N.RG. 3069/2023

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI TIVOLI
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale di Tivoli, nella persona della dott.ssa IO Busoli, in funzione di Giudice del Lavoro, all'esito della trattazione della causa ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., ha emesso la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n. 3069 del Ruolo Generale degli affari contenziosi dell'anno 2023
Sezione Lavoro e vertente tra:
rappresentata e difesa dall'Avv. DOMENICO NASO, presso il cui Parte_1 studio in Roma, Salita di San Nicola da Tolentino 1/B, è elettivamente domiciliata
ricorrente
e
, in persona dei legali Controparte_1 rappresentanti p.t., rappresentati e difesi dal proprio funzionario Avv. Maria Grassi ai sensi dell'art. 417 bis c.p.c. ed elettivamente domiciliati in Roma, Via dei Portoghesi n.
12, presso l'Avvocatura Generale dello Stato
resistente
FATTO
La ricorrente è un'insegnante di religione cattolica, assunta ripetutamente a tempo determinato dal convenuto a partire dall'a.s. 2014-2015 ed in servizio, al CP_1
1 momento del deposito del ricorso introduttivo del presente giudizio (dunque, con riferimento all'a.s. 2022/2023), presso l'I.C. Via Matteotti di Cave.
Avendo il totale del periodo di lavoro prestato a termine superato il limite di 36 mesi, la ricorrente lamenta l'illegittima ed abusiva reiterazione dei contratti a tempo determinato sottoscritti con il convenuto, chiedendo la condanna del medesmo al CP_1 risarcimento del danno;
deduce, inoltre, il proprio diritto agli scatti stipendiali ed alla progressione economica in relazione all'anzianità di servizio maturata, con conseguente condanna dell'amministrazione scolastica a corrisponderle l'importo di € 9.929,26 a titolo di differenze retributive.
Cont Nel costituirsi in giudizio, il ha chiesto il rigetto il ricorso.
La causa, documentalmente istruita, è stata discussa all'udienza del 24.06.2025, celebratasi nelle forme della trattazione scritta ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., e viene oggi decisa mediante la presente sentenza.
DIRITTO
Giova premettere che il reclutamento del personale insegnante di religione cattolica, come regolato dagli artt. 2 e 3 della legge n. 186 del 2003, prevede l'obbligo dell'Amministrazione scolastica di indire, con frequenza triennale, pubblici concorsi per l'accesso ai ruoli degli insegnanti di religione, dai quali attingere, durante il periodo di validità delle graduatorie concorsuali, per la copertura con contratti a tempo indeterminato dei posti nelle relative dotazioni organiche, determinate in misura pari al
70% dei posti funzionanti, e prevede altresì la possibilità di fare ricorso al contratto a tempo determinato per i posti non coperti con contratto di lavoro a tempo indeterminato.
In particolare, la materia è disciplinata dalla legge 18 luglio 2003, n. 186, che ha istituito i ruoli degli insegnanti di religione cattolica, prevedendo, all'art. 1: “1. Ai fini dell'insegnamento della religione cattolica nelle scuole statali di ogni ordine e grado, quale previsto dall'Accordo che apporta modificazioni al Concordato lateranense e relativo Protocollo addizionale, reso esecutivo ai sensi della legge 25 marzo 1985, n.
121, e dall'Intesa tra il Ministro della pubblica istruzione e il Presidente della
Conferenza episcopale italiana, resa esecutiva con decreto del Presidente della
Repubblica 16 dicembre 1985, n. 751, e successive modificazioni, sono istituiti due distinti ruoli regionali, articolati per ambiti territoriali corrispondenti alle diocesi, del
2 personale docente e corrispondenti ai cicli scolastici previsti dall'ordinamento.

2. Agli insegnanti di religione cattolica inseriti nei ruoli di cui al comma 1 si applicano, salvo quanto stabilito dalla presente legge, le norme di stato giuridico e il trattamento economico previsti dal testo unico delle disposizioni legislative vigenti in materia di istruzione, relative alle scuole di ogni ordine e grado, di cui al decreto legislativo 16 aprile 1994, n. 297, e successive modificazioni, di seguito denominato 'testo unico', e dalla contrattazione collettiva”.
Il successivo art. 3 dispone: “1. L'accesso ai ruoli di cui all'articolo 1 avviene, previo superamento di concorsi per titoli ed esami, intendendo per titoli quelli previsti al punto
4 dell'Intesa di cui all'articolo 1, comma 1, e successive modificazioni, per i posti annualmente disponibili nelle dotazioni organiche di cui all'articolo 2, commi 2 e 3. 2. I concorsi per titoli ed esami sono indetti su base regionale, con frequenza triennale, dal
, con possibilità di svolgimento Controparte_3 in più sedi decentrate, in relazione al numero dei concorrenti, ai sensi dell'articolo 400, comma 01, del testo unico, e successive modificazioni. Qualora, in ragione dell'esiguo numero dei candidati, si ponga l'esigenza di contenere gli oneri relativi al funzionamento delle commissioni giudicatrici, il dispone l'aggregazione CP_1 territoriale dei concorsi, indicando l'ufficio scolastico regionale che deve curare
l'espletamento dei concorsi così accorpati….

8. L'assunzione con contratto di lavoro a tempo indeterminato è disposta dal dirigente regionale, d'intesa con l'ordinario diocesano competente per territorio, ai sensi del numero 5, lettera a), del Protocollo addizionale di cui all'articolo 1, comma 1, e del punto 2.5 dell'Intesa di cui al medesimo articolo 1, comma 1, nell'ambito del regime autorizzatorio in materia di assunzioni previsto dall'art. 39, comma 3, della legge 27 dicembre 1997, n. 449 e successive modificazioni.

9. Ai motivi di risoluzione del rapporto di lavoro previsti dalle disposizioni vigenti si aggiunge la revoca dell'idoneità da parte dell'ordinario diocesano competente per territorio divenuta esecutiva a norma dell'ordinamento canonico, purché non si fruisca della mobilità professionale o della diversa utilizzazione o mobilità collettiva, di cui all'articolo 4, comma 3. 10. Per tutti i posti non coperti da insegnanti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, si provvede mediante contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dai dirigenti scolastici, su indicazione del dirigente regionale, d'intesa con l'ordinario diocesano competente per territorio”.
3 Dunque, l'elemento connotativo di specialità riguardo all'accesso ai rapporti di impiego a tempo determinato e indeterminato alle dipendenze del , per Controparte_3 gli insegnanti di religione cattolica, è costituito dal fatto che il titolo di idoneità all'insegnamento è riconosciuto dall'ordinario diocesano e si tratta di un titolo che ha effetto permanente salvo revoca.
Tale elemento di specialità incide, in origine, sulla costituzione del rapporto, non essendo ammissibile la stipulazione, da parte dell'amministrazione scolastica, di un contratto di lavoro a tempo determinato per l'insegnamento della religione cattolica con un soggetto che sia privo del titolo di idoneità riconosciuto dall'ordinario diocesano e, successivamente, sulla permanenza del rapporto contrattuale, con effetti distinti a seconda che il rapporto sia a termine o a tempo indeterminato, laddove il titolo di idoneità sia revocato.
Le norme menzionate, tuttavia, non costituiscono una disciplina speciale rispetto a quella relativa alla durata massima dei contratti a tempo determinato.
Al riguardo, giova osservare che l'art. 36 del d.lgs. n. 165/2001, nel testo applicabile ratione temporis alla fattispecie oggetto del presente giudizio, prevedeva che “per le esigenze connesse con il proprio fabbisogno ordinario le pubbliche amministrazioni assumono esclusivamente con contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato seguendo le procedure di reclutamento previste dall'articolo 35”.
Secondo la medesima disposizione, il ricorso alle forme contrattuali flessibili per la pubblica amministrazione era possibile “per rispondere ad esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale”.
Il riferimento alla temporaneità ed eccezionalità delle esigenze che consentono il ricorso al contratto a termine è rimasto immutato anche nell'attuale versione dell'art. 36, quale risultante dalle modifiche introdotte dal decreto legislativo n. 75/2017.
Nell'interpretazione della disciplina nazionale deve poi tenersi conto della ratio ispiratrice della direttiva comunitaria 1999/70/CE, avente come esplicito e dichiarato obiettivo la “realizzazione di un quadro generale comprendente principi generali e prescrizioni minime relativi al lavoro a tempo determinato, al fine di garantire una parità di trattamento tra i lavoratori”.
4 L'Accordo Quadro sul lavoro a tempo determinato concluso nel marzo 1999 ha infatti come chiaro obiettivo quello di “migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato, garantendo il rispetto del principio di non discriminazione, nonché di prevenire gli abusi risultanti dall'utilizzazione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi”.
Ne consegue, in definitiva, che lo scopo della direttiva consiste nell'approntamento di una disciplina destinata ad elidere forme di discriminazione ed abusi ed a tal fine individua le misure adeguate: “ragioni obiettive che giustificano il rinnovo di tali contratti o di tali tipi di rapporti di lavoro, la durata massima complessiva dei contratti
e dei rapporti di lavoro a tempo determinato, il numero dei rinnovi”.
L'Accordo Quadro del 1999, che ha dato contenuto alla Direttiva comunitaria, enuncia esplicitamente che i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro e contribuiscono alla qualità della vita dei lavoratori interessati ed a migliorarne il rendimento, secondo quanto evidenziato anche dalla Corte di Giustizia CE, laddove ha affermato che nel citato Accordo Quadro il beneficio della stabilità dell'occupazione costituisce un “elemento portante della tutela dei lavoratori”
(cfr. sentenza 22.11.2005, causa C-144/2004). La stessa Direttiva comunitaria n.
1999/70 prevede espressamente, al punto 6 delle considerazioni generali, che i contratti a tempo indeterminato “costituiscono la forma comune dei rapporti di lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori”.
L'assetto normativo delineato testimonia la permanenza nel nostro ordinamento del principio cardine della necessaria temporaneità causale del contratto a tempo determinato, il quale non si pone come una mera alternativa al paradigma del contratto a tempo indeterminato. Indicazioni in tal senso si traggono sia della giurisprudenza comunitaria che da quella di legittimità.
Con le sentenze del 26 novembre 2014 C-22/13, da C-61/13 a C-63/13 e C-418/13
( e altri) e 10 marzo 2011, C- 109/09 ( ) la Corte di Giustizia Per_1 Pt_2 dell'Unione Europea ha affermato il principio secondo cui “La clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro […] deve essere interpretata nel senso che osta a una normativa nazionale, quale quella di cui trattasi nei procedimenti principali, che autorizzi, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo delle scuole statali, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per la
5 copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza indicare tempi certi per l'espletamento di dette procedure concorsuali ed escludendo qualsiasi possibilità, per tali docenti e detto personale, di ottenere il risarcimento del danno eventualmente subito a causa di un siffatto rinnovo.
Risulta, infatti, che tale normativa, fatte salve le necessarie verifiche da parte dei giudici del rinvio, da un lato, non consente di definire criteri obiettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di tali contratti risponda effettivamente ad un'esigenza reale, sia idoneo a conseguire l'obiettivo perseguito e sia necessario a tal fine, e, dall'altro, non prevede nessun'altra misura diretta a prevenire e a sanzionare il ricorso abusivo ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato”.
La Corte di Cassazione, in fattispecie analoga alla presente e relativa al personale docente, ha affermato: “in assenza di disposizioni di legge che espressamente individuassero il tempo in cui il rinnovo dei contratti a termine potesse integrare la illegittima ed abusiva reiterazione delle assunzioni a termine, deve ritenersi idoneo parametro il termine triennale previsto per l'indizione delle procedure concorsuali per i docenti (art. 400 del T. U., come modificato dall'art. 1 legge n. 124 del 1999): esso infatti, trasposto in termini di rinnovi contrattuali, sarebbe stato idoneo a giustificare fino a tre contratti a termine, ciascuno di durata annuale ed è, quindi, desumibile in via interpretativa proprio dal sistema peculiare della scuola, ricevendo specifica conferma nel fatto che avranno cadenza triennale i futuri concorsi pubblici, come previsto dal comma 113 dell'art. 1, legge n. 107 del 2015, che ha riformato l'art. 400 del T. U. 65.
D'altra parte, ad attestare la esistenza di una ragionevolezza del parametro triennale può richiamarsi il fatto che uguale limite massimo di trentasei mesi è fissato per la durata del rapporto di lavoro a termine in ambito privato per lo svolgimento di mansioni equivalenti alle dipendenze del medesimo datore di lavoro (art. 5, comma 4- bis, del d.lgs. 368/2001, introdotto dalla legge 247 del 2007 e da ultimo art. 19 comma
2 d.lgs. 81 del 2015): si intende affermare che la complessiva durata massima di trentasei mesi costituisce un parametro tendenziale del sistema delle assunzioni a tempo determinato che porta ad allineare, ferma la specialità del d.lgs. n. 165/01, il settore privato e il settore pubblico, se pur esclusivamente in ordine al limite temporale oltre il quale è configurabile l'abuso” (Cass. civ., sez. lavoro. sent. n. 22552/2016).
6 Più di recente e con specifico riferimento ai docenti di religione cattolica, si è affermato il seguente condivisibile principio: “nel regime speciale di assunzione a tempo determinato dei docenti di religione cattolica nella scuola pubblica, di cui alla l. n. 186 del 2003, costituisce abuso nell'utilizzazione della contrattazione a termine sia il protrarsi di rapporti annuali a rinnovo automatico, o comunque senza soluzione di continuità per un periodo superiore a tre annualità scolastiche, in mancanza di indizione del concorso triennale, sia l'utilizzazione discontinua del docente, in talune annualità, per ragioni di eccedenza rispetto al fabbisogno, a condizione, in quest'ultimo caso, che si determini una durata complessiva di rapporti a termine superiore alle tre annualità, sorgendo, in tutte le menzionate ipotesi di abuso, il diritto dei docenti al risarcimento del danno c.d. eurounitario, con applicazione, anche in ragione della gravità del pregiudizio, dei parametri di cui all'art. 32, comma 5, della l. n. 183 del
2010 (poi, art. 28, comma 2, del d.lgs. n. 81 del 2015) oltre al ristoro, se provato, del maggior danno sofferto, non essendo invece riconoscibile la trasformazione di diritto in rapporti a tempo indeterminato” (Cass. civ., sez. lavoro, sent. n. 18698 del 9.6.2022).
Il meccanismo previsto dalla legge non ha dunque operato in concreto, atteso che successivamente al primo concorso indetto con D.D. del 2 febbraio 2004 non sono state bandite ulteriori procedure concorsuali ed il convenuto ha continuato a CP_1 reclutare il personale con contratti a tempo determinato anche per la copertura dei posti vacanti dell'organico, circostanza questa sulla quale parte convenuta non ha svolto alcuna contestazione, come pure non ha allegato l'esistenza di situazioni oggettive ed imprevedibili atte a giustificare il protrarsi del reclutamento mediante contratti a termine oltre il triennio.
In tale contesto, la reiterazione di incarichi di durata annuale, in quanto volta a soddisfare esigenze permanenti di copertura dell'organico, appare integrare un abuso rilevante del contratto a tempo determinato sotto il profilo della clausola 5 Direttiva
1999/70/CE, secondo i principi affermati in materia di reclutamento del personale scolastico dalla Suprema Corte (cfr. Cass. 22552/2016 e numerose altre conformi), alla luce delle pronunce rese dalla Corte di Giustizia (sentenza 26 novembre 2014, Per_1
e altri) e dalla Corte Costituzionale (sentenza n. 187 del 20.7.2016)”.
7 Tanto premesso, occorre osservare come la ricorrente, al momento del deposito del ricorso, avesse lavorato per l'amministrazione convenuta, in forza di contratti annuali, per 8 anni, dunque per cinque anni in più rispetto al limite dei trentasei mesi.
Pertanto, alla luce delle norme e dei princìpi giurisprudenziali sopra richiamati,
l'utilizzo del contratto a termine deve ritenersi abusivo e la ricorrente risulta aver diritto al risarcimento del danno lamentato.
Per quanto attiene all'entità del risarcimento, la giurisprudenza di legittimità (Cass. Sez.
Lav. Ordinanza n. 992 del 16/1/2019), richiamando i princìpi enunciati dalle Sezioni
Unite nella sentenza n. 5072 del 2016, ha osservato che, in caso di abusiva reiterazione di contratti di lavoro a tempo determinato è dovuto un risarcimento del danno parametrato alla fattispecie di portata generale di cui all'art. 32, comma 5, della l. n. 183 del 2010 (c.d. collegato lavoro), quale danno presunto, con valenza sanzionatoria e qualificabile come "danno comunitario", determinato tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità della retribuzione globale di fatto, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto.
Nel caso di specie, appare equa la condanna del convenuto al risarcimento dei CP_1 danni in favore della ricorrente in misura pari a 5 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre interessi legali dalla data di pubblicazione della sentenza fino al saldo.
La ricorrente lamenta altresì di non aver potuto ricevere, a causa della precarietà del rapporto di lavoro, gli aumenti stipendiali riconosciuti dal C.C.N.L. di comparto con riferimento alla carriera effettiva.
Ebbene, anche tale domanda deve ritenersi fondata.
Sul punto, la giurisprudenza di legittimità (Cass., n. 22558 del 7.11.2016) ha affermato il seguente principio di diritto: “la clausola 4 dell'Accordo quadro sul rapporto a tempo determinato recepito dalla direttiva 99/70/CE, di diretta applicazione, impone di riconoscere la anzianità di servizio maturata al personale del comparto scuola assunto con contratti a termine, ai fini della attribuzione della medesima progressione stipendiale prevista per i dipendenti a tempo indeterminato dai CCNL succedutisi nel tempo. Vanno, conseguentemente, disapplicate le disposizioni dei richiamati CCNL che, prescindendo dalla anzianità maturata, commisurano in ogni caso la retribuzione degli
8 assunti a tempo determinato al trattamento economico iniziale previsto per i dipendenti
a tempo indeterminato. L'art. 53 della legge n. 312 dell'11 luglio 1980, che prevedeva scatti biennali di anzianità per il personale non di ruolo, non è applicabile ai contratti a tempo determinato del personale del comparto scuola ed è stato richiamato, ex artt. 69, comma 1, e 71 d.lgs n. 165 del 2001, dal CCNL 4.8.1995 e dai contratti successivi, per affermarne la perdurante vigenza limitatamente ai soli insegnanti di religione”.
È stato quindi evidenziato che il differente trattamento stipendiale tra docenti a termine e docenti in ruolo - in particolar modo le previsioni in tema di anzianità di servizio, connesse, quindi, ad un sistema di progressione stipendiale secondo fasce di anzianità – in tanto può trovare giustificazione in quanto si fondi su circostanze strettamente connesse alle caratteristiche intrinseche delle mansioni e delle funzioni esercitate, le quali sole potrebbero legittimare la disparità (sent. ult. cit. così in motivazione, paragrafo 2.2.).
Al contrario, il meccanismo retributivo previsto dai C.C.N.L. succedutisi nel tempo nell'ambito del comparto scuola, è ispirato ad un sistema di sviluppo professionale incentrato sulla differenziazione del trattamento economico per posizioni stipendiali, che si conseguono in forza del regolare svolgimento, nel tempo, delle funzioni e della partecipazione alle attività di formazione e aggiornamento, cui senza dubbio concorrono anche gli assunti a termine.
Nella recente sentenza del 13 gennaio 2022 in C282/2019, la CGUE ha affermato che anche gli insegnanti di religione assunti a termine dall'amministrazione scolastica rientrano nell'ambito di applicazione dell'Accordo Quadro e, dunque, sono soggetti al principio di non discriminazione di cui alla clausola 4, secondo la quale, per quanto riguarda le condizioni di impiego i lavoratori a termine, non possono essere trattati in modo meno favorevole di quelli a tempo indeterminato 'comparabili' per la sola ragione di avere un rapporto a tempo determinato.
In altri termini, l'anzianità di servizio dell'insegnante a termine è comparabile all'anzianità di servizio dell'insegnante di ruolo a prescindere dalla materia di insegnamento, e, dunque, anche se la materia di insegnamento sia la religione.
Infatti, anche con riguardo all'insegnamento della religione, non sono riscontrabili in termini normativi e fattuali differenze qualitative e quantitative tra la prestazione resa
9 dagli insegnanti di ruolo e quella resa dagli insegnanti a termine, tali da costituire una ragione obiettiva atta a giustificare una diversità di trattamento;
e anche con riferimento all'insegnamento della religione tale ragione non può essere individuata nella novità di ogni singolo contratto rispetto al precedente, nelle modalità di reclutamento e nelle esigenze che il sistema mira ad assicurare (v. la già citata Cass. n. 31149/2019). A tal fine priva di rilievo risulta anche l'intesa con l'ordinario diocesano, elemento esterno al rapporto, richiesta tanto per il docente a temine quanto per il docente di ruolo. (Cass.
SSUU n. 2276/2022).
Dunque, alla luce dei suesposti principi, la domanda formulata dalla ricorrente deve trovare integrale accoglimento nei termini indicati in ricorso, non avendo parte resistente contestato il prospetto contabile ivi riportato.
Il resistente, pertanto, deve essere condannato a corrispondere alla ricorrente CP_1 la somma di € 9.929,26, oltre alla maggior somma tra interessi legali e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo.
Le spese di lite seguono la soccombenza, come di norma, e vengono liquidate come in dispositivo tenuto conto del valore e della natura della causa, con opportuna riduzione dei valori medi in considerazione della “serialità” della controversia la causa, e con distrazione in favore del procuratore antistatario della ricorrente.


P.Q.M.


Definitivamente pronunciando nel procedimento in epigrafe indicato, così provvede:
- accerta e dichiara l'illegittimità dei contratti a tempo determinato stipulati dalla ricorrente per un periodo superiore al limite di 36 mesi;

- per l'effetto, condanna l'amministrazione resistente a pagare alla ricorrente, a titolo di risarcimento del danno, un'indennità risarcitoria commisurata a 5 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto;

- accerta e dichiara il diritto della ricorrente al riconoscimento, ai fini della progressione stipendiale, della anzianità di servizio maturata durante i rapporti di lavoro a termine intrattenuti con l'amministrazione convenuta;

- per l'effetto, condanna l'amministrazione resistente a pagare alla ricorrente le differenze stipendiali in ragione dell'anzianità di servizio maturata, pari ad € 9.929,26,
10 oltre alla maggior somma tra interessi legali e rivalutazione monetaria dalla maturazione al saldo;

- condanna, infine, l'amministrazione resistente alla rifusione delle spese processuali, che liquida in € 2.695,00, oltre spese generali al 15%, I.V.A. e C.p.A. come per legge, da distrarsi in favore del procuratore della ricorrente, dichiaratosi antistatario.
Tivoli, 11/07/2025
Il Giudice
IO Busoli

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