RG. 417/2023
Tribunale Ordinario di Pordenone
Il Giudice
Nel giudizio tra le parti:
C.F. , con gli Avv.ti Emanuele Carniello e Luigi Parte_1 C.F._1
Locatello
Ricorrente
C.F. e P.IVA ), con l'Avv. Romeo Bianchin Parte_2 P.IVA_1
Resistente
*** dato atto che l'udienza del 12.12.2025 è stata sostituita da note scritte autorizzate ex art. 127 ter c.p.c.; esaminato il fascicolo;
viste le note scritte con cui le parti hanno assentito alla celebrazione dell'udienza di discussione in forma cartolare, rinunciando alla comparizione avanti questo giudice e rinunciando ad eccepire eventuali nullità;

considerato che

gli stessi hanno precisato le proprie conclusioni come nei rispettivi atti;
dispone come da successiva sentenza, emessa ai sensi del sopra citato articolo e sottoscritta digitalmente, con l'evidenza che non sono presenti i procuratori delle parti alla lettura del provvedimento, attese le modalità di celebrazione con trattazione figurata.
Il Giudice
Dott.ssa Daniela Brunetti
1 Repubblica italiana in nome del popolo italiano il Tribunale di Pordenone
SEZIONE LAVORO
all'esito della scadenza del termine per il deposito delle note ex art. 127 ter c.p.c., il giudice del lavoro dr.ssa Daniela Brunetti ha pronunciato la seguente
SENTENZA ex art. 127 ter c.p.c. nella causa n. 417 /2023 tra le parti:
C.F. , con gli Avv.ti Emanuele Carniello e Luigi Parte_1 C.F._1
Locatello
Ricorrente
C.F. e P.IVA ), con l'Avv. Romeo Bianchin Parte_2 P.IVA_1
Resistente
CONCLUSIONI DELLE PARTI
PER IL RICORRENTE, come da note conclusive del 25.11.2025 :
In via principale: per le motivazioni esposte in narrativa,
a) accertare e dichiarare l'illegittimità dell'esclusione del ricorrente dal Parte_3 premio individuale previsto dall'accordo aziendale del 25.11.2022 e, conseguentemente, accertare e dichiarare il diritto del ricorrente alla percezione del Premio Individuale di cui è causa, con condanna della società convenuta alla corresponsione dello stesso nella sua misura massima, quale risultante dalla divisione dell'importo concordato di € 39.681,00 per il numero totale dei dipendenti, ovverosia € 251,15 o la diversa somma ritenuta di giustizia, oltre interessi legali dall'1.1.2023 al saldo effettivo, con applicazione dell'art. 1284, comma 4, c.c. e rivalutazione monetaria. In ogni caso, con vittoria di competenze e spese di lite, oltre rimborso
2 forfettario spese generali, C.P.A. e IVA, come per legge, con distrazione a favore degli scriventi difensori che si dichiarano antistatari.
PER IL RESISTENTE, come da note conclusive del 26.11.2025 :
Nel Merito:
1) Per le ragioni esposte rigettarsi tutte le domande avversarie in quanto infondate in fatto ed in diritto.
2) Spese rifuse. In via istruttoria
MOTIVAZIONE IN FATTO E DIRITTO
Con ricorso ex art. 414 c.p.c., iscritto al R.G. n. 417/2023, dipendente di Parte_1 ha convenuto in giudizio la società datrice di lavoro chiedendo di Parte_2 accertare e dichiarare l'illegittimità della propria esclusione dal premio individuale “ad personam” per l'anno 2022, previsto dall'accordo aziendale del 25.11.2022 sottoscritto con le e con conseguente condanna della resistente alla corresponsione CP_1 CP_2 della misura massima del premio, quantificata in € 251,15 (calcolata dividendo l'importo complessivo di € 39.681,00 per il numero totale dei dipendenti), oltre interessi e rivalutazione.
Nello specifico il dipendente, dopo aver descritto e sintetizzato il contenuto dell'accordo per la premialità individuale sottoscritto per l'anno 2022 : “(i) la società avrebbe dovuto provvedere all'individuazione, mediante i criteri di cui all'allegato 4 del CCNL, del «personale dipendente cui erogare un ad personam non superiore all'importo di 1.000 Euro in voucher ai sensi dell'art. 3 del DL 176/22 per un importo complessivo pari a 39.681 euro costo azienda»; (ii) gli importi determinati attraverso i criteri di cui all'allegato 4, come definiti dalla scheda allegata all'accordo aziendale, avrebbero dovuto essere liquidati con la retribuzione riferita al mese di Dicembre 2022; (iii) l'azienda avrebbe dovuto comunicare, prima dell'erogazione, l'esito dell'applicazione dei criteri al personale, mediante un'apposita scheda di valutazione. Una volta consegnata la predetta scheda, il personale avrebbe avuto la facoltà di chiedere di essere sentito, con l'assistenza della rispettiva organizzazione sindacale di appartenenza, per argomentare in merito” (cfr pag. 2 ricorso), riferiva che le parti contrattuali avevano fissato dei generici parametri valutativi nell'ambito della scheda di valutazione allegata all'accordo che pure testualmente si riportano : i) il rispetto delle procedure indicate nei manuali operativi, ii) il rispetto delle norme di sicurezza, iii) la cura del mezzo assegnato e degli strumenti di lavoro, iv) il saper lavorare in squadra ed in gruppo
3 e v) la saturazione dell'orario di lavoro, e, in particolare, non avevano stabilito alcun punteggio di valutazione c.d. “di soglia” sotto il quale detta premialità non sarebbe stata erogata.
Alla luce di quanto sopra premesso riteneva di aver raggiunto gli obiettivi previsti dai parametri valutativi fissati e, pertanto, aveva atteso la corresponsione del premio da parte della società datoriale che, tuttavia, non gli veniva erogato.
Il ricorrente ha altresì dedotto l'inadempimento datoriale agli obblighi di comunicazione preventiva circa l'esito dell'applicazione dei criteri fissati dall'accordo aziendale cui è poi seguita la sua esclusione dall'erogazione del premio individuale ad personam, nonché, la formazione “ex post” delle schede di valutazione e l'introduzione unilaterale di una soglia minima di punteggio (70/100) non prevista dall'accordo.
In particolare, deduceva:
- che non fosse stato previamente stabilito dalle parti contraenti alcun punteggio di valutazione cd “di soglia” sotto il quale detta premialità non sarebbe stata erogata,
- di non aver ricevuto alcuna previa comunicazione in merito alla propria esclusione dal riconoscimento del beneficio in questione e, pertanto, lo stesso sarebbe stato privato della possibilità di essere sentito al riguardo con l'assistenza della propria organizzazione sindacale di appartenenza,
- l'assenza di criteri misurabili e la formazione “ex post” delle schede, nonché discrepanze nei punteggi comunicati, in tempi diversi, ad alcuni lavoratori, come nel caso del lavoratore , che avrebbe visto il proprio punteggio variare da 59 a 57. Persona_1
Chiedeva, quindi, a questo giudice l'accoglimento delle domande contenute nel ricorso.
***
Con comparsa di costituzione del 16.10.2023 si costituiva ritualmente in giudizio la società resistente contestando integralmente quanto dedotto in fatto e in diritto esponendo che:
- nel corso dell'anno 2022, la società resistente, nell'ottica di valorizzare il personale e consolidare le relazioni sindacali, ha predisposto una piattaforma di welfare aziendale, stanziando un fondo significativo destinato a trattamenti premiali. In tale contesto, in data
25 novembre 2022, sono stati sottoscritti due distinti accordi:
il primo, di natura collettiva (doc. 2 comparsa) che ha consentito di erogare a tutti i dipendenti un premio in fringe benefit pari a euro 1.050,00; Tale accordo era stato
4 sottoscritto separatamente ma con i medesimi contenuti da e , da un lato, e CP_2 CP_1 da e all'altro, CP_3 CP_4
il secondo (tra le medesime parti) che ha introdotto l'opportunità di erogare un ulteriore importo per una premialità individuale basata su criteri meritocratici, con un budget complessivo di euro 39.681,00 e un tetto massimo di euro 1.000,00 per ciascun lavoratore. Quest'ultimo accordo rinviava alle linee guida di cui all'allegato 4 del CCNL (doc.
4) e prevedeva l'utilizzo di una scheda di valutazione con parametri generali, senza indicare alcuna soglia minima, ma solo un limite massimo, nella consapevolezza che non sarebbe stato possibile premiare tutti i dipendenti.
- La trattativa tra le parti si era concentrata soprattutto sull'entità del premio collettivo, inizialmente fissato a euro 600,00 e poi elevato a euro 1.050,00 in seguito all'innalzamento della soglia dei fringe benefit disposto dal legislatore per il 2022. I tempi per la valutazione furono molto ristretti, poiché il premio doveva essere erogato entro il mese di dicembre atteso che vi era stata una implementazione della soglia di fringe benefit prevista dal comma 3 dell'articolo 51 del TUIR (successivamente elevato a 1050,00 euro in voucher ) ed ulteriormente implementata – per il solo 2022- dal legislatore fino alla soglia di

3.000 euro.
- La valutazione dei lavoratori avvenne in due fasi: una prima attribuzione di punteggio da parte dei responsabili diretti e una successiva revisione da parte del vicepresidente che formulò il giudizio definitivo. Persona_2
- Non vi furono valutazioni postume ovvero ad hoc, ma solo un intervento correttivo rispetto alla prima attribuzione, come nel caso del dipendente , il cui punteggio Per_1 passò da 59 a 57. Proprio per la ristrettezza dei tempi, l'accordo prevedeva che la comunicazione delle schede ai lavoratori avvenisse “possibilmente” prima dell'erogazione, ma in concreto ciò avvenne solo su richiesta e dopo la liquidazione del premio.
- Quanto alla soglia di accesso, la società datoriale fissava un parametro minimo per evitare che il premio assumesse natura collettiva, stabilendo il limite di 70 punti. Tale scelta, secondo la resistente, era coerente con la logica meritocratica dell'accordo e fu condivisa con la consulente del lavoro incaricata, che confermò la necessità di introdurre un criterio selettivo.

5 - Nonostante ciò, le organizzazioni sindacali e contestarono l'esclusione di CP_2 CP_1 alcuni dipendenti e chiesero il riconoscimento di un importo di euro 200,00 per i non beneficiari.
- Per superare ogni criticità, il Consiglio di Amministrazione deliberò il 1° marzo 2023
l'erogazione di un ulteriore importo di euro 250,00 in fringe benefit a tutti i dipendenti, misura comunicata il 2 marzo 2023.
- Tale soluzione non soddisfaceva le sigle sindacali, che reiterarono le contestazioni con una PEC del 1° aprile 2023 cui la resistente rispondeva (il seguente 26 aprile) ribadendo la correttezza del proprio operato e spiegando che il premio individuale era destinato a un numero limitato di lavoratori selezionati sulla base di una graduatoria, mentre l'importo aggiuntivo di euro 250,00 costituiva un intervento conciliativo volto a garantire un beneficio a tutti.
La resistente concludeva, quindi, per il rigetto delle domande spiegate precisando nel merito che :
- a seguito delle contestazioni sindacali, l'azienda aveva già corrisposto a tutti i dipendenti un importo aggiuntivo di 250 euro in fringe benefit, misura ritenuta satisfattiva e persino più favorevole rispetto alla richiesta sindacale di 200 euro. Pertanto, chi ha percepito tale somma non poteva pretendere ulteriori importi per lo stesso titolo.
- anche volendo prescindere da tale pagamento, la domanda non sarebbe comunque accoglibile perché l'accordo aziendale non fissava criteri determinati per l'attribuzione del premio, né obiettivi minimi: la soglia di 70 punti, introdotta in fase attuativa, era necessaria per garantire la natura individuale e meritocratica del premio, evitando che si trasformasse in un beneficio collettivo.
- il giudice non può supplire alla mancanza di elementi essenziali né attribuire il premio in via automatica.
- il ricorrente, nello specifico, ha già ricevuto la somma deliberata dal Consiglio di
Amministrazione, sicché nulla altro è dovuto;

- vi era contestazione del quantum richiesto dal ricorrente atteso che le eventuali somme sarebbero comunque soggette a tassazione e non si ritiene applicabile il regime di interessi invocato dal ricorrente.
6 Al termine dell'assunzione dei testi, il procedimento è stato rinviato all'udienza del 24 ottobre 2024 per valutare, alla luce della istruttoria, la possibilità di pervenire ad una definizione del contenzioso.
In assenza di definizione bonaria della controversia, la causa veniva rinviata per discussione con concessione del termine per il deposito di note conclusive e, successivamente, mutava il giudice assegnatario della causa.
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La domanda proposta dal ricorrente è infondata e non può essere accolta per le seguenti ragioni.
Dalla documentazione in atti risulta pacificamente che in data 25 novembre 2022 la società
le OO.SS. di categoria hanno sottoscritto due distinti accordi: Parte_2
• un accordo di premialità collettiva, volto a riconoscere a tutti i dipendenti un importo netto pari a € 1.050,00 in voucher, nell'ambito di una più ampia piattaforma di welfare aziendale;

• un accordo di premialità individuale “ad personam”, con budget complessivo di €
39.681,00 e tetto massimo per singolo dipendente pari a € 1.000,00 in voucher, rinviando per criteri e metodologia all'Allegato 4 del CCNL Utilitalia 10.7.2016.
L'accordo prevedeva la predisposizione di una scheda di valutazione con parametri generici
(rispetto delle procedure, sicurezza, cura del mezzo e degli strumenti, lavoro in squadra, saturazione dell'orario) e la comunicazione al personale “possibilmente” prima dell'erogazione, con facoltà di audizione del dipendente assistito dalla propria organizzazione sindacale.
Ciò premesso, osserva il giudicante che ai fini della decisione di rigetto del presente ricorso appaiono determinanti due considerazioni :
La prima : è provato documentalmente (all. 5 memoria di costituzione convenuto), oltre che risultare pacificamente incontestata, la circostanza secondo cui, a fronte delle contestazioni sindacali circa i criteri di attribuzione del premio individuale e l'esclusione di parte dei lavoratori, il Consiglio di Amministrazione di deliberava, in data Parte_2
01.03.2023, lo stanziamento di € 39.000,00 e il riconoscimento a tutti i dipendenti di un importo una tantum di € 250,00 in fringe benefit, accreditato sulla piattaforma welfare aziendale (comunicazione 02.03.2023).
7 Tale misura, superiore a quella richiesta dalle OO.SS. (€ 200,00), è stata percepita, oltre che da tutti i lavoratori, anche dal ricorrente con ciò dovendosi ritenere satisfattiva della pretesa azionata, non potendo questi pretendere ulteriori somme per il medesimo titolo.
Diversamente opinando si verificherebbe un'indebita locupletazione in favore del lavoratore alterando il sinallagma funzionale del rapporto.
La seconda : sotto il profilo della validità negoziale, l'accordo aziendale del 25.11.2022, pur prevedendo l'erogazione di un premio individuale “ad personam”, risulta inficiato da un'insanabile indeterminatezza dell'oggetto non avendo fissato alcun obiettivo minimo né criteri determinati per la sua attribuzione e limitandosi, a tal proposito, a rinviare genericamente all'Allegato 4 del CCNL e ad una scheda di valutazione con parametri descrittivi.
La successiva determinazione datoriale di una soglia di 70 punti, contestata dal ricorrente, conferma che l'accordo era privo di elementi essenziali per la concreta attuazione del premio.
L'assenza di parametri oggettivi, impedisce, dunque, la nascita di un diritto soggettivo in capo al lavoratore, rendendo la prestazione rimessa esclusivamente alla decisione datoriale .
Sul punto, la giurisprudenza di legittimità e di merito è costante nell'affermare che la clausola contrattuale che prevede l'erogazione di un bonus in ragione del raggiungimento di obiettivi non stabiliti è inefficace e non integrabile dal giudice, perché indeterminata nell'oggetto (Cass. civ., sez. lav., 16 giugno 2009, n. 13953; Cass. civ., sez. lav., 31 gennaio
2018, n. 2293; Trib. Milano, sez. lav., 28 febbraio 2019, n. 538).
Come chiarito dalla Suprema Corte (Cass. n. 13953/2009), in mancanza degli elementi essenziali per la definizione del diritto al bonus, non è consentito al giudice supplire con rimedi integrativi né ricorrere all'art. 2099 c.c. o all'art. 432 c.p.c., che presuppongono l'esistenza di un diritto certo e la sola indeterminazione del quantum.
Una volta escluso l'obbligo datoriale di corresponsione del compenso aggiuntivo per indeterminatezza della clausola, non è invocabile la determinazione giudiziale ex art. 2099
c.c., né la valutazione equitativa ex art. 432 c.p.c., che presuppongono la certezza del diritto e si limitano alla quantificazione della prestazione, non alla sua esistenza.
Ne consegue che per tutte le ragioni che precedono la domanda giudizialmente azionata dovrà essere respinta.
8 Sussistono giusti motivi, in considerazione della peculiarità e novità della questione, per disporre la compensazione integrale delle spese di lite.


P.Q.M.


1) Respinge le domande formulate dall'odierno ricorrente.
2) Dichiara integralmente compensate tra le parti le spese di lite
Così deciso in Pordenone il 27.12.2025
Il Giudice
Dott.ssa Daniela Brunetti
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