T r i b u n a l e d i B e n e v e n t o

R e p u b b l i c a I t a l i a n a
I n n o m e d e l P o p o l o I t a l i a n o
Il Tribunale, nella persona del Giudice dottoressa Marina Campidoglio ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 2133/2024R. G. Aff. Cont. Lavoro promossa da
(C.F.: ), nato a [...] Parte_1 C.F._1
(BN) il 15.09.1956 ed ivi residente a[...] e Parte_2
( nata a [...] il [...] ed ivi C.F._2
residente a[...], rappresentati e difesi in virtù di procure disgiunte rilasciate in calce al ricorso dall'Avv. Paola Genito, elettivamente domiciliati presso il suo studio sito in Benevento al viale Mellusi n. 53;
- RICORRENTI -
C O N T R O
, in persona del legale rapp.te p.t., (Cf. Controparte_1
) rappresentato e difeso giusta procura in calce alla memoria, rilasciata a P.IVA_1 seguito di D.G. n. 412/2024, dall'Avv. Rosa Sciarra, con studio in Grottaminarda (AV) alla Via Pioppi 4/B, presso il quale è elettivamente domiciliato;

– CONVENUTO –
1 Alla scadenza del termine fissato per il deposito di note scritte ex art. 127 ter c.p.c., del
08.05.2025, la causa veniva decisa mediante pubblicazione della sentenza completa delle ragioni di fatto e di diritto della decisione.
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato il 13.05.2024, i ricorrenti convenivano in giudizio il CP_1
, chiedendo “- accertare e dichiarare il diritto dei SI.ri e
[...] Parte_1
alla corresponsione del premio di produttività conseguentemente Parte_2 alla valutazione della performance individuale ed organizzativa per l'anno 2021 e della performance individuale ed organizzativa per l'anno 2022, secondo le modalità previste in sede di contrattazione decentrata e sulla scorta delle schede di valutazione prodotte, nella misura massima;
per l'effetto - fare ordine al , Controparte_1
in persona del legale rappresentante p.t., di disporre ogni opportuno e necessario provvedimento preliminare alla adozione della delibera di liquidazione in favore dei ricorrenti delle somme dovute in virtù dell'accertamento disposto, secondo le modalità previste in sede di contrattazione decentrata, con conseguente condanna del
[...]
, in persona del suo legale rapp.te p.t. al pagamento di quanto Controparte_1
dovuto a titolo di premio di produttività relativamente alla valutazione di performance individuale ed organizzativa dell'anno 2021, sulla base della scheda di valutazione della prestazione dell'anno 2021, a firma del responsabile del settore, per un importo complessivo di €.1.660,65 per ciascun ricorrente, nonché al pagamento di quanto spettante a titolo di premio di produttività relativamente alla valutazione di performance individuale ed organizzativa dell'anno 2022, sulla scorta della scheda di valutazione della prestazione dell'anno 2022, a firma del Responsabile di settore, per un importo complessivo di €.2.330,25 per ciascun ricorrente ,detratte già le somme erogate a titolo di acconto sulla base di un errato calcolo delle indennità dovute, come specificato nella premessa del presente atto, ovvero la somma maggiore o minore che sarà accertata nel corso del giudizio anche con l'ausilio di una CTU;
- in via di subordine, sempre in virtù dell'accertamento disposto, condannare il
[...]
, in persona del suo legale rapp.te p.t. al pagamento di tutto quanto Controparte_1
spettante ai ricorrenti, ciascuno per quanto di propria competenza come in atti
2 specificato, in relazione alla valutazione della prestazione lavorativa, a titolo di risarcimento del danno, in virtù della mancata adozione dei provvedimenti di liquidazione in favore dei ricorrenti delle somme dovute, secondo le modalità previste in sede di contrattazione decentrata;
- emettere ogni ulteriore consequenziale ed opportuno provvedimento ritenuto idoneo ai fini dell'accoglimento delle richieste formulate;
” con vittoria delle spese di lite, da attribuire all'avvocato anticipatario.
A sostegno della domanda deducevano di essere dipendenti del Comune di , CP_1
entrambi con inquadramento nella categoria C della previgente declaratoria contrattuale
(CCNL Regione ed Enti Locali), il SI. con qualifica professionale di “Istruttore Pt_1
Tecnico” e la SI.ra con qualifica professionale di “Istruttore amministrativo” e Pt_2
di essere collocati in quiescenza a far data dal 01.10.2023; che, con delibera n. 83 Reg. del 27.10.2018, il resistente, sulla scorta del CCDI 2018, disponeva la CP_1
costituzione della delegazione trattante di parte pubblica, abilitata alle trattative per la negoziazione dei contratti decentrati integrativi per le relazioni sindacali, individuando quali componenti della delegazione: la Dott.ssa (segretario comunale) con Per_1 funzioni di Presidente, l'Ing. (responsabile del settore tecnico) con Persona_2
funzione di componente ed infine, il Dott. (responsabile del settore CP_2
economico) con funzioni di componente;
che, con determina n.51 del 11.11.2021, reg. gen. n.442, il Responsabile dell'Ufficio Ragioneria, quale atto prodromico all'avvio della procedura per la stipula del contratto decentrato integrativo ed individuate le risorse sulla base della disciplina legale e contrattuale vigente, procedeva ad adottare l'atto di costituzione del fondo delle risorse decentrate per l'anno 2021 quantificato in
€.51.179,86; che, con delibera n.76 Reg. del 30.11.2021, la Giunta Comunale provvedeva a determinare gli indirizzi e gli obiettivi della suddetta delegazione, disponendo l'utilizzo delle risorse del fondo per l'incentivazione delle politiche di sviluppo e della produttività per l'anno 2021 per finanziare le seguenti prestazioni: “a) esercizio di compiti che comportano specifiche responsabilità in favore dei dipendenti che ne risultano assegnatari;
b) Indennità di reperibilità per gli addetti;
c) Eventuale rischio o disagio: da attribuire alle unità eventualmente esposte a rischi da individuare in sede di contrattazione per il periodo di effettivo servizio;
d) Lavoro straordinario ai
3 dipendenti addetti ai servizi esterni e ufficio tributi”; che, con verbale del 15.12.2021, sottoscritto dai componenti della delegazione di parte pubblica e di parte sindacale, nella disciplina del trattamento accessorio e premiante, venivano imputate le somme per il fondo di particolari responsabilità del personale delle categorie C, per un importo complessivo di €.12.000 [da distribuire alle 4 unità del personale avente diritto, tra cui il
SI. e la SI.ra nonché le somme per il fondo per la produttività Pt_1 Pt_2
individuale ed organizzativa [da distribuire tra le 6 unità del personale avente diritto, tra cui il SI. e la SI.ra per un importo pari ad €.9.963,95; che, acquisito Pt_1 Pt_2
il parere del revisore dei conti sulla relazione illustrativa e tecnico-finanziaria, con delibera di G.C. n.4 del 05.01.2022, veniva autorizzato il Presidente della delegazione trattante di parte pubblica a sottoscrivere definitivamente l'accordo sul Contratto collettivo integrativo dell'anno 2021; che, pertanto, con la sottoscrizione definitiva, il contratto integrativo diveniva giuridicamente efficace ed applicabile con riferimento a tutti gli istituti, normativi ed economici, ivi disciplinati;
che, con determina n.55 del
09.06.2022, reg.ren.263, il Responsabile dell'Ufficio Amministrativo, completati tutti gli adempimenti amministrativo-contabili, procedeva alla liquidazione delle risorse, come ripartite con verbale del 15.12.2021; che, in relazione alla indennità per particolari responsabilità, fissata in complessive € 12.000,00, alle 4 unità di personale di categoria
C destinatarie della risorsa, veniva liquidata la parte residua (€.2.004,00) dell'importo complessivo previsto, pari ad € 3.000,00 per ciascuna unità, avendone già erogato l'importo di € 996,00 a titolo di acconto;
che, non procedeva però, alla liquidazione delle somme ripartite per il fondo per la produttività individuale ed organizzativa destinate alle 6 unità del personale dipendente, previsto per un importo totale di
€ 9.963,95, che sulla base della valutazione dagli stessi ottenuta avrebbe dovuto essere assegnata nella misura massima, per un importo pari ad € 1.660,65; che, la prestazione lavorativa dei ricorrenti, disposta dal Responsabile del settore di appartenenza sulla base dei parametri stabiliti dal sistema di misurazione e valutazione delle performance adottato con delibera di giunta comunale n.67 del 2019 e dalla delibera di giunta comunale n. 76 del 22.10.2020, veniva valutata positivamente, con attribuzione ad entrambi del massimo del punteggio relativamente alla performance individuale, ai
4 risultati raggiunti ed ai comportamenti organizzativi, con assegnazione di un punteggio totale di 100; che, con riferimento all'anno 2022, a seguito dell'adozione della determina n. 59 del 15.11.2022, reg.gen. n.562, per la costituzione del fondo decentrato
2022, quantificato in € 51.040,50, e delle linee di indirizzo impartite con deliberazione della giunta comunale n. 90 del 24.11.2022 alla delegazione trattante di parte pubblica
(determinata con delibera di G.C. n.83 del 2018) per la stipula della contrattazione collettiva decentrata integrativa dell'anno 2022, all'esito delle trattative, in data
28.11.2022 veniva sottoscritta la ipotesi di accordo del CCDI anno 2022; che, con verbale del 28.11.2022, venivano individuate le somme da destinare al fondo per le particolari responsabilità del personale della categoria C, per un importo complessivo di
€ 12.000 [da distribuire alle 4 unità del personale avente diritto, tra cui il SI. e Pt_1
la SI.ra , nonché le somme per il fondo per la produttività individuale e piani Pt_2
operativi per il miglioramento dei servizi [da distribuire tra le 6 unità del personale avente diritto, tra cui il SI. e la SI.ra per un importo pari ad Pt_1 Pt_2
€ 19.981,49, da erogare “ai dipendenti sulla base della valutazione effettuata in base ai parametri stabiliti dal piano sulla performance approvato con Delibera comunale n. 76 del 22.10.2020”; che, previa adozione della delibera di G.C. n.99 del 23.12.2022 di autorizzazione alla sottoscrizione definitiva del CCDI di destinazione delle risorse finanziarie del 2022, con determina n.44 del 24.05.2023, reg.gen. n.246, veniva disposta la liquidazione delle somme;
che, in relazione alla voce del fondo per “particolari responsabilità”, pur richiamando la somma complessiva ad essa destinata in sede contrattuale, pari ad € 12.000,00, veniva prevista la liquidazione di una somma superiore per ciascuna unità, pari ad € 4.000,00; che, la somma liquidata, quale parte residua, veniva quantificata per ciascuna unità in € 2.560,00, dell'importo complessivo previsto, precisando di aver già erogato, a titolo di acconto, l'importo complessivo di
€ 5.760,00 a titolo di acconto e, quindi, € 1.440,00 per ciascuna unità; che, anche in quest'occasione, non si procedeva alla liquidazione delle somme ripartite a titolo di fondo per la produttività individuale e piani operativi, per un importo previsto pari ad
€ 19.981,49, che, sulla base della valutazione ottenuta dagli odierni ricorrenti
(punteggio 100/100 – cfr. scheda di valutazione della prestazione anno 2022), avrebbe
5 dovuto essere assegnata nella misura massima, per un importo pari ad € 3.330,25; che, anche per l'anno 2022, la prestazione lavorativa dei ricorrenti, disposta dal
Responsabile del settore di appartenenza sulla base dei parametri stabiliti dal sistema di misurazione e valutazione delle performance adottato, veniva valutata positivamente con l'attribuzione del punteggio massimo;
che, quindi, ai sig.ri e Parte_1 per l'anno 2021 spetta la somma complessiva di € 1.660,65 ciascuno Parte_2
a titolo di premio per produttività individuale ed organizzativa e per l'anno 2022 la somma complessiva di € 2.330,25 ciascuno, a titolo di premio per produttività individuale ed organizzativa, detratte già le somme erogate a titolo di acconto sulla base di un errato calcolo delle indennità dovute, come liquidate.
Si costituiva in giudizio il eccependo l'infondatezza in fatto ed Controparte_1 in diritto del ricorso. In particolare, l'Ente eccepiva che i ricorrenti risultano debitori nei confronti del dell'importo complessivo di € 2.000, Controparte_1 CP_1 avendo ricevuto ognuno la somma di € 4.000 a titolo di indennità di particolare responsabilità, nonostante la previsione del Contratto collettivo che prevede la possibilità di corrispondere tale indennità in misura non superiore a € 3.000 lordi annui.
Il eccepiva, inoltre, che nelle schede di valutazione dei ricorrenti vi erano delle CP_1
incongruità, in quanto il punteggio di 100 riportato nella griglia superiore non corrispondeva alla somma dei punteggi attribuiti nella griglia specifica, presente nelle medesime valutazioni e, riguardo alla valutazione del 2021 relativa al ricorrente
, la scheda era incompleta non riportando affatto i punteggi assegnati per i Pt_1 singoli indicatori. L'Ente eccepiva, poi, l'inesattezza dell'importo che a detta dei ricorrenti era destinato alla produttività individuale per l'annualità 2021 e 2022 e che il premio totale della perfomance 2021 e 2022, pari a € 19.981,49, non poteva essere distribuito interamente e in maniera proporzionale tra tutti i dipendenti dell'ente, essendo necessaria la previsione da parte della contrattazione decentrata, della percentuale, non inferiore al 30% da destinare ai dipendenti più meritevoli.
Per tali motivi, il chiedeva di “1) in via principale rigettare il ricorso siccome CP_1
generico, inammissibile, improponibile, temerario ed infondato in fatto e diritto;
2) in via subordinata accertare e dichiarare - che l'importo destinato alla performance
6 individuale dalla contrattazione decentrata del per le Controparte_1 annualità 2021 e 2022 ammonta complessivamente a € 19.981,49; - che i punteggi conseguiti dai ricorrenti nelle schede di valutazione degli anni 2021 e 2022 sono inferiori a 100/100; - che in assenza della determinazione, in sede di contrattazione decentrata, della percentuale di maggiorazione dell'indennità di performance da destinarsi ai più meritevoli è stato corretta la condotta del Controparte_1
che non ha proceduto alla distribuzione “cd a cascata” della somma destinata
[...] alla performance, destinando l'importo alle annualità successive;
e per l'effetto rigettare il ricorso così come proposto, perché infondato in fatto e in diritto;
3) in via ulteriormente gradata, nella denegata ipotesi di accoglimento del ricorso introduttivo, decurtare le maggiori somme introitate dagli odierni ricorrenti a titolo di indennità per specifiche responsabilità; d) con vittoria di spese, diritti ed onorari di lite”.
La causa, di natura documentale, è stata rinviata per la decisione, con concessione del termine ex art. 127 ter cpc, alla scadenza del quale viene decisa con sentenza contestuale.
L'art. 40 c. 3 bis d.lgs 165/2001 prevede “3-bis. Le pubbliche amministrazioni attivano autonomi livelli di contrattazione collettiva integrativa, nel rispetto dell'articolo 7, comma 5, e dei vincoli di bilancio risultanti dagli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione. La contrattazione collettiva integrativa assicura adeguati livelli di efficienza e produttività dei servizi pubblici, incentivando l'impegno e la qualità della performance ((, destinandovi, per l'ottimale perseguimento degli obiettivi organizzativi ed individuali, una quota prevalente delle risorse finalizzate ai trattamenti economici accessori comunque denominati)) ai sensi dell'articolo 45, comma 3. ((La predetta quota è collegata alle risorse variabili determinate per l'anno di riferimento.)) ((La contrattazione collettiva integrativa)) si svolge sulle materie, con i vincoli e nei limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali, tra i soggetti e con le procedure negoziali che questi ultimi prevedono;
essa può avere ambito territoriale e riguardare più amministrazioni. I contratti collettivi nazionali definiscono il termine delle sessioni negoziali in sede decentrata. Alla scadenza del termine le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e decisione”.
7 L'art. 18 d.lgs. 150/2009 prevede “Le amministrazioni pubbliche promuovono il merito e il miglioramento della performance organizzativa e individuale, anche attraverso l'utilizzo di sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche, nonché valorizzano i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso l'attribuzione selettiva di incentivi sia economici sia di carriera. 2. È vietata la distribuzione in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi di incentivi e premi collegati alla performance in assenza delle verifiche e attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione adottati ai sensi del presente decreto”.
Ai sensi dell'art. 19 c. 1 d.lgs. 150/2009, “Il contratto collettivo nazionale, nell'ambito delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance ai sensi dell'articolo 40, comma 3-bis, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, stabilisce la quota delle risorse destinate a remunerare, rispettivamente, la performance organizzativa e quella individuale e fissa criteri idonei a garantire che alla significativa differenziazione dei giudizi di cui all'articolo 9, comma 1, lettera d), corrisponda un'effettiva diversificazione dei trattamenti economici correlati”.
L'art. 67 del CCNL Funzioni Locali, triennio 2016-2018, ha stabilito le modalità di costituzione del , individuando quali risorse compongono lo Controparte_3
stesso e quali possono essere utilizzate per il relativo incremento e l'art. 68 c. 2 e 3 del
CCNL ha previsto che “le risorse rese annualmente disponibili ai sensi del comma 1, sono destinate ai seguenti utilizzi: a) premi correlati alla performance organizzativa;
b) premi correlati alla performance individuale;
c) indennità condizioni di lavoro, di cui all'art. 70-bis; d) indennità di turno, indennità di reperibilità, nonché compensi di cui all'art. 24, comma 1 del CCNL del 14.9.2000; e) compensi per specifiche responsabilità, secondo le discipline di cui all'art. 70 quinquies;
f) indennità di funzione di cui all'art. 56-sexies ed indennità di servizio esterno di cui all'art.56-quater; g) compensi previsti da disposizioni di legge, riconosciuti esclusivamente a valere sulle risorse di cui all'art. 67, comma 3, lett. c), ivi compresi i compensi di cui all'art. 70-ter;
h) compensi ai messi notificatori, riconosciuti esclusivamente a valere sulle risorse di all'art. 67, comma 3, lett. f), secondo la disciplina di cui all'art. 54 del CCNL del
14.9.2000; i) compensi al personale delle case da gioco secondo la disciplina di cui
8 all'art. 70- quater, riconosciuti a valere sulle risorse di all'art. 67, comma 3, lett. g), ed, eventualmente, per la parte non coperta da tali risorse, con risorse generali di parte stabile;
j) progressioni economiche, con decorrenza nell'anno di riferimento, finanziate con risorse stabili.

3. La contrattazione integrativa destina ai trattamenti economici di cui al comma 2, lettere a), b), c), d), e), f) la parte prevalente delle risorse di cui all'art. 67, comma 3, con esclusione delle lettere c), f), g) di tale ultimo comma e, specificamente, alla performance individuale almeno il 30% di tali risorse”.
Ai sensi dell'art. 69 del CCNL “Ai dipendenti che conseguano le valutazioni più elevate, secondo quanto previsto dal sistema di valutazione dell'ente, è attribuita una maggiorazione del premio individuale di cui all'art. 68, comma 2, lett. b), che si aggiunge alla quota di detto premio attribuita al personale valutato positivamente sulla base dei criteri selettivi.

2. La misura di detta maggiorazione, definita in sede di contrattazione integrativa, non potrà comunque essere inferiore al 30% del valore medio pro-capite dei premi attribuiti al personale valutato positivamente ai sensi del comma 1.

3. La contrattazione integrativa definisce altresì, preventivamente, una limitata quota massima di personale valutato, a cui tale maggiorazione può essere attribuita”.
L'art. 70 quinquies c. 1 del CCNL ha previsto che “Per compensare l'eventuale esercizio di compiti che comportano specifiche responsabilità, al personale delle categorie B, C e D, che non risulti incaricato di posizione organizzativa ai sensi dell'art.13 e seguenti, può essere riconosciuta una indennità di importo non superiore a
€ 3.000 annui lordi”.
È pacifico tra le parti e documentalmente provato che per gli anni 2021 e 2022, il non ha corrisposto ai ricorrenti alcuna somma a titolo di indennità di CP_1
produttività e che, invece, ha corrisposto quanto dovuto a titolo di indennità per particolari responsabilità dell'anno 2021 e, per il 2022, ha corrisposto per ogni dipendente la somma di € 4.000 a fronte della minor somma di € 3.000 dovuta.
In effetti, con determina n.44 del 24.05.2023, reg.gen. n.246, è stata disposta la liquidazione della indennità per “particolari responsabilità”, prevedendo la liquidazione a 4 dipendenti, tra cui gli odierni ricorrenti, della somma di € 2.560 ognuno, ma la
9 somma complessivamente destinata a tale indennità era pari a € 12.000 e già si era proceduto alla liquidazione della complessiva somma di € 5.760.
In primo luogo, il eccepisce l'erroneità delle somme individuate dai ricorrenti CP_1
come liquidabili a titolo di premio di produttività.
L'Ente sostiene che la complessiva somma di € 19.981,49 stanziata con verbale del
28.11.2022 sarebbe comprensiva della somma di € 9.963,95, già stanziata con verbale del 15.12.2021 e non corrisposta a titolo di premio di produttività 2021.
Tale tesi non trova riscontro nella documentazione in atti.
Invero, l'art. 67 del CCNL prevede che il fondo è costituito da un importo consolidato, annualmente incrementato con una serie di somme e una parte variabile e l'art. 68 prevede che gli Enti rendono annualmente disponibili tutte le risorse confluite nel e che “sono inoltre rese di nuovo disponibili, le risorse corrispondenti ai predetti CP_3
differenziali di progressione economica e trattamenti fissi del personale cessato dal servizio nell'anno precedente o che abbia acquisito la categoria superiore ai sensi dell'art. 22 del D. Lgs. n. 75/2017. Sono infine rese disponibili eventuali risorse residue di cui all'art. 67, commi 1 e 2, non integralmente utilizzate in anni precedenti, nel rispetto delle disposizioni in materia contabile”.
Dalla Determina n. 59 del 15.11.2022 di costituzione del per l'anno 2022 e dalla CP_3 relazione dell'organo di revisione, ad essa allegata, si evince che il per l'anno CP_3
2022 era costituito esclusivamente dalla parte stabile, composta dall'importo unico consolidato del 2017 (identico a quello del Fondo 2021) di € 47.504,94 e dalle seguenti altre risorse stabili (art. 67 comma 2): “lettera a) € 83,20 per le unità di personale non dirigente in servizio alla data del 31/12/2015. Tale incremento decorre a partire dal
01/01/2019, per un importo complessivo di Euro 1.164,80; o lett. b): differenziali economiche per un importo pari alle differenze tra gli incrementi a regime riconosciuti alle posizioni economiche di ciascuna categoria e gli stessi incrementi riconosciuti alle posizioni iniziali – Euro 1.345,32”…..”lett. c): R.I.A. (retribuzione individuale di anzianità) e assegni ad personam non più attribuiti al personale cessato negli anni precedenti, compresa la quota di XIII mensilità- Euro 1.095,12; Aumento Art. 32, comma 2, d.l. 34/2019- Euro 69,68”.
10 Nella relazione si dà espressamente atto che il Fondo non presenta parti variabili;
pertanto, l'ammontare complessivo del Fondo, di € 51.040,50, era composto esclusivamente dalle voci sopra riportate e non vi è alcun riferimento al riporto delle somme stanziate per premio di produttività dell'anno 2021.
Né tale previsione si evince dal verbale del 28.11.2022, con cui è stata individuata la somma di € 19.981,49 da corrispondere per la performance 2022.
Pertanto, non vi è prova di quanto dedotto dal e deve, invece, ritenersi che la CP_1 somma stanziata per il premio di produttività 2021 fosse di € 9.963,95 e per l'anno 2022 fosse di € 19.981,49.
Sono, in parte, fondate le ulteriori eccezioni sollevate dal CP_1
In primo luogo, la scheda di valutazione dell'anno 2021 di è Parte_1
incompleta, in quanto non riporta i singoli punteggi assegnati per le sotto voci della sezione “Comportamenti Organizzativi”, ma esclusivamente il punteggio complessivo assegnato;
la scheda dell'anno 2021 di riporta, invece, delle Parte_2
incongruenze, in quanto nella griglia superiore viene riportato alla voce
“Comportamenti Organizzativi” il punteggio massimo di 70, mentre nella griglia sottostante, sempre per i “Comportamenti Organizzativi” viene riportato il punteggio conseguito di 65 (totale delle voci A, B e C).
Del pari, le schede di valutazione dell'anno 2022 riportano, per entrambi i ricorrenti, nella griglia superiore il punteggio massimo di 30 per “risultati raggiunti rispetto agli obiettivi assegnati” e di 70 per i “Comportamenti Organizzativi”, mentre nelle griglie inferiori, sempre per i “Comportamenti Organizzativi”, a è stato assegnato il Pt_1
punteggio di 64 e a di 65. Pt_2
È evidente, quindi, che non è possibile stabilire se il punteggio correttamente attribuito per i “Comportamenti Organizzativi” sia il 70 o gli inferiori punteggi riportati nelle griglie specifiche.
Ancora, come già evidenziato, l'art. 69 del CCNL ha previsto che “ai dipendenti che conseguano le valutazioni più elevate, secondo quanto previsto dal sistema di valutazione dell'ente, è attribuita una maggiorazione del premio individuale di cui all'art. 68, comma 2, lett.b), che si aggiunge alla quota di detto premio attribuita al
11 personale valutato positivamente sulla base dei criteri selettivi.

2. La misura di detta maggiorazione, definita in sede di contrattazione integrativa, non potrà comunque essere inferiore al 30% del valore medio pro-capite dei premi attribuiti al personale valutato positivamente ai sensi del comma 1. 3. La contrattazione integrativa definisce altresì, preventivamente, una limitata quota massima di personale valutato, a cui tale maggiorazione può essere attribuita”; nel caso di specie, la contrattazione integrativa decentrata, sia per l'anno 2021 che per il 2022 nulla ha previsto.
Non vi è l'individuazione del numero massimo di dipendenti a cui può essere attribuita la maggiorazione, né viene individuata la percentuale di maggiorazione da riconoscere a chi viene valutato con il massimo punteggio e viste le previsioni di cui agli artt. 18 e 19
d.lgs 150/2009, non è possibile procedere ad un riconoscimento, pro quota ed in parti uguali a tutti i dipendenti, dell'intera somma stanziata per il premio di produttività negli atti costitutivi del Fondo.
Anche perché, dagli atti risulta solo che il raggiungimento di un punteggio superiore a
51 dà diritto al pagamento del premio di produttività, in percentuale rispetto al punteggio ottenuto (cfr. Sistema di misurazione e valutazione della performance, doc.
15 di parte ricorrente), ma non vi è specifica indicazione di quali sono le percentuali da attribuire in base a punteggi o fasce di punteggio di riferimento (come invece è stato fatto per l'anno 2020, con riferimento ai titolari di posizione organizzativa, cfr. piano delle performance 2020-2022, doc 7 parte ricorrente).
Di recente la Sezione Regionale di Controllo della Corte dei Conti per la Lombardia, con deliberazione 189/2024 ha chiarito che, l'attribuzione del trattamento economico, fondamentale ed accessorio, può avvenire esclusivamente ad opera dei contratti collettivi, attraverso i quali è definito (art. 2, comma 3, e art. 45, comma 1, d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165). Dalle citate fonti normative di rango primario discende che la stipula dei contratti collettivi, incluso il contratto decentrato, che determina i criteri per la ripartizione delle risorse e i criteri del sistema di incentivazione, costituisce il presupposto indefettibile per l'erogazione delle risorse e il titolo giuridico legittimante il pagamento (Sezione reg. contr. Piemonte, delibera n. 55/2018/PAR; Sez. reg. contr.
Emilia-Romagna n. 42/2023/PRSE).
12 La corretta gestione del fondo per le risorse decentrate è scandita attraverso tre fasi obbligatorie e sequenziali e che le relative risorse finanziarie possono essere impegnate e liquidate unicamente nel caso in cui tutte le fasi della procedura siano regolarmente integrate nell'esercizio di riferimento. Più precisamente, è stato osservato che la prima fase del procedimento consiste nell'individuazione, in bilancio, delle risorse (stabili e variabili) che andranno a finanziare il fondo, la seconda è rappresentata dalla costituzione del fondo mediante atto di natura gestionale sottoposto alla certificazione dell'organo di revisione, e la terza è costituita dalla sottoscrizione del contratto decentrato annuale che, secondo i principi della competenza finanziaria potenziata, integra il titolo idoneo al perfezionamento dell'obbligazione. Solo allorché l'intero iter risulti completo, l'Ente può impegnare il fondo ed erogare i pagamenti secondo il principio della competenza finanziaria potenziata (ex plurimis, Sez. reg. contr.
Lombardia n. 53/2021/PRSE e n. 80/2021/PRSE; Sez. reg. contr. Molise, n.
15/2018/PAR).
Ed ancora che “la parte variabile di retribuzione di incentivazione è un elemento retributivo che può essere riconosciuto solo se correlato al raggiungimento di specifici obiettivi connessi all'attività svolta dal dipendente, fissati in via preventiva dall'Amministrazione. La corresponsione della stessa al di fuori dei parametri normativi e contrattuali sarebbe del tutto incongrua ed indebita” (Sez. reg. contr. Lombardia n.
287/2010/PAR, n. 137/2013/PAR, n. 355/2017/PAR; in termini, Sez. reg. contr. Molise,
n. 161/2017/PAR).
Anche la Corte di Cassazione- riguardo all'indennità di risultato dei dirigenti, ma esprimendo principi analogicamente applicabili all'indennità riconosciuta ai dipendenti non dirigenti-, ha chiarito che “la retribuzione di risultato ha, quindi, natura squisitamente contrattuale ed è corrisposta dall'amministrazione una volta attivati i necessari passaggi negoziali contemplati dalla legge e consistenti nell'attribuzione delle responsabilità, nell'assegnazione degli obiettivi e nella determinazione dei parametri per definirne il raggiungimento (Cass., Sez. L, n. 11899 del 12 maggio 2017). Pertanto, occorre prendere atto che dall'astratta previsione di una retribuzione di risultato non può discendere, in capo al potenziale destinatario della stessa, un diritto soggettivo
13 immediatamente esigibile. Da ciò, però, non può affermarsi che il compimento, da parte della P.A., delle attività necessarie per arrivare alla definizione degli obiettivi necessari perché il dipendente possa ricevere la retribuzione di risultato sia oggetto di una condizione potestativa. La detta P.A., infatti, ove la legge o la contrattazione collettiva la impegnino, come nella specie, ad agire in questo senso, ha l'obbligo di porre in essere tutte le attività preliminari all'individuazione dei menzionati obiettivi e, poi, una volta fatto ciò, di compiere le verifiche prodromiche alla concessione o al diniego della retribuzione di risultato. Nella gestione del rapporto con il lavoratore e nel compimento di siffatte azioni la P.A. deve rispettare i principi di correttezza e buona fede. Il dipendente, quindi, è titolare di un diritto verso la P.A. a che questa attribuisca le responsabilità, assegni gli obiettivi, determini i parametri per definirne il raggiungimento e, infine, compia le valutazioni necessarie….. Il dipendente, però, pur non potendo esercitare l'azione di adempimento, potrà, come giustamente affermato dalla Corte territoriale, dolersi della condotta inadempiente della P.A. e, così, chiedere il risarcimento del danno. Al riguardo, il creditore lavoratore dovrà dimostrare solo la fonte (negoziale o legale) del proprio diritto, limitandosi alla mera allegazione dell'inadempimento dell'amministrazione. A queste conclusioni si perviene applicando le ordinarie regole civilistiche sulla ripartizione dell'onere probatorio nelle obbligazioni contrattuali, così come delineate da consolidata giurisprudenza (da Cass., SU, n. 13533 del 30 ottobre 2001 in poi). Qualora dovesse risultare che la P.A. non abbia posto in essere alcuna attività alla quale era tenuta e, in questo caso, non abbia dedotto che non vi fossero ragioni obiettive per prevedere una retribuzione di risultato o non abbia allegato di essersi trovata nell'impossibilità di individuare gli obiettivi in esame per causa a lei non imputabile, essa sarà inadempiente rispetto al proprio obbligo di attivare il procedimento che avrebbe dovuto portare alla fissazione degli obiettivi in esame. Il dipendente, allora, potrà chiedere non già una tutela in forma specifica - essendo la condotta menzionata oggetto di un facere discrezionale e infungibile dell'amministrazione - ma una mera tutela per equivalente, ossia risarcitoria. A sua volta, tale risarcimento non potrà che avvenire sub specie di risarcimento del danno da perdita di chance (Cass., Sez. L, n. 9392 del 12 aprile 2017). Detto danno va
14 riconosciuto, ove sussista la prova, fornita anche presuntivamente dal soggetto leso, di una concreta ed effettiva occasione perduta (da valutare in base ai parametri di apprezzabilità, serietà e consistenza) e va liquidato in via equitativa, tenuto conto del grado di probabilità e della natura di danno futuro, consistente nella perdita non di un vantaggio economico, ma della mera possibilità di conseguirlo. Per l'esattezza, in tema di risarcibilità dei danni conseguiti da fatto illecito o da inadempimento, nell'ipotesi di responsabilità contrattuale, il nesso di causalità va inteso in modo da ricomprendere nel risarcimento anche i danni indiretti e mediati che si presentino come effetto normale secondo il principio della c.d. regolarità causale (Cass., Sez. 3, n. 15274 del 4 luglio
2006). La regola per la quale il risarcimento per l'inadempimento dell'obbligazione esige un rapporto causale immediato e diretto fra lo stesso inadempimento e il danno, prevista dall'art. 1223 c.c., pur essendo fondata sulla necessità di limitare l'estensione temporale e spaziale degli effetti degli eventi illeciti, deve essere intesa, dunque, come orientata ad escludere dal risarcimento esclusivamente le conseguenze dell'inadempimento che non siano connesse a questo in maniera giuridicamente rilevante. In questi termini va interpretata la prescrizione per la quale tale risarcimento deve comprendere la perdita e il mancato guadagno del creditore che di detto inadempimento siano ex art. 1223 c.c. conseguenza propriamente “immediata e diretta”.
È compito del giudice di merito accertare la materiale esistenza di un rapporto causale che abbia i menzionati caratteri normativamente richiesti (Cass., Sez. L, n. 9374 del 21 aprile 2006). Il dipendente è tenuto, quindi, ad allegare l'esistenza di un danno da perdita di chance e degli elementi costitutivi dello stesso, ossia di una plausibile occasione perduta, del possibile vantaggio perso e del correlato nesso causale (nei termini sopraesposti), fornendo la relativa prova pure mediante presunzioni o secondo un calcolo di probabilità. Una volta fatto ciò, il giudice, che ritenga fornita tale prova, liquida il danno eventualmente in via equitativa (per una ricostruzione similare, in tema di indennità di posizione, Cass., Sez. L, n. 7110 del 9 marzo 2023)” (Cass. Civ. Sez.
Lav. n. 5746/2024).
In siffatti casi, quindi, si apre la strada al risarcimento del danno patrimoniale da perdita di una "chance" che costituisce un danno patrimoniale risarcibile, quale danno
15 emergente, qualora sussista un pregiudizio certo (anche se non nel suo ammontare) consistente nella perdita di una possibilità attuale ed esige la prova, anche presuntiva, purché fondata su circostanze specifiche e concrete, dell'esistenza di elementi oggettivi dai quali desumere, in termini di certezza o di elevata probabilità, la sua attuale esistenza (Cass. 30/09/2016, n. 19604, Cass. 13/04/2017, n. 9571), riconoscendosi il danno in parola solo quando la "chance" perduta ha la certezza o l'elevata probabilità di avveramento, da desumersi in base ad elementi certi ed obiettivi (Cass. 10/12/2012, n.
22376). Sul punto la Suprema Corte ha affermato, dopo aver richiamato le norme contrattuali – nazionali e decentrate – che prevedono i passaggi negoziali e i parametri necessari a definire la spettanza dell'elemento accessorio, che l'inadempimento dell'Ente intanto rileva, a titolo o di obbligo nell'erogazione della misura accessoria, o di responsabilità risarcitoria per perdita di chance, in quanto il dipendente abbia allegato e provato l'adempimento della prestazione da egli stesso dovuta in base al sinallagma contrattuale (v. Cass. Civile n. 1382 del 18/01/2019).
Ebbene, nel caso di specie, è indubbio che i ricorrenti non hanno ricevuto il pagamento del premio di produttività che certamente avrebbero percepito ove il non CP_1 avesse deliberato l'approvazione del CCDI 2021 e 2022, in assenza di specifica previsione relativamente ai criteri di individuazione delle somme da corrispondere ai dipendenti a titolo di indennità di risultato e delle maggiorazioni applicabili.
Infatti, indipendentemente dalle discordanze presenti nelle schede di valutazione in atti,
è indubbio che i ricorrenti sono stati valutati più che positivamente (se non con attribuzione del massimo punteggio di 100, quantomeno con il punteggio di 94 e 95) e quindi, avendo raggiunto gli obiettivi assegnati, avrebbero certamente percepito l'indennità di risultato.
I ricorrenti hanno, quindi, provato la sussistenza di un danno da perdita di chance e quanto alla liquidazione del danno, essa può essere effettuata in via equitativa in misura percentuale rispetto alla somma pretesa dai ricorrenti a titolo di premio di produttività, percentuale che in considerazione della valutazione positiva conseguita, si stima congruo indicare nel 80% dell'importo richiesto a titolo di indennità di produttività.
16 Di conseguenza, considerato che i ricorrenti hanno chiesto, a tale titolo, il pagamento di
€ 1.660,65 ognuno per il 2021 e di € 2.330,25 ognuno per il 2022- già detraendo la somma di € 1.000 indebitamente ricevuta a titolo di indennità per particolari responsabilità 2022- e che tali somme rappresentano la somma massima che avrebbero potuto ricevere nel caso di valutazione pari a 100, il va condannato al CP_1
pagamento per ognuno dei ricorrenti, della complessiva somma di € 3.192,72, oltre interessi legali dalla messa in mora al saldo effettivo.
Le spese di lite seguono la soccombenza e si liquidano in dispositivo, tenuto conto del mancato espletamento dell'istruttoria.

P.Q.M.

Il giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, così provvede:
1) accoglie parzialmente il ricorso e per l'effetto, dichiara tenuto e condanna il al risarcimento, in favore dei ricorrenti, del Controparte_1
danno da perdita di chance in relazione al premio di produttività che avrebbero potuto conseguire nell'anno 2021 e nell'anno 2022, danno che si liquida in via equitativa per e in € 3.192,72 ognuno, oltre Parte_1 Parte_2
interessi legali dalla messa in mora al saldo effettivo;

2) condanna il al pagamento della somma di Controparte_1
cui al punto che precede;

3) condanna al pagamento delle spese di lite che Controparte_1 liquida in complessivi € 2.109, oltre CU di € 49,00, rimborso forfetario pari al
15 %, IVA e CPA come per legge, con attribuzione.
Così deciso in Benevento, 09.05.2025
Il Giudice
Dott.ssa Marina Campidoglio
Il presente provvedimento è stato redatto con la collaborazione della dott.ssa Emanuela
Colangelo, addetta all'ufficio per il processo.
17 Così deciso in Benevento, 25/03/2025
18
Il Giudice
Dott.ssa Marina Campidoglio