, che è quello in cui lo stesso risulta contrattualmente inquadrato. D'altra parte, la prova per testi esperita nel corso del giudizio ha consentito di accertare chiaramente quali fossero le mansioni effettivamente attribuite al ricorrente
-al contempo- distinguendole da quelle spettanti al coordinatore di Struttura, dott.
Per_1
Sul punto, il primo teste di parte ricorrente escusso all'udienza Testimone_2 del 21.02.2024, ha riferito: “Il ruolo svolto dal dott. era un ruolo eminentemente tecnico Pt_1 riabilitativo: si occupava di dirigere gli educatori;
poteva indire riunioni per discutere dei casi;
verificava l'attività svolta dagli educatori: ad es: se io avevo un problema attinente all'attività lavorativa, dovevo rivolgermi a lui;
aveva in sostanza il ruolo di coordinare l'attività di noi educatori. D'altra parte, il dott. era ed è tutt'ora il Direttore di struttura: lui e il dott. Per_1 Pt_1 svolgevano due ruoli diversi: cioè il direttore di struttura ( si occupa prevalentemente di avere Per_1
8 i rapporti con le varie figure sanitarie;
dell'attività alberghiera;
gestiva l'economato; invece, il ricorrente si occupava delle attività riabilitative;
progetti; verifiche;
supervisione del lavoro degli educatori e così via. Se mancava il dott. subito dopo a livello gerarchico c'era il ricorrente”. Per_1
Tali circostanze sono state confermate anche dal secondo testimone di parte ricorrente, sig.ra , la quale ha precisato che: “il ricorrente, come ho già Testimone_3 detto, svolge le mansioni di coordinatore ed è il nostro riferimento sia per le procedure, che per lo svolgimento delle singole attività. Il dott. attualmente è il direttore di struttura e svolge Per_1 mansioni diverse rispetto al ricorrente, ad esempio lui gestisce i turni dei dipendenti del settore educativo;
l'economato; i servizi di cucina e di pulizie ecc.”. Nel medesimo senso, il dott. primo teste di parte resistente Persona_1 nonché direttore della struttura rispetto alle Parte_4 mansioni svolte ha chiarito che il La Face “Quando è in struttura svolge le mansioni di coordinatore, tuttavia, nel corso dell'orario di lavoro la funzione di coordinatore si integra con le mansioni di educatore, come ho fatto anche io per esigenze di servizio. Ogni settimana venivano svolte delle riunioni tra tutto il personale della struttura per poterci confrontare sui progetti, sulle verifiche, sulla rimodulazione degli interventi ed ogni quindici giorni le riunioni venivano fatte anche con l'ASP. Il ricorrente aveva accesso ad una postazione grande, situata di fronte al mio ufficio, con computer, che era riservata agli educatori e lui vi poteva accedere con il proprio account”. D'altra parte, l'escussione dei suddetti testimoni ha, altresì, consentito di escludere la circostanza -pure sostenuta in ricorso- che il non avesse una Pt_1 postazione dalla quale svolgere la propria attività ovvero non avesse accesso alla documentazione inerente ai pazienti, ai programmi e ai progetti utili allo svolgimento della propria attività coordinativa.
Venendo, poi, all'ulteriore motivo di doglianza, parte ricorrente ha dedotto di aver subito condotte vessatorie concretizzanti mobbing anche da parte dei suoi colleghi educatori, tra le quali -in particolare- quella di essersi attribuiti l'epiteto di
“gruppo” al fine di emarginarlo ed isolarlo, di aver indetto innumerevoli riunioni col solo scopo di rilevare sue presunte colpe ed inefficienze e di aver appuntato pensieri offensivi e denigratori nei suoi confronti anche davanti ai pazienti della struttura Orbene, nessuna delle suddette circostanze è stata riscontrata nel corso del presente giudizio. Invero, a tal uopo, il primo teste di parte ricorrente ha Testimone_2 evidenziato che il “utilizzava il computer con il proprio account;
preciso che vi è una Pt_1 sola postazione per tutti gli educatori. Inizialmente il rapporto tra colleghi era abbastanza buono, noi tutti abbiamo cercato di metterlo a suo agio, che io sappia nessuno ha messo in atto comportamenti che non lo mettessero a suo agio”. E, in ordine all'utilizzo denigratorio dell'epiteto “gruppo, ha specificato: “noi educatori costituiamo un “Gruppo” in senso tecnico e, che io sappia, non sono mai state poste in essere condotte vessatorie nei confronti del ricorrente, anzi, me ne vergognerei in quanto educatore.” Allo stesso modo, il secondo teste di parte ricorrente, sig.ra , Testimone_3 ha confermato: “Che io sappia non si è mai creata una vera e propria dinamica di astio nei
9 confronti del ricorrente;
come tutti gli ambienti di lavoro si possono avere delle divergenze, ma che io sappia non sono mai state poste in essere condotte vessatorie ai danni del ricorrente”. Alcuna prova è stata, inoltre, offerta in ordine ai presunti atti persecutori e vessatori asseritamente posti in essere dal coordinatore che avrebbe Per_1 immotivatamente invalidato lo sviluppo di un suo progetto di Pet-Therapy per un paziente e, nel febbraio 2021, avrebbe, perfino, rigettato una sua richiesta di permesso orario evidenziandone il presunto contrasto con l'ordine di servizio prot. n. 359/2020, destinato, in realtà, solo agli educatori. Ebbene, con riferimento al primo episodio, dall'esame dello stralcio del diario clinico prodotto da parte resistente (cfr. all. 17) risulta per tabulas che il progetto di pet- therapy in questione non sia stato ideato dal derivando, al contrario, da Pt_1 un'esplicita richiesta del paziente al dott. Tale progetto, discusso e Persona_4 approvato nel corso di una Riunione d'Equipe del 16.4.2020 (cfr. all.17 bis prod.ne documentale parte resistente) risulta tuttora in corso. D'altra parte, il dott. rispetto all'eccepito episodio di mancata Persona_1 concessione di un permesso orario riportato dal ricorrente, ha specificato in sede di escussione: “sono io ad avere la gestione dei turni e posso dichiarare che il ricorrente ha sempre goduto di ferie, permessi e riposi”.
Ciò chiarito, attesa l'assenza di qualsivoglia riscontro probatorio sia rispetto alla circostanza oggettiva della sussistenza delle condotte vessatorie sia rispetto a quella soggettiva dell'intento persecutorio, non sono emersi elementi sufficienti ad affermare che il ricorrente sia stato effettivamente adibito a mansioni inferiori rispetto a quelle di coordinatore delle attività riabilitative ovvero che la cooperativa o i colleghi abbiano effettivamente mai posto in essere condotte dirette ad isolare e danneggiare il sul luogo di lavoro. Pt_1
Manca, altresì, la prova, che anche la più recente giurisprudenza di legittimità ha ritenuto necessaria, dell'esistenza di un disegno unitario che consenta di ritenere le presunte azioni vessatorie legate dal richiamato nesso finalistico (cfr. Cass. Civ. 10.1.12, n. 87, Cass. Sez. L, n. 10992 del 9 giugno 2020).
Da ultimo, si appalesa del tutto inconferente ai fini decisionali la produzione delle due sanzioni disciplinari irrogate al ricorrente nelle more del giudizio, datate 13.06.2022 (prot. n. 423/22) e 08.11.2022 (prot. n. 936/2022), per contestazioni disciplinari riguardanti la mancata produzione della documentazione richiesta dalla direzione, la mancata indizione delle riunioni d'equipe e, comunque, l'atteggiamento poco collaborativo e conflittuale dello stesso, in quanto già correttamente impugnate in sede arbitrale e che comunque nulla aggiungono all'insufficiente quadro probatorio emerso dall'espletata istruttoria.
Tanto premesso può concludersi nel senso che non sono emersi elementi da cui desumere un atteggiamento ostile e svilente da parte della Cooperativa nei confronti
10 del ricorrente e neppure atti significativamente volti a incidere negativamente sulla sua sfera personale anche nella più lieve forma dello straining, ovvero una situazione conflittuale di stress forzato, in cui la vittima, subisce azioni ostili limitate nel numero e/o distanziate nel tempo (quindi non rientranti nei parametri del mobbing) ma tale da provocarle una modificazione in negativo, costante e permanente, della condizione lavorativa.
Sulla scorta delle precedenti considerazioni, la domanda non merita accoglimento.
3. La peculiarità e complessità delle questioni giuridiche affrontate giustificano l'integrale compensazione delle spese di lite tra le parti.


P.Q.M.

Il Tribunale di Reggio Calabria, in persona della dott.ssa Anna Bianco, quale giudice del lavoro e della previdenza, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza disattesa, così provvede:
- rigetta il ricorso;

- compensa integralmente le spese di lite tra le parti. Reggio Calabria, 26 febbraio 2025 Il Giudice del Lavoro dr.ssa Anna Bianco
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