REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di BOLOGNA
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del giudice dott. Luigi Bettini, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 3093/2024 promossa da:
, con il patrocinio dell'avv. VITTUARI JATIA e dell'avv. BRUZZI Parte_1
SARA, elettivamente domiciliato presso il difensore avv. VITTUARI KATIA RICORRENTE contro
, con il patrocinio dell'avv. FEVOLA GIUSEPPE, elettivamente domiciliata CP_1 presso il difensore avv. FEVOLA GIUSEPPE RESISTENTE

CONCLUSIONI
Le parti hanno concluso come da ricorso introduttivo e memoria difensiva di costituzione.

IN FATTO E IN DIRITTO
Con ricorso depositato il 25.7.2024 adiva il Tribunale di Bologna, quale Parte_1 giudice del lavoro, lamentando, da un lato, il mancato pagamento di alcune retribuzioni e, dall'altro, l'illegittimità o, comunque, l'inefficacia del licenziamento intimatogli il 20.5.2024 da di cui era stato dipendente. CP_1
Affermava in particolare che: 1) era stata assunto con contratto del 2.1.2023, quale impiegato di II livello;
2) il 3.5.2024 gli era stata comunicata una contestazione disciplinare in cui era incolpato di avere causato un grave e reiterato disservizio e il 20.5.2024, nonostante le giustificazioni, era stato licenziato per giusta causa;
4) il licenziamento era ingiustificato poiché era insussistente il fatto contestato;
5) era stato retribuito solo in parte, in violazione di quanto pattuito nel contrato di lavoro, che prevedeva una retribuzione mensile netta di €. 2.500,00.
Chiedeva quindi: 1) l'annullamento del licenziamento perché privo di giusta causa e la condanna della società resistente alla sua reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento dell'indennità di cui all'art. 18, comma 4, L. n. 300/70; 2) la condanna della società resistente al pagamento delle differenze retributive derivanti da quanto previsto nel contratto di lavoro o, in subordine, dal CCNL applicato al rapporto.
pagina 1 di 6 si costituiva in giudizio tardivamente, il 7.4.2025. CP_1
Affermava che il ricorrente era a conoscenza dei fatti contestati disciplinarmente, tutti sussistenti, e che la società nulla gli doveva a titolo di differenze retributive.
La causa era istruita solo documentalmente ed è stata decisa all'udienza del 18.4.2025 all'esito della discussione, con motivazione riservata.
Le domande del ricorrente sono fondate e, come tali, devono essere accolte.
Quanto al licenziamento, secondo un consolidato orientamento giurisprudenziale che questo giudice condivide, per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità dell'elemento intenzionale e, dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare;
anche nel caso in cui la disciplina del contratto collettivo preveda un determinato comportamento quale giusta causa di licenziamento, occorre comunque valutare ex art. 2119 c.c. l'effettiva gravità del comportamento stesso alla luce di tutte le circostanze del caso concreto;
la previsione di ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta in un contratto collettivo non è vincolante, essendo sempre necessario verificare se quella previsione sia conforme alla nozione di giusta causa di cui all'art. 2119 c.c. e se, in ossequio al principio generale di ragionevolezza e di proporzionalità, il fatto addebitato sia di entità tale da legittimare il recesso, tenendo anche conto dell'elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore;
il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell'illecito commesso si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso e tale inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della non scarsa importanza di cui all'art. 1455 c.c., cosicché l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata soltanto in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ex art. 3 L. n. 604/66 o addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto ex art. 2119 c.c. (Cass. civ. sez. lav., n. 6498/12).
Per valutare la legittimità del licenziamento: 1) è necessario accertare se, in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso fra le parti, ed alla qualità ed al grado di fiducia che il rapporto comporta, la specifica mancanza risulti oggettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente, senza che possa assumere rilievo l'assenza o la modesta entità del danno patrimoniale subito dal datore;
2) l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza d'un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali o comunque di un comportamento tale che non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro (Cass. civ., sez. lav., n. 4060/11).
È inoltre consolidato l'orientamento giurisprudenziale secondo cui per valutare la proporzionalità fra fatto addebitato e recesso la congruità della sanzione espulsiva deve essere valutata non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto “di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto
pagina 2 di 6 di lavoro” (Cass. civ., sez. lav., 17514/10); se anche la disciplina collettiva preveda un determinato comportamento come giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso, deve comunque essere verificata l'effettiva gravità della condotta addebitata al lavoratore (Cass. civ., sez. lav., n. 11846/09), poiché è pur sempre necessario che essa sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo (Cass. civ., sez. lav., n. 4435/04), e ciò a maggior ragione se manca una precisa corrispondenza tra i fatti addebitati e le ipotesi specifiche elencate dal contratto collettivo (Cass. civ., sez. lav., n. 13983/00); il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo all'illecito commesso si sostanzia nella “valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto” e l'inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della
“non scarsa importanza” di cui all'art. 1455 c.c.
L'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solo in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (Cass. civ. sez. lav., n. 6848/10 e Cass. civ., sez. lav., n. 5280/13).
Nel caso di specie la società datrice di lavoro ha contestato al ricorrente di avere creato un grave e ripetuto disservizio nello svolgimento delle sue mansioni. E tuttavia si è costituita tardivamente e quindi, a fronte delle contestazioni del ricorrente, di tale fatto – posto a base del licenziamento – non ha dato alcuna prova, come pure era onerata ex art. 5 L. n. 604/66. Essa si è limitata ad affermare che dei fatti oggetto di contestazione il ricorrente era a conoscenza, ma non provato la loro sussistenza.
Per tale motivo il licenziamento deve ritenersi ingiustificato e, quindi, deve essere annullato, con conseguente applicazione della tutela di cui all'art. 3, comma 1, D.l.vo n. 23/15. E infatti: “… Da quanto precede deriva l'infondatezza anche del terzo motivo di gravame, con cui ci si duole della tutela reintegratoria riconosciuta al lavoratore illegittimamente licenziato nel vigore della disciplina del cd. Jobs Act, in quanto la sentenza impugnata è dichiaratamente conforme a Cass. n. 12174 del 2019, secondo cui: “In tema di licenziamento disciplinare, l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, ai fini della pronuncia reintegratoria di cui all'art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23 del 2015, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare” (conf. Cass. n. 30469 del 2023). Tale principio, secondo cui l'irrilevanza disciplinare del fatto, così come ritenuta dai giudici del merito, determina conseguenze reintegratorie, deve essere qui ribadito, con conseguente rigetto della censura in esame” (così Cass. civ., sez. lav., n. 8902/24).
Quanto poi alla misura dell'indennità, nel caso in esame il ricorrente ha già optato per l'indennità di cui all'art. 2, comma 3, D.l.vo n. 23/15, richiamato dall'art. 3, comma 2, del medesimo decreto. Ne ha infatti chiesto il pagamento, in luogo della reintegrazione, con comunicazione del 17.7.2024, ribadita nel ricorso introduttivo, con ciò esercitando l'opzione suddetta (il che è ben possibile: Cass. civ., sez. lav., n. 1690/11) e determinando la risoluzione del rapporto, come previsto dalla norma.
Recita il citato art. 2: “

3. Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al comma 2, al lavoratore é data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in
pagina 3 di 6 sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell'indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione”.
Secondo un orientamento giurisprudenziale che questo giudice condivide, dopo l'esercizio del diritto potestativo di opzione la reintegrazione, in virtù della scelta irrevocabilmente effettuata dal lavoratore, diventa inesigibile e, conseguentemente, non può configurarsi un inadempimento del datore di lavoro che produca conseguenze risarcitorie fondate sul presupposto della continuità giuridica del vincolo contrattuale, peraltro coerentemente con la previsione di una somma forfetizzata che cristallizza l'obbligo residuale del datore del lavoro, non più riferito alla reintegrazione. Una volta esercitata l'opzione, il rapporto di lavoro non può essere più ricostituito, con la conseguente cessazione di ogni vincolo e di ogni obbligo retributivo da parte del datore di lavoro, in particolare di quello previsto dallo speciale rimedio risarcitorio disciplinato dall'art. 2 D.l.vo n. 23/15. Esercitata la facoltà di opzione - la quale è pacificamente irrevocabile e costituisce un negozio unilaterale recettizio - il lavoratore rinuncia alla reintegrazione ed alla continuazione del rapporto di lavoro, avendo manifestato una volontà incompatibile con la sua prosecuzione. In tal modo viene meno l'obbligo del pagamento delle retribuzioni a titolo risarcitorio, le quali sono sinallagmaticamente correlate al rapporto di lavoro, nella specie non più in essere per effetto della rinuncia del lavoratore. La fictio iuris che consente di considerare il rapporto in essere dalla data del licenziamento sino alla effettiva reintegrazione nel posto di lavoro non può più operare quando la reintegrazione non è più possibile per avere il lavoratore, esercitando la facoltà di scelta, rinunciato al ripristino del rapporto. Il rapporto obbligatorio è definitivamente sostituito dall'obbligo di versare le quindici mensilità (Cass. civ., sez. lav., n. 16228/12 e Cass. civ., sez. lav., n. 1810/13). Per tali ragioni nel caso di specie l'indennità risarcitoria è dovuta non fino all'effettivo pagamento della medesima, ma fino all'esercizio dell'opzione, avvenuto il 17.7.2024, giorno in cui il ricorrente ha comunicato alla società resistente la volontà di optare per l'indennità in luogo della reintegra (documento n. 20 di parte ricorrente), così manifestandole la sua volontà di sciogliere il vincolo contrattuale.
deve quindi essere condannata al pagamento a favore di a CP_1 Parte_1 titolo di risarcimento del danno, di un'indennità pari all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto - calcolata in €. 2.916,67 dal ricorrente, in misura non contestata dalla società resistente - dal 20.5.2024 e fino al 17.7.2024, giorno della comunicazione dell'opzione alla società, e comunque in misura non inferiore a cinque mensilità e non superiore a dodici mensilità di essa, oltre alla rivalutazione monetaria e agli interessi legali sulle somme mese per mese maturate.
deve inoltre essere condannata al pagamento dell'indennità sostitutiva, per CP_1 quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto - calcolata in €. 2.916,67 dal ricorrente, in misura non contestata dalla società
pagina 4 di 6 resistente - oltre alla rivalutazione monetaria e agli interessi legali dal 17.7.2024, data in cui il ricorrente ha esercitato l'opzione, e fino all'effettivo soddisfo.
Deve infine essere accolta la domanda di condanna della società resistente al pagamento delle differenze retributive, nei limiti di seguito indicati.
Il ricorrente lamenta il mancato pagamento di una parte della retribuzione, in particolare della mensilità di maggio 2024, di ferie, permessi e festività non godute, del trattamento di fine rapporto, oltre che di una parte delle retribuzioni precedenti, calcolate su quanto previsto dal contratto di lavoro, per complessivi €. 13.734,48.
La società resistente non ha dato prova di avere pagato tali somme né ha contestato esplicitamente i conteggi depositati, come era suo onere: nel processo del lavoro, l'onere di contestare specificamente i conteggi relativi al “quantum” sussiste anche quando il convenuto contesti in radice la sussistenza del credito, poiché la negazione del titolo degli emolumenti pretesi non implica necessariamente l'affermazione dell'erroneità della loro quantificazione, mentre la contestazione dell'esattezza del calcolo ha una sua funzione autonoma, dovendosi escludere una generale incompatibilità tra il sostenere la propria estraneità al momento genetico del rapporto e il difendersi sul “quantum debeatur” (Cass. civ., sez. lav., n. 29236/17).
Per tale ragione deve essere condannata al pagamento della complessiva somma di €. 13.734,48, a favore del ricorrente, oltre agli interessi legali e alla rivalutazione monetaria dalle singole scadenze al saldo. Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo, con distrazione a favore del procuratore costituito ritualmente dichiaratosi antistatario.
La pluralità delle questioni trattate ha reso necessario riservare il deposito della motivazione nel termine di giorni sessanta.



P.Q.M.

Il Tribunale di Bologna, quale giudice del lavoro, in persona del giudice dott. Luigi Bettini, definitivamente pronunciando nella causa n. 3093/24 R. G. LAV. svolto da Parte_1 contro in persona del legale rappresentante pro tempore, ogni diversa istanza CP_1 disattesa e respinta, così decide:

1. dichiara estinto il rapporto di lavoro fra le parti e, per l'effetto, condanna al CP_1 pagamento a favore di a titolo di risarcimento del danno, di un'indennità Parte_1 mensile pari all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto dal 20.5.2024 e fino al 17.7.2024, e comunque in misura non inferiore a cinque mensilità e non superiore a dodici mensilità di essa, oltre alla rivalutazione monetaria e agli interessi legali sulle somme mese per mese maturate, dalle singole scadenze al saldo;

2. condanna al pagamento a favore di a titolo di indennità CP_1 Parte_1 sostitutiva, pari quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre alla rivalutazione monetaria e agli interessi legali dal 17.7.2024 al saldo;

3. condanna al pagamento a favore di a titolo di differenze CP_1 Parte_1 retributive, della somma di €. 13.734,48, oltre agli interessi legali e alla rivalutazione monetaria dalle singole scadenze al saldo.

4. condanna al pagamento a favore di delle spese processuali che CP_1 Parte_1 liquida in complessivi €. 8.700,00 per compenso, oltre a spese generali, IVA e CPA come per legge, con distrazione a favore del procuratore antistatario;

pagina 5 di 6 5. fissa il termine di giorni sessanta per il deposito della motivazione. Bologna, 18.4.2025
Il giudice del lavoro
dott. Luigi Bettini
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