REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI ROMA
I SEZIONE LAVORO
N.R.G. 25561/2024
Il Tribunale di Roma, in funzione di giudice del lavoro ed in composizione monocratica nella persona del giudice designato, dr.ssa Maria Casola, all'esito dell'udienza del
22/01/2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa proposta da
, parte rappresentata e difesa dall'avv.to CHITTANO PATRIZIA Parte_1 ricorrente contro
, parte rappresentata e difesa dall'Avv.to DE AMICIS CLAUDIO CP_1 resistente
OGGETTO: Impugnazione licenziamento con domanda di reintegrazione
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 3.7.2024 e ritualmente notificato, il signor Parte_1
conveniva in giudizio la società in epigrafe, al fine d'impugnare il licenziamento
[...]
irrogato in data 15.11.2023, in quanto invalido ed illegittimo per una serie di articolate censure di natura formale e sostanziale.
Il ricorrente formulava le seguenti conclusioni: «accertare e dichiarare la assoluta irrilevanza ai fini disciplinari delle contestazioni relative ai fatti del 22 e 23 maggio
2023 in quanto non sanzionate nei termini prescritti dall'art. 8, titolo VII, sez. quarta del
CCNL applicato e comunque infondate;
accertare e dichiarare la illegittimità del licenziamento per insussistenza dei fatti posti a suo fondamento e per l'effetto condannare la (C.F.: ), in CP_1 P.IVA_1 persona del legale rappresentate pro tempore a reintegrare il signor e a Parte_1
corrispondere in favore dello stesso una indennità risarcitoria determinata nel numero massimo di mensilità previsto dall'art. 3, comma 2, dlgs 23/2015;
3) in via subordinata, accertare e dichiarare la illegittimità del licenziamento perché privo di giustificato motivo soggettivo e per l'effetto condannare la società convenuta
(C.F.: ), in persona del legale rappresentate pro tempore, CP_1 P.IVA_1
con sede in Roma, Via C. Colombo 112, a pagare in favore del signor Parte_1
l'indennità risarcitoria nella misura massima prevista dall'art. 3 Dlgs 23/2013. E ciò in ragione della condotta tenuta dall'azienda e dalle dimensioni della stessa;

4) in via ulteriormente gradata, stante la violazione dell'art 7, ultimo comma, L.300/70, condannare la (C.F.: ), in persona del legale rappresentate CP_1 P.IVA_1
pro tempore, con sede in Roma, Via C. Colombo 112, al pagamento della indennità risarcitoria prevista dall'art. 4 D.lgs 23/2015.
5) Vittoria di spese e compensi professionali di lite oltre IVA e CPA in favore del sottoscritto difensore che si dichiara antistatario».
Si costituiva in giudizio la società convenuta che contestava la fondatezza della domanda e chiedeva rigettarsi il ricorso.
La causa veniva istruita con prove documentali, quindi veniva discussa e decisa con lettura del dispositivo.

1.In via introduttiva, è bene precisare che la presente sentenza viene redatta secondo principi di sintesi, ai sensi dell'art. 132, comma 2, n. 4 c.p.c. e dell'art. 16-bis comma 9- octies del D.L. n. 179 del 2012, come modificato dal D.L. 83/2015 conv. nella L.
132/2015 ed anche in coerenza con le recenti modifiche introdotte dal D. Lgs. 10 ottobre 2022, n. 149, di Attuazione della legge 26 novembre 2021, n. 206, recante delega al Governo per l'efficienza del processo civile e per la revisione della disciplina degli strumenti di risoluzione alternativa delle controversie e misure urgenti di razionalizzazione dei procedimenti in materia di diritti delle persone e delle famiglie nonché in materia di esecuzione forzata, con ricadute in particolare sull'art. 46 disp. att.
c.p.c. e con gli effetti previsti dal D.M. 07/08/2023, n. 110.
Pag. 2 di 17 2. I fatti storici rilevanti ai fini della decisione non sono contestati e comunque risultano documentalmente provati.
In particolare, ed in sintesi, dopo le due contestazioni disciplinari, del 22 e 23 maggio e del 3 luglio 2023, con missiva del 13 novembre 2023, ricevuta il successivo 15 novembre, la società datrice di lavoro ha comunicato il licenziamento al ricorrente nei seguenti termini: “facendo seguito alle nostre lettere di contestazione disciplinare del 22 maggio 2022, del 23 maggio 2023, del 3 luglio 2023, e in riferimento ad una sua costante incapacità nell'effettuare le attività lavorative proprie della sua mansione di programmatore più volte evidenziata in test valutativi, le comunichiamo la nostra decisione di adottare il provvedimento disciplinare del licenziamento per giustificato motivo soggettivo a far data dal 16 novembre....”.
E' pacifico che questa missiva non sia stata preceduta dall'avvio del procedimento disciplinare di cui all'art. 7 della l. n. 300/1970.
Il licenziamento è stato tempestivamente impugnato in via stragiudiziale dal signor
[...]
e nella presente sede ne viene ulteriormente contestata la validità ed illegittimità, Pt_1
per una serie di concorrenti censure.
In particolare, nell'atto introduttivo, è stata rilevata in primo luogo «la violazione dell'articolo 7 L. 300/70. Il lavoratore non è mai stato messo nella condizione di rendere le proprie giustificazioni al riguardo non avendo mai ricevuto alcuna formale contestazione. Da qui la illegittimità del licenziamento e diritto del signor ad Pt_1
ottenere, essendo il rapporto sorto successivamente al marzo 2015, dalla il CP_1
pagamento di una indennità risarcitoria nella misura massima prevista dall'art. 4 del
D.Lgs n. 23/2015. Ma a ben vedere quella che appare una mera irregolarità formale si sostanzia in una vera e propria insussistenza del fatto posto a fondamento del licenziamento».
La difesa attorea conclude poi deducendo: «da tutto quanto esposto emerge la illegittimità del licenziamento per insussistenza del fatto posto a suo fondamento, con
Pag. 3 di 17 conseguente diritto del signor ad essere reintegrato e ad ottenere l'indennità Pt_1
risarcitoria massima prevista dall'art. 3, comma 2, dlgs 23/2015».

3.Le censure attoree riportate, valutate anche sulla base della doverosa qualificazione giuridica rimessa al giudice, secondo la regola del iura novit curia, risultano pienamente fondate nei termini e per i motivi di seguito precisati.
In primis, sulla base della causale posta a base del licenziamento impugnato, deve qualificarsi il medesimo come di natura ontologicamente e formalmente disciplinare.
Trattasi, infatti, di una sanzione espulsiva conseguente alla ritenuta violazione da parte del lavoratore degli obblighi attinenti al rapporto di lavoro, qualificato espressamente come di natura disciplinare e determinato da giustificato motivo soggettivo.
Dunque, nel caso di specie, la causale interessata è di natura ontologicamente e formalmente disciplinare ed attinente in parte al cd. “scarso rendimento”.
In merito a questo istituto, tenuto conto dei rilievi avanzati dalla convenuta, è giusto il caso di ricordare che, in correlazione con la sua natura ontologicamente disciplinare, il medesimo implica la rimproverabilità di un inadempimento imputabile, rispetto al quale l'inadeguatezza del rendimento deve comunque essere determinata da imperizia, incapacità e negligenza, da provarsi dal datore di lavoro, fattori qualificabili come fatti costitutivi della giustificazione (Cass. n. 23735/16; n. 10963/18; n. 26676/17).
Questa tipologia di atto “costituisce un'ipotesi di recesso del datore per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore, che, a sua volta, si pone come specie della risoluzione per inadempimento, prevista dagli artt. 1453 e segg. cod. civ.”
(Cass. 9 luglio 2015, n. 14310) e rientra nel tipo di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, ex art. 3 della legge n. 604 del 1966, consistente appunto in «un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro» (Cass. civ.
Sez. lavoro, 19/09/2016, n. 18317).
In ogni caso, come di recente ribadito dal Giudice delle leggi (n. 129/2024) «la nozione di licenziamento disciplinare trova la sua storica conferma nella sentenza di questa
Corte n. 204 del 1982, che ha esteso le garanzie dettate dall'art. 7, secondo e terzo
Pag. 4 di 17 comma, statuto lavoratori a tutti i licenziamenti fondati su un inadempimento del lavoratore;
la definizione è stata, poi, recepita nella legge n. 92 del 2012, che, all'art. 1, comma 41, regola gli effetti del licenziamento intimato all'esito del procedimento disciplinare».
Dunque, il licenziamento motivato da una condotta manchevole del lavoratore, indipendentemente dalla sua qualificazione da parte datoriale e dall'inclusione o meno tra le misure disciplinari previste dallo specifico regime del rapporto, deve essere sempre e comunque considerato di natura disciplinare (cfr.: Cass. SS.UU. n. 4823 e n.
9302 del 1987).
Pertanto, è da ritenersi come ius receptum il principio della natura ontologica del licenziamento disciplinare riferito ai comportamenti imputabili a titolo di colpa (intesa in senso generico) al lavoratore, figura destinata a coprire sia l'area del licenziamento per giustificato motivo soggettivo (notevole inadempimento), sia quella del licenziamento per giusta causa (ex multis: Cass. n. 14326 del 2012; Cass. n. 18287 del
2012; Cass. n. 8642 del 2010; Cass. n. 25743 del 2010; Cass. n. 17652 del 2007; Cass.
n. 3618 del 2007).
Naturalmente, vige il principio portante, proprio correlato alla inderogabilità di questa disciplina, attinente all'indisponibilità della qualificazione stessa da parte dell'imprenditore recedente.
Quindi, visto che, nel caso di specie, la causale del licenziamento è evidentemente riferita ad una giusta causa correlata a condotte manchevoli del dipendente, si tratta di licenziamento disciplinare e, per conseguenza, la manifestazione da parte datoriale della volontà risolutoria avrebbe dovuto essere preceduta dall'attivazione del procedimento di cui alla norma statutaria.
Ebbene, è pacifico che, invece, tale procedimento non sia stato attivato, essendo incontroverso che la missiva contenente la manifestazione della volontà risolutoria non sia stata preceduta dall'avvio del procedimento disciplinare di cui all'art. 7 della l. n.
300/1970.
Pag. 5 di 17 4.Tanto chiarito, in diritto, occorre rammentare che, in tema di licenziamento disciplinare, la violazione dell'art. 7 dello Statuto dei lavoratori può comportare due diversi ordini di conseguenze.
Invero, se il procedimento risulta attivato dal datore di lavoro, e quindi esiste come tale, ma sussistono vizi procedimentali o formali, rilevanti ai sensi dell'art. 4 del dl.gs. n.
23/2015 (corrispondente al comma 6 dell'art. 18 st. lav.), il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità.
Ciò - è prescritto dall'art. 4 cit. - «a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l'applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3».
Ed infatti, passando alla seconda ipotesi che può verificarsi, qualora il datore di lavoro non abbia in radice rispettato il disposto dell'art. 7 dello Statuto dei lavoratori, avendo proceduto direttamente al licenziamento, senza muovere la preventiva contestazione disciplinare, omessa in toto, tale condotta comportante il radicale difetto di contestazione dell'infrazione, determina l'inesistenza dell'intero procedimento, e non solo l'inosservanza delle norme che lo disciplinano.
Secondo gli approdi ormai consolidatisi in sede nomofilattica, in questa seconda evenienza, deve ritenersi l'insussistenza del fatto (materiale) contestato, con la conseguente applicazione del relativo regime giuridico.
Per i rapporti sottoposti al regime antecedente al d.lgs. n. 23/2015, la Suprema corte ha, in particolare, ritenuto applicabile la tutela reintegratoria, ai sensi del comma 4 dell'art. 18, richiamato anche dal successivo comma 6, per il caso di difetto assoluto di giustificazione del provvedimento espulsivo (Cass. civ. n. 4879 del 24.2.2020; Cass. civ. n. 25745 del 14.2.2016).
Con la citata sentenza n. 4879 del 24.02.2020, la Corte di Cassazione ha affermato che
“qualora le condotte poste alla base del licenziamento disciplinare non siano state precedentemente contestate seguendo l'iter previsto dall'art. 7 dello Statuto dei
Pag. 6 di 17 Lavoratori (L. 300/1970), si integra la fattispecie dell'«insussistenza del fatto contestato», cui è ricollegata la reintegra”.
L'orientamento ora richiamato è stato successivamente sempre confermato dalla giurisprudenza di legittimità, che ha chiaramente qualificato «la preventiva contestazione del fatto disciplinarmente rilevante quale presupposto logico e giuridico necessario per la valutazione di illegittimità del recesso in relazione alla necessaria causalità dello stesso (sul punto v. da ultimo Corte Cost. n. 128 del 2024, § 8 del
Considerato in diritto)» (Cass. n. 28927/24; cfr. anche n. 33531/24).
In modo particolare, il fondamento giustificativo di questa opzione si rinviene nel fatto che, come osservato nella sentenza n. 4879 cit., l'”insussistenza del fatto contestato",
«implicitamente non può che ricomprendere anche l'ipotesi di inesistenza della contestazione».
Anche per i lavoratori assunti, come il ricorrente, dopo il 7 marzo 2015, e quindi assoggettati al regime delle tutele crescenti, cd. Jobs Act, deve essere confermata e ribadita, tale conclusione, anche tenuto conto della «sostanziale uniformità di disciplina delle due normative successive quanto alla specifica questione dibattuta» - come evidenziato nel citato arresto n. 4879.
La Corte, sempre nella medesima sentenza, precisa infatti, in tal senso, «che la previsione normativa, che parla di "fatto contestato" (fatto materiale contestato nel regime del d. lgs. 23/2015), sia indicativa della necessità che il fatto, la cui sussistenza o insussistenza deve essere accertata in giudizio, sia delineato nei suoi esatti termini e contorni in sede di contestazione».
Tale nesso di continuità concettuale - tra fatto contestato nell'art. 18 (novellato dalla l.
n. 92/2012) e fatto materiale contestato nel regime del d. lgs. 23/2015 - è poi espressamente approfondito nella sentenza della Suprema corte n. 12174/2019.
Come anticipato, dunque, sul piano della fattispecie qualificatoria, anche postulando applicabile ratione temporis, il d.lgs. n. 23/2015, l'operazione ermeneutica di sussunzione di questo tipo di vizio nell'ambito della fattispecie dell'insussistenza del
Pag. 7 di 17 fatto materiale resta ferma, dovendosi solo diversamente valutare la consistenza delle relative conseguenze sanzionatorie.
Quel che preme comunque rilevare, trattandosi del fulcro argomentativo della decisione,
è che non si pone qui un'ipotesi di mera nullità formale per difetto procedimentale, ma un vizio sostanziale e radicale, che compromette la possibilità di ritenere sussistente giuridicamente il fatto posto a fondamento giustificativo dell'atto risolutorio.
Questo giudice, richiamando, anche ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c., tutti i precedenti citati, intende qui dare seguito ed ulteriore applicazione al percorso logico ivi espresso. In particolare, presta convinta adesione a tale preliminare e fondamentale conclusione ermeneutica sia alla luce del valore primario del procedimento disciplinare, quale momento di civiltà giuridica a tutela della dignità della persona del lavoratore
(come conferma, per esempio, la sua riferibilità anche ai dirigenti), sia in considerazione della nozione giuridica (e non solo fenomenica) di “insussistenza del fatto materiale contestato ”, come già elaborata dalla giurisprudenza di legittimità in relazione al comma 4 dell'art. 18 della legge n. 300 del 1970 e che costituisce, all'attualità, diritto vivente (così Cass. n. 12174/2019).
Infatti, in caso di radicale omessa contestazione, la necessaria apprezzabilità giuridica del fatto contestato, pur materialmente verificatosi, determina ineludibilmente la sua insussistenza, ai fini e per gli effetti previsti dal comma 2 dell'art. 3 del D. Lgs. n. 23 del
2015.

5.Ora, transitando all'esame delle conseguenze scaturenti dall'accertata manifesta insussistenza del fatto materiale contestato, deve preliminarmente chiarirsi che questo giudice ritiene necessaria l'applicazione del regime sanzionatorio previsto dall'art. 3 comma 2 cit..
A questo scopo, la scrivente non condivide l'orientamento espresso nella recente pronuncia di questo stesso Tribunale (sentenza n. 10104/2024, dott.ssa Rossi), che ha applicato il regime della nullità ad un caso di licenziamento disciplinare, non preceduto dall'attivazione della procedura statutaria, in regime di applicabilità del d.lgs. n.
Pag. 8 di 17 23/2015, pur se in un'impresa priva dei requisiti dimensionali di cui all'art. 18, ai sensi dell'art. 9.
Pertanto, nella piena consapevolezza della complessità del sistema regolativo esistente e della difficoltà non solo di individuazione del vizio dell'atto di recesso, ma anche di determinazione degli strumenti rimediali conseguenti, si osserva quanto segue, fermo restando che «il passaggio interpretativo fondamentale per individuare le tutele da riconoscere al lavoratore illegittimamente licenziato» è proprio quello di qualificazione della fattispecie, come indicato dalla Consulta anche nella recente sentenza n. 129 cit.
A questo scopo, occorre in primis ribadire che, sulla base della giurisprudenza di legittimità sopra richiamata, la fattispecie relativa alla totale omissione del procedimento disciplinare deve essere correttamente sussunta nell'ambito dell'insussistenza del fatto contestato, presupposto questo condiviso anche nella prima parte della citata sentenza n. 10104/2024.
Tanto assodato, questo giudice, sia per il caso di datore di lavoro rientrante nei requisiti dimensionali di cui all'art. 18, sia per il caso di piccole imprese, non ritiene di poter condividere la menzionata conclusione di ritenuta nullità assoluta dell'atto e ciò nemmeno valutando gli effetti della recente pronuncia della Corte costituzionale n. 22 del 2024, che, come noto, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 2, comma
1, del d.lgs. 4 marzo 2015, n. 23 (Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183), limitatamente alla parola «espressamente».
A questo fine, muovendo, per ragioni di sintesi, in medias res, deve in primo luogo escludersi che la fattispecie qui considerata possa essere considerata assoggettata in via diretta ed esclusiva all'art. 1418 c.c.
Infatti, come più volte la Consulta ha sottolineato, nella pronuncia richiamata, la norma codicistica prevede che “il contratto è nullo quando è contrario a norme imperative, salvo che la legge disponga diversamente”, dunque la disposizione fa espressamente salva l'ipotesi in cui, pur in presenza della violazione di norme imperative, il legislatore abbia dettato una disciplina diversa.
Pag. 9 di 17 Ebbene, su questo preciso e dirimente profilo, al punto 4.6 del Considerato in diritto, la
Corte costituzionale precisa: «né la fattispecie generale del licenziamento nullo per violazione di norme imperative è revocata in dubbio dalla possibile previsione, rientrante nella discrezionalità del legislatore, di specifiche ipotesi di nullità di protezione conseguenti alla violazione di prescrizioni procedimentali di garanzia per il lavoratore, sottratte al regime della tutela reintegratoria in quanto integranti ipotesi in cui «la legge dispon[e] diversamente» (ex art. 1418, primo comma, cod. civ.). Tale è, in particolare, la violazione della procedura di cui all'art. 7 statuto lavoratori nel regime di tutela sia della legge n. 92 del 2012, sia del d.lgs. n. 23 del 2015».
Dunque, esplicitamente, il caso qui esaminato è richiamato dal Giudice delle leggi come esemplificazione emblematica di un caso di diversa regolazione di ipotesi di nullità di protezione per violazione di norme procedimentali di garanzia. Anche se la Consulta potrebbe avere in questo passaggio richiamato l'evenienza meno grave di esistenza di un procedimento disciplinare solo viziato (con esclusione della reintegra), dal punto di vista sistematico, per quanto qui rileva, è chiara la valutazione del licenziamento disciplinare come regolato ad hoc dal legislatore, attraverso la previsione di un regime specifico, pur in presenza di nullità di protezione. Ed anzi il ragionamento qui svolto vale a fortiori rispetto alla conclusione rassegnata.
D'altra parte, essendosi qualificata la fattispecie per cui è causa come ipotesi di insussistenza del fatto materiale contestato, dalla lettera dell'art. 3, comma 2, si desume l'esistenza di una diversa regolazione speciale, in termini non di dichiarazione di nullità, ma nei diversi termini del dictum di “annullamento”, con un proprio specifico corredo sanzionatorio dedicato. Quindi l'ipotesi risulta in positivo “diversamente“ regolata.
Si consideri, inoltre, che la pronuncia della Consulta in più passaggi evidenzia il corretto esercizio della delega legislativa per il regime dei licenziamenti disciplinari, senza peraltro alcuna precisazione che lasci intendere una divergenza rispetto all'orientamento, ormai da anni recepito in sede nomofilattica, per cui la totale omissione del procedimento disciplinare genera una fattispecie di insussistenza del fatto materiale contestato.
Pag. 10 di 17 In particolare, si riporta qui il punto dell'arresto in cui, anche richiamando l'ordinanza di rimessione, si puntualizza che “l'eccesso di delega denunciato dal giudice a quo investe la limitazione (contenuta nella norma censurata) del diritto alla reintegrazione ai soli licenziamenti viziati da una nullità «espressamente» prevista;
l'effetto di neutralizzazione di tutte le nullità diverse da quelle testuali, prodotto dall'avverbio censurato, non trova rispondenza - secondo la Corte rimettente - nella legge di delega e ne viola il criterio direttivo nella parte in cui esso prescrive la tutela reintegratoria in caso di licenziamento nullo tout court, al pari del licenziamento discriminatorio e diversamente dal licenziamento disciplinare, per il quale invece il legislatore delegato avrebbe dovuto individuare specifiche ipotesi di tutela reintegratoria ed altre di tutela indennitaria (ciò che poi ha fatto nei commi 1 e 2 dell'art. 3 del d.lgs. n. 23 del 2015)» e al punto 10.1 si chiarisce “il legislatore delegato è stato facoltizzato a distinguere, individuando specifiche ipotesi di licenziamento disciplinare, lo ha fatto prevedendo due distinti regimi di tutela: quella reintegratoria dell'art. 3, comma 2,
e quella indennitaria dell'art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015. Invece, in caso di licenziamento nullo perché in violazione di una norma imperativa, che però non preveda espressamente la nullità dell'atto, manca l'individuazione della tutela per questa fattispecie esclusa dal regime della reintegrazione” (carattere evidenziato è della scrivente).
Dunque, la Corte è chiarissima nell'escludere che, in caso di licenziamento disciplinare, manchi l'individuazione della tutela, rimarcando proprio l'esistenza di uno specifico ed articolato regime a ciò dedicato, frutto di una precisa e discrezionale e legittima scelta del legislatore.
Ma, soprattutto ed ulteriormente, a supporto dell'assunto d'inapplicabilità dell'art. 2 al caso di specie, pur dopo la pronuncia n. 22 cit., merita rilievo la circostanza per cui la
Consulta ha inteso a chiare lettere limitare gli effetti della propria pronuncia ai casi di violazione di norme contenenti un divieto di licenziamento, anche se implicito.
Si legge infatti nella parte finale della sentenza, al punto 11.- “Conclusivamente, si deve dichiarare l'illegittimità costituzionale dell'art. 2, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015,
Pag. 11 di 17 limitatamente alla parola «espressamente». Per effetto di tale pronuncia il regime del licenziamento nullo è lo stesso, sia che nella disposizione imperativa violata ricorra anche l'espressa (e testuale) sanzione della nullità, sia che ciò non sia espressamente previsto, pur rinvenendosi il carattere imperativo della prescrizione violata e comunque
«salvo che la legge disponga diversamente». Occorre, però, pur sempre che la disposizione imperativa rechi, in modo espresso o no, un divieto di licenziamento al ricorrere di determinati presupposti» (il carattere evidenziato è della scrivente).
Nella parte motiva, in particolare, al punto 5, la pronuncia ribadisce infatti che “il carattere espresso della nullità non può significare altro che la disposizione che sancisce
- o dalla quale può farsi derivare - un divieto di licenziamento deve anche prevedere, come conseguenza della sua violazione, la sanzione della nullità; ciò che avviene nelle ipotesi del licenziamento intimato in concomitanza col matrimonio o in violazione dei divieti di licenziamento in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, ma non in una serie di altre ipotesi in cui opera solo la violazione del divieto posto da una norma imperativa”.
Ad abundatiam, si consideri che la Consulta, dopo avere provveduto alla precisazione riportata, prosegue individuando ulteriori ipotesi “significative” di nullità cd. virtuale, quali «sono quelle del licenziamento in periodo di comporto per malattia (in violazione dell'art. 2110 cod. civ.); del licenziamento per motivo illecito ex art. 1345 cod. civ., quale quello ritorsivo del dipendente (il cosiddetto whistleblower), che segnala illeciti commessi dal datore di lavoro (art. 2, comma 2-quater, della legge 30 novembre 2017,
n. 179, recante «Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell'ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato»); del licenziamento intimato in violazione del "blocco" dei licenziamenti economici durante il periodo emergenziale, disposto dall'art. 46 del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18 (Misure di potenziamento del Servizio sanitario nazionale e di sostegno economico per famiglie, lavoratori e imprese connesse all'emergenza epidemiologica da COVID-19), convertito, con modificazioni, nella legge
24 aprile 2020, n. 27, e successive proroghe;
del licenziamento intimato in contrasto con l'art. 4, comma 1, della legge 12 giugno 1990, n. 146 (Norme sull'esercizio del diritto di
Pag. 12 di 17 sciopero nei servizi pubblici essenziali e sulla salvaguardia dei diritti della persona costituzionalmente tutelati. Istituzione della Commissione di garanzia dell'attuazione della legge); del licenziamento in violazione del diritto alla conservazione del posto di cui all'art. 124, comma 1, del d.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309 (Testo unico delle leggi in materia di disciplina degli stupefacenti e sostanze psicotrope, prevenzione, cura e riabilitazione dei relativi stati di tossicodipendenza)”.
Appare, cioè chiarissimo, che le ipotesi ritenute più significative della fattispecie oggetto della pronuncia, cioè la nullità virtuale, siano tutti casi di violazione di divieti di licenziamento, quindi di regimi in cui vi è una norma giuridica non solo inderogabile, ma imperativa, a contenuto proibitivo a tutela di un diritto alla conservazione del posto o almeno ad una stabilità garantita dal legislatore in modo speciale.
Si tratta di situazioni ben diverse quindi, strutturalmente, dal caso di un licenziamento disciplinare irrogato, nell'ambito di un regime giuridico ordinario e normale di limitazione dei licenziamenti, senza tuttavia il rispetto del procedimento di cui all'art. 7, ma di certo senza violazione di alcun divieto imperativo.
D'altra parte, ragionando per assurdo, ipotizzando che la Corte avesse ritenuto ricompresa nel novero delle nullità virtuali l'ipotesi qui esaminata, appare singolare che proprio questa fattispecie non compaia nell'elenco dei casi “significativi”, in raffronto peraltro a fattispecie legali molto meno comuni.
La conseguenza di questa ricostruzione è che, muovendo dalla qualificazione dell'ipotesi de qua come fattispecie di insussistenza del fatto contestato, la sanzione non può essere rinvenuta nell'art. 2 del Jobs Act ai fini della pretesa dichiarazione di nullità.
Di contro, l'apparato sanzionatorio è quello specifico previsto dall'art. 3, comma 2, del medesimo corpo regolativo, quale ius singulare. Costituisce, del resto, insegnamento della Suprema corte che «il legislatore ha tipizzato le conseguenze derivanti dalla illegittimità del licenziamento (con disciplina applicabile anche all'apprendistato), secondo un regime sostitutivo e non alternativo rispetto a quello comune dell'inadempimento contrattuale sicchè quest'ultimo non può essere utilmente invocato dal lavoratore».
Pag. 13 di 17 Per completezza, deve osservarsi che il principio affermato nella sentenza del Tribunale di Roma, se condiviso, dovrebbe comportare la sua applicabilità a tutte le identiche fattispecie di licenziamento disciplinare con omissione del procedimento statutario, e ciò indipendentemente dalle dimensioni dell'impresa. Infatti, una volta ritenuta la sussistenza dei relativi presupposti, l'art. 2 si applicherebbe indifferentemente a tutte le imprese, e quindi la questione è stata affrontata anche nel caso di specie.
Tale osservazione offre peraltro il destro per precisare, in via incidentale, ma per una logica chiusura del ragionamento, che la soluzione qui considerata preferibile, in ritenuta armonia con la giurisprudenza costituzionale e di legittimità, trova per le piccole imprese, il comune ed ordinario adattamento sanzionatorio previsto nell'art. 9.
Infatti, in casi di tal fatta, non potendosi applicare la tutela forte, si applica solo l'art. 3, comma 1, con la riduzione dell'indennità, come chiaramente disposto dall'art. 9 (e come avviene in tutti i casi di fatto materiale insussistente).
Tale soluzione è del resto perfettamente in linea con la natura generale del primo comma dell'art. 3 (tutela indennitaria) e con la natura eccezionale del secondo comma
(tutela reintegratoria), secondo le scelte politiche della legge delega. La stessa tecnica normativa prescelta, infatti, denuncia la chiara intenzione del legislatore di rendere la tutela approntata nel primo comma come di portata tendenziale, generale e residuale, fatto solo “salvo quanto disposto dal comma 2”; mentre l'espressione delimitativa molto accentuata usata nell'incipit del terzo comma (“esclusivamente”) e la stretta tipizzazione dei presupposti applicativi della fattispecie legale rendono evidente la portata eccezionale di tale seconda ipotesi.
La conclusione rassegnata risulta quindi coerente con la logica di sistema di ritenere la reintegrazione come residuale rispetto alla tutela indennitaria (Cass. nr. 19732 del 2018;
Cass. nr. 30323 del 2017; Cass. nr. 14021 del 2016), come già delineato dalle Sezioni unite della cassazione (sent. nr . 30985/2017) quale «espressione della volontà del legislatore di attribuire alla cd. tutela indennitaria forte una valenza di carattere generale».
Pag. 14 di 17 Dunque, anche nel caso delle piccole imprese, la disciplina per la specifica fattispecie qui considerata è, ad avviso di questo giudice, ben individuabile ed è specificamente definita dal legislatore nel combinato disposto degli artt. 3, comma 1, e 9. Infatti, l'art. 9 regola non la fattispecie, cioè non incide sulla qualificazione dell'atto afflitto da un certo vizio, ma solo sul regime sanzionatorio;
dunque, ferma restando l'astratta riconducibilità di questa ipotesi alla fattispecie generale di insussistenza del fatto materiale contestato, solo il regime sanzionatorio viene ad essere quello del comma 1 dell'art. 3, con la riduzione dell'indennità.
D'altra parte, presupporre che la mera omissione del procedimento disciplinare non ridondi in una manifesta infondatezza del fatto contestato, ma sia comunque sanzionata in modo più grave e rigoroso della medesima, desta perplessità in termini di ragionevolezza, data la consolidata affermazione di gradazione delle tutele accordate, con maggior rigore riconosciuto per i vizi sostanziali rispetto a quelli procedimentali, tenuto conto che il sistema è ispirato «al generale principio secondo cui un vizio di forma non può essere disciplinato dall'ordinamento in maniera più grave di un vizio di sostanza» (Cass. n. 16265/2015).
Ad uno sguardo d'insieme, quindi, in un quadro di notevole complessità ricostruttiva, la soluzione qui seguita sembra rispondere ad una forma di tutela in sé adeguata e sufficientemente dissuasiva, per riecheggiare i canoni fondanti della giurisprudenza costituzionale e di legittimità in materia, ma anche coerente e ragionevole rispetto ad un impianto di graduazione delle tutele in rapporto alle varie tipologie di vizi.

6.Tutto ciò chiarito, e tornando quindi alla valutazione del caso di specie, occorre ribadire che non vi è contestazione tra le parti sul fatto che il ricorrente sia stato assunto dopo il 7.3.2015 e che i requisiti dimensionali dell'impresa superino le soglie dimensionali indicate dall'art. 9 del d.lg. n 23 citato, che rinvia all'art. 18, dello Statuto dei lavoratori. In ogni caso, il superamento dei requisiti indicati risulta pianamente per tabulas.
Per conseguenza, a norma dell'art. 3, comma 2, del citato Jobs Act, il licenziamento impugnato deve essere annullato e il datore di lavoro deve essere condannato alla
Pag. 15 di 17 reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria - per il periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione. L'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto è quella risultante documentalmente.
Andranno detratte le somme eventualmente percepite, da parte del ricorrente, per lo svolgimento di altre attività lavorative.
Viene riconosciuto il massimo importo dell'indennità, nella misura di dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento relativamente al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione.
Il giudice deve altresì condannare il datore di lavoro al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva.
Sulle somme dovute maturano gli accessori sul capitale come per legge, in conseguenza della diversa natura (retributiva e contributiva dei diritti considerati).
Per le ragioni esposte, quanto statuito assorbe e supera qualsiasi altra questione e doglianza, comprese le censure attinenti alle lettere del 22 e 23 maggio 2023, prive comunque di autonomi effetti disciplinari.

7.Le spese di lite seguono la soccombenza di parte resistente.
Nella liquidazione delle spese del giudizio si è fatta applicazione dei parametri ministeriali, disciplinati dal DM 55/2014 recante: "Determinazione dei parametri per la liquidazione dei compensi per la professione forense ai sensi dell'art. 13 comma 6 della legge 31 dicembre 2012 n. 247", aggiornati al D.M. n. 147 del 13/08/2022. In particolare, si è tenuto conto della tabella relativa alle cause di lavoro, del valore della controversia, si sono inoltre considerate le fasi processuali svolte e la natura delle questioni trattate.
Va inoltre liquidata una somma pari al 15% del compenso totale per la prestazione a titolo di rimborso spese forfettarie (art. 2 D.M. n. 55 del 2014).
Pag. 16 di 17 Deve essere disposta, infine, la distrazione in favore del difensore, che ha dichiarato di non aver riscosso gli onorari e di aver anticipato le spese.

PQM

In accoglimento del ricorso, annulla il licenziamento impugnato e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria - per il periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione - liquidata in misura pari a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative;
condanna il datore di lavoro al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva;
condanna la parte resistente al pagamento in favore della parte ricorrente delle spese di lite, che liquida in € 4.907,00, oltre 15% per spese generali, I.V.A. qualora dovuta e
C.P.A. come per legge da distrarsi.
Roma, 22.1.2025
IL GIUDICE
Dott.ssa Maria Casola
Pag. 17 di 17