N.R.G. 8870/2022

TRIBUNALE DI BARI
SEZIONE LAVORO

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del Tribunale di Bari, Dott.ssa Angela ER, in funzione di Giudice del Lavoro, dato atto della trattazione della presente controversia, in data 09.10.2025, dapprima ai sensi dell'art. 83, comma 1, D.L. n. 18 del 17.3.2020, conv. in l. n. 27/2020 e succ. modd. e da ultimo dell'art. 127 ter c.p.c. nonché della rituale comunicazione alle parti del decreto di trattazione scritta e del deposito di note di trattazione, ha emesso la seguente
SENTENZA nella controversia individuale di lavoro recante n.r.g
8870/2022 vertente

TRA

, nato ad [...] il [...] (Cod. Fisc. Parte_1
, C.F._1
Rappr. e dif. dall'Avv. Antonio Norscia (Cod. Fisc.
e l'Avv. (Cod. Fisc. C.F._2 Parte_1
), C.F._3
1 RICORRENTE

E

(P.IVA , in Controparte_1 P.IVA_1 persona del suo legale rappresentante pro tempore, rappr. e dif. dall'Avv. Raffaele Garofalo C.F. ) C.F._4
RESISTENTE

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO E MOTIVI DELLA DECISIONE

Con ricorso depositato in data 11.08.2022 e ritualmente notificato il ricorrente in epigrafe indicato adiva il Tribunale di Bari, in funzione di Giudice del Lavoro, al fine di sentir accogliere le conclusioni rassegnate nell'atto introduttivo di lite. Con memoria ritualmente depositata si costituiva la parte convenuta, contestando la fondatezza delle domande di parte ricorrente. Argomentava, dunque,
a sostegno della legittimità del licenziamento impugnato.
Concludeva per il rigetto delle domande avversarie, con vittoria delle spese di lite.
Successivamente alla definizione dell'abnorme numero di controversie ricevute in carico dal Giudicante sin dall'immissione in servizio aventi iscrizione a ruolo di gran lunga più risalente rispetto alla presente (nell'ordine di svariate migliaia) tra cui quelle provenienti alle ex preture circondariali risalenti ai primi anni '90 nonché tutte quelle iscritte presso la Sezione Lavoro di codesto
Tribunale negli anni a partire dall'anno 2000 assegnate a questo
Giudice, nonché ancora tutte quelle di natura urgente, anche ex art. 1, commi 47 e ss. l. n. 92/2012, attribuite a questo Giudice a seguito del trasferimento ad altri uffici dei magistrati precedenti
2 TO (dott.ssa , , , , Per_1 CP_2 CP_3 CP_4 CP_5 CP_6
dott. , dott. , dott.ssa e , trattata CP_7 Per_2 Per_3 Per_4
la causa, dapprima ai sensi dell'art. 83, comma 1, D.L. n. 18 del
17.3.2020, conv. in l. n. 27/2020 e succ. modd., e da ultimo dell'art. 127 ter c.p.c. previa rituale comunicazione alle parti del decreto di trattazione scritta, lette le note di trattazione la causa veniva decisa.
Osserva preliminarmente il Giudicante che la presente decisione (la cui motivazione è redatta in forma semplificata ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c.) viene adottata sulla scorta del criterio della “ragione più liquida”, in forza del quale la causa può essere definita sulla base di una questione ritenuta di più agevole soluzione – anche se logicamente subordinata – senza che sia necessario esaminare previamente le altre (cfr. Cass. n. 12002/2014) persino qualora si tratti di questioni aventi natura pregiudiziale (cfr. Cass. n.
9936/2014).
Il ricorso è infondato per i motivi di seguito illustrati.
Osserva il Giudicante che al ricorrente veniva inviata lettera del
29.12.2021 con cui veniva intimato il licenziamento per giustificato motivo soggettivo (cfr. doc. n. 6 fascicolo parte ricorrente). E' evidente che nel caso in parola si verte in tema di cd. licenziamento disciplinare. Orbene, come è noto, il licenziamento è disciplinare non solo quando è qualificato come tale dal datore di lavoro, ma anche quando ne abbia intrinseca natura. La Corte Costituzionale, infatti, nella celeberrima sentenza n. 204 del 1982 ha definito il licenziamento ontologicamente disciplinare come la più grave delle sanzioni disciplinari da comminarsi a seguito di un notevole e colpevole inadempimento del prestatore di lavoro, senza necessità che sia previsto come sanzione dalla normativa di legge o collettiva.
Dal punto di vista delle garanzie procedimentali, l'art. 7 dello
Statuto dei Lavoratori indica, in generale, i vincoli cui è subordinata
3 l'irrogazione delle sanzioni disciplinari, ossia: predeterminazione delle infrazioni sanzionabili (comma 1), preventiva contestazione al lavoratore dell'addebito e diritto di difesa (comma 2), diritto di assistenza sindacale del lavoratore (comma 3), limite alle sanzioni
(comma 4), decorrenza di cinque giorni per l'applicazione delle violazioni più gravi (comma 5), possibilità di promuovere l'intervento di un collegio di conciliazione extragiudiziale (comma 6), sospensione della sanzione per mancata partecipazione del datore al tentativo di conciliazione (comma 7), limite alla rilevanza della recidiva (comma 8).
Nel caso di specie, il licenziamento è stato intimato per giustificato motivo soggettivo così come indicato nella missiva del 29.12.2021, pertanto, trattasi di licenziamento disciplinare. In particolare, in ossequio al consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità e di merito, deve ritenersi che il licenziamento intimato per le mancanze del lavoratore ha natura ontologicamente disciplinare, siano tali mancanze configurabili come giusta causa o giustificato motivo soggettivo. Infatti, a seguito della sentenza n. 204 del 1982 della Corte Costituzionale, dichiarativa della parziale illegittimità costituzionale dell'art. 7 della legge 20 maggio 1970 n.
300, deve essere considerato licenziamento disciplinare, per il quale devono operare le garanzie previste dal secondo e terzo comma di detto articolo per la contestazione dell'addebito e l'esercizio del diritto di difesa, ogni licenziamento che sia motivato dal datore di lavoro con l'imputazione al dipendente di un grave inadempimento in senso lato, quale giustificato motivo soggettivo ovvero giusta causa del recesso;
esulano dal licenziamento ontologicamente disciplinare il giustificato motivo oggettivo di licenziamento, perché dipendente da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa e la giusta causa che si concreti in fatti diversi dalla inadempienza
4 contrattuale del lavoratore (si veda, ex plurimis, Cass. n.
9953/1991).
Va ribadito pertanto che, a fronte del suindicato tenore letterale della comunicazione del licenziamento e delle argomentazioni difensive della società convenuta, trattasi di un'ipotesi espulsione del lavoratore per giustificato motivo soggettivo ontologicamente disciplinare.
Preliminarmente debbono essere valutate le censure mosse dal ricorrente relativamente agli asseriti vizi del procedimento disciplinare di cui all'art. 7 l. n. 300/1970.
La prima violazione eccepita dall'istante attiene al difetto di specificità della contestazione disciplinare (pag. 8 del ricorso), a causa del quale il ricorrente non sarebbe stato messo nelle condizioni di conoscere i precisi fatti a lui contestati e di esercitare il diritto di difesa. Tale deduzione non copglie nel segno in quanto il contenuto della contestazione disciplinare espone e cristallizza in maniera assai puntuale le violazioni poste in essere dal lavoratore.
Tanto emerge chiaramente dal contenuto della contestazione secondo cui: “Ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 7 legge
20/05/1970, nr 300, nonché del CCNL di categoria alberghi
Confcommercio e di quanto stabilito dal codice disciplinare della
Società, le contestiamo quanto accertato presso la struttura alberghiera ove ella presta la sua attività lavorativa: Premesso che
LL è dipendente di questa Azienda con qualifica di addetto alla reception, assunto in data 10.06.2019 con contratto a tempo indeterminato, con la presente Le contestiamo quanto segue: In data
1 dicembre 2021, questa società veniva a conoscenza per il tramite del responsabile della sicurezza dei beni aziendali sig. Parte_2
, che nelle date del 13 ottobre, del 2 novembre e del 7
[...] Pt_3
novembre U.S., al termine del suo turno di lavoro quale addetto alla reception, rimaneva in struttura oltre l'orario di lavoro, usufruendo
5 peraltro arbitrariamente e senza alcuna autorizzazione della proprietà di una camera dell'albergo per dormirci la notte. Nello specifico, LL utilizzava a Suo esclusivo interesse la camera n. 352, tipologia
Premium Disabili. Tali episodi ripetuti da LL più volte senza averne autorizzazione e titolo, hanno posto la struttura alberghiera ed il suo amministratore unico in grave difficoltà di carattere penale e gestionale in quanto il pernottamento della Sua persona non è mai stato registrato alla reception e di conseguenza non comunicato agli organi di Polizia preposti al controllo come per legge. LL inoltre ha occupato arbitrariamente ed abusivamente una delle stanze della struttura precludendone la vendita a potenziali clienti. Ebbene, quanto verificatosi è assolutamente grave ed inaccettabile e tale comportamento ha leso irreparabilmente il vincolo fiduciario posto a base del rapporto di lavoro, anche perché ella non è nuovo a violare i più elementari obblighi contrattuali su di Lei gravanti. Pertanto, Le contestiamo formalmente i predetti inadempimenti, nonché la violazione dei principi di correttezza e buona fede e di lealtà nei confronti del datore di lavoro, chiedendoLe di farci pervenire le Sue eventuali giustificazioni entro e non oltre 5 giorni dalla data di ricezione della presente, all'esito delle quali ci riserviamo di adottare il provvedimento disciplinare più idoneo. In considerazione della gravità dei fatti contestati, idonei a ledere il vincolo fiduciario alla base del rapporto di lavoro, Le comunichiamo la Sua sospensione cautelare con effetto immediato e sino alla definizione del presente procedimento disciplinare”.
E' solo il caso di rammentare che, in tema di specificità della contestazione disciplinare, la giurisprudenza è concorde nel ritenere che “il requisito di specificità della contestazione disciplinare è integrato quando la contestazione fornisce le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o
6 comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104
e 2105 c.c.; per ritenerne integrata la violazione è necessario che si sia verificata una concreta lesione del diritto di difesa del lavoratore.”
(ex plurimis, Cass. Civ. sez. VI, 16.10.019, n. 26199). Ebbene, come si evince dal testo sopra riportato della contestazione disciplinare, sono presenti tutti gli elementi essenziali per individuare i fatti materiali nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato profili di rilevanza disciplinare e, di conseguenza, l'istante è stato messo nelle condizioni di poter esercitare compiutamente il suo diritto di difesa.
Pertanto, la censura è priva di fondamento.
Parte ricorrente deduce altresì un vizio in ordine alla tempestività della contestazione, affermando che questa sia pervenuta oltre un considerevole lasso temporale.
Dunque, il concetto di tempestività non va interpretato alla luce del solo dato temporale ma deve tenere necessariamente conto di altre circostanze, quali la complessità della struttura aziendale, unitamente al tempo necessario per porre il datore di lavoro nelle condizioni di acquisire, attraverso le dovute verifiche, piena conoscenza dei fatti e non una semplice percezione degli stessi (ex multis, Cass. Civ. sez. lav. 10356/2016). Infatti, la ratio sottesa alla citata elasticità è duplice, in quanto da un lato il lavoratore deve essere portato a conoscenza dei fatti disciplinarmente rilevanti in un lasso di tempo ragionevole dalla loro presunta attuazione;
dall'altro, invece, consentire al datore di lavoro di verificare e valutare in modo ponderato i fatti nel loro insieme, così da stabilire la congrua sanzione da infliggere (sul punto, Tribunale di Milano, sez. lav.
1566/2021).
Nel caso di specie, al ricorrente veniva contestato di aver pernottato indebitamente presso la struttura alberghiera nelle giornate del
13.10.2021, 02.11.2021 e 07.11.2021. Ora, il responsabile della sicurezza dei beni aziendali, per il tramite di Parte_2
7 (addetto receptionist di turno e collega del Persona_5
ricorrente), veniva a conoscenza dei suddetti fatti in data
01.12.2021 (v. dichiarazioni doc. 2 fascicolo parte Per_5 resistente) ed a sua volta informava l'amministratore unico della società convenuta, consegnandogli la Controparte_8 dichiarazione resa dal Il procedimento disciplinare Per_5 veniva avviato in data 09.12.2021, giusta comunicazione inviata in pari data al ricorrente, ossia 8 giorni dopo la data in cui la convenuta veniva materialmente a conoscenza dei fatti commessi dal ricorrente. Ne consegue che, chiaramente, non sussiste alcuna violazione del principio di tempestività della contestazione.
Analogamente va respinta l'eccezione relativa alla mancata affissione del codice disciplinare.
Infatti, è emerso che il codice disciplinare è affisso all'interno dello spogliatoio, ove tutti i dipendenti, compreso il ricorrente, si recavano per indossare gli indumenti da lavoro e/o lasciare i loro effetti personali. Peraltro, per prassi aziendale veniva consegnato ad ogni dipendente, al momento dell'assunzione, un vademecum contenente le disposizioni di cui al regolamento aziendale ed al codice disciplinare (v. doc. 4 fascicolo parte resistente) – che si riporta integralmente a quanto stabilito dal CCNL “Turismo-Federalberghi” in materia disciplinare – contenente i doveri e gli obblighi del lavoratore, le condotte disciplinarmente rilevanti e le relative sanzioni. Tanto veniva confermato dalla teste , la quale Tes_1 confermava che il codice disciplinare era affisso “nella bacheca che si trova nell'antibagno, zona comune e a tutti accessibile” (cfr. verbali di causa), così come veniva confermato, tanto dalla che Tes_1
dal che al momento dell'assunzione a tutti i dipendenti Per_5
veniva consegnato un memorandum contenente il suddetto codice, unitamente al regolamento aziendale (v. pagg. 4 e 10 del verbale di udienza, a.d.r. circostanza sub 9).
8 Ciò chiarito, posto che al ricorrente si contesta una condotta costituente grave violazione dei doveri contrattuali, ai fini della valutazione del merito del giudizio, l'indagine del Giudicante deve essere compiuta in ordine ad un duplice profilo. Da un lato, occorre procedere alla ricostruzione dei fatti nella loro storicità, e, dunque, alla verifica dell'effettivo accadimento degli stessi;
dall'altro, in punto di diritto, è necessario valutare la condotta nei termini posti a base del provvedimento di recesso e la sua idoneità a ledere il vincolo fiduciario.
All'esito dell'istruttoria svolta complessivamente considerata deve ritenersi acclarata la sussistenza dei fatti contestati. A tale conclusione si perviene sulla scorta della documentazione in atti e delle dichiarazioni rese dai testi escussi che hanno confermato la sequenza di accadimenti così come questi, nei passaggi essenziali, risultano contestati e posti a fondamento del provvedimento di espulsione.
Si rammenta che l'inadempimento contestato al ricorrente aveva ad oggetto l'indebita appropriazione di un bene aziendale oltre il turno di lavoro, sottraendolo intenzionalmente alla disponibilità aziendale e senza che lo stesso venisse autorizzato dai suoi superiori. In più, veniva contestata l'ulteriore condotta consistente nell'aver bypassato le procedure di registrazione (le cd. Schedine alberghiere), esponendo la struttura ad una responsabilità di tipo penale per violazione delle disposizioni in materia di Pubblica Sicurezza.
Quindi, in buona sostanza, quello che veniva contestato al ricorrente consiste nell'aver usufruito abusivamente, senza autorizzazione, e reiteratamente, della camera n. 352 della struttura alberghiera. Tali condotta, così come riportata nella lettera di contestazione disciplinare, si verificava in data 13.10.2021,
02.11.2021 e 07.11.2021.
9 Orbene, tali fatti trovano conferma già in sede documentale, in quanto le dichiarazioni rilasciate dalla e dal Tes_1 Per_5
depongono univocamente nel senso dell'accadimento dei fatti contestati. Infatti, , con la dichiarazione resa in data Persona_5
01.12.2021, informava degli accaduti il responsabile della sicurezza,
e riferiva: “il sottoscritto nato a [...] il Persona_5
15.07.1969, ivi residente a[...], dichiara quanto segue: nelle date 13/10/2021, 02/11/2021 e 07/11/2021 alle ore 22.40 il signor si recava a pernottare nella Parte_1
stanza 352, dichiarando che non poteva rientrare a casa sua in quanto stanco, e che avrebbe avuto difficoltà visto il poco tempo a disposizione nel ritornare a lavoro il mattino seguente, asserendo tra l'altro che ne avrebbe parlato nei giorni successivi con chi di dovere. A sua volta messa a conoscenza la responsabile sig.ra Per_6
, dichiarava che non aveva dato alcuna autorizzazione a
[...] nessuno. Rimanendo a vostra completa disposizione per ulteriori informazioni, colgo l'occasione per salutarvi e augurarvi un buon proseguimento di giornata” (v. doc. 2 fascicolo parte resistente).
Un'ulteriore prova dell'accadimento dei fatti contestati riviene dal contenuto delle dichiarazioni della collega del sig.ra , Pt_1 Tes_1
presuntamente destinataria della richiesta di autorizzazione a pernottare presso la citata camera. La collega del ricorrente informava a sua volta il datore di lavoro di non essere stata mai avvertita dal dichiarando quanto segue: “Io sottoscritta, Pt_1 Per_6
, nata a [...] il [...] e residente a
[...]
Castellana Grotte in via G. Matteotti 42, dichiara quanto segue: sono stata messa al corrente dal Sig. che in Persona_5
data 13/10/21, il collega a termine del suo turno di Parte_1
lavoro alle ore 23.00, si sia fermato a dormire nella struttura
[...]
e nello specifico nella stanza 352 ,a fronte del Controparte_1
turno mattutino che iniziava alle 7 dell'indomani. Tale situazione
10 pare essersi verificata anche in data 02.11.2021. Di questo episodio vengo informata dal Sig. in un secondo momento, ovvero Per_5
il giorno 6.11.2021, quando lo metto in guardia sull'eventualità che possa ricapitare (in quanto i turni dello stesso prevedevano Pt_1 nuovamente il pomeriggio del 6 e la mattina del 7 novembre) invitandolo, in quanto responsabile di quello che succede nelle ore notturne come unico presente a comunicare allo stesso di non Pt_1
poter restare in struttura e a invitarlo ad allontanarsi dalla stessa.
Appreso che anche la notte del 7/11/2021 si sia ripetuto lo stesso comportamento , il mattino seguente, affronto personalmente l'argomento con il Sig. Asserito che il problema siano alcuni Pt_1
turni settimanali, e per evitare che si verifichino situazioni anomale quando non sono in struttura, mi sono adoperata per modificarli.
Da quel giorno, almeno per quello che è in mia conoscenza (non essendo io presente nelle ore notturne), non mi risulta si sia ripetuta tale condotta. Premetto che di tutte le volte che è capitato, non mi è stata mai chiesta autorizzazione o permesso dal collega
Resto a disposizione” (v. doc. 3 fascicolo parte resistente). A Pt_1
riprova della sussistenza del fatto, si può considerare la lettera di contestazione disciplinare inviata dalla società resistente anche alla
, che imputava alla stessa di non aver tempestivamente Tes_1
avvertito il datore di lavoro di quanto accaduto, cercando di risolvere la questione personalmente (v. doc. 6 procedimento concluso con l'adozione della sanzione della sospensione di un giorno, v. doc. 6, pag. 5 fascicolo parte resistente). Le dichiarazioni sopra riportate hanno trovato pieno riscontro probatorio. Anzi, dall'istruttoria svolta
è emerso con particolare nitidezza il fatto che il pernottamento del ricorrente non fosse mai stato autorizzato. Determinante è la dichiarazione resa dalla teste – ossia la figura alla quale Per_6
il ricorrente avrebbe dovuto chiedere la preventiva autorizzazione – la quale ha confermato quanto dedotto nella memoria difensiva,
11 affermando che, per l'episodio del 13.10.2021, “il sig. non mi Pt_1
ha mai chiesto autorizzazione a pernottare nella stanza dell'Hotel n.
352” (v. pag. 3 del verbale, a.d.r. circostanza sub 2); allo stesso modo, per gli episodi del 02.11.2021 e 07.11.2021, confermava di non aver mai autorizzato il ricorrente al pernottamento nella citata camera, precisando altresì che “in queste due giornate non ero in servizio di notte in quanto il mio turno era finito prima” (v. pag. 3 del verbale, a.d.r. circostanza sub 4). Dichiarazioni, queste, assolutamente univoche coerenti e non contraddittorie, anche perché sovrapponibili a quella già depositata in atti (v. doc. 3 fascicolo parte resistente), allorquando la veniva ascoltata dal Tes_1
datore di lavoro per chiarire i predetti fatti, che dimostrano pacificamente come il ricorrente, all'epoca degli stessi, non avesse chiesto nessuna autorizzazione alla sua diretta superiore. Il fatto che la avesse appreso dell'inadempimento de relato (in quanto Tes_1 riferitole dal portiere di notte) è irrilevante ai fini della decisione, in quanto, come detto, non è in contestazione il fatto che il ricorrente avesse pernottato nella camera 352 (come pacificamente ammesso dall'istante), ma il fatto che non avesse chiesto alcuna autorizzazione, pur avendolo riferito al collega in turno. Peraltro, poi, la stessa ha affermato che, una volta venuta a conoscenza Tes_1
del fatto, aveva chiesto spiegazioni direttamente al ricorrente, il quale le “confermava” la circostanza. Non solo, le dichiarazioni rese in sede di audizione testimoniale confermano la circostanza che il ricorrente, oltre a non aver chiesto alcuna autorizzazione, aveva pure “preso in giro” il collega riferendo a quest'ultimo Per_5
l'esatto contrario di quanto emerso nel processo, e cioè di essere stato autorizzato dalla stessa . Ancora, l'istruttoria ha Tes_1
sconfessato l'assunto del ricorrente secondo cui esisteva una prassi aziendale che consentiva ai dipendenti, in occasione di turni ravvicinati, di poter pernottare nelle camere della struttura. Infatti i
12 testi e hanno smentitoo categoricamente l'esistenza Tes_1 Per_5
di tali prassi (v. pag. 4 del verbale di udienza, a.d.r. circostanze sub
6 e 7; v. anche pag. 10 del verbale di udienza, a.d.r. circostanze sub
6 e 7). Ne consegue che è stata fornita la prova che il aveva Pt_1 deciso arbitrariamente di intrattenersi oltre l'orario di lavoro e pernottare, presso una delle camere di proprietà della struttura, per una mera esigenza personale e che non aveva mai avvisato di quanto sopra né il datore di lavoro, né alcun altro soggetto che avrebbe potuto autorizzarlo.
Ne discende che può ritenersi provata la condotta del ricorrente contestata e posta alla base del licenziamento.
Tanto premesso in fatto, è necessario verificare, in punto di diritto, se la acclarata condotta giustifica la sanzione espulsiva in concreto irrogata. In proposito si rammenta che per giurisprudenza consolidata, l'accertamento della sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo soggettivo di licenziamento deve tener conto di tutti gli aspetti del caso concreto, dovendo il comportamento del lavoratore essere valutato, sotto il profilo obiettivo, facendo riferimento alla natura ed alla qualità del singolo rapporto nonché al particolare vincolo di fiducia che esso implica per la posizione rivestita nel suo ambito del prestatore di lavoro, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni esercitate nell'organizzazione dell'impresa ed alle finalità delle regole di disciplina postulate da detta organizzazione (cfr., ex plurimis, Cass.
n. 1667/1996). In particolare, va valutato se la condotta posta in essere risulti obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale da esigere la sanzione non minore di quella massima, definitivamente espulsiva, senza che in tal caso possa rilevare l'assenza o la modesta entità di un danno patrimoniale a carico del datore di lavoro (cfr. Cass. n. 5943/2002).
13 Ebbene, valutando i fatti concreti alla stregua delle coordinate suggerite dalla Suprema Corte, ritiene il Giudicante che il recesso operato dalla parte resistente sia giustificato dal tenore del fatto commesso, e proporzionato in quanto la condotta esaminata, sotto il profilo della colposa violazione dei doveri di lealtà o correttezza, rappresenta una mancanza talmente significativa da non consentire la prosecuzione, neppure momentanea, del rapporto di lavoro.
Sul punto vale osservare che l'art. 137, lett. f) del codice disciplinare prescrive al lavoratore di “non ritornare nei locali dell'impresa e trattenersi oltre l'orario prescritto, salvo che per ragioni di servizio e con l'autorizzazione dell'impresa”. Ebbene, nel caso di specie: non vi era alcuna ragione di servizio, bensì una esigenza strettamente personale;
non è mai stata espressa alcuna autorizzazione da parte della società resistente.
Da ciò deriva una assai più grave violazione, ossia quella di essersi il ricorrente appropriato reiteratamente (per 3 volte) di un bene di proprietà dell'azienda per farne un uso puramente personale, sottraendolo di fatto alla disponibilità della struttura. Infatti, considerando le esemplificazioni riportate nel codice disciplinare – anche ai fini della valutazione circa la proporzionalità del provvedimento rispetto alle infrazioni – tra le fattispecie per cui è possibile irrogare il licenziamento per giustificato motivo soggettivo rientra quella del lavoratore che provvede all'utilizzo, per fini personali, di materiale e servizi aziendali (v. art. 192, punto sub 5, lett. N, doc. 4 fascicolo parte resistente).
A ciò aggiungasi che la condotta del ricorrente ha violato disposizioni inderogabili in materia di Pubblica Sicurezza, in quanto ha omesso di effettuare la procedura di registrazione prevista per gli ospiti di una struttura alberghiera. Su tale aspetto, l'art. 109 del
T.U.L.P.S. (Testo Unico sulle Leggi di Pubblica Sicurezza, ossia il
Regio Decreto 18.06.1931 n. 773) stabilisce che i gestori di esercizi
14 alberghieri e di altre strutture ricettive, comprese quelle che forniscono alloggio in tende, roulotte, nonché i proprietari o gestori di case e di appartamenti per vacanze e gli affittacamere, ivi compresi i gestori di strutture di accoglienza non convenzionali, possono dare alloggio esclusivamente a persone munite della carta d'identità o di altro documento idoneo ad attestarne l'identità secondo le norme vigenti. Le relative modalità di comunicazione dei dati degli alloggiati, poi, sono attualmente specificate dal Decreto del
Ministero dell'Interno del 07.01.2013, artt. 1 e ss. (doc. 5), il quale ha stabilito che, nel caso di soggiorni non superiori alle ventiquattro ore, le generalità delle persone alloggiate siano trasmesse entro le sei ore successive all'arrivo. Orbene, della normativa e delle procedure correlate sopra richiamate il ricorrente era ben a conoscenza, in quanto addetto alla reception e figura preposta allo svolgimento delle predette operazioni con la clientela. In altre parole, sapeva cosa avrebbe dovuto fare, quantomeno per evitare di esporre la struttura a possibili sanzioni penali, le quali prevedono, ai sensi dell'art. 17 del T.U.L.P.S., la pena dell'arresto fino a tre mesi o con l'ammenda fino a € 206,00, integrando il reato di omessa comunicazione all'autorità di Pubblica Sicurezza delle generalità dei clienti che alloggiano in una struttura alberghiera. Né si può invocare una presunta derogabilità della citata normativa in quanto chi stava alloggiando non poteva essere classificato come ospite, bensì come dipendente. Infatti, la normativa in questione è precettiva, dettata per finalità di ordine pubblico e pubblica sicurezza ed impone l'osservanza di una certa condotta obbligatoriamente a prescindere dalla tipologia dei soggetti.
Inoltre, quanto alla portata soggettiva dei fatti, considerando le concrete circostanze nel loro complesso, emerge la piena consapevolezza da parte dell'istante dell'illegittimità della propria condotta. Ne deriva che nel caso concreto, oltre alla valutazione dei
15 fatti nella loro portata oggettiva e soggettiva così come sopra delineata, la natura del rapporto di impiego, la posizione delle parti e l'oggetto delle mansioni del lavoratore evidenziano chiaramente la compromissione della fiducia necessaria ai fini della permanenza, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.
Dunque può ritenersi che, considerata l'intensità della fiducia richiesta nel rapporto oggetto di scrutinio, della natura e della qualità dello stesso, della posizione delle parti, dell'oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che queste richiedono, unitamente al fatto concreto valutato nella sua portata oggettiva e soggettiva, la violazione disciplinare addebitata al lavoratore ha compromesso la fiducia necessaria ai fini della permanenza, anche provvisoria, del rapporto di lavoro, e quindi costituisce legittimo motivo di destituzione con risoluzione del rapporto lavorativo.
Tale conclusione viene ulteriormente rafforzata se si considera che il comportamento contestato, oltre che suscettibile, per la sua gravità, di scuotere la fiducia del datore di lavoro sì da far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un irreparabile pregiudizio, appare anche suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento. Infatti, la condotta posta in essere dal ricorrente, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico che tiene conto del complessivo comportamento attuato nell'esercizio delle proprie funzioni e dell'illiceità dei fatti, risulta sintomatica della sua gravità rispetto ad un'utile prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.
Quindi, in conclusione, sulla scorta delle considerazioni innanzi rassegnate, la domanda va integralmente rigettata, rimanendo assorbite le eventuali ulteriori questioni controverse in causa.
Le spese del giudizio, liquidate in dispositivo, seguono la soccombenza.
Tali sono i motivi della decisione in epigrafe.
16


P.Q.M.


Definitivamente decidendo, ogni diversa domanda e/o eccezione rigettata o assorbita, così provvede:
- Rigetta la domanda;

- Condanna la parte ricorrente a pagare, in favore della parte resistente, le spese di lite che liquida in complessivi euro 4.629,00, oltre accessori di legge e di tariffa.
Bari, 09.10.2025

Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Angela ER

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