REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI CIVITAVECCHIA
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale di Civitavecchia, in persona del Giudice Dott.ssa Irene Abrusci ha pronunciato e pubblicato la seguente
SENTENZA

nella causa iscritta al n. 2324 RG degli Affari Contenziosi Lavoro dell'anno 2022 e vertente
TRA
, elettivamente domiciliata in Milano, nello studio degli Avv.ti Mauro Parte_1
Sandri e Olav Gianmaria Taraldsen, in virtù di procura alle liti
RICORRENTE
E
, rappresentato e difeso dall'Avvocatura Controparte_1
Generale dello Stato presso i cui uffici è ex lege domiciliato in Roma, Via dei Portoghesi, 12
RESISTENTE
FATTO E DIRITTO

1.Con ricorso depositato il 29.11.2022 premesso di lavorare alle Parte_1 dipendenze del con qualifica di insegnante, si doleva del Controparte_2 provvedimento con il quale il datore di lavoro, in ragione della mancata sottoposizione alla vaccinazione contro il COVID 19 ha stabilito la sospensione del rapporto di lavoro a far data dal
26/12/2021 sospendendo, altresì, in toto, l'erogazione della retribuzione nonché del provvedimento con il quale dal 02/05/22 al 15/06/22 è stata adibita a mansioni amministrative con l'attribuzione di 36 ore lavorative settimanali in luogo delle 18 ore stabilite contrattualmente.
Pertanto, la ricorrente chiedeva al Tribunale, previa eventuale disapplicazione dell'art.

4-ter D.L.
44/2021 per contrarietà al diritto europeo, ovvero declaratoria di incostituzionalità della TRIBUNALE ORDINARIO DI CIVITAVECCHIA

medesima normativa, previo accertamento della violazione, da parte del resistente, del CP_1 suo obbligo di garantire la sicurezza del luogo di lavoro, previa declaratoria di illegittimità e disapplicazione dei provvedimenti di sospensione impugnati, di:
- condannare la parte resistente al riconoscimento e alla corresponsione, in suo favore degli stipendi lordi, del TFR, degli oneri previdenziali, delle ferie non godute, degli scatti di anzianità e di tutti gli ulteriori emolumenti e accessori contrattualmente previsti dalla data di sospensione alla data di effettiva riassunzione;

- condannare la parte resistente al pagamento del danno non patrimoniale subito dalla ricorrente, da liquidarsi in via equitativa nella misura di euro 15.000, o di quella somma maggiore o minore che verrà ritenuta di giustizia;

- condannare parte resistente al pagamento delle differenze retributive spettanti in ragione del maggior numero di ore lavorate, rispetto a quelle contrattuali, per effetto del ricollocamento ai sensi del D.L. 24/2022;
- in via subordinata: condannare controparte al pagamento ex art 82 del DPR n. 3/1957 dell'assegno alimentare in misura non superiore alla metà dello stipendio, che le sarebbe stato dovuto nel periodo di sospensione, oltre agli assegni per carichi di famiglia;

- in tutte le ipotesi, condannarsi controparte al pagamento delle spese di lite e dei compensi professionali.
Il si costituiva in giudizio contestando in toto le Controparte_1 avverse pretese e chiedendo il rigetto del ricorso.
La causa, istruita documentalmente, previa concessione di un termine per note difensive, veniva decisa all'udienza odierna come da dispositivo.

3. Osserva, innanzitutto, il Tribunale che non è oggetto di contestazione tra le parti la circostanza il provvedimento di sospensione del rapporto lavorativo adottato dal CP_1 resistente (all. 2 di parte ric) abbia avuto efficacia dal 26 dicembre 2021 fino al 30.03.2022 e che, successivamente, in data 1.04.2022, il abbia adottato un provvedimento dichiarativo CP_1 della ingiustificatezza delle assenze della ricorrente a far data dal 01.04.2022 fino al 30 aprile 2022
(all. 60 di parte ric.).
Parimenti non oggetto di contestazioni è la circostanza che la ricorrente abbia ripreso servizio in data 2/5/2022 e che, nell'arco temporale dal 02/05/22 al 15/06/22 sia stata adibita a mansioni amministrative.

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4. Stando così le cose, vale premettere che, nel testo vigente dal 27.11.2021, l'art. 4 ter del
D.L. 1 aprile 2021, n. 44, convertito con modificazioni dalla L. 28 maggio 2021, n. 76 stabiliva che il personale scolastico fosse soggetto, a far data dal 15 dicembre 2021, all'obbligo vaccinale per la prevenzione dell'infezione da SARS-CoV-2 di cui all'articolo 3-ter del medesimo decreto.
Il citato art. 4 ter dichiarava esplicitamente al comma 2 che “La vaccinazione costituisce requisito essenziale per lo svolgimento delle attività lavorative dei soggetti obbligati ai sensi del comma 1” e imponeva, al comma 3, che i dirigenti dovessero verificare immediatamente l'adempimento dell'obbligo vaccinale acquisendo le informazioni necessarie, provvedendo ad accertare l'inosservanza dell'obbligo e a darne immediata comunicazione scritta all'interessato.
Derogando alla generale disciplina dell'impossibilità della prestazione (artt. 1463 e 1464
c.c.), le norma speciale contenuta nell'art.

4-ter, comma 3, cit., prevedeva poi che l'atto di accertamento dell'inadempimento determinasse “l'immediata sospensione dal diritto di svolgere l'attività lavorativa, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro” e che per il periodo di sospensione non fossero dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominati, escludendo, dunque, qualsivoglia margine di discrezionalità in capo a parte datoriale in ordine alle conseguenze della mancata vaccinazione del lavoratore sul rapporto lavorativo.
In altri termini, la norma di legge non lasciava spazio ad alcuna valutazione, caso per caso, in ordine alla possibilità di impiego in altre mansioni del lavoratore inadempiente all'obbligo vaccinale, individuando la sospensione del rapporto di lavoro senza retribuzione quale misura automatica e immediatamente conseguente all'accertamento circa l'inosservanza dell'obbligo vaccinale stesso.
Successivamente, a seguito delle modifiche introdotte dal D.L. 24 marzo 2022, n. 24 nel corpo del D.L.1 aprile 2021, n. 44, convertito con modificazioni dalla L. 28 maggio 2021, n. 76, il vaccino non veniva più definito quale “requisito essenziale per lo svolgimento delle attività lavorative” per tutto il personale scolastico ma l'art.

4-ter.2, comma 2, stabiliva “La vaccinazione costituisce requisito essenziale per lo svolgimento delle attività didattiche a contatto con gli alunni”.
Di conseguenza il comma 3 dell'art.

4-ter.2 innovando rispetto alla precedente disposizione non imponeva l'immediata sospensione del rapporto di lavoro del docente bensì stabiliva che l'atto di accertamento dell'inadempimento rispetto all'obbligo vaccinale imponesse “al dirigente scolastico di utilizzare il docente inadempiente in attività di supporto alla istituzione scolastica”.

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Nello stesso tempo vigeva la disposizione dettata dall'art. 9-quinquies del D.L. 22 aprile
2021, n. 52 convertito con modificazioni dalla L. 17 giugno 2021, n. 87 e mente della quale “Dal
15 ottobre 2021 e fino al 30 aprile 2022, al fine di prevenire la diffusione dell'infezione da SARS-CoV-2, al personale delle amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n.
165, al personale di cui all'articolo 3 del predetto decreto legislativo, al personale delle Autorità amministrative indipendenti, ivi comprese la Commissione nazionale per le società e la borsa e la Commissione di vigilanza sui fondi pensione, della Banca d'Italia, nonché degli enti pubblici economici e degli organi di rilievo costituzionale, ai fini dell'accesso ai luoghi di lavoro, nell'ambito del territorio nazionale, in cui il predetto personale svolge l'attività lavorativa, è fatto obbligo di possedere e di esibire, su richiesta, una delle certificazioni verdi COVID-19 da vaccinazione, guarigione o test, cosiddetto green pass base”.
Le conseguenze sul rapporto lavorativo del mancato possesso di tale certificazione verde erano disciplinate dal comma 6 del citato articolo, il quale prevedeva “Il personale di cui al comma 1, nel caso in cui comunichi di non essere in possesso della certificazione verde COVID-19 o qualora risulti privo della predetta certificazione al momento dell'accesso al luogo di lavoro, al fine di tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nel luogo di lavoro, è considerato assente ingiustificato fino alla presentazione della predetta certificazione
e, comunque, non oltre il 30 aprile 2022, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. Per i giorni di assenza ingiustificata di cui al primo periodo non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominati”.
Anche in questo caso la norma di legge non lasciava spazio ad alcuna valutazione da parte del datore di lavoro, in ordine alla possibilità di impiego del lavoratore sprovvisto della certificazione verde, risultando automatica la considerazione del lavoratore quale assente ingiustificato.

5. Tale risultando il quadro normativo di riferimento, occorre innanzitutto rilevare che parte ricorrente non ha neppure dedotto di aver effettuato la vaccinazione nell'arco temporale di vigenza del provvedimento di sospensione del rapporto lavorativo (ovvero dal 26 dicembre 2021 al 30.03.2022) né ha dedotto che ricorressero le condizioni per l'esenzione dall'obbligo vaccinale per peculiari condizioni di salute. Neppure la parte ha dedotto di essere in possesso della certificazione verde nel periodo dal 1.04.2022 al 30.04.2022.
Pertanto, in applicazione delle norme vigenti ratione temporis, correttamente il CP_1 resistente ha disposto per il periodo dal 26 dicembre 2021 al 30.03.2022 la sospensione del

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rapporto lavorativo e, per il periodo dal 1.04.2022 al 30.04.2022, ha considerato ingiustificate le assenze della ricorrente.

6. Del tutto priva di fondamento e contrastante con i principi generali che regolano la successione delle leggi nel tempo risulta l'interpretazione proposta da parte ricorrente secondo cui le modifiche introdotte dal D.L. 24 marzo 2022, n. 24 avrebbero avuto effetto retroattivo, comportando l'abrogazione della sanzione della sospensione con effetto dal 15 dicembre 2021.
Come messo in evidenza anche dalla S.C. che si è pronunciata in fattispecie analoga, invero,
è “evidente che la normativa emergenziale disciplinava di tempo in tempo le misure ritenute adeguate ad affrontare
l'epidemia e dunque non vi è ragione, anche al di là del normale effetto solo per il futuro delle nuove norme (art. 11 delle c.d. preleggi), perché essa disponesse con portata retroattiva, alterando l'assetto dei rapporti quale regolato dalla disciplina preesistente” (Cassazione civile sez. lav., 05/12/2024 n. 31218).

7. Neppure può ritenersi, come vorrebbe parte ricorrente, che nel periodo di vigenza della norma speciale, contenuta nell'art.

4-ter, comma 3, cit. – che, come si è visto prevedeva quale conseguenza dell'inadempimento rispetto all'obbligo vaccinale l'immediata sospensione dal diritto di svolgere l'attività lavorativa – il datore di lavoro fosse comunque soggetto all'obbligo generale di ricollocamento ai sensi dell'art. 42 D.Lgs. 81/2008 in materia di sorveglianza sanitaria.
Ed, infatti, come noto, al fine di pervenire ad una corretta ricostruzione del quadro normativo di riferimento deve darsi applicazione al principio secondo cui lex specialis derogat lex generalis, dal quale discende che la norma speciale volta a disciplinare le conseguenze dell'inadempimento rispetto all'obbligo vaccinale sul rapporto lavorativo deroga alla norma generale contenuta nell'art. 42 D.Lgs. 81/2008.
La necessità di dare applicazione alla norma speciale rende, evidentemente, prive di rilevo le considerazioni contenute nel ricorso in merito alla asserita prova della possibilità di ricollocamento, non potendo ritenersi che il resistente fosse tenuto a tentare il CP_1 ricollocamento stesso ma, anzi, risultando lo stesso obbligato ex lege a disporre l'immediata sospensione del rapporto di lavoro.

8. Sotto altro profilo, parte ricorrente ha denunciato l'illegittimità del provvedimento di sospensione del proprio rapporto lavorativo in quanto asseritamente fondato sulla applicazione di una normativa – quella che ha imposto l'obbligo vaccinale – intrinsecamente discriminatoria e, quindi, contraria al diritto costituzionale ed eurounitario.

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8.1. Innanzitutto, parte ricorrente ritiene discriminatoria la scelta legislativa volta a diversificare le conseguenze sul rapporto lavorativo della mancata vaccinazione nei casi in cui la scelta di non vaccinarsi sia una libera decisione del lavoratore e nei casi in cui sia imposta da ragioni mediche (essendo previsto, solo in tale seconda ipotesi, l'obbligo per il datore di lavoro di adibire i lavoratori a mansioni anche diverse, senza decurtazione della retribuzione, in modo da evitare il rischio di diffusione del contagio da SARS-CoV-2).
Sul punto, devono essere richiamate le argomentazioni, contenute nella sentenza costituzionale n. 15 del 2023, con la quale il Giudice delle Leggi ha dichiarato infondata una analoga questione di legittimità costituzionale (seppur concernente personale sanitario).
Ebbene, la citata sentenza ha messo in evidenza che la scelta legislativa di non esigere dal datore di lavoro uno sforzo di cooperazione volto alla utilizzazione del personale inadempiente in altre mansioni a differenza di quanto invece stabilito per coloro che dovessero omettere o differire la vaccinazione a causa di accertato pericolo per la salute non risulta contraria ai principi di eguaglianza e di ragionevolezza.
Ed, infatti, occorre considerare che la situazione di temporanea impossibilità della prestazione lavorativa in cui si viene a trovare il dipendente che non abbia adempiuto all'obbligo vaccinale per libera scelta deriva pur sempre da una scelta individuale di quest'ultimo e non da un fatto oggettivo (come avviene per chi non possa vaccinarsi per ragioni mediche).
Tenendo a mente tale aspetto, si comprende che il legislatore, proprio nel rispetto della eventuale scelta del lavoratore di non attenersi all'obbligo vaccinale, ha previsto la sospensione del rapporto di lavoro, disciplinando la fattispecie alla stregua di una impossibilità temporanea non imputabile.
D'altro canto, poiché il datore di lavoro potrebbe eccepire, in questi casi, l'inosservanza dell'obbligo di sicurezza da parte del lavoratore e pertanto rifiutarsi di ricevere la sua prestazione fino a quando questi non provveda a vaccinarsi, neppure sarebbe ragionevole che egli venisse costretto dal legislatore ad adeguare la propria organizzazione per assegnare al dipendente mansioni che non comportassero il rischio di contagio.

8.2. Esclusa dunque la discriminatorietà delle norme in esame sotto questo profilo, occorre passare ad analizzare i motivi di ricorso volti a sostenere che, risultando la finalità della norma impositiva dell'obbligo vaccinale quella di prevenire il contagio, l'obbligo vaccinale sarebbe inidoneo a conseguire lo scopo dichiarato, sussistendo un mezzo molto più performante per

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ottenere tale esito, rappresentato dallo svolgimento di regolari tamponi. Alla luce di tali considerazioni, parte ricorrente sostiene che la previsione legislativa che impone la sospensione del rapporto lavorativo del soggetto non vaccinato contrasterebbe con il principio di uguaglianza e, quindi, con l'art. 3 Cost. nonché violerebbe la Direttiva 78/2000/CE, attuata in Italia per effetto del D.Lgs. 216/2003, con conseguente obbligo del giudice nazionale di provvedere alla disapplicazione.
Ancora, parte ricorrente ritiene erroneo il fondamento scientifico dell'art.

4-ter D.L.
44/2021, e, pertanto, ritiene che ne conseguano: la violazione dell'art. 3 Cost., in quanto la normativa risultante è frutto di un errore tecnico-scientifico; la violazione delle Direttive 2000/78
e 2018/958/UE e, in quanto l'errore sul dato tecnico dei contagi determina un ulteriore profilo di carenza di proporzionalità; la violazione dell'art. 77 co. 2 Cost., in quanto il D.L. 172/2021 è stato emanato in forza di presupposti di straordinaria necessità e urgenza falsi;
la violazione dell'art. 77 co. 3 Cost., in quanto il Parlamento non è stato posto nella condizione di esprimere un voto informato in relazione alla conversione del D.L. 172/2021.
Ebbene, ritiene il Tribunale che tutte le questioni di legittimità costituzionale sollevate da parte ricorrente risultino prive del requisito della non manifesta infondatezza, alla luce degli approdi giurisprudenziali raggiunti in materia proprio dal Giudice delle Leggi.
La Corte Costituzionale ha, infatti, già avuto modo di chiarire che l'obbligo di vaccinazione e la correlata sospensione del rapporto lavorativo per inadempimento allo stesso, devono ritenersi misure non irragionevoli e non sproporzionate. E ciò in considerazione, da un lato, del non irragionevole bilanciamento operato dal legislatore tra la dimensione individuale e quella collettiva del diritto alla salute, alla luce della situazione sanitaria dell'epoca e delle conoscenze medico- scientifiche disponibili, e, dall'altro lato, della proporzionalità della misura imposta in ragione della sua strutturale temporaneità (Corte Cost., sentenze n. 15 e n. 14 del 2023).
In particolare, la sentenza n. 15 del 2023 ha messo in evidenza che la scelta legislativa di imporre l'obbligo vaccinale si è rivelata “ragionevolmente correlata al fine perseguito di ridurre la circolazione del virus attraverso la somministrazione dei vaccini” in quanto “gli stessi dati esposti nei rapporti Co dell' menzionati nell'ordinanza di rimessione, lungi dall'evidenziare la inutilità dei vaccini, dimostrano come, soprattutto nella fase iniziale della campagna di vaccinazione, l'efficacia del vaccino - intesa quale riduzione percentuale del rischio rispetto ai non vaccinati - sia stata altamente significativa tanto nel prevenire l'infezione da
SARS-CoV-2, quanto nell'evitare casi di malattia severa;
e come tale efficacia sia aumentata in rapporto al

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completamento del ciclo vaccinale.” Pertanto, la Corte ha concluso che l'imposizione, in un determinato arco temporale, di un obbligo vaccinale selettivo, come condizione di idoneità per l'espletamento di attività che esponevano i lavoratori ad un potenziale rischio di contagio, e dunque a tutela della salute dei terzi e della collettività, “si connota quale misura sufficientemente validata sul piano scientifico”.
Significativamente, il Giudice delle Leggi ha pure escluso che la previsione dell'obbligo di sottoporsi a test diagnostici dell'infezione da SARS-CoV-2 con una elevata frequenza, anziché al vaccino, costituisca un'alternativa idonea ad evidenziare la irragionevolezza o la non proporzionalità della soluzione prescelta dal legislatore.
Non solo. La citata sentenza ha messo in evidenza come la sospensione del lavoratore non vaccinato si ponga in sintonia con l'obbligo di sicurezza imposto al datore di lavoro dall'art. 2087 del codice civile e dall'art. 18 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, chiarendo che il diritto fondamentale al lavoro, avuto riguardo al dipendente che abbia scelto di non adempiere all'obbligo vaccinale, nell'esercizio della libertà di autodeterminazione individuale attinente alle decisioni inerenti alle cure sanitarie, tutelata dall'art. 32 Cost., non implica necessariamente il diritto di svolgere l'attività lavorativa ove la stessa costituisca fattore di rischio per la tutela della salute pubblica e per il mantenimento di adeguate condizioni di sicurezza nell'erogazione di un servizio pubblico (sul punto, cfr. anche Corte Costituzionale, 28/11/2024 n.188).
Alla luce di tali considerazioni, la sospensione dal servizio del personale scolastico non adempiente all'obbligo vaccinale – in un lasso temporale limitato, giustificato dalla situazione di emergenza pandemica in atto – non può che ritenersi misura proporzionata e rispettosa dei parametri costituzionali che vengono in rilievo, con conseguente manifesta infondatezza delle questioni di legittimità prospettate da parte ricorrente.
Anche le dedotte violazioni del diritto euronitario (ed in particolare del principio di non discriminazione e della libertà di autodeterminazione) appaiono del tutto prive di fondamento, in virtù dei rapporti e del necessario bilanciamento tra autodeterminazione e tutela delle situazioni soggettive collettive coinvolte, quali la salute pubblica e la continuità dell'istruzione scolastica, escludendo che sussistano i presupposti per pervenire alla disapplicazione delle norme di diritto interno o per sollevare un rinvio pregiudiziale alla Corte di Giustizia.

8.3. Parte ricorrente sostiene, poi, che il provvedimento di sospensione sarebbe illegittimo anche in quanto è stato erogato nella preesistenza dell'inadempimento datoriale di garantire la sicurezza del luogo di lavoro. Ritiene, invero, la ricorrente che l'unico strumento idoneo a evitare

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alla radice i contagi sul luogo di lavoro era ed è rappresentato da un monitoraggio costante mediante tamponi ogni 48/72 ore di tutto il personale scolastico (vaccinato e non vaccinato) e che, pertanto, al momento della sospensione, il luogo di lavoro non era sicuro.
Sul punto, è sufficiente rilevare che a fronte della scelta discrezionale del legislatore – come visto non contrastante con i parametri costituzionali di ragionevolezza e proporzionalità – volta ad imporre, quale misura di sicurezza generale, l'obbligo vaccinale ed a fronte di un – incontestato – inadempimento a tale obbligo, con conseguente automatica sospensione del rapporto lavorativo, a nulla rileva la considerazione, frutto di una valutazione soggettiva della parte, circa la possibilità di utilizzare altri strumenti per la prevenzione del contagio né rileverebbe, nel rapporto tra le parti in causa, un ipotetico inadempimento datoriale all'obbligo di garantire la sicurezza sul lavoro in un lasso temporale in cui il rapporto era sospeso.

9. In via subordinata, la ricorrente, ritenendo costituzionalmente illegittima la norma che esclude il diritto del lavoratore sospeso per inadempimento all'obbligo vaccinale a percepire compensi od emolumenti comunque denominati, ha richiesto il pagamento dell'assegno alimentare di cui all'art. 500 del d.lgs n. 297/1994, invocando una interpretazione costituzionalmente orientata dell'art. 4 ter del D.L. 1 aprile 2021, n. 44, convertito con modificazioni dalla L. 28 maggio 2021, n. 76.
L'interpretazione proposta non può ritenersi corretta, dovendosi ancora una volta rammentare quando affermato dalla Corte Costituzionale nella sentenza n. 15 del 2023: il Giudice delle Leggi ha infatti ritenuto che “l'effetto stabilito dalle norme censurate, secondo cui al lavoratore che decida di non sottoporsi alla vaccinazione non sono dovuti, nel periodo di sospensione, «la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominati», giustifica, pertanto, anche la non erogazione al lavoratore sospeso di un assegno alimentare (in misura non superiore alla metà dello stipendio, come, ad esempio, previsto per gli impiegati civili dello Stato dall'art. 82 del d.P.R. n. 3 del 1957, e in altri casi dalla contrattazione collettiva), considerando che il lavoratore decide di non vaccinarsi per una libera scelta, in ogni momento rivedibile”.
Pertanto, conclude la Corte “Posto cioè che l'erogazione dell'assegno alimentare rappresenta per il datore di lavoro un costo netto, senza corrispettivo, non è irragionevole che il legislatore ne faccia a lui carico quando l'evento impeditivo della prestazione lavorativa abbia carattere oggettivo, e non anche quando l'evento stesso rifletta invece una scelta - pur legittima - del prestatore d'opera”.
Il chiaro tenore dell'art. 4 ter del D.L. 1 aprile 2021, n. 44 – norma ritenuta costituzionalmente legittima – impone, dunque, di respingere la domanda al vaglio.

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10. Passando all'esame delle domande attoree attinenti al periodo nel quale, esauriti gli effetti del provvedimento di sospensione, la lavoratrice è stata dichiarata assente ingiustificata
(ovvero dal 01.04.2022 fino al 30 aprile 2022), la ricorrente sostiene che la scelta di rientrare a lavoro solo dopo la fine dell'obbligo di mostrare il tampone negativo all'ingresso sia sta “forzata” per effetto delle condotte di parte datoriale.
In particolare, ritiene la lavoratrice che il Ministero non avrebbe adempiuto al proprio obbligo di garantire la sicurezza del luogo di lavoro contro il rischio di contagio da SARS-CoV-2, sicché i lavoratori avevano il diritto di non recarsi sul luogo di lavoro ai sensi dell'art. 44 D.Lgs. n.
81/2008 e che il datore di lavoro non avrebbe adempiuto al proprio obbligo di mettere a disposizione, ai sensi dell'art. 15 D.Lgs. 81/2008, le “misure relative alla sicurezza, all'igiene ed alla salute durante il lavoro” e, in particolare, i tamponi per rilevare la positività al SARS-CoV-2.
Sul punto, occorre rilevare che, come messo in evidenza dalla S.C. chiamata a pronunciarsi in fattispecie analoghe alla presente (cfr. Cassazione civile sez. lav., 24/06/2025 n.16935), la normativa emergenziale ha disciplinato di tempo in tempo le misure ritenute adeguate ad affrontare l'epidemia, sicchè “La valutazione sulla sicurezza del luogo di lavoro è stata effettuata dal legislatore ed è stata garantita attraverso la campagna vaccinale”, anche alla luce del fatto che, come evidenziato dalla Corte Costituzionale nella sentenza n. 14/2023 risultavano insostenibili i costi di test diagnostici con elevata frequenza, con rischio di compromettere il funzionamento del SSN.
La S.C. ha pure chiarito che la certificazione verde non può essere minimamente assimilata alle misure che il datore di lavoro è tenuto ad adottare, sopportandone i relativi costi, per garantire la sicurezza sui luoghi di lavoro, nel rispetto delle prescrizioni poste dal D.Lgs. n.
81/2008 (Cass. n. 7483/2025).
Ed, infatti, il legislatore, una volta avviata la campagna gratuita di vaccinazione - che le più autorevoli voci scientifiche a livello mondiale indicavano come strumento idoneo a contrastare la diffusione del virus - ha permesso, in un determinato lasso temporale, ad alcune categorie di lavoratori, pubblici e privati, la presentazione del test antigenico in sostituzione dell'attestato di avvenuto adempimento dell'obbligo vaccinale, e ciò ha fatto nell'esclusivo interesse del prestatore al quale è stato consentito di non sottoporsi alla vaccinazione, senza incorrere nella sospensione prevista dal legislatore quale conseguenza della mancata sottoposizione alla vaccinazione medesima.

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Deve essere, dunque, escluso che possa essere invocato il principio secondo cui devono gravare sul datore di lavoro le spese che il prestatore sopporta nell'esclusivo interesse del primo, atteso che la previsione di una modalità alternativa alla vaccinazione è stata ispirata dall'intento di rispettare, ove possibile, la scelta del dipendente di rifiutare la somministrazione del vaccino.
Alla luce di tali considerazioni, non può ritenersi che il fosse inadempiente CP_1 all'onere di garantire la sicurezza sul lavoro o che fosse tenuto a sostenere i costi dei tamponi dei lavoratori non vaccinati.
Ne consegue che la ricorrente nel periodo dal 01.04.2022 fino al 30 aprile 2022 è stata legittimamente considerata assente ingiustificata, con esclusione del diritto a percepire retribuzioni o altri emolumenti e con esclusione del diritto al risarcimento del danno.
11. Con riferimento al periodo successivo al rientro in servizio (ovvero dal 2 maggio 2022 al 15 giugno 2022), la ricorrente ha lamentato, poi, di aver subito un illegittimo demansionamento, stante l'illegittimità costituzionale ed eurounitaria della normativa contenuta nel D.L. 44/2021 ed ha richiesto il pagamento delle “differenze retributive in relazione al maggior numero di ore lavorate per effetto del ricollocamento, pari a 18 ore settimanali dal 2 maggio 2022 al 15 giugno 2022 per un totale di 108 ore”.
Anche tale domanda non merita accoglimento, dovendo richiamarsi, da un lato, le considerazioni sopra svolte in ordine alla manifesta infondatezza delle questioni di legittimità costituzionale e dei profili di incompatibilità con il diritto europeo prospettati da parte ricorrente e, da un altro lato, le pronunce della S.C. che hanno messo in evidenza come, proprio nell'ottica di ricercare un ragionevole bilanciamento tra diritto al lavoro e tutela sanitaria sia stato previsto, in una determinata fase dell'emergenza pandemica, il reimpiego del personale docente non vaccinato in mansioni di supporto alla didattica e dunque in mansioni che non esponessero i docenti non vaccinati al contatto continuo con una molteplicità di persone, e con gli alunni in particolare (cfr. tra le tante Cassazione civile sez. lav., 24/06/2025 n.16935).
Di qui la piena legittimità del provvedimento con il quale il ha assegnato alla CP_1 ricorrente lo svolgimento di mansioni diverse dall'attività di docenza, con conseguente articolazione di un diverso orario lavorativo, pur sempre a tempo pieno. Non può, invero, ritenersi, come sostenuto nel ricorso, che vi sarebbe stato un incremento dell'orario lavorativo, dovendosi considerare che l'impegno lavorativo del docente non è limitato alle 18 ore settimanali di insegnamento frontale, comprendendo anche le attività funzionali all'insegnamento.

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12. Da ultimo, appare manifestamente infondata la domanda di risarcimento del danno anche non patrimoniale asseritamente derivante da una “vera e propria estorsione legalizzata di un consenso a un trattamento sanitario” non essendo stato né allegato né dimostrato che la ricorrente si sia effettivamente sottoposta al trattamento sanitario ma, anzi, risultando pacifico che abbia deciso di non vaccinarsi, così determinando la sospensione del rapporto di lavoro.
13. Alla luce di tutte le considerazioni che precedono le domande attoree articolate nel ricorso introduttivo del giudizio devono essere integralmente respinte, con la precisazione che non possono essere esaminate nel merito le allegazioni, eccezioni e circostanze nuove dedotte per la prima volta nelle note di trattazione scritta.
14. Le spese di lite seguono come di regola la soccombenza e sono liquidate in dispositivo, sulla base dei parametri del D.M. n. 55 del 2014 (così come modificato dal DM 147/2022) con riguardo allo scaglione di riferimento (cause di valore indeterminabile). Come previsto dall'art. 4
D.M. cit. si fa riferimento ai valori medi di cui alle tabelle allegate al decreto, ridotti del 50% in considerazione della non complessità della controversia, con esclusione della fase istruttoria stante l'assenza di alcuna attività istruttoria ulteriore alla produzione di documenti (cfr. Cass. 16 aprile 2021, n. 10206). Ai compensi si aggiunge il rimborso forfetario delle spese generali pari al
15% degli stessi, oltre I.V.A. e C.P.A. come per legge.

PQM

Respinge il ricorso.
Condanna la ricorrente al pagamento in favore del Controparte_1 delle spese di giudizio che liquida in complessivi euro 5.333,70 di cui € 4.638,00 per compensi ed
€ 695,70 per spese generali, oltre iva e c.p.a.
Civitavecchia, 2.10.2025
IL GIUDICE

Dott.ssa Irene Abrusci

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