n. 1517/2022 r.g.lav.
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI PESCARA Sezione Lavoro
Il Tribunale, in composizione monocratica, in funzione di Giudice del Lavoro, in persona del giudice, dott.ssa Valeria TT, all'esito dell'udienza del 18.12.2025, tenuta in modalità cartolare ex art. 127 ter c.p.c., lette le note scritte depositate dalle parti, ha pronunciato e pubblicato la seguente
SENTENZA con motivazione contestuale ex art. 429 c.p.c., nella causa indicata in epigrafe, pendente tra
(C.F. , rappresentato e difeso dall'Avv. Parte_1 C.F._1
AN ES, giusta procura in atti;

PARTE RICORRENTE
e
(C.F. ), rappresentata e difesa dagli Avv.ti Controparte_1 P.IVA_1
PA IU e DI AR IA, elettivamente domiciliata come in atti;

PARTE RESISTENTE
Oggetto: Licenziamento individuale per giust. motivo oggettivo;
differenze retributive per superiore inquadramento e per lavoro straordinario.
Conclusioni: come da atti introduttivi e note scritte depositate dalle parti per l'odierna udienza da intendersi in questa sede integralmente richiamati.
MOTIVAZIONE
Con ricorso ex art. 414 c.p.c., ritualmente notificato unitamente a pedissequo decreto di fissazione udienza, conveniva dinanzi all'intestato Tribunale la Parte_1 [...] per ivi sentir accogliere le seguenti conclusioni: “Nel merito ed in via Controparte_1 principale: accertare e dichiarare la nullità del licenziamento intimato in data 23/04/2022 per insussistenza della causa di licenziamento - e per l'effetto condannare Controparte_1 in persona del legale rappresentante, al pagamento di una indennità non assoggettata a
[...] contribuzione previdenziale di importo pari a 1 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 mensilità e non superiore a 6 mensilità, oltre interessi legali rivalutazione monetaria come per legge ovvero quel diverso importo che sarà ritenuto di giustizia;
- accertare e dichiarare il diritto del sig. al riconoscimento del giusto inquadramento contrattuale nel Parte_1 livello 3S a partire dal 30/11/2017 al 23/04/2022; - accertare e dichiarare il diritto del sig. al riconoscimento delle ore di lavoro straordinarie maturate e non godute effettuate dal Pt_1
30/11/2017 al 23/04/2022 - e per l'effetto condannare la società Controparte_1
(P.I.: ) in persona del suo legale rappresentante p.t. al pagamento in favore del sig. P.IVA_1
della somma di € 73.048,12 a titolo di differenze retributive tra quanto Parte_1 corrisposto e quanto dovuto, oltre interessi e rivalutazione dalle singole scadenze fino al soddisfo, ovvero quella maggiore o minore ritenuta di giustizia anche a seguito di espletata CTU
- e per l'effetto ordinare e condannare la società (P.I.: Controparte_1
) in persona del suo legale rappresentante p.t. alla regolarizzazione contributiva e P.IVA_1 fiscale della posizione del sig. ; accertare e dichiarare il diritto del sig. Parte_1 Parte_1
al riconoscimento di un giusto risarcimento dei danni derivanti dalla mancata fruizione
[...] dei riposi giornalieri e settimanali;
in ogni caso con vittoria di spese diritti ed onorari”.
Deduceva il ricorrente: di aver prestato attività lavorativa per la società convenuta quale autista con inquadramento nel Livello 4J – autista trasportatore - dal 30.11.2017 al 23.04.2022 allorquando veniva licenziato per giustificato motivo oggettivo dato dalla necessità di una ristrutturazione aziendale (riduzione parco macchine) con impossibilità di una sua diversa collocazione;
di aver sempre osservato un orario di lavoro superiore alle quaranta ore settimanali previste dal proprio contratto individuale avendo la propria giornata lavorativa, di norma, una durata pari ad almeno nove/dieci ore;
di essere stato inquadrato erroneamente, per tutta la durata del rapporto di lavoro, nel Livello 4J in luogo del corretto livello 3S in quanto adibito alla guida di autoarticolati o, comunque, di mezzi di grande portata. Lamentava, quindi, il la Pt_1 illegittimità del licenziamento in quanto privo di motivo giustificativo, il diritto al compenso per tutte le ore di lavoro straordinarie svolte nonchè alle differenze retributive per il superiore inquadramento in questa sede rivendicato. Si costituiva con rituale memoria difensiva la la quale contestava Controparte_1 integralmente gli avversi assunti chiedendo il rigetto del ricorso in quanto pretestuoso ed infondato. Sosteneva, infatti, parte resistente che il licenziamento del era stato Pt_1 determinato dalla necessità di ridurre i costi aziendali trasferendo le mansioni da lui svolte al legale rappresentante non avendo essa società proceduto ad assumere alcun lavoratore che sostituisse il ricorrente. Contestava, inoltre, le richieste avanzate a titolo di compenso per lavoro straordinario in quanto mai svolto dal nonché a titolo di lavoro per superiore Pt_1 inquadramento avendo lo stesso guidato sempre e solo il semirimorchio isotermico. Concludeva, pertanto, affinchè l'adito Tribunale volesse accogliere le seguenti conclusioni “IN VIA
PRELIMINARE accertare e dichiarare il ricorso nullo per genericità del petitum e della causa petendi in relazione alla pretesa creditoria relativa al pagamento di lavoro straordinario per euro
61.842,92; 2. in ogni caso rigettare tutte le avverse domande in quanto infondate in fatto e diritto per i motivi suesposti;

3. accertati e dichiarati reali e non simulati i motivi del licenziamento, per l'effetto dichiarare lo stesso valido ed efficace a tutti gli effetti di legge;

4. nella denegata ipotesi di condanna del datore di lavoro al pagamento di somme, limitare detta condanna alla somma di euro 6.780.99, comprensiva di differenza retributiva, straordinario, maggiorazione lavoro notturno, differenza T.F.R.

5. Con vittoria di spese, diritti ed onorari di causa”
Ritualmente instaurato il contraddittorio tra le parti, istruita la causa per mezzo di prove orali e documentali, all'udienza del 18.12.2025, tenuta in modalità cartolare ex art. 127 ter c.p.c., questo giudice pronunciava la presente sentenza con motivazione contestuale.
Sulla illegittimità del licenziamento.
Come è noto, in materia di accertamento dell'esistenza di un giustificato motivo di licenziamento di ordine oggettivo - ossia determinato da ragioni inerenti l'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro ed il regolare funzionamento di essa, giusta la definizione datane nell'art. 3 della legge n.604 del 1966 - il sindacato giurisdizionale della legittimità del recesso si esplica attraverso una triplice articolazione di riscontri fattuali: a)
l'effettività delle ragioni poste dal datore di lavoro a giustificazione della decisione di ridimensionamento e riassetto organizzativo del personale;
b) l'esistenza del rapporto del nesso di causalità tra l'individuazione del posto da sopprimere rispetto al riassetto organizzativo;
c) in esito al positivo accertamento dei primi due elementi, l'inesistenza di soluzioni alternative al licenziamento, indagine, questa, reclamata dall'esigenza che la risoluzione del rapporto rappresenti effettivamente l'extrema ratio. A tal proposito, è stato precisato che il controllo giudiziale sul licenziamento per giustificato motivo oggettivo comporta la verifica dell'assolvimento da parte del datore di lavoro dell'onere di provare l'effettività della dedotta ristrutturazione organizzativa, la sua incidenza sulla posizione rivestita in azienda dal lavoratore licenziato e la sua non utilizzabilità in un altro settore aziendale;
tale indagine, tuttavia, deve fermarsi alla verifica del dato oggettivo e non può estendersi ad un sindacato sull'opportunità e la congruità delle scelte in materia di assetti produttivi ed organizzativi, rispetto a cui l'imprenditore gode di una riserva di autonomia garantita dall'art. 41 Cost. (vedi Cass. 7 gennaio 2002, n.88, limite al sindacato giudiziale espressamente tipizzato nella legge n. 183 del 2010). Vige, infatti,
l'insindacabilità nel merito delle scelte imprenditoriali in quanto espressione della libertà di iniziativa economica.
Secondo la giurisprudenza di legittimità più recente, poi, in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un presupposto necessario del provvedimento. È invece sufficiente che le ragioni inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro, le quali devono essere evidentemente esplicitate come motivazione che giustifica il licenziamento, causalmente determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di una individuata posizione lavorativa (cfr. Cassazione civile sez. lav., 15/01/2019, n.828).
Al riguardo, la Corte di Cassazione ha affermato che "ai fini della legittimità del licenziamento individuale intimato per giustificato motivo oggettivo ai sensi della L. n. 604 del 1966, art. 3, l'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro deve necessariamente provare ed il giudice accertare, sì da assurgere a requisito di legittimità intrinseco al recesso ai fini dell'integrazione della fattispecie astratta, escludendo così che la tipologia del licenziamento possa dirsi giustificata solo in situazioni di crisi di impresa" (cfr. Cass.

7.12.2016 n. 25201).
E', invece, sufficiente che le ragioni inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro, le quali devono essere evidentemente esplicitate come motivazione che giustifica il licenziamento, causalmente determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di una individuata posizione lavorativa.
Dunque, può ritenersi sussistente un giustificato motivo oggettivo ogniqualvolta – indipendentemente dai fini che il datore di lavoro intende perseguire – sia ravvisabile la modifica della struttura organizzativa dell'impresa che abbia quale suo effetto la soppressione di una determinata posizione lavorativa. In punto di onus probandi, poi, secondo consolidato orientamento della Corte di legittimità “In materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 3 della legge n. 604 del 1966) grava sul datore di lavoro l'onere di provare, tra l'altro, le ragioni inerenti alle attività produttive che rendono impossibile impiegare il dipendente nella organizzazione aziendale, da accertare in base agli elementi di fatto sussistenti alla data della comunicazione del recesso, spettando al giudice di verificarne l'effettiva ricorrenza attraverso un apprezzamento delle prove incensurabile in sede di legittimità, se effettuato con una motivazione coerente e completa (confermato il licenziamento del lavoratore;
il settore in crisi e le consistenti perdite di fatturato legittimava il licenziamento)” (cfr. Cass. N. 1508/2021; Cass. n. 17928 del 2002; Cass. n. 12261 del
2003; Cass. n. 6363 del 2000).
Dunque, il licenziamento deve costituire l'extrema ratio cui ricorrere sì che il datore di lavoro, prima di intimarlo, deve tentare di ricollocare il dipendente in altre mansioni, anche inferiori a quelle svolte, purchè compatibili con la professionalità acquisita non potendosi far gravare sull'imprenditore alcun onere di formazione.
In materia di repechage, è orientamento oramai consolidato quello in virtù del quale "In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, incombono sul datore di lavoro gli oneri di allegazione e di prova dell'esistenza del giustificato motivo oggettivo, che include anche l'impossibilità del cosiddetto repechage, ossia dell'inesistenza di altri posti di lavoro in cui utilmente ricollocare il lavoratore. Sul datore di lavoro incombe l'onere di allegare e dimostrare il fatto che rende legittimo l'esercizio del potere di recesso, ossia l'effettiva sussistenza di una ragione inerente l'attività produttiva, l'organizzazione o il funzionamento dell'azienda nonché
l'impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte" (Cass. civ., sez. lav., 27/01/2020, n. 1802)
Ai fini del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l'art. 3 della l. n. 604 del
1966 richiede: a) la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso;
b) la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali - insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità e opportunità, purché effettivi e non simulati - diretti ad incidere sulla struttura e sull'organizzazione dell'impresa, ovvero sui suoi processi produttivi, compresi quelli finalizzati ad una migliore efficienza ovvero ad incremento di redditività; c)
l'impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse, elemento che, inespresso a livello normativo, trova giustificazione sia nella tutela costituzionale del lavoro che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, che non può essere condizionata da finalità espulsive legate alla persona del lavoratore. L'onere probatorio in ordine alla sussistenza di questi presupposti è a carico del datore di lavoro, che può assolverlo anche mediante ricorso a presunzioni...”(vedi Cass. N. 24882/2017).
Ed ancora, costituisce orientamento consolidato della Suprema Corte quello per cui la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo presuppone, da un lato, l'esigenza di soppressione di un posto di lavoro e, dall'altro, l'impossibilità di diversa collocazione del lavoratore licenziato (repechage), consideratane la professionalità raggiunta, in altra posizione lavorativa analoga a quella soppressa (cfr. ex plurimis, Cass. n. 4460 del 2015, Cass. n. 5592 del
2016, Cass. n. 12101 del 2016, Cass. n. 24882 del 2017, Cass. n. 27792 del 2017).
In punto di obbligo di repechage, è giurisprudenza costante e consolidata quella in virtù della quale spetta al datore di lavoro fornire la prova dell'impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre e diverse mansioni – anche inferiori a quelle precedentemente svolte – dunque di non avere la possibilità di adibire il dipendente ad altri compiti. L'impossibilità di assolvere al suddetto obbligo di repechage costituisce, dunque, elemento integrativo della fattispecie del giustificato motivo oggettivo di licenziamento (in termini: Cass. sez. lav. 2 maggio 2018 n. 10453), ragion per cui il relativo onere probatorio è a carico del datore di lavoro, che può assolverlo anche mediante ricorso a presunzioni, restando escluso che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili (cfr. Cass. Cass. lav. 20.10.2017 n. 2017).
Applicando tali consolidati principi al caso che occupa, il tribunale non può, preliminarmente, osservare che la lettera di licenziamento del reca un chiaro difetto di motivazione Pt_1 essendosi parte datoriale limitata ad indicare nell'oggetto della lettera consegnata al dipendente che il recesso sarebbe stato determinato da ristrutturazione aziendale. Nulla viene specificato circa la soppressione della posizione lavorativa del ricorrente né tantomeno circa la totale impossibilità di reimpiegarlo in altre e diverse mansioni compatibili con la professionalità acquisita.
In punto di motivazione del recesso datoriale, la Corte di Cassazione ha di recente ribadito (Cass.
06/08/2020, n. 16795) che la novellazione dell'art. 2, comma 2, della l. n. 604 del 1966 per opera dell'art. 1, comma 37, della l. n. 92 del 2012, si è limitata a rimuovere l'anomalia della possibilità di intimare un licenziamento scritto immotivato, introducendo la contestualità dei motivi, ma non ha mutato la funzione della motivazione, che resta quella di consentire al lavoratore di comprendere, nei termini essenziali, le ragioni del recesso. Ciò comporta che nella comunicazione del licenziamento il datore di lavoro ha l'onere di specificarne i motivi, ma non è tenuto, neppure dopo la suddetta modifica legislativa, ad esporre in modo analitico tutti gli elementi di fatto e di diritto alla base del provvedimento.
La soluzione è coerente con la ratio della previsione legislativa sull'onere della forma, di cui costituisce precipitato logico il principio di immutabilità della motivazione (v. tra le altre, Cass.
n. 3752 del 1985).
Secondo costante orientamento della giurisprudenza, anche di merito, la motivazione del recesso datoriale - il cui onere è imposto, secondo l'opinione unanime di dottrina e di giurisprudenza, al fine di consentire il controllo di non arbitrarietà del provvedimento ed assicurare l'immutabilità dei motivi attraverso un atto successivo alla comunicazione del recesso -, per poter ritenersi valida, deve essere tale da consentire al lavoratore di apprendere nei suoi elementi essenziali le ragioni tecnico - produttive ed organizzative poste alla base della decisione datoriale. Va, invece, escluso che l'assolvimento di tale onere richieda una puntuale indicazione di tutte le circostanze di fatto su cui si basa la valutazione di incompatibilità della permanenza del rapporto di lavoro con l'attuazione del processo di riorganizzazione dell'attività produttiva per cui viene a mancare l'interesse del datore alla prestazione del dipendente licenziato. Se la motivazione del licenziamento non può, pertanto, consistere in formule stereotipate, che si limitino a riprendere il contenuto della dizione normativa dei motivi legittimanti il provvedimento di riduzione del personale previsti dalla legge, dovendo invece essere sufficientemente specifica, essa può ritenersi tale ogniqualvolta consenta di prendere conoscenza dell'esistenza di una causa di riassetto organizzativo dell'impresa e del motivo per cui questo incida sulla posizione occupata dal lavoratore (specificazione l'ultima non richiesta in caso di cessazione totale dell'attività produttiva) (vedi Tribunale di Teramo n. 414/2021; Trib. Pavia n.
124/2021).
In ragione di ciò, è evidente che la motivazione nella specie addotta costituisca una mera formula di stile senza alcuna specifica indicazione delle ragioni che effettivamente hanno portato il datore di lavoro a propendere per la risoluzione del rapporto. Trattasi di motivazione apparente che impedisce al lavoratore di comprendere gli effetti che la preannunciata e non meglio specificata ristrutturazione aziendale potesse avere sulla propria posizione lavorativa. Non è dato comprendere, infatti, se detta ristrutturazione aziendale avrebbe comportato una riduzione dei costi, se fosse stata determinata da una riduzione di fatturato nel corso degli ultimi anni (alcun bilancio aziendale risulta, infatti, prodotto) e, in ogni caso, in che modo essa sarebbe stata realizzata. Il Tribunale è ben consapevole del fatto che, in caso di riassetto organizzativo attuato per ottenere una più economica gestione dell'impresa, non è consentito sindacare la scelta dei criteri che vi sono posti a fondamento così come non è consentito sindacare, nei suoi profili di congruità e opportunità, la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il dipendente licenziato;
ciò, però, vale soltanto nel caso in cui risulti l'effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato (sul punto, Cass. Civ., Sez.
Lav., 30 novembre 2010, n. 24235). A tal proposito, più di recente, il Supremo Consesso ha affermato che “ai fini della legittimità del licenziamento individuale intimato per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art. 3 l. n. 604 del 1966, tra le ragioni inerenti all'attività produttiva ed all'organizzazione del lavoro rientrano anche quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività dell'impresa purché si traducano in un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo dell'impresa dal quale derivi la soppressione di una determinata posizione lavorativa”, e che, “ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare ed il giudice accertare, essendo sufficiente dimostrare l'effettività del mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di una individuata posizione lavorativa, a meno che il datore di lavoro non abbia motivato il licenziamento richiamando l'esigenza di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli” (Cass. Civ., Sez. Lav., 7 dicembre 2016, n. 25201).
E nel caso in esame, alcuna prova è stata fornita dalla società resistente circa l'effettività del riassetto organizzativo e circa l'incidenza che tale riassetto avrebbe avuto sulla posizione lavorativa ricoperta dal ricorrente.
Valga, inoltre, osservare, ad ogni buon conto, che la non ha offerto al Controparte_1 Pt_1 alcuna possibilità di reimpiego nonostante lo stesso, nell'impugnare l'atto espulsivo, abbia manifestato la propria disponibilità a riprendere immediatamente l'attività lavorativa.
A tal proposito, di alcun rilievo ai fini che occupano deve ritenersi la circostanza dedotta da parte datoriale secondo la quale il aveva sempre manifestato la propria predilezione a guidare Pt_1 il semirimorchio isotermico e una certa avversione, invece, al semirimorchio centinato. Prima di procedere al licenziamento, infatti, la società resistente non ha proposto al un cambio di Pt_1 autoarticolato da guidare dando per scontato che lo stesso avrebbe manifestato il più secco rifiuto. Peraltro, come riferito dallo stesso consulente fiscale della Controparte_1 Per_1
, dopo il licenziamento del ricorrente, la società ha, comunque, proceduto a nuove
[...] assunzioni;
a tal riguardo, peraltro, il teste , dipendente del Testimone_1 Parte_2
ha riferito che, dopo il licenziamento del anche altri autisti andavano a caricare
[...] Pt_1 presso di lui e non soltanto il Lo stesso teste ha, però, precisato di non essere a Pt_3 conoscenza della tipologia di mezzi che i nuovi assunti erano chiamati a condurre;
era, dunque, onere di parte datoriale produrre copia dei contratti di assunzione al fine di verificare la tipologia di rapporto e la qualifica rivestita dagli stessi nonché eventualmente articolare prova orale sul punto. L'assunzione di nuove unità, infatti, è chiaro indice dell'impossibilità da parte della società di fronteggiare con il personale a disposizione tutte le richieste che le pervenivano;
circostanza questa che rende senz'altro illegittimo il licenziamento del ricorrente.
Dunque, la – prima di procedere al recesso dal rapporto - avrebbe dovuto offrire Controparte_1 al quantomeno la possibilità di adibirlo alla guida del semirimorchio centinato o di altri Pt_1 mezzi diversi dall'isotermico e, soltanto davanti al rifiuto dallo stesso eventualmente opposto a tale proposta, procedere al licenziamento.
Acclarata, quindi la illegittimità del recesso datoriale, trova, nella specie, applicazione il disposto di cui all'art. 3 comma 1 del Dlgs. n. 23/2015 secondo il quale “1. Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità”. In relazione a tale norma, la Corte Costituzionale, con sentenza 8 novembre 2018, n.
194, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale del suddetto comma, limitatamente alle parole “di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio,”.
Per quel che attiene alla liquidazione dell'indennità risarcitoria, dovendosi tener conto di un parametro commisurato tra un minimo di sei e un massimo di trentasei mensilità, e avere riguardo ai criteri di quantificazione previsti dalla legge, si ritiene equo condannare la
[...] al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di Parte_4 importo pari a dieci mensilità dell'ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR, oltre interessi e rivalutazione dal dovuto al saldo. Alla suddetta quantificazione il giudicante perviene, tenendo senz'altro conto dell'anzianità lavorativa del dipendente, del contesto in cui è stato esercitato il recesso, del comportamento adottato da parte datoriale e dell'età anagrafica del dipendente.
Sul diritto al superiore inquadramento.
veniva inquadrato all'atto dell'assunzione nel Livello 4J del CCNL Logistica Parte_1 spedizione merci e trasporti nel quale rientrano “altri autisti non compresi nei livelli 3 e 3S”. Soltanto dal mese di giugno 2020 lo stesso è stato inquadrato nel superiore Livello 3S, livello cui appartengono, per quanto qui di interesse, “i lavoratori con mansioni di concetto o con cognizioni tecnico-pratiche inerenti alla impiantistica, alla tecnologia del lavoro ed alla utilizzazione delle macchine, o particolari capacità ed abilità conseguite mediante diplomi di istituti professionali e che guidino e controllino altri lavoratori con limitata iniziativa per il risultato e la condotta degli stessi”; tra i profili professionali rientranti in tale livello figurano anche “i conducenti di autotreni o autoarticolati di portata superiore a 80 quintali”.
L'espletata istruttoria orale ha confermato che il sia stato, sin da subito, adibito alla Pt_1 guida del semirimorchio isotermico con conseguente erroneità dell'inquadramento attribuitogli per il periodo corrente dal 30.11.2017 al 31.05.2020 mai avendo l'odierno ricorrente mutato le sue mansioni né tantomeno il tipo di automezzo condotto. La stessa società resistente nell'elaborato peritale prodotto a firma del proprio consulente fiscale, , ha Persona_1 confermato l'erroneità dell'inquadramento del per il suddetto periodo. Pt_1
Dunque, tenuto conto degli importi indicati a titolo di differenze retributive per superiore inquadramento limitatamente al periodo sopra precisato (due anni e sette mesi) quali risultanti dall'elaborato peritale prodotto dal ricorrente, allo stesso deve essere corrisposta la somma di €
5.587,14. I conteggi prodotti dal non sono stati, infatti, oggetto di alcuna contestazione Pt_1 da parte della resistente sì che essi possono essere presi come base di calcolo per determinare gli importi ad esso spettanti. Nel rito del lavoro vige, come è noto, un onere di specifica contestazione dei conteggi anche nel caso in cui il datore di lavoro neghi in toto la sussistenza del credito, contestazione non effettuata nel caso che occupa.
Ne consegue che, in accoglimento della domanda sul punto, la – previo Controparte_1 inquadramento del ricorrente nel Livello 3S sin dalla data di assunzione - va condannata al pagamento in favore di dell'importo di € 5.587,14, oltre accessori come in Parte_1 dispositivo specificato.
Sul compenso per lavoro straordinario.
Come è noto, in punto di prova circa l'espletamento di lavoro straordinario, è dominante nella giurisprudenza tanto di legittimità che di merito l'orientamento in virtù del quale il lavoratore è tenuto a provare in modo rigoroso sia l'orario normale di lavoro, ove diverso da quello legale, sia la prestazione di lavoro asseritamente eccedente quella ordinaria nonché la misura relativa, quanto meno in termini sufficientemente concreti e realistici, affinché possa riconoscersi il diritto alla corresponsione delle maggiorazioni retributive a titolo di straordinario, di indennità sostitutiva delle ferie o dei riposi compensativi non goduti, essendo preclusa al giudice la possibilità di far ricorso all'equità ai fini della sua determinazione. In particolare, la Corte di legittimità è oramai costante nell'affermare che “il lavoratore, che chieda in via giudiziale il relativo compenso, ha l'onere di dimostrare di aver lavorato oltre l'orario normale di lavoro e, ove riconosca di aver ricevuto una retribuzione ma ne deduca l'insufficienza, è altresì tenuto a provare il numero di ore effettivamente svolto (cfr., ex plurimis, Cass. 3714/2009; Cass.
12434/2006; Cass. 2144/2005; Cass. 1389/2003). Il Supremo Collegio ha, peraltro, precisato che, spettando al lavoratore dare la prova dell'effettiva prestazione del lavoro straordinario, non può ritenersi come dato acquisito al processo l'avvenuta prestazione di attività lavorativa oltre il normale orario per il solo fatto che manchino contestazioni sul punto da parte del datore di lavoro: la controparte, infatti, non ha l'onere di fornire alcuna prova contraria se l'attore viene meno al suo onere probatorio (cfr., al riguardo, sent. n. 3714/2009 cit., che ha precisato che neppure eventuali - ma non decisive - ammissioni del datore di lavoro sono idonee a determinare una inversione dell'onere della prova). Sul lavoratore grava, dunque, un onere di specifica allegazione del fatto costitutivo (cfr. Sent. n. 13150/2018; n. 4076/2018 e Cass. N. 9791/2020).
E' stata, pertanto, ritenuta generica la deduzione di aver "lavorato oltre l'orario di lavoro" senza percepire "quanto dovuto a titolo di lavoro straordinario" nonché la richiesta di liquidazione equitativa ai sensi dell'art. 36 Cost. (vedi anche Cass. N. 26985/2009). Grava, quindi, sul lavoratore, attore in giudizio, l'onere di provare non solo lo svolgimento di lavoro straordinario, ma anche la sua effettiva consistenza, senza che al riguardo possano soccorrere valutazioni di tipo equitativo (si vedano, per tutte, Cass. n. 1389/2003; Cass. n. 6623/2001; Cass. n.
8006/1998). Al giudice dovrà essere, pertanto, fornita non già genericamente la prova dell'an, di aver, cioè, svolto lavoro straordinario, ma anche la prova, sia pure in termini minimali, della esatta collocazione cronologica delle prestazioni lavorative eccedenti il normale orario di lavoro, ovvero del quando i limiti di orario di fatto siano stati superati. In sostanza, la retribuzione del lavoro "straordinario" presuppone indefettibilmente la prova da parte del lavoratore di avere espletato l'orario normale di lavoro e, quindi, di avere proseguito l'attività lavorativa oltre lo stesso.
In punto di orario di lavoro del personale viaggiante, l'art. 11 del CCNL Logistica, trasporto e spedizione merci - pacificamente applicabile al rapporto in questione, stabilisce in n. 39 ore settimanali l'orario di lavoro ordinario per il personale viaggiante disponendo, altresì, che la durata della settimana lavorativa non può eccedere le 48 ore settimanali. Detta norma in particolare precisa che “Agli effetti delle disposizioni del presente articolo si intende per orario di lavoro ogni periodo compreso fra l'inizio e la fine del lavoro durante il quale il lavoratore autista è sul posto di lavoro, a disposizione del datore di lavoro ed esercita le sue funzioni o attività ossia: • il tempo dedicato a tutte le operazioni di autotrasporto;
in particolare la guida, il carico e lo scarico, la pulizia e la manutenzione tecnica del veicolo, ogni altra operazione volta a garantire la sicurezza del veicolo e del carico o ad adempiere agli obblighi legali o regolamentari direttamente legati al trasporto specifico in corso, incluse la sorveglianza delle operazioni di carico e scarico, le formalità amministrative di polizia e di dogana o altro;
i periodi di tempo durante i quali il lavoratore mobile non può disporre liberamente del proprio tempo e deve rimanere sul posto di lavoro, pronto a svolgere il suo lavoro normale, occupato in compiti connessi all'attività di servizio”. La norma prosegue, però, precisando che “2. Sono esclusi dal computo dell'orario di lavoro i periodi di interruzione dalla guida di cui all'art. 7 del regolamento
CE 561/06, i riposi intermedi di cui all'articolo 5 del Decreto Legislativo 234/07, i periodi di riposo di cui all'articolo 6 del medesimo decreto e i periodi di attesa per i divieti di circolazione con esclusione dei casi in cui tali periodi siano fruiti presso la residenza del lavoratore. In tali casi il lavoratore mobile ha diritto alla sola indennità di trasferta.

3. Per i tempi di disponibilità in cui il lavoratore mobile, pur non dovendo rimanere sul posto di lavoro, deve tenersi a disposizione per rispondere ad eventuali chiamate con le quali gli si chieda di iniziare o di riprendere la guida o di eseguire altri lavori, è dovuto unicamente il trattamento di trasferta”.
Dunque, non rientrano nell'orario di lavoro e, quindi, non concorrono al raggiungimento del monte ore settimanale: i periodi di interruzione dalla guida di cui all'articolo 7 del Regolamento
(CE) 561/06, (interruzioni/pause di 15-30-45 minuti) desumibili e quantificabili in base alle risultanze del cronotachigrafo;
i riposi intermedi (art.5 d.lgs 234/2007) i quali, per previsione normativa, sono da 30 minuti ogni 6/9 ore di lavoro e 45 minuti oltre le 9 ore di lavoro. Si considerano come lavoro la guida e le altre attività svolte;
i tempi di disponibilità, fatte salve le clausole di indennizzo o limitazioni di tali periodi previste dalla contrattazione collettiva.
È pacifico che la prestazione di lavoro resa dall'autista sia qualificabile come lavoro discontinuo alternando essa periodi di effettiva attività lavorativa a periodi di vera e propria inattività, la quale non sempre comporta che il lavoratore resti a disposizione del datore di lavoro potendo quegli, in alcuni casi, liberamente disporre del proprio tempo ai fini del recupero delle energie psicofisiche (con conseguente scomputo di tali momenti dall'orario di lavoro oggetto di remunerazione).
Orbene, come pacifico in giurisprudenza (cfr. Cass. sez. lav. n. 7577 del 20/04/2004 rv. 572202;
Cass. sez. lav. n. 5049 del 26/02/2008 rv. 601681; n. 5828/1995), nell'ipotesi di lavoro discontinuo - come quello di autista adibito a trasporto merci - caratterizzato da attese non lavorate, durante le quali il dipendente può reintegrare con pause di riposo le energie psico- fisiche consumate, è configurabile l'espletamento di lavoro straordinario solo allorquando, malgrado detta discontinuità, sia convenzionalmente prefissato un preciso orario di lavoro ed il relativo limite risulti in concreto superato - occorrendo, all'uopo, che venga fornita la prova relativamente a modalità e tempi del servizio prestato nell'arco di tempo compreso fra l'orario iniziale e quello finale dell'attività lavorativa, in modo da consentire di tener conto delle pause di inattività, oppure l'attività lavorativa prestata dal dipendente oltre il limite dell'orario massimo legale, non operante nei suoi confronti, sia, alla stregua del concreto svolgimento del rapporto di lavoro, irrazionale e pregiudizievole del bene dell'integrità fisica del lavoratore stesso
(conforme Cass. N. 5023/2009).
La giurisprudenza di legittimità ha, inoltre, a riguardo osservato che, sebbene anche nel lavoro discontinuo si possano avere periodi di riposo intermedio non computabili nella durata del lavoro effettivo, tali non sono quelli durante i quali, nel corso del viaggio, l'autista di un autotreno lascia la guida al compagno e, se vuole, può distendersi ed anche dormire nell'apposita cabina, trattandosi, in tal caso, non di un periodo di riposo intermedio vero e proprio, bensì di semplice temporanea inattività. Il criterio distintivo, infatti, fra riposo intermedio, non computabile ai fini della determinazione della durata del lavoro, e semplice temporanea inattività, computabile ad altri fini, consiste nella differente condizione in cui si trova il lavoratore, il quale, nel primo caso, può disporre liberamente di se stesso per un certo periodo di tempo, anche se è costretto a rimanere nella sede del lavoro o a subire una qualche limitazione, mentre, nel secondo, pur restando inoperoso, è obbligato a tenere costantemente disponibile la propria forza lavoro per ogni richiesta o necessità" (Cass. civ., 30 gennaio 1974, n. 253).
Va, infatti, rammentato che ai fini della misurazione dell'orario di lavoro, il D.Lgs. n. 66 del
2003, art. 1, comma 2, lett. a) attribuisce un espresso e alternativo rilievo non solo al tempo della prestazione effettiva ma anche a quello della disponibilità del lavoratore e della sua presenza sui luoghi di lavoro: con la conseguenza che i tempi di attesa degli autisti, durante le operazioni di carico e scarico merci, devono essere considerati di lavoro effettivo e come tali da retribuirsi
(Cass. 14 ottobre 2015, n. 20694); e orario di lavoro l'arco temporale comunque trascorso dal lavoratore medesimo all'interno dell'azienda nell'espletamento di attività prodromiche ed accessorie allo svolgimento, in senso stretto, delle mansioni affidategli, ove il datore di lavoro non provi che egli sia ivi libero di autodeterminarsi ovvero non assoggettato al potere gerarchico
(Cass. 29 maggio 2017, n. 13466; da ultimo Cass. N. 38170/2022).
La Corte di legittimità ha in più occasioni affermato che “In tema di rapporto di lavoro discontinuo regolato dal R.D.L. n. 692 del 1923, art. 3 poiché la prestazione è caratterizzata da attese non lavorate, durante le quali il dipendente può reintegrare con pause di riposo le energie psicofisiche consumate, è configurabile l'espletamento di lavoro straordinario ove sia fissato convenzionalmente un orario di lavoro e siano provate, anche in via presuntiva ed indiziaria, le modalità ed i tempi del servizio prestato nell'arco di tempo compreso tra l'orario iniziale e quello finale dell'attività lavorativa, così da tenere conto delle pause di inattività (Cass. 26 febbraio
2008, n. 5049).
Ne segue che in ogni caso, in base a tali principi di diritto ed in considerazione della mancanza di risultanze precise su modalità e tempi dell'attività del ricorrente nell'arco di tempo compreso fra l'orario iniziale e quello finale dell'attività lavorativa - cioè sulla durata complessiva: di ciascuna tipologia di viaggio in base alle destinazioni;
delle attività effettive di trasporto;
degli eventuali tempi di attesa in fase di carico e di scarico;
dei periodi di disponibilità o riposo tra un viaggio e l'altro - deve ritenersi che non vi siano elementi specifici da cui potersi evincere il superamento dell'orario di lavoro ordinario o della durata massima delle prestazioni lavorative, nei sensi sopra indicati, e che quindi non sia emersa prova sufficiente dello svolgimento da parte del ricorrente di lavoro eccedente quello contrattualmente previsto di 40 ore settimanali.
Valga da ultimo osservare che, ad ogni buon conto, l'attività lavorativa prestata dal può Pt_1 essere pacificamente qualificata come attività a carattere discontinuo con conseguente applicazione del disposto di cui all'art. 11 bis del CCNL Logistica e trasporti il quale, per il personale viaggiante impiegato in mansioni discontinue inquadrato nei Livelli 3 Super e 3 Junior super il cui tempo di lavoro effettivo non coincide con i tempi di presenza a disposizione in ragione di oggettivi vincoli di organizzazione derivanti dalla tipologia dei trasporti, fissa l'orario normale di lavoro in misura pari a 47 ore settimanali.
Il d.lgs. 8 aprile 2003, n. 66, stabilisce espressamente l'inapplicabilità alle mansioni di natura discontinua della disciplina della durata settimanale dell'orario di lavoro (40 ore settimanali). La non coincidenza deve essere dovuta a oggettivi vincoli di organizzazione derivanti dalla tipologia dei trasporti (in genere di carattere extraurbano come nella specie), che comportino assenze giornaliere continuate (per le quali spetti l'indennità di trasferta di cui all'art. 62), utilizzando veicoli che rientrano nel campo di applicazione dei regolamenti CEE 561/06 e
165/2014 (con cronotachigrafo) e la cui attività comporti l'alternanza tra periodi di lavoro con periodi di pausa, di riposo o di inattività. Ed è inequivoco, per tutto quanto sin qui esposto, che la prestazione lavorativa del fosse caratterizzata da tutti gli elementi appena richiamati sì Pt_1 che orario di lavoro straordinario potrebbe essere qualificato soltanto quello prestato in eccedenza alle 47 ore settimanali. Tenuto conto, infatti, della concreta esplicazione dell'attività lavorativa, non può mettersi in dubbio che l'odierno ricorrente in fatto svolgesse un'attività discontinua in quanto caratterizzata da attese non lavorate durante le quali è possibile reintegrare con pause di riposo le energie psico fisiche consumate (ex multis, Tribunale di Milano sentenza n. 2245/2016).
Ciò premesso in punto di diritto, il Tribunale, con particolare riguardo al caso che occupa, non può non rilevare che il abbia omesso in parte qua di ottemperare all'onere di allegazione Pt_1
e prova su di esso gravante non avendo neppure ricostruito l'ordinario svolgimento della propria giornata lavorativa, dunque, l'orario di partenza dalla sede aziendale o dalla sede di destinazione per far rientro in sede e l'orario di rientro;
ha omesso di indicare quali fossero le pause o i periodi di inattività dei quali godeva durante la giornata, di individuare i periodi obbligatori di interruzione della guida etc., di precisare se durante le operazioni di carico e scarico fosse libero di allontanarsi o dovesse necessariamente presenziare. Come osservato, infatti, e contrariamente a quanto asserito dallo stesso ricorrente, trattandosi di lavoro discontinuo, l'orario di lavoro non coincide con la durata in sé della giornata lavorativa. Si ritiene di condividere sul punto il rigoroso orientamento della Corte di legittimità in virtù del quale “la mera indicazione di inizio attività e di fine attività, come rilevabile dai dischi cronotachigrafi, non è idonea a dimostrare la spettanza di eventuali ore di lavoro straordinario oltre i limiti legali e convenzionali, dovendosi epurare tali orari dalle pause non lavorate (obbligatorie, ai sensi dell'art. 5 del d. lgs. 234/2007).
Preme inoltre, a riguardo, rilevare che parte ricorrente ha prodotto i tabulati dei dischi cronotachigrafi in un formato non apribile in quanto non supportato e che, comunque, dalle stampe della carta del conducente prodotte dalla difesa della si evince un orario Controparte_1 di lavoro comunque contenuto nel rispetto delle prescrizioni normative (47 ore settimanali), dunque inidoneo a poter determinare usura psicofisica.
È chiaro come manchi, pertanto, la deduzione di quegli elementi – di carattere indiziario e presuntivo, tali da poter corroborare efficacemente le allegazioni del ricorso in punto di indicazione dell'orario di lavoro effettivamente espletato dal ricorrente. Difetto di allegazione che, comunque, non risulta colmato dalla generica prova testimoniale espletata.
Come sopra rilevato, infatti, l'orario di lavoro non coincide con i tempi di movimentazione del mezzo ricomprendendo, come visto, anche attività integranti lavoro effettivo prestato nei periodi intermedi;
e la prova di tali ulteriori e diverse attività rispetto alla guida deve essere chiaramente fornita dal lavoratore.
Parte ricorrente non ha pertanto assolto, nemmeno su base presuntiva ex art. 2727 c.c., all'onere probatorio su di esso incombente avendo prospettato al riguardo allegazioni generiche inidonee a supportare l'affermazione di aver effettuato lavoro straordinario, considerato altresì che dall'esame dei conteggi offerti in produzione da parte ricorrente risulta ipotizzato uno straordinario fondato puramente e semplicemente sulla considerazione di orari di inizio e termine di ogni giornata lavorativa, valutata nella sostanza la prestazione come ininterrotta. Dall'esame dell'elaborato peritale prodotto dal ricorrente non è, infatti, dato comprendere come siano state calcolate le ore di straordinario complessivamente calcolate e in base a quale orario di lavoro
(mai indicato, neppure in ricorso).
Ne consegue che la domanda concernente la remunerazione per lavoro straordinario debba essere rigettata.
Sulla regolazione delle spese processuali.
Per quanto concerne la regolazione delle spese di lite, alla luce del comportamento tenuto dalla società datoriale che, sin da subito, si è mostrata disponibile a corrispondere al l'importo Pt_1 di € 6.780,99 a tacitazione delle pretese avanzate – importo dal non accettato in quanto Pt_1 ritenuto non satisfattivo;
del parziale accoglimento delle domande formulate dallo stesso ricorrente, una quella concernente la illegittimità del comminato licenziamento accolta e, l'altra, quella avente ad oggetto il compenso per lavoro straordinario, rigettata, se ne reputa equa la compensazione nella misura della metà onerando parte resistente della rifusione in favore del ricorrente – comunque parzialmente vittorioso - della restante metà come in dispositivo liquidata.


P.Q.M.


Il Tribunale definitivamente pronunciando nel procedimento iscritto al n. 1517/2022 R.G.L., ogni ulteriore domanda, eccezione e difesa disattesa, così decide:
dichiara l'illegittimità del licenziamento irrogato a in data 23.04.2022 e, dunque, Parte_1 risolto in pari data il rapporto di lavoro tra lo stesso e la Controparte_1
per l'effetto, condanna la al pagamento in favore di di una Controparte_1 Parte_1 indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale pari a n. 10 (dieci) mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.F.R.;
accerta e dichiara il diritto in capo ad ad essere inquadrato nel Livello 3S sin Parte_1 dalla data di instaurazione del rapporto di lavoro (30.11.2017) e, per l'effetto, condanna la
[...] al pagamento – a titolo di differenze retributive per tale causale - in favore di Controparte_1
dell'importo di € 5.587,14, oltre agli interessi legali e il risarcimento del Parte_1 maggior danno da svalutazione monetaria ex art. 429 c.p.c. e 150 disp. att. c.p.c., con decorrenza dalla data di maturazione delle singole quote del credito fino all'effettivo soddisfo;
rigetta la domanda di pagamento del compenso per lavoro straordinario;

compensa tra le parti le spese di lite nella misura della metà e condanna la Controparte_1 alla rifusione in favore di della restante metà che liquida in € 3.000 per onorario, Parte_1 oltre IVA, CPA e rimborso forfettario nella misura del 15% come per legge.
Così deciso in Pescara il 18.12.2025
Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Valeria TT