REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del Tribunale di Imperia, dott. Fabio Favalli, in funzione di
Giudice del Lavoro ha pronunciato la seguente
SENTENZA nel procedimento iscritto al n. r.g. 388/2024 del ruolo generale degli affari contenziosi Lavoro e Previdenza del Tribunale di Imperia
TRA
, rapp.ta e difesa dall'Avv. Francesco Meiffret Parte_1
Ricorrente
Contro
rapp.ta Controparte_1
e difesa dagli Avv. Davide Dulbecco e Valeria Negrini
Resistente
Motivi della Decisione
Con ricorso ritualmente notificato, ha esposto: Parte_1
-d'essere stata dipendente dell'Asl 1 imperiese dall'1.10.2019 (doc. 1) al
15.05.2023;
-l'assunzione era avvenuta tramite mobilità, come risulta dalla comunicazione dell'Ente AH, precedente datore di lavoro (doc. 2); -al momento del passaggio dall'ente AH all'asl 1 imperiese, questa le riconosceva 14 giorni di ferie arretrate afferenti all'anno 2019 (doc. 3);
-il rapporto di lavoro è terminato il 15 maggio 2023 a seguito delle dimissioni presentate dalla ricorrente il 29 aprile 2023 (doc. 1);
-d'aver durante il rapporto di lavoro maturato ferie maturate e non godute, delle quali non aveva potuto usufruire integralmente delle ferie maturate a causa della cronica carenza di organico del proprio dipartimento;

-la pandemia ID aveva comportato la chiusura del punto nascite dell' in data 11 marzo 2020, l'unico altro ospedale Controparte_2
pediatratico e di neonatolgia presente nella provincia di Imperia, con il trasferimento di tutte le nascite egli interventi e le visite pediatriche presso l'Ospedale di Imperia;

-l'accorpamento dei reparti di nido, ostetricia e pediatria dell'ospedale di con quelli di Imperia comportava l'aumento di 1 sola unità del CP_2
personale infermieristico operante nell'ultima struttura ospedaliere richiamata ove lavorava la ricorrente. Infatti il rimanente personale dell' veniva inizialmente utilizzato per far fronte Controparte_2
all'emergenza ID (infatti tal ospedale veniva convertito in ospedale
ID) e, successivamente, cessata la fase emergenziale, destinato ad altri reparti;

-d'essersi, come le altre sue colleghe, trovata a far fronte a tutte le nascite della provincia di Imperia;
-inoltre, trattandosi di struttura complessa, d'essere, così come le altre sue colleghe, stata impiegata non solo a neonatologia/ostetricia, ma anche nel pronto soccorso pediatrico ed a pediatria occupandosi di più di trenta posti oltre che delle emergenze del pronto soccorso;

-l'infermiera caposala, d.ssa a causa delle carenze d'organico Persona_1
croniche, non era stata in grado di concedere alle infermiere, inclusa la ricorrente, il godimento delle ferie maturate e non godute;

-d'aver, a seguito dell'interruzione del rapporto, domandato il pagamento delle ferie maturate e non godute, non avendo potuto usufruire per intero a causa delle carenze d'organico aggravatisi con la pandemia
-d'aver ricevuto risposta informale dall' nella quale le veniva riferito che nel rapporto di lavoro pubblico le ferie, i permessi ed i riposi maturati e non goduti non possono essere indennizzati e di fatto sono persi;

-la Corte Costituzionale con sentenza n. 95 del 6 maggio 2016 aveva sancito non fondata la questione di costituzionalità dell'art.5 comma 8 del DL
95/2012, che vieta di monetizzare le ferie, qualora queste non fossero state godute per una scelta deliberata del lavoratore, cosicchè detto divieto di monetizzazione era inapplicabile nell'ipotesi in cui il lavoratore avesse dimostrato che il mancato godimento delle ferie fosse dipeso da cause a lui non imputabili. In aggiunta, sempre il lavoratore doveva provare che anche l'interruzione del rapporto fosse di peso da cause fuori dalla sua sfera di controllo (ad esempio superamento del periodo di comporto o inidoneità assoluta al lavoro);
-successivamente il divieto di monetizzazione delle ferie maturate e non godute veniva affrontato dalla sentenza della Corte di Giustizia dell'Unione
Europea della grande sezione del 6 novembre 2018, resa nelle cause riunite
C-569 e C-570/2016, Stadt Wuppertal, in causa C-619/2016, Persona_2
ed in causa C- 684/2016, ;
[...] Per_3
-in tale pronuncia la Corte di Giustizia affrontava la questione se fosse compatibile con il già richiamato art. 7 della direttiva 2003/88 la norma presente nel diritto tedesco in base alla quale il lavoratore perdeva in automatico il diritto alle ferie qualora non le avesse usufruite prima della cessazione del rapporto. Secondo la Corte di Giustizia tale automatismo, senza la previa verifica se il lavoratore avesse potuto effettivamente godere dei periodi di ferie maturati, si poneva in contrasto con l'art. 7 della direttiva comunitaria, ponendo a carico del datore di lavoro, e non al lavoratore,
l'onere di dimostrare la sussistenza dei requisiti per non monetizzare le ferie maturate e non godute
- la Corte di Giustizia con successiva sentenza n. 218 del 18 gennaio 2024 si
è espressa sull'incompatibilità rispetto al diritto eurounitario dell'art. 5 comma 8 del Dl 95 del 2012, affermato che al dipendente pubblico che si sia dimesso vanno comunque indennizzate le ferie maturate e non godute nell'ultimo anno così come quelle degli anni precedenti.
-tale indirizzo è stata seguito da due pronunce della Suprema Corte (Cass. civ. sez. lav. sent. 20 giugno 2023, n. 17643 e Cass. civile sez. lav. - ord.
27.11.2023, n. 32807;
-dalle buste paga prodotte (doc. 4) e dal cedolino presenze di maggio 2023
(doc. 11) s'evince che ella ha effettuato 72 ore di straordinario non corrisposte per un totale lordo di € 946,08 e che, pertanto, ha diritto all'indennizzo di 66,07 giorni di ferie pari alla somma lorda di € 4713,92;
Ciò premesso, la ricorrente così concludeva: In via principale: a) accertare la mancata fruizione di 66,07 giorni di ferie e per l'effetto condannare 1 imperiese al versamento della somma lorda di € 4.713,92 come rilevato dai conteggi prodotti o quell'altra somma ritenuta provata e di giustizia. Il tutto oltre alla maggior somma tra rivalutazione monetaria ed interessi legali dalla data della cessazione del rapporto di lavoro al saldo.
b) accertare che la ricorrente ha svolto 72 ore di straordinario e per l'effetto condannare parte resistente al versamento della somma lorda di € 946,08 a titolo di retribuzione straordinari come da conteggi prodotti. Il tutto oltre alla maggior somma tra rivalutazione monetaria ed interessi legali dalla data della cessazione del rapporto di lavoro al saldo.
L'ASL 1 si costituiva replicando:
-l'attrice, non avendo ottemperato all'obbligo vaccinale, aveva subito periodo di sospensione dal 30.9.2021 al 07.4.2022, periodo in cui necessariamente ella non ha potuto fruire delle ferie maturate né le ha potute programmare (All. 3 e 4).
-non corrispondeva al vero il fatto che la caposala, non facesse Parte_2
fare le ferie al personale per problemi di organico poiché nessuna particolare criticità di carenza organica v'era; la coordinatrice non ha mai rifiutato periodi di ferie al personale da lei diretto, rammentandone per contro, la necessità di fruizione;

-in ragione dell'attenzione posta nella predisposizione dei turni e nella programmazione delle ferie la coordinatrice non avallò le ferie richieste dalla ricorrente nel periodo di preavviso.
L'articolo 5 comma 8 D.L. 95/2012 prevede che “Le ferie, i riposi ed i permessi spettanti al personale, anche di qualifica dirigenziale, delle amministrazioni pubbliche inserite nel conto economico consolidato della pubblica amministrazione, come individuate dall'Istituto nazionale di statistica (ISTAT) ai sensi dell'articolo 1, comma 2, della legge
31 dicembre 2009, n. 196, …. sono obbligatoriamente fruiti secondo quanto previsto dai rispettivi ordinamenti e non danno luogo in nessun caso alla corresponsione di trattamenti economici sostitutivi. La presente disposizione si applica anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro per mobilità, dimissioni, risoluzione, pensionamento e raggiungimento del limite di età. Eventuali disposizioni normative e contrattuali più favorevoli cessano di avere applicazione a decorrere dall'entrata in vigore del presente decreto. La violazione della presente disposizione, oltre a comportare il recupero delle somme indebitamente erogate, è fonte di responsabilità disciplinare ed amministrativa per il dirigente…”;
-il divieto di monetizzazione può trovare, pertanto una deroga in quelle
“situazioni in cui il rapporto si conclude in modo “anomalo” (decesso, dispensa per inidoneità permanente e assoluta) ovvero casi in cui il dipendente non ha potuto fruite delle ferie maturate proprio a causa dell'assenza dal servizio nel periodo antecedente la cessazione del rapporto di lavoro (malattia, aspettative a vario titolo, gravidanza);
-tali ipotesi non ricorrono nel caso di specie;

-la data finale del rapporto lavorativo con l'ASL 1 per la ricorrente è stata il
13/5/2023 (ultimo giorno lavorativo), come richiesto dalla stessa con nota di cui a protocollo ASL 1 n. 20852 del 10/5/2023 (All. 12), e non il
15/5/2023. Tale precisazione è stata anche riportata nella determina dirigenziale n.1009 del 24/11/2023 con cui si è preso atto delle dimissioni
(All. 13), sebbene l'effetto delle stesse decorra dalla data di ricezione da parte del datore di lavoro della comunicazione del lavoratore;

-l'ASL1, con nota del 27.4.2023 prot. n. 19298 (All. 15), provvedeva ad informarla dell'impossibilità di accogliere la domanda di aspettativa pervenuta nei giorni immediatamente precedenti (All. 15-bis e 15-ter) in considerazione delle nuove disposizioni del CCNL 2022;
era stata altresì tempestiva nell'inviare la comunicazione con cui – Pt_3
stante la presenza di ferie arretrate – chiedeva alla dipendente di posticipare le dimissioni in modo da poter fruire delle medesime, come da nota prot. n.
19722 del 02.5.2022; con la stessa veniva evidenziato alla dipendente da un lato che durante il periodo di preavviso non possono essere assegnate ferie, dall'altro lato si invitava la medesima a spostare la decorrenza delle dimissioni in modo da fruire delle ferie;

-il termine di preavviso che controparte avrebbe dovuto rispettare è di 60 gg, essendo la dipendente giunta in ASL1 a seguito di mobilità e quindi con mantenimento dell'anzianità maturata presso ISAH. Inoltre, la decorrenza dei termini va calcolata a partire dal sedicesimo giorno del mese (nel caso in oggetto, infatti, le dimissioni sono state date con comunicazione pervenuta all'ASL in data 2/5/2023 (all 14), per cui per la decorrenza dei 60 gg avrebbe dovuto essere computata dal 16/5/2023, data alla quale il rapporto di lavoro era già cessato;
-il mancato rispetto del termine di preavviso (due mesi) comporta quindi che ad oggi la ricorrente sia debitrice verso l'ASL della somma omnicomprensiva corrispondente indicativamente ad Euro 5.900,51, a titolo d'indennità di mancato preavviso;

-non è corretto quantificare i giorni dovuti di mancato preavviso tenendo conto della sola anzianità maturata presso ASL 1, cui è giunta a partire dal
01.10.2019, essendo la traslata in ASL per mobilità da altro Ente Parte_1
(ISAH) cosicchè il rapporto di lavoro era da porsi in continuità con l'Ente accettante.
-la ha chiesto ferie solo in data 26.4.2023, chiedendo di poter fruire Parte_1
a tale titolo nel periodo 29.4.2023-12.5.2023; il CCNL vieta al dipendente di avanzare tale richiesta (e quindi al responsabile di autorizzarne la fruizione), nei giorni corrispondenti al periodo di preavviso. Correttamente, quindi, la coordinatrice ha invitato la dipendente a prendere immediati contatti con l'Ufficio Personale per i relativi chiarimenti del caso;

-tale disciplina è ben precisata dall'art. 85 del CCNL 02.11.2022; Quanto al mancato pagamento dello straordinario alla dipendente di n. 72 ore, come emerge dai riepilogativi trimestrali “straordinari per autorizzazioni comparto” dall'1.1.2022 al 31.3.2023 la ricorrente aveva sempre optato per il non pagamento delle ore effettuate (All. 18-19-20-21- 22).
ASL1, pertanto, così concludeva: “Voglia il Tribunale Ill.mo, disattese le avversarie istanze ed eccezioni, in via principale respingere tutte le domande di cui al ricorso in quanto infondate in fatto e diritto. In via strettamente subordinata, voglia riconoscere l'indennità per ferie non godute con quanto dovuto a titolo di indennità per mancato preavviso pari a
n. 60 giorni. Vinte le spese”.
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Agli atti nessuna delle parti ha prodotto la missiva con cui l'attrice ha rassegnato le dimissioni, ci si deve basare sulla nota di risposta, nella quale l'ASL dà atto che la comunicazione della , pervenuta alla struttura Parte_1
il 2/5/2025, recava data 29/4/2023 e che l'ex dipendente ha indicato il
4/5/2023 quale epoca di cessazione del rapporto, il quale, invece, venne meno il 13-5-2024, dato del tutto pacifico.
Si rileva poi che l'art. 85 del CCNL Comparto Sanita 2019-2021, integrato dal CCNL/Allegato sottoscritto il 2-11-2022, così disponeva:


1. In tutti i casi in cui il presente contratto prevede la risoluzione del rapporto con preavviso o con corresponsione dell'indennità sostitutiva dello stesso i relativi termini sono fissati come segue:
a. 2 mesi per dipendenti con anzianità di servizio fino a 5 anni;

b. 3 mesi per dipendenti con anzianità di servizio fino a 10 anni;

c. 4 mesi per dipendenti con anzianità di servizio oltre 10 anni.
Per anzianità deve intendersi quella maturata presso l'Azienda o Ente in cui si verifica la risoluzione salvo il caso in cui il dipendente provenga da un'altra amministrazione mediante il passaggio diretto di personale ai sensi dell'art. 30 del D.Lgs. 165/2001.


2. In caso di dimissioni del dipendente i termini di cui al comma 1 sono ridotti alla metà.


3. I termini di preavviso decorrono dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese.
In ragione di tale ultima disposizione, i termini di preavvisano decorrevano dal 16/5/2023 e non dall'1/5/2025 – giorno festivo, nel quale la resistente non poteva venire a conoscenza dell'atto, dotato di natura recettizia – come sostenuto dal ricorrente.
Essendo l'obbligo della prestazione lavorativa pacificamente cessato il
13/5/2025, ne consegue che la assicurò un periodo di preavviso, Parte_1
di appena 12 giorni.
La donna, poi, donna è passata alle dipendenze dell'ASL1 ai sensi dell'art. 30 del D.Lgs. 165/2001.
Invero, contrariamente a quanto sostenuto dalla , se è pur vero Parte_1
che l'ISAH era divenuta una fondazione al tempo in cui la ricorrente ancora vi lavorava, il suo “trasferimento” – e quello d'altri dipendenti - presso
ASL1 fu determinato dal CDA del nuovo ente pubblico con delibera n. 5 del 27/2/2018 del CDA, la quale ha dato corso alla procedura di mobilità volontaria tra Aziende Pubbliche di Servizi alla Persona o altri Enti di diritto
Pubblico, procedura alla quale prese parte, per l'appunto, anche l'attrice, come attestato dal nulla osta in atti dell'ASL 1 (all. 2).
Sino alla suddetta epoca, infatti, l'ISAH era un'azienda pubblica di Servizi alla Persona ai sensi dei D. Leg.vo 4 maggio 2001 n. 207 e L.R. Liguria
12/11/2014 n. 33.
Non v'è stata, pertanto, alcuna soluzione di continuità tra i 2 rapporti di lavoro, come correttamente evidenziato dalla convenuta.
Ne consegue che ai fini della decisione occorre fare riferimento all'anzianità complessivamente maturata alle dipendenze dei 2 enti.
Dal C2 storico della ricorrente (all. 1) risulta che ella fu assunta dall'ISAH il
21/1/2001. Essendo ella dotata d'un'anzianità più che ventennale, ne consegue che il periodo di preavviso che avrebbe dovuto essere garantito al datore di lavoro era di 2 mesi ovvero di 4 mesi ex art. 85 comma 1, lett. a, del CCNL ridotti alla metà, come previsto dal comma 2.
La motivazione potrebbe tranquillamente terminare qui in virtù del noto principio giurisprudenziale della cd. ragione più liquida.
L'ASL 1 ha, infatti, quantificato in € 5.900,51 l'entità dell'indennità di mancato preavviso.
La correttezza di tale importo non è stata contestata dalla ricorrente ed esso assorbe integralmente la somma di € 4.713,92 da lei richiesta + interessi legali e rivalutazione decorrenti dalla notifica del ricorso, 30-9-2024 sino alla proposizione dell'eccezione di compensazione riconvenzionale sollevata in via subordinata in memoria di costituzione (4/11/2024).
Il suddetto importo come sopra maggiorato ammonta, infatti, a € 4279,94
Medesime considerazioni valgono per la somma supplementare di € 946,08 richiesto a titolo di lavoro straordinario in quanto, rivalutata come sopra ma a far data dal 14/5/2024 (giorno successivo a quello dell'ultimo giorno lavorativo), ammonta a circa € 963,00, che sommati a € 4279,94, sono pari a circa € 5233,00.
Tuttavia, la non ha contestato d'aver “rinunciato” alla Parte_1
retribuzione per il lavoro straordinario (verosimilmente compensato con riposi e/o permessi), come sostenuto dall'ASL, la quale al riguardo ha depositato alcune tabelle riepilogative degli straordinari della dipendente, tabelle debitamente sottoscritte e recanti il timbro della struttura, nelle quali figurano le generalità della ricorrente con le annotazioni “no” e “non pagamento” (all. 18-21).
Inoltre, nelle buste paga non sono riportate voci relative al lavoro straordinario e sarebbe alquanto singolare che un ente pubblico abbia omesso sistematicamente d'accreditare quanto dovuto a tal titolo.
A dispetto di ciò, ai fini della determinazione in punto spese di lite occorre verificare comunque la fondatezza della richiesta di monetizzazione delle ferie non godute.
Sul punto è più volte intervenuta la Corte di Giustizia Europea.
Da ultimo, con sentenza del 18/1/2024, resa nella causa n. C-218/22, il
Giudice europeo ha ribadito, richiamando numerosi precedenti giurisprudenziali, che:
- “….si deve ricordare che, secondo costante giurisprudenza della Corte, il diritto di ogni lavoratore alle ferie annuali retribuite deve essere considerato un principio particolarmente importante del diritto sociale dell'Unione europea, al quale non si può derogare e la cui attuazione da parte delle autorità nazionali competenti può essere effettuata solo nei limiti esplicitamente indicati dalla direttiva 2003/88 (v., in tal senso, sentenza del 6 novembre
2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16,
EU:C:2018:874, punto 19 e giurisprudenza citata). Pertanto, l'articolo 7, paragrafo 1, della direttiva 2003/88, il quale dispone che gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno quattro settimane, secondo le condizioni di ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni
e/o prassi nazionali, riflette e concretizza il diritto fondamentale a un periodo annuale di ferie retribuite sancito dall'articolo 31, paragrafo 2, della Carta (v., in tal senso, sentenza del 25 novembre 2021, job-medium, C-233/20, EU:C:2021:960, punto 25 e giurisprudenza citata).
-il diritto alle ferie annuali costituisce solo una delle due componenti del diritto alle ferie annuali retribuite quale principio fondamentale del diritto sociale dell'Unione. Tale diritto fondamentale include quindi anche il diritto a ottenere un pagamento nonché, in quanto diritto connaturato a detto diritto alle ferie annuali «retribuite», il diritto a un'indennità finanziaria per le ferie annuali non godute al momento della cessazione del rapporto di lavoro (sentenza del 25 novembre 2021, job-medium, C-233/20, EU:C:2021:960, punto 29 e giurisprudenza citata).
-Occorre in proposito ricordare che, quando il rapporto di lavoro è cessato, la fruizione effettiva delle ferie annuali retribuite cui il lavoratore ha diritto non è più possibile. Per evitare che, a causa di detta impossibilità, il lavoratore non riesca in alcun modo a beneficiare di tale diritto, neppure in forma pecuniaria, l'articolo 7, paragrafo 2, della direttiva 2003/88 prevede che, in caso di fine del rapporto di lavoro, il lavoratore abbia diritto a un'indennità finanziaria per i giorni di ferie annuali non goduti (sentenza del 6 novembre 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-
684/16, EU:C:2018:874, punto 22 e giurisprudenza citata).
-l'articolo 7, paragrafo 2, della direttiva 2003/88 non assoggetta il diritto a un'indennità finanziaria ad alcuna condizione diversa da quella relativa, da un lato, alla cessazione del rapporto di lavoro e, dall'altro, al mancato godimento da parte del lavoratore di tutte le ferie annuali cui aveva diritto alla data in cui detto rapporto è cessato (sentenza del 6 novembre 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-
684/16, EU:C:2018:874, punto 23 e giurisprudenza citata). Tale diritto è conferito direttamente dalla suddetta direttiva e non può dipendere da condizioni diverse da quelle che vi sono esplicitamente previste (sentenza del 6 novembre 2018, C-619/16, Per_2
EU:C:2018:872, -punto 22 e giurisprudenza citata).
-Ne consegue, conformemente all'articolo 7, paragrafo 2, della direttiva 2003/88, che un lavoratore, che non sia stato in condizione di usufruire di tutte le ferie annuali retribuite prima della cessazione del suo rapporto di lavoro, ha diritto a un'indennità finanziaria per ferie annuali retribuite non godute. A tal fine è privo di rilevanza il motivo per cui il rapporto di lavoro è cessato. Pertanto, la circostanza che un lavoratore ponga fine, di sua iniziativa, al proprio rapporto di lavoro, non ha nessuna incidenza sul suo diritto a percepire, se del caso, un'indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite di cui non ha potuto usufruire prima della cessazione del rapporto di lavoro (sentenze del 20 luglio 2016,
, C-341/15, EU:C:2016:576, punti 28 e 29, nonché del 25 novembre 2021, Per_4
job-medium, C-233/20, EU:C:2021:960, punti 32 e 34).
-Tale disposizione osta a disposizioni o pratiche nazionali le quali prevedano che, al momento della cessazione del rapporto di lavoro, non sia versata alcuna indennità finanziaria per ferie annuali retribuite non godute al lavoratore che non sia stato in condizione di fruire di tutte le ferie annuali cui aveva diritto prima della cessazione di tale rapporto di lavoro, in particolare perché era in congedo per malattia per l'intera durata o per una parte del periodo di riferimento e/o di un periodo di riporto (sentenza del 6 novembre 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-
684/16, EU:C:2018:874, punto 24 e giurisprudenza citata).
-Pertanto, l'articolo 7, paragrafo 1, della direttiva 2003/88 non osta, in linea di principio,
a una normativa nazionale recante modalità di esercizio del diritto alle ferie annuali retribuite espressamente accordato da tale direttiva, che comprenda finanche la perdita del diritto in questione allo scadere del periodo di riferimento o di un periodo di riporto, purché, tuttavia, il lavoratore che ha perso il diritto alle ferie annuali retribuite abbia effettivamente avuto la possibilità di esercitare questo diritto che tale direttiva gli conferisce (sentenza del
6 novembre 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-
684/16, EU:C:2018:874, punto 35 e giurisprudenza citata).
-…gli Stati membri non possono derogare al principio derivante dall'articolo 7 della direttiva 2003/88, letto alla luce dell'articolo 31, paragrafo 2, della Carta, secondo il quale un diritto alle ferie annuali retribuite non può estinguersi alla fine del periodo di riferimento e/o del periodo di riporto fissato dal diritto nazionale, quando il lavoratore non
è stato in condizione di beneficiare delle sue ferie (v., in tal senso, sentenza del 6 novembre
2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16,
EU:C:2018:874, punto 54).
-Se, invece, il lavoratore, deliberatamente e con piena cognizione delle conseguenze che ne sarebbero derivate, si è astenuto dal fruire delle ferie annuali retribuite dopo essere stato posto in condizione di esercitare in modo effettivo il suo diritto alle stesse, l'articolo 31, paragrafo 2, della Carta non osta alla perdita di tale diritto né, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, alla correlata mancanza di un'indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite non godute, senza che il datore di lavoro sia tenuto a imporre a detto lavoratore di esercitare effettivamente il suddetto diritto (v., in tal senso, sentenza del 6 novembre
2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16,
EU:C:2018:874, punto 56);
-…il datore di lavoro è segnatamente tenuto, in considerazione del carattere imperativo del diritto alle ferie annuali retribuite e al fine di assicurare l'effetto utile dell'articolo 7 della direttiva 2003/88, ad assicurarsi concretamente e in piena trasparenza che il lavoratore sia effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite, invitandolo, se necessario formalmente, a farlo, e nel contempo informandolo, in modo accurato e in tempo utile a garantire che tali ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo e la distensione cui esse sono volte a contribuire, del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato,
o non potranno più essere sostituite da un'indennità finanziaria. L'onere della prova incombe al datore di lavoro (v. in tal senso, sentenza del 6 novembre 2018, Max-Planck-
Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, EU:C:2018:874, punti 45
e 46)”.
-ne consegue che, qualora il datore di lavoro non sia in grado di dimostrare di aver esercitato tutta la diligenza necessaria affinché il lavoratore sia effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite alle quali aveva diritto, circostanza la cui verifica spetta al giudice del rinvio, si deve ritenere che l'estinzione del diritto a tali ferie alla fine del periodo di riferimento o del periodo di riporto autorizzato e, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, il correlato mancato versamento di un'indennità finanziaria per le ferie annuali non godute violino, rispettivamente, l'articolo 7, paragrafo 1, e l'articolo 7, paragrafo 2, della direttiva 2003/88 nonché l'articolo 31, paragrafo 2, della Carta (v., in tal senso, sentenza del 6 novembre 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-
684/16, EU:C:2018:874, punti 46 e 55).
Si tratta d'enunciati netti e chiarissimi, il che rende non necessario riportare anche l'orientamento della giurisprudenza di legittimità citato in ricorso.
Nel passare alla disamina concreta del caso, s'osserva che, contrariamente all'assunto dell'ASL, non è stata fornita alcuna prova che l'ente sanitario abbia tempestivamente sollecitato l'ex dipendente in via “formale” e cioè per iscritto, nonché “specifica”, a godere delle ferie arretrate. Il doc. 16 richiamato dal convenuto non è affatto tale, trattandosi d'una nota del 2/5/2023 con cui l'ASL 1 rappresentava soltanto che nel corso nel periodo di preavviso era esclusa la maturazione di ferie, come espressamente stabilito dall'art.85, comma, 6 del CCNL del 2022.
Tale previsione pattizia, peraltro, non appare in alcun modo ledere i diritti del lavoratore.
Tuttavia, tale nota a nulla rileva quanto alle ferie accumulatesi prima della decorrenza del periodo di preavviso poiché, contrariamente a quanto si legge sempre nella nota in questione, esse erano e sono legittimamente monetizzabili, non avendo il datore di lavoro mai invitato la ricorrente a spendere le proprie ferie arretrate.
In sintesi, il ricorso va respinto in ragione dell'accoglimento dell'eccezione riconvenzionale di compensazione d'un controcredito dall' importo superiore a quello spettante all'attrice (€ 4279,94) di circa € 1700,00, dovendosi previamente disapplicare il disposto dell'art. 5 comma 8 D.L.
95/2012 nella parte in cui s'esclude il diritto ad ottenere una somma di danaro quale ristoro per non aver potuto il dipendente godere delle ferie per cause a lui non imputabili.
In ragione di ciò sussistono motivi più che giustificati per compensare gli oneri processuali per 3/4 e porre il residuo a carico della . Parte_1


P.Q.M.


Il Giudice del Lavoro del Tribunale di Imperia, definitivamente pronunciando sul ricorso proposto da così provvede: Parte_1 Previo accoglimento dell'eccezione di compensazione sollevata dall'ASL 1, rigetta il ricorso.
Compensa per 3/4 le spese di lite, ponendo a carico della ricorrente il residuo, che si determina in € 288,00 per la fase di studio, € 138,00, per la fase introduttiva, € 163,00 per la fase di trattazione, € 263,00 per la fase decisionale, oltre a spese generali, Iva e Cpa come da legge.
Imperia 11-10-2025
Il Giudice del Lavoro dott. Fabio Favalli