TRIBUNALE DI TERAMO

Magistratura del Lavoro
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del Lavoro, Dr.Giuseppe Marcheggiani, nella causa iscritta al n°1667/2024 R.G.
TRA
, nato a [...] [...], ivi residente, elettivamente domiciliato/a Parte_1 in Teramo, presso lo Studio degli Avv.Carlo Scarpantoni, Luca Scarpantoni e Claudia Scarpantoni, che lo rappresentano e difendono come da procura in atti;

E in persona del legale rappresentante, con sede in Città Sant'Angelo (PE), rappresentata CP_1
e difesa come da procura in atti, dagli Avv. Andrea Bonanni Caione del Foro di Pescara, Giulio Borrelli del Foro di Lanciano, Jessica Silla del Foro di Bologna, Fabrizio D'Onofrio del Foro di Roma, CP_2 del Foro di Padova, con domicilio eletto presso lo Studio del primo di essi sito in Pescara
[...]
(PE), Strada Comunale Piana n. 3
ha pronunciato il seguente
DISPOSITIVO
(art.127 ter c.p.c.)
Il Tribunale di Teramo, in composizione monocratica ed in funzione di Giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando, contrariis reiectis, così provvede:
• rigetta il ricorso;

• condanna a rifondere alla le spese del giudizio, che liquida in Parte_1 CP_1 complessivi € 2.700,00, oltre spese generali nella misura del 15% dell'importo dei compensi, I.V.A. e C.A.P.
Così deciso in Teramo in data di deposito telematico.
IL GIUDICE DEL LAVORO
Dr.Giuseppe Marcheggiani
1
CONCLUSIONI DELLE PARTI
Per il ricorrente:
“1) In via principale, accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento per giusta causa sotto il profilo della insussistenza del fatto contestato.
2) Per l'effetto, ai sensi dell'art. 18 comma 4 St.Lav., annullare il licenziamento, condannare la società datrice a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro e a pagare in suo favore una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto corrispondente al periodo decorso dal licenziamento alla reintegra, per un valore pari a 12 mensilità o alla diversa somma che parrà di giustizia. Condannare il datore di lavoro al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal licenziamento alla reintegra.
3) Quantificare in € 2.155,82 l'ultima retribuzione globale di fatto.
4) In via subordinata, accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento per giusta causa poiché il fatto materiale contestato andava sanzionato con pena conservativa e comunque per difetto del requisito di proporzionalità.
5) Per l'effetto, ai sensi dell'art. 18 comma 5 St.Lav., dichiarare l'estinzione in ogni caso del rapporto di impiego e condannare il datore di lavoro a pagare al lavoratore una indennità risarcitoria non assoggetta a contribuzione di importo pari a 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto o al diverso importo che parrà di giustizia.
6) In via ancora gradata, dichiarare inefficacia del licenziamento per vizio formale e, ai sensi dell'art. 18 comma 6 St.Lav., dichiarare l'inefficacia del licenziamento e condannare la società a pagare una indennità pari a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto o a quella diversa misura che parrà di giustizia […]”.
Per la resistente: “Nel merito, in via principale: rigettare il ricorso e tutte le domande svolte dal ricorrente perché infondate in fatto e in diritto per tutte le ragioni esposte nella presente memoria […];
In via subordinata: nella denegata ipotesi di totale o parziale fondatezza delle domande del ricorrente, ridurre in ogni caso le pretese risarcitorie avversarie, contenendole nel minimo di legge e con integrale detrazione, anche mediante compensazione totale o parziale, di ogni importo dallo stesso percepito successivamente ai fatti di causa in forza di altri rapporti di lavoro e/o professionali e/o indennità percepite, nella misura che risulterà accertata in corso di causa, nonché di quanto egli avrebbe potuto percepire secondo l'ordinaria diligenza ai sensi dell'art. 1227, comma 2, c.c. […]”.
2 FATTI RILEVANTI DELLA CAUSA
Con ricorso ex art.414 Cod.Proc.Civ. depositato il 3 settembre 2024 ha convenuto Parte_1 in giudizio la ed ha impugnato il licenziamento immediato per giusta causa intimatogli in CP_1 data 29 febbraio 2024, esponendo quanto segue.

1. La (già è una società specializzata nell'attività di commercio di prodotti CP_1 CP_3 per la bellezza e per la casa e gestisce una rete di negozi distribuita su tutto il territorio italiano e identificata con il marchio commerciale “ACQUA&SAPONE”.

2. Il Sig. veniva assunto dalla società convenuta il 5 giugno 2009, all'età di appena Parte_1
22 anni, con contratto a tempo determinato e pieno e con qualifica di “manovale e personale non qualificato” (cfr. doc. 1).

3. Nel corso del tempo, il lavoratore dava prova di perizia e diligenza nello svolgimento della propria attività di lavoro sicché, da un lato, otteneva la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto e, dall'altro lato, progrediva professionalmente ottenendo dapprima la qualifica di “ausiliario di vendita” e poi quella di “commesso di negozio”.

4. Il dipendente era impiegato presso il punto vendita sito a Teramo, nella Frazione di San Nicolò a
Tordino, alla Via Galileo Galilei n. 17.

5. Il Sig. era fidanzato con la Sig.ra anche lei dipendente della Parte_1 Persona_1 ma impiegata presso il diverso punto vendita di Viale Crispi n. 257/B, a Teramo. CP_1

6. La Sig.ra trascorreva la notte tra il 13 ed il 14 febbraio presso l'abitazione del Persona_1
Sig. e riferiva al fidanzato che il Responsabile del punto vendita Sig. Parte_1 [...]
per la mattina del 14, aveva chiesto a lei e alla collega di prendere servizio alle ore Per_2 Per_3
07:30 anziché alle ore 08:30.

7. Senonché, la mattina del 14 febbraio il Sig. insospettito dalla circostanza insolita, Parte_1 seguiva la compagna sul posto di lavoro e vedeva presenti sul piazzale antistante il negozio soltanto lei e il Sig. anziché la collega Persona_2 Per_3

8. Preso da un momento di gelosia, il Sig. dapprima incolpava la fidanzata di non essere Parte_1 stata sincera con lui e poi rimproverava al Responsabile del punto vendita di aver modificato appositamente l'orario della ragazza per trovarsi solo con lei all'interno del negozio.
3 9. La discussione, in ogni caso, veniva subito interrotta dalla Sig.ra la quale richiamava il Per_1 fidanzato e gli imponeva di allontanarsi. Nel corso della mattinata il Sig. apprendeva che Parte_1 il Sig. lo aveva accusato di una aggressione fisica e per questa ragione si era recato presso Per_2 il Pronto Soccorso dell'Ospedale Civile di Teramo per fare refertare il suo stato di salute.
10. Il Sig. dal canto suo, contestando l'aggressione fisica, decideva di andare presso il Parte_1
Pronto Soccorso per criticare il comportamento del Sig. e in quella occasione aveva di Per_2 nuovo con lui una discussione.
11. L'episodio, articolato in due momenti, si verificava fuori dall'orario di lavoro del Sig. e Parte_1 per motivi relativi alla sfera privata, personale ed affettiva, sicché la condotta contestata era del tutto estranea alla dimensione lavorativa.
12. Il ricorrente, infatti, prestava la sua attività presso un diverso punto vendita (sito a San Nicolò a
Tordino alla Via Galileo Galilei) e doveva prendere servizio il pomeriggio del 14 febbraio, con inizio del turno alle ore 14 e termine alle ore 20.
13. In seguito, la società datrice, con lettera del 15 febbraio 2024 contestava al lavoratore di aver aggredito verbalmente la Sig.ra e di aver aggredito fisicamente il Sig. Persona_1 [...] procurandogli lesioni guaribili in sei giorni. Per_2
14. Il lavoratore si rivolgeva all'organizzazione sindacale FISASCAT CISL e con nota del 19 febbraio
2024 chiedeva di essere sentito per rendere oralmente le proprie controdeduzioni.
15. Appresso, con lettera del 22 febbraio 2024 la società comunicava al lavoratore il CP_1 licenziamento per giusta causa, senza sentirlo preventivamente a difesa.
16. Successivamente, l'impresa si avvedeva del vizio procedurale e, con pec del 27 febbraio 2024 comunicava la revoca del licenziamento e contestualmente fissava l'audizione del Sig. per il Parte_1 giorno 1° marzo 2024.
17. La società datrice, tuttavia, anziché rinnovare (come avrebbe potuto) il procedimento disciplinare con l'invio di una nuova lettera di contestazione, tentava di sanare il vizio del procedimento in cui era incorsa convocando ex post il lavoratore.
18. L'organizzazione sindacale, con nota del 29 febbraio 2024 (doc. 7), riscontrava la nota aziendale ritenendo che il procedimento avviato con la contestazione disciplinare del 15 febbraio 2024 doveva ritenersi concluso con la revoca del licenziamento. Nella missiva non compare, invece, alcuna rinuncia alla precedente richiesta di audizione.
4 19. Detto altrimenti, l'organizzazione sindacale riteneva che il procedimento disciplinare avviato il 15 febbraio 2024, e definito con il provvedimento di licenziamento poi revocato, si era concluso e non poteva essere riattivato (ferma la possibilità della rinnovazione, che è cosa diversa).
20. La con lettera del 29 febbraio 2024, replicava a sua volta alla missiva sindacale CP_1 interpretando la lettera del Sig. come rinuncia all'audizione del 1° marzo 2024 e Parte_1 disponendo il suo licenziamento immediato con effetto dal 15 febbraio 2024.
21. Successivamente, il Sig. con lettera dell'8 marzo 2024, impugnava il Parte_1 licenziamento per via stragiudiziale.
Tanto premesso in linea di fatto, il ricorrente esponeva i seguenti motivi d'impugnativa del licenziamento in punto di diritto:
I)
Sull'inefficacia del licenziamento per giusta causa sotto il profilo della inammissibilità della riattivazione del procedimento disciplinare concluso con licenziamento poi revocato;
mancata rinnovazione del procedimento disciplinare;
violazione dell'art. 1423 c.c.; omessa audizione del lavoratore;
violazione dell'art. 7 della Legge n. 300 del 1970; violazione dell'art. 18 comma 6 della Legge n. 300 del 1970.
In estrema sintesi, il ricorrente ha sostenuto che il datore di lavoro, una volta avvedutosi dell'errore consistito nel non aver convocato per l'audizione a discolpa il dipendente, che pure ne aveva fatta tempestiva richiesta, avrebbe dovuto rinnovare il procedimento disciplinare mediante una ripetizione della contestazione dell'addebito, anziché limitarsi ad assegnare al lavoratore il termine per l'esercizio del diritto di difesa nell'ambito del procedimento disciplinare avviato con la contestazione già comunicata.
II)
Sull'illegittimità del licenziamento per giusta causa sotto il profilo della insussistenza del fatto contestato;
violazione dell'art. 18 comma 4 della Legge n. 300 del 1970; violazione dell'art. 2109
c.c.
La difesa del lavoratore sul punto è incentrata nell'attribuzione all'episodio di peraltro lievissime lesioni, che lo ha visto protagonista, del carattere di fatto attinente alla vita privata del lavoratore.
III)
5 Sull'illegittimità del licenziamento per giusta causa sotto il profilo della violazione del principio di proporzionalità; violazione dell'art. 18 comma 5 della Legge n. 300 del 1970.
In sostanza, il lavoratore ha lamentato il fatto che la condotta ascrittagli sia stata ritenuta sussumibile nella violazione disciplinare del diverbio seguito da vie di fatto in servizio, sebbene il ricorrente non fosse in servizio in occasione degli episodi contestati (poiché, come detto a suo luogo, egli il 14 febbraio 2024, doveva osservare il turno di lavoro dalle ore 14,00 in poi, mentre gli episodi si erano verificati nella mattinata).
IV)
Sul trattamento sanzionatorio.
Il ricorrente ha invocato, in ordine gradato, l'applicazione dei regimi di tutela previsti nell'art.18, commi 4 e seguenti, della legge n.300 del 1970, come modificata dall'art.1, comma 42, lett.b), della legge n.92 del 2012.
Ha pertanto concluso con le richieste di cui in epigrafe.
Si è costituita in giudizio la ed ha resistito alla domanda, della quale ha chiesto il CP_1 rigetto, sull'affermato presupposto della legittimità del recesso, sia sotto il profilo procedurale che sostanziale.
Espletata prova per testi, la causa, rinviata per la discussione in modalità ex art.127 ter c.p.c., perviene in decisione a seguito del regolare deposito delle note di trattazione scritta ad opera di entrambe le parti.
RAGIONI DELLA DECISIONE
Il ricorrente ha inteso impugnare il licenziamento intimatogli dalla società resistente in data 29 febbraio 2024 proponendo vari motivi di contestazione, che vanno esaminati separatamente.
Circa la deduzione svolta dal ricorrente d'inefficacia del licenziamento per giusta causa per inammissibilità della riattivazione del procedimento disciplinare conclusosi, a parere del lavoratore, con un licenziamento poi revocato e per mancata rinnovazione della contestazione disciplinare, nonché di violazione dell'art. 1423 c.c. e di omessa audizione del lavoratore, in violazione dell'art. 7 della
Legge n. 300 del 1970 e dell'art. 18 comma 6 della Legge n. 300 del 1970, si osserva quanto segue.
L'attore ha prospettato con tale motivo di impugnativa del licenziamento l'esistenza di un vizio solo in apparenza procedurale, in realtà tale da determinare l'insussistenza del potere di recesso datoriale.
6 La società, ad avviso del ricorrente, si era privata del potere di recesso per i fatti che aveva inteso ascrivere al lavoratore quale mancanza disciplinare, una volta che si era avveduta, a licenziamento già intimato per tali fatti con lettera spedita al dipendente in data 22 febbraio 2024, che costui, a seguito della contestazione disciplinare ricevutane, aveva chiesto di essere sentito a sua difesa con raccomandata regolarmente pervenuta in precedenza alla società e ad essa sfuggita al momento dell'applicazione della sanzione.
L'attore sostiene che sarebbe stato impossibile riattivare il procedimento disciplinare. Infatti il datore di lavoro aveva riconosciuto che esso era stato concluso, mediante l'intimazione del licenziamento, seppur revocato a causa dell'errore procedurale di cui l'impresa si era poi avveduta ed in ragione del quale aveva fissato contestualmente, tramite la PEC in data 27 febbraio 2024, l'audizione del lavoratore che ne aveva fatta regolare richiesta. Sennonché, ha sostenuto il ricorrente con richiamo giurisprudenziale, la riattivazione era inammissibile ed occorreva rinnovare il procedimento disciplinare tramite nuova contestazione dell'addebito, previa revoca del licenziamento iniziale;
infatti, solo tale rinnovazione avrebbe reso applicabile quel principio, affermato dalla giurisprudenza
(richiamata), per cui la rinnovazione del procedimento disciplinare, senza configurare un'inammissibile convalida di un negozio nullo, rende producibili gli effetti del recesso, ma necessariamente ex tunc, anziché dalla data della comunicazione di addebito con cui si era dato avvio al procedimento conclusosi con l'intimazione del recesso affetto dalla causa di nullità rappresentata dalla violazione del diritto del lavoratore di farsi sentire a difesa ai sensi dell'art.7, comma 5, L. n.300 del 1970.
La società ha eccepito che la PEC di revoca del licenziamento era pervenuta all'altra parte prima che ad essa giungesse la comunicazione del licenziamento disciplinare, sicché era insussistente un procedimento disciplinare già conclusosi prima di detta PEC.
L'eccezione sollevata dalla società è fondata, in punto di fatto, sulla base della prova che la comunicazione del primo licenziamento disciplinare, spedita al lavoratore, come si è già detto, in data
22 febbraio 2024, era in fase d'accettazione presso l'ufficio postale di destinazione in data 29 febbraio
2024, antecedente a quella di ricezione della PEC in data 27 febbraio 2024, mediante la quale la datrice di lavoro ha comunicato alla la revoca del licenziamento disciplinare, con la Parte_2 motivazione per cui era stata omessa la comunicazione all'ufficio risorse umane della della CP_1 richiesta di audizione formulata per conto del lavoratore.
Si configura pertanto operante in punto di diritto il combinato disposto degli art.1334 e 1335 c.c., per cui gli atti unilaterali tra vivi a contenuto patrimoniale diretti a persona determinata producono effetti dal momento in cui sono stati conosciuti dal destinatario e si reputano conosciuti da lui nel
7 momento in cui pervengono al suo indirizzo, dovendosi tale momento identificare, poi, nel caso di uso della posta elettronica certificata, con la data in cui è generata la ricevuta di avvenuta consegna del messaggio spedito via PEC.
Né coglie il segno la deduzione, svolta dal ricorrente con richiamo giurisprudenziale
(Cass.20519/19), per cui dovrebbe considerarsi inammissibile la riattivazione, quale nella specie effettuata dalla società, del procedimento disciplinare, dovendosi invece rinnovare la contestazione di addebiti ai fini della regolare applicazione della sanzione. La fattispecie - il cui esame ha dato modo alla S.C. di ribadire il noto principio per cui la "rinnovazione" del licenziamento disciplinare è ammissibile esulando dall'ipotesi di (inammissibile) convalida ex art.1423 c.c. di negozio nullo - riguardava (come si apprende leggendo un'altra massima tratta dalla stessa sentenza e la motivazione di essa) il caso di un lavoratore il quale, prima che il datore gli inviasse la comunicazione di addebiti, aveva mutato residenza ed era stato licenziato in base ad una contestazione di addebiti fattagli pervenire presso la vecchia residenza, contestazione, pertanto, nulla;
diversa è la fattispecie per cui è causa: l'attore, ricevuta regolarmente la comunicazione di addebito, aveva chiesto di essere sentito a difesa e la società datrice di lavoro aveva invece proceduto all'intimazione del licenziamento (con la lettera del 22 febbraio 2024). Nella descritta fattispecie si pone, per la regolarizzazione del procedimento disciplinare, la sola esigenza di rimediare all'errore commesso mediante l'audizione del lavoratore, prima di adottare il provvedimento conseguente (di archiviazione, nel caso in cui il la datrice avesse ritenuto di accogliere le giustificazioni presentate dal lavoratore, oppure di recesso, ove le avesse disattese), esigenza a cui la società datrice risulta avere tempestivamente corrisposto con la successiva comunicazione inviata al lavoratore.
E' appunto questa la soluzione adottata dalla società, che, preso atto della richiesta di audizione avanzata dal lavoratore, revocava il licenziamento e convocava il dipendente per la data del 1° marzo
2024. L'organizzazione sindacale rispondeva a nome dell'attore che il procedimento disciplinare doveva ritenersi concluso tramite la revoca comunicata dalla società, senza considerare che tale revoca riguardava un licenziamento disciplinare che era viziato da omessa audizione del lavoratore, anziché da omessa comunicazione della contestazione ed il cui procedimento, come tale, poteva essere
“riattivato”, ossia era suscettibile di essere ripreso dal punto in cui si era verificata l'omissione
(mediante audizione del dipendente), senza bisogno che si procedesse (come nel caso deciso da
Cass.20519/19 cit.) alla rinnovazione della contestazione stessa.
Nel concludere l'esame del primo motivo di impugnativa del recesso, si ritiene la mancata audizione del lavoratore inidonea ad inficiare il licenziamento per insussistenza di un fatto posto a base di esso,
8 per doversene ritenere la contestazione a suo tempo fatta al lavoratore stesso conservata nei propri effetti dalla di lui convocazione ai fini della presentazione delle giustificazioni presso l'impresa mediante un atto costituente valida riattivazione del medesimo procedimento disciplinare;
va escluso che questo si fosse, infatti, concluso con l'intimazione del recesso in data 22 febbraio 2024, stante la sua revoca tempestiva, giunta all'attore prima dell'intimazione del licenziamento in parola.
La domanda proposta in via principale dal lavoratore, mirante all'applicazione del regime sanzionatorio che l'art.18, comma 4, della L. n.300 del 1970 riserva alla ipotesi di licenziamento disciplinare intimato malgrado l'insussistenza di fatto disciplinarmente rilevante che risulti essere addebitato al lavoratore, pertanto, va rigettata.
Per esigenze di concentrazione della motivazione, si ritiene opportuno esaminare ora la domanda proposta in via estremamente subordinata dal ricorrente, mirante all'applicazione a suo favore del regime sanzionatorio del licenziamento che il comma 6 della citata disposizione riserva all'ipotesi di licenziamento intimato senza l'osservanza delle norme procedurali di cui all'art.7 della legge n.300 del
1970 (domanda proposta nelle conclusioni del ricorso al punto 6 tramite l'istanza, ivi espressamente avanzata, di “In via ancora gradata, dichiarare inefficacia del licenziamento per vizio formale e, ai sensi dell'art. 18 comma 6 St.Lav., dichiarare l'inefficacia del licenziamento e condannare la società a pagare una indennità pari a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto o a quella diversa misura che parrà di giustizia”).
Tale domanda è infondata, per le ragioni esposte a proposito di quella di cui sub 1.
Nel procedere all'esame dei profili di merito dell'impugnativa di licenziamento viene innanzi tutto in rilievo la domanda di cui sub III della parte in diritto del ricorso, mirante a sostenere “l'illegittimità del licenziamento per giusta causa sotto il profilo della insussistenza del fatto contestato;
violazione dell'art. 18 comma 4 della Legge n. 300 del 1970; violazione dell'art. 2109 c.c.”.
In ordine alla sussistenza del fatto contestato come giusta causa di licenziamento, che la parte ricorrente in realtà neppure revoca in dubbio nei termini in cui esso risulta essergli stato contestato
(regolarmente, come si è detto) dalla società, va richiamata, innanzi tutto, la comunicazione di addebito disciplinare, espressa nel modo seguente:
“Lei il giorno 14 febbraio 2024, Alle ore 7:30 circa, si è recato presso il p.v. di Teramo 3 dove, sul piazzale del negozio, ha aggredito verbalmente la sig.ra e subito dopo ha aggredito Persona_1 fisicamente il direttore del negozio sig. stringendogli le mani al collo oltre ad insultarlo Persona_2 verbalmente.
9 Subito dopo, alle ore 7:50 ca, Lei ha chiamato il direttore del punto vendita di San Nicolò, dove presta servizio, per avvisare che non si sarebbe recato al lavoro per una indisposizione.
Lei alle ore 11:30 ha successivamente raggiunto il sig. che nel frattempo si era recato al Per_2 pronto soccorso per farsi visitare, lì, lo ha nuovamente aggredito fisicamente strattonandolo per la maglia tanto da far intervenire gli infermieri presenti e gli agenti della sicurezza.
La sua aggressione ha provocato al sig. lesioni guaribili ad oggi in 6 giorni come da Per_2 referto del pronto soccorso”
Il ricorrente ha segnalato, in primis, che l'addebito concerne in realtà due distinte fasi di un evento lesivo dell'integrità personale e dell'onore del collega di lavoro dell'attore: in una prima fase, il ricorrente si è reso protagonista dell'aggressione in luogo adiacente a quello dove prestava servizio la persona offesa ed adibito a pertinenza di esso, mentre nella seconda fase, svoltasi nella tarda mattinata del medesimo giorno, di aggressione ai danni della stessa persona presso il reparto di pronto soccorso dell'ospedale di Teramo.
La circostanza dell'essersi il fatto verificato nelle pertinenze del luogo di lavoro della vittima, anziché all'interno del punto vendita dove il ricorrente prestava servizio e in cui si sarebbe dovuto recare a lavorare dalle ore 14,00 del giorno dell'aggressione, è irrilevante per l'accertamento circa la sussistenza del fatto materiale ascritto all'attore.
Tale fatto risulta verificatosi, per come descritto nella contestazione disciplinare, circostanza confermata dalla deposizione resa dal teste della cui attendibilità nessuna ragione si ha di Per_2 dubitare.
Egli, dipendente all'epoca dei fatti del negozio di Teramo, viale Crispi, ha Parte_3 confermato questi capitoli articolati in memoria difensiva, volti a provare che:
- alle 7.30 circa del 14 febbraio 2024 il signor entrava nel parcheggio antistante il punto Parte_4 vendita denominato Teramo 3 con la propria auto e si avvicinava alla signora affermando: Per_1
“tu sei una puttana, tu sei una puttana, fai schifo, quando torni a casa vedi cosa ti succede”;
- successivamente si rivolgeva al signor affermando: “sei un pezzo di merda, sei un figlio di Per_2 puttana, perché viene a lavorare alle 7.30?”.
È poi risultato pacifico che il ricorrente abbia compiuto quanto al capitolo seguente (cioè che
“successivamente prima si allontanava sgommando con la sua auto e poi repentinamente tornava sui
10 suoi passi e si avventava sul signor afferrandolo per la gola e facendolo andare a sbattere Per_2 contro la griglia dei condizionatori”).
È stato altresì confermato dal teste ed è stato provato documentalmente che: Per_2
- il signor alle ore 11:30 del 14 febbraio 2024, ha raggiunto il sig. che nel Parte_4 Per_2 frattempo si era recato al pronto soccorso dell'Ospedale Civile di Teramo per farsi visitare e lì lo ha nuovamente aggredito fisicamente strattonandolo per la maglia tanto da far intervenire gli infermieri presenti e gli agenti della sicurezza;

- l'aggressione subita dinanzi al punto vendita ha provocato al sig. lesioni guaribili in 6 Per_2 giorni come da referto del pronto soccorso.
Si è trattato di fatti puntualmente contestati al lavoratore, di cui è stata fatta presente dal lavoratore stesso la portata esclusivamente personale del movente, al fine di evidenziare il carattere irripetibile dei gravi gesti, collegati ad un impeto di gelosia. L'eccezione sarà esaminata con l'altro motivo d'impugnativa del licenziamento, poiché rilevante ai soli fini di stabilire se questo sia stato intimato in ragione della commissione da parte del lavoratore di un fatto sussumibile nella fattispecie di cui alla norma elastica dell'art.2119 c.c. o, invece, passibile di una sanzione disciplinare minore.
È inoltre provato (risposta del teste al cap.7 memoria difensiva) che l'attore, per come Tes_1 contestatogli, ha comunicato al responsabile del punto vendita in cui lavorava, alle 7,50 del 14 febbraio
2024, di essere impedito di recarsi al lavoro per indisposizione.
Per conseguenza, il motivo d'impugnativa del licenziamento con cui si contesta l'esistenza del fatto addebitato al lavoratore è infondato e la domanda di applicazione del regime di tutela reintegrativo (ex art.18, comma 4, L. n.300 del 1970) va rigettata.
Il ricorrente ha, con un motivo di impugnativa ulteriore, posto in dubbio il carattere di giusta causa di licenziamento che la società ha inteso conferire a quanto la stessa aveva accertato circa la condotta attuata dal lavoratore.
Si tratta di un motivo di impugnativa che intercetta la portata di quello seguente, che è volto a sostenere l'illegittimità del licenziamento per giusta causa sotto il profilo della violazione del principio di proporzionalità e della violazione dell'art. 18, comma 5, della legge n. 300 del 1970.
Ciononostante, i due motivi si prestano ad essere esaminati separatamente, in ragione di quanto dedotto dal ricorrente a sostegno di ciascuno di essi.
11 Infatti, quanto al motivo di impugnativa che contesta la riconducibilità del fatto tra le mancanze sanzionate con la massima misura disciplinare, il ricorrente ha dedotto che nella specie difettava un caso assimilabile per gravità a quello del diverbio seguito da vie di fatto in azienda punibile con licenziamento per giusta causa ex art.229 del CCNL (“1. Ai sensi dell'art. 2119 c.c., ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro, prima della scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa). (omissis)

3. A titolo esemplificativo, rientrano fra le cause di cui al primo comma del presente articolo: - il diverbio litigioso seguito da vie di fatto in servizio anche fra dipendenti, che comporti nocumento o turbativa al normale esercizio dell'attività aziendale)”.
In ordine al motivo di impugnativa del licenziamento con cui si contesta, invece, la legittimità del licenziamento disciplinare per violazione del principio di proporzionalità e la violazione dell'art. 18 comma 5 della Legge n. 300 del 1970, si tratta di stabilire se la condotta attuata dal ricorrente, ove riconducibile ad una di quelle punibili in via astratta con la massima misura disciplinare, presentasse in concreto, alla luce delle circostanze e modalità della condotta e dell'elemento soggettivo di essa, un'effettiva minore portata lesiva delle regole di condotta che sono alla base dell'organizzazione aziendale, rispetto alla condotta descritta nella citata disposizione contrattuale.
A parere del giudicante nessuna delle due ipotesi riduttive di responsabilità invocate dal ricorrente è applicabile nel caso di specie.
La configurabilità nel fatto, verificatosi nell'area di parcheggio del negozio di viale Crispi di
Teramo, di un'aggressione violenta compiuta ai danni di un collega di lavoro è incontestabile, e, con essa, l'assimilabilità del fatto, per gravità, nonostante l'oggettiva diversità, ad un diverbio litigioso seguito da vie di fatto in servizio anche tra dipendenti.
È inidonea a diversificare sostanzialmente la condotta, dal punto di vista della sua gravità in astratto, cioè secondo l'elencazione esemplificativa delle mancanze contenuta nel CCNL, la circostanza che la violenza fisica sia stata commessa dal ricorrente ai danni del collega di lavoro al di fuori della prestazione del servizio da parte di entrambi.
Il ricorrente ha precisato che si era insospettito del racconto fattogli dalla fidanzata (all'epoca), di doversi recare al lavoro la mattina del 14 febbraio 2024 alle ore 7,30 anziché alle ore 8,30 presso il negozio di viale Crispi di Teramo e di averla pertanto raggiunta a bordo della propria Parte_3 auto in tale luogo, dove rinveniva anche il collega dipendente di tale punto vendita. Per_2
12 La ha confermato nella deposizione testimoniale di aver riferito all'attore la mattina del Per_1
14 febbraio 2024 della presunta telefonata ricevuta dallo che le avrebbe segnalato di doversi Per_2 recare in negozio, dove si sarebbe trovata anche la collega di lavoro di nome che invece era Per_3 poi risultata assente all'arrivo del ricorrente.
Dalla circostanza dell'essere stata la presunta telefonata uno stratagemma volto a giustificare agli occhi dell'ignaro ricorrente l'uscita di casa della fidanzata, in ora anteriore all'apertura del negozio dove ella lavorava, dovrebbe desumersi che la presenza dello in tale luogo era dovuta a motivi Per_2 estranei alla prestazione lavorativa e che di conseguenza, nell'aggressione ivi perpetrata ai suoi danni dall'attore, sarebbe ravvisabile solo una condotta che, oltre ad essere stata dettata – come è, in effetti, incontestato – da motivi privati di gelosia, anche un fatto inidoneo a determinare a carico dell'organizzazione del lavoro aziendale conseguenze assimilabili a quelle che si producono a seguito dell'aggressione da parte di un dipendente ai danni di un collega che è impegnato nella prestazione del lavoro, o a seguito di un diverbio litigioso tra gli stessi seguito da vie di fatto, ipotesi espressamente prevista nell'art.229 del CCNL.
Sennonché, in disparte il criterio ermeneutico di cui all'art.1365, per cui l'indicazione in un contratto di un caso al fine di spiegare un patto lascia impregiudicata la riconducibilità a questo dei casi inespressi a cui può secondo ragione estendersi la disciplina di cui al medesimo patto, deve rilevarsi che l'art.229 CCNL prevede espressamente che l'elencazione ivi fatta ha finalità esemplificative, anziché esaustive.
Essa lascia così impregiudicata, comunque, l'esigenza di verifica, in sede giudiziale, circa la riconducibilità, alla clausola generale della giusta causa di cui all'art.2119 c.c., di una condotta che - per i connotati di gravità soggettiva ed oggettiva, desunti dalle sue specifiche modalità e circostanze, nonché dalla natura dell'elemento soggettivo di essa e dalla relativa intensità - debba ritenersi che le parti sociali, nel formulare la riserva circa il carattere esemplificativo dell'elencazione delle condotte passibili di licenziamento da esse operata - si siano astenute dal prevedere espressamente per mere ragioni di economia delle esemplificazioni.
La differenza, poi, rispetto al procedimento analogico che l'art.1365 c.c. prevede per la generalità dei contratti, è rappresentata, nel caso di interpretazione di un CCNL, dalla necessità di tener conto, da un lato, del principio di tassatività che caratterizza le sanzioni disciplinari e le mancanze per le quali ciascuna può essere applicata ex art.7 L. n.300 del 1970, e, dall'altro, della ripetuta natura di clausola generale della nozione legale di giusta causa di cui all'art.2119 c.c.
13 La prima esigenza, ossia il requisito della tassatività, va tuttavia declinato in funzione di una corretta applicazione delle previsioni del CCNL secondo la finalità propria di esse, consistente nel rendere i lavoratori preventivamente edotti, tramite pubblicazione in azienda in luogo accessibile a tutti, del cd. codice disciplinare, ossia, in via generale, di un estratto del CCNL contenente le norme relative alle sanzioni disciplinari ed alle mancanze per le quali ciascuna di esse è applicabile, ai sensi dell'art.7 della
L. n.300/70.
La seconda esigenza, a sua volta, va coordinata con quella di implementazione da parte del giudice - in presenza di contestazione circa la riconducibilità di una condotta tra le mancanze disciplinari punibili con il licenziamento - delle previsioni contrattuali in materia disciplinare, tramite la verifica della corrispondenza o meno all'intenzione dei contraenti del fatto che determinate condotte inadempienti siano riconducibili alla tipologia di quelle espressamente previste, al fine di perseguire correttamente la finalità da queste postulata di orientare il potere disciplinare del datore di lavoro in conformità della funzione di presidio dei suoi poteri direttivi ed organizzativi del lavoro in azienda.
In tale ordine di idee, dunque, assume rilievo la distinzione, comunemente adottata in giurisprudenza, tra condotte del lavoratore che attengono esclusivamente alla sfera della vita privata e condotte che, in ragione di specifiche modalità di attuazione o della natura stessa delle mansioni affidate al dipendente, impattano sul requisito della fiducia, che l'imprenditore ripone nella regolarità dell'adempimento degli obblighi del lavoratore.
Ebbene, la condotta attuata dal ricorrente appare riconducibile a quest'ultima ipotesi. Si è, infatti, trattato di una condotta noncurante delle conseguenze destinate a derivarne per l'impresa sul piano dell'organizzazione del lavoro e del regolare funzionamento di essa, avendo il dipendente, mosso evidentemente da una gelosia accecante, affrontato la persona individuata come suo rivale, mentre questa si trovava sul luogo di lavoro, dove di lì a pochi minuti (considerate le incombenze connesse all'apertura del negozio) si sarebbe dovuto avviare l'attività lavorativa giornaliera.
La violenza dell'aggressione fisica è di per sé indicativa dell'atteggiamento di totale indifferenza del lavoratore rispetto alla rilevanza dell'interesse aziendale che veniva ad essere così esposto a rischio, per aver l'agente afferrato per il collo il collega con tale veemenza, spingendolo contro la griglia di un condizionatore d'aria del negozio, da causargli lesioni personali, seppur lievissime giusta la relativa refertazione, che tuttavia ne rendevano necessaria la diagnosi presso il servizio di pronto soccorso dell'ospedale di Teramo, dove infatti la vittima si recava senza indugio, venendovi raggiunta dal ricorrente, all'evidenza consapevole di essere stato causa di esse.
14 La successiva fase, svoltasi presso il servizio di pronto soccorso, pure pacificamente verificatasi, dimostra che il ricorrente era fermo nell'intenzione di perseguire il rivale e denota quindi, se ce ne fosse bisogno, l'indifferenza per il luogo dove affrontarlo, pur di attuare il proposito di vendetta ai suoi danni.
Alla luce delle modalità del fatto verificatosi in luogo adiacente e pertinenziale alla sede di lavoro della vittima e del postfatto delittuoso, nonché dell'elemento intenzionale che ha animato il ricorrente, la fattispecie appare chiaramente assimilabile per la sua gravità a quella di turbativa diretta dell'attività lavorativa o dell'organizzazione relativa.
Si ritiene pertanto integrata un'ipotesi da ricondursi tra quelle che l'art.229 CCNL prevede passibili della massima sanzione disciplinare, nel momento in cui sanziona espressamente con il licenziamento senza preavviso la pur differente condotta litigiosa, seguita da vie di fatto, anche a danno di dipendenti, commessa durante il lavoro da parte di un dipendente aziendale.
È, infatti, indubbio che una condotta, quale quella commessa dal ricorrente, sia tale, per le modalità di attuazione, per le circostanze in cui è stata attuata e per l'estrema intensità dell'elemento intenzionale, da scuotere la fiducia che il datore di lavoro deve sempre poter riporre nella regolarità del comportamento del lavoratore, in ordine all'esecuzione della prestazione affidatagli.
Circa la proporzionalità in concreto della sanzione disciplinare rispetto alla gravità, sia dal punto di vista oggettivo, sia da quello soggettivo, di tale condotta, si osserva che la ricostruita esistenza del movente di gelosia, pur indotto da uno stratagemma ai danni del ricorrente attuato dalla di lui fidanzata e dal collega di lavoro, incontratisi presso la sede comune di lavoro, se valutabile in sede penale ai fini dell'attenuazione del grado di responsabilità – risultando peraltro ritirata dalla vittima la querela sporta nei riguardi del ricorrente, per intercessione del padre di questo, secondo la deposizione della vittima -, lascia impregiudicata la valutazione di gravità elevata già compiutane.
Non si vede, del resto, come il datore di lavoro potesse astenersi dall'intimare al ricorrente la sospensione cautelare dal lavoro in attesa del licenziamento, così chiaramente anticipandogli quale sarebbe stata la sanzione disciplinare irrogabile per la mancanza commessa, atteso che qualsiasi altra misura sarebbe stata inidonea a prevenire la reiterazione della condotta, cui l'attore aveva dimostrato di essere intenzionato con la già rilevata prosecuzione di essa addirittura presso il servizio di pronto soccorso dove la vittima si era recata nell'immediatezza dell'aggressione subita.
La condotta del ricorrente - rivista dunque alla luce delle modalità della sua attuazione e dell'elemento intenzionale - integra anche in concreto gli estremi di una giusta causa di recesso da parte
15 del datore di lavoro, diversamente da quanto sostiene il ricorrente con il motivo d'impugnativa in esame.
Per completezza si rileva che l'aver il datore riattivato il procedimento disciplinare mediante la comunicazione fatta pervenire al lavoratore prima del primo recesso implica che la comunicazione di addebito ha conservato l'effetto di cui all'art.1, comma 41, L. n.92 del 2012, per cui il licenziamento intimato all'esito del procedimento disciplinare di cui all'art. 7 L.n.300 del 1970, produce effetto dal giorno della comunicazione con cui tale procedimento è stato avviato.
Il ricorso deve essere pertanto rigettato integralmente.
Le spese di lite seguono la soccombenza e sono liquidate in misura pari alla metà della media dei valori di liquidazione per le diverse fasi di giudizio in considerazione della relativa semplicità della risoluzione delle questioni di fatto e di diritto controverse.
Questi i motivi del retroscritto dispositivo.
Così deciso in Teramo in data di deposito telematico.
IL GIUDICE DEL LAVORO
Dr.Giuseppe Marcheggiani
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