REPUBBLICA  ITALIANA   IN NOME DEL POPOLO ITALIANO  
TRIBUNALE  DI  NAPOLI
Il Tribunale di Napoli, in funzione di giudice del lavoro ed in composizione monocratica nella persona del giudice dott. Marco Ghionni Crivelli Visconti, all'udienza del 26.11.2025 ha pronunciato la seguente sentenza nella causa iscritta al n. R.G. 20829/2023 a cui risultano riuniti R.G. nn. 20830/2023 e 10591/2024
tra  
e , rapp.ti e Parte_1 Parte_2 difesi dagli Avv.ti Antonio Caiazzo ed Elisena Iannuzzelli, elettivamente domiciliati presso lo studio del primo in Napoli alla Via S. Biscardi n. 31, giusta procura in atti;
ricorrenti e  

Controparte_1
in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e
[...] difesa dall'Avv. Bruno Piacci ed elettivamente domiciliata con lo stesso in Napoli, Via Giacomo Puccini n°27, giusta procura in atti;
nonché
, in persona Controparte_2 del l.r.p.t., rapp.ta e difesa dall'Avv. Adriano Ruocco e dall'Avv. Luigi Franceschini, presso il loro studio elett.te dom.ta in Napoli alla Via del Parco Regina Margherita 49, giusta procura in atti;

resistente solo nel giudizio n. R.G. 10591/2024
Fatto e diritto Con distinti ricorsi rg. nn. 20829/2023 e 20830/2023 poi riuniti dal GOP dott.ssa Di Lorenzo, in sostituzione sul ruolo del sottoscritto giudicante, i ricorrenti adivano l'intestato Tribunale deducendo: -
-
-
-
di aver lavorato presso la soc. . - società Parte_3 per azioni unipersonale interamente controllata e coordinata dall'ente pubblico che ne è socio unico che Controparte_3 gestisce i servizi di igiene urbana a Napoli in regime di in house providing attraverso un contratto di servizio stipulato con l'ente locale;
che la loro assunzione avveniva con la forma dei contratti di lavoro a somministrazione a tempo determinato sottoscritti in data 14.05.2022 con la CP_2 di essere stati assunti da Win Time con la qualifica di Operaio, con Mansioni di Operatore Ecologico e inquadramento nel Livello J previsto dal CCNL Servizi Ambientali Utilitalia;
che venivano fatti a loro sottoscrivere diversi contratti di assunzione a tempo determinato ai sensi dell'art. 34 co. 2 del D.Lgs. 81/2015 e numerose proroghe. In particolare, al ricorrente:

Pt_1 primo contratto, dal 14.05.2022 e scadenza al 17.05.2022, è stato oggetto di sei proroghe: 18.05.2022 - 24.05.2022; 25.05.2022 - 01.06.2022; 02.06.2022 - 08.06.2022; 09.06.2022
- 15.06.2022; 16.06.2022 - 22.06.2022; 23.06.2022 - 29.06.2022; secondo contratto dal 30.06.2022 al 06.07.2022 è stato oggetto di 3 proroghe: 07.07.202 2 - 13.07.2022; 14.07.2022 - 20.07.2022; 21.07.2022 - 27.07.2022; terzo contratto dal 30.07.2022 al 03.08.2022; quarto contratto dal 04.08.2022 al 07.09.2022 è stato oggetto di sei proroghe: 08.09.2022 - 14.09.2022; 15.09.2022 - 21.09.2022; 22.09.2022
- 28.09.2022; 29.09.2022 - 05.10.2022; 06.10.2022 - 12.10.2022 e la sesta proroga al periodo 13.10.2022 - 19.10.2022; quinto contratto con decorrenza dal 20.10.2022 al 26.10.2022 è stato oggetto di sei proroghe: 27.10.2022 - 02.11.2022; 03.11.2022 - 09.11.2022; 10.11.2022 - 16.11.2022, 17.11.2022 - 23.11.2022; 24.11.2022 - 30.11.2022; 01.12.2022
- 07.12.2022; sesto contratto dal 08.12.2022 al 14.12.2022 è stato oggetto di quattro proroghe: 15.12.2022 - 21.12.2022; 22.12.2022 - 28.12.2022; 29.12.2022 - 04.01.2023, 05.01.2023
- 11.01.2023; settimo contratto per il periodo 12.01.2023 - 18.01.2023 è stato oggetto di 2 proroghe: la prima dal 19 gennaio 2023 e la seconda per il periodo dal 26 gennaio 2023;
2 -
ottavo contratto per il periodo 02.02.2023 - 08.02.2023 è stato oggetto di proroga dal 09.02.2023 al 15.02.2023; nono contratto per il periodo 16.02.2023 - 22.02.2023 è stato oggetto di 4 proroghe, di cui l'ultima è venuta a scadere in data 22.03.2023.

Pt_2 primo contratto dal 14.05.2022 al 17.05.2022 è stato oggetto di sei proroghe: 18.05.2022 - 24.05.2022; 25.05.2022 - 01.06.2022; 02.06.2022 - 08.06.2022; periodo 09.06.2022 - 15.06.2022; 16.06.2022 - 22.06.2022; 23.06.2022 - 29.06.2022; secondo contratto con decorrenza dal 30.06.2022 e scadenza al 06.07.2022 è stato oggetto di quattro proroghe: 07.07.2022 - 13.07.2022; 14.07.2022 - 20.07.2022; 21.07.2022 - 27.07.2022 e la quarta al periodo 28.07.2022 - 03.08.2022; terzo contratto con decorrenza dal 04.08.2022 e scadenza al 07.09.2022 è stato poi oggetto di sei proroghe: 08.09.2022 - 14.09.2022; 15.09.2022 - 21.09.2022; 22.09.2022 - 28.09.2022, 29.09.2022
- 05.10.2022; 06.10.2022 - 12.10.2022; 13.10.2022 - 19.10.2022; quarto contratto dal 20.10.2022 al 26.10.2022 è stato poi oggetto di sei proroghe: 27.10.2022 - 02.11.2022; 03.11.2022 - 09.11.2022; 10.11.2022 - 16.11.2022, 17.11.2022
- 23.11.2022, 24.11.2022 - 30.11.2022, 01.12.2022 - 07.12.2022; quinto contratto con decorrenza dal 08.12.2022 e scadenza al 14.12.2022 è stato poi oggetto di quattro proroghe: 15.12.2022 - 21.12.2022; 22.12.2022 - 28.12.2022; 29.12.2022
- 04.01.2023, 05.01.2023 - 11.01.2023; sesto contratto, per il periodo 12.01.2023 - 18.01.2023; settimo contratto dal 19.01.2023 al 25.01.2023; ottavo contratto per il periodo 26.01.2023 - 01.02.2023 è stato poi oggetto di tre proroghe: per i periodi dal 02.02.2023 al 08.02.2023, dal 09.02.2023 al 15.02.2023 e dal 16.02.2023 al 22.02.2023; nono contratto per il periodo 23.02.2023 - 01.03.2023 è stato poi oggetto di proroga per il periodo dal 02.03.2023 al 08.03.2023; decimo contratto per il periodo 09.03.2023 - 15.03.2023 è stato poi oggetto di proroga per il periodo dal 16.03.2023 al 22.03.2023; che dall'assunzione al 22.03.2023 avevano lavorato alle dipendenze della con le mansioni di Parte_3
Operai addetti alla raccolta dei rifiuti sul territorio del Comune di Napoli, secondo le direttive, l'organizzazione e gli orari prestabiliti fissati esclusivamente dalla azienda utilizzatrice
Parte_3

3 - che l'orario lavorativo era sempre pari a 38 ore settimanali dal lunedì alla domenica (con 1 giorno di riposo) dalle ore 6:00 alle ore 12:20;
- che la retribuzione percepita era quella indicata nei contratti di lavoro e nei prospetti paga depositati in atti;

- che nell'ambito dei predetti contratti di somministrazione veniva predisposto da parte dell'utilizzatore il documento di valutazione dei rischi (DVR), in aperta violazione dell'art. 32, comma 1, lett. d) del D.lgs n. 81/2015 e dell'art. 13, comma 5, del CCNL di categoria;

- che inoltre, non era a loro stato consegnato l'opuscolo “Tutto quello che devi
- sapere...Vademecum per il lavoratore WinTime- Salute e Sicurezza sui luoghi di lavoro”;
- di non aver mai ricevuto una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche e alle mansioni del posto di lavoro;

- di essere stati in missione tramite l'agenzia di somministrazione, al fine di colmare posti vacanti in organico;

- di aver provveduto ad impugnare in data 18.05.2023 in via stragiudiziale i contratti di somministrazione;

- che, in seguito alla cessazione del rapporto di lavoro interinale, non hanno trovato alcuna collocazione lavorativa e, attualmente sono disoccupati.
Pertanto, chiedevano al Tribunale di:
1) accertare e dichiarare l'illegittimità dei contratti di somministrazione per violazione dell'art. 32, comma 1, lett. d) del D.lgs n. 81/2015, art. 33, comma 1, lett.c) del D.lgs n 81/2015, art. 31, comma
2, Dlgs n. 81/2015;
2) accertare e dichiarare la natura abusiva dei contratti di somministrazione in oggetto;

3) costituire un contratto di lavoro subordinato alle dipendenze di
, in persona del legale rapp.te p.t. dom.to presso la Parte_3 sede in Napoli, alla Via Ponte dei Francesi 37/D, a far data dal 14.05.2022, con condanna all'immediata riammissione in servizio e al pagamento delle retribuzioni medio tempore maturate dalla data della cessazione del rapporto a quella di effettiva reintegra o, in subordine, al pagamento dell'indennità ex D.lgs 81/2015; 4) condannare in persona del legale rapp.te p.t. Parte_3 dom.to presso la sede in Napoli, alla Via Ponte dei Francesi 37/D, al
4 risarcimento del danno comunitario nella misura compresa tra un minimo di 2,5 mensilità ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, pari ad Euro 1.196,89; 5) Condannare la società convenuta al pagamento di spese, diritti ed onorari del presente giudizio con attribuzione ai sottoscritti avvocati per anticipo fattone. Con successivo ricorso rg. n. 10591/2024, sempre riunito dal GOP in sostituzione sul ruolo del sottoscritto giudice, il ricorrente Pt_2 proponeva ricorso contro l' e Parte_3 CP_2 deducendo:
- che è una società in house interamente Parte_3 controllata e coordinata dal avente quale Controparte_3 oggetto sociale la gestione dei rifiuti e l'espletamento dei servizi di nettezza urbana nella città di Napoli;

- che , al fine di soddisfare il fabbisogno Parte_3 ordinario di forza lavoro nonché fronteggiare le esigenze sostitutive del proprio personale, decideva di ricorrere alla somministrazione di lavoratori a tempo determinato, ai sensi del D.Lgs n. 81/2015;
- di aver lavorato presso l'utilizzatore dal Parte_3
31.07.2023 al 14.09.2023 senza soluzione di continuità con la qualifica di Addetto alla raccolta ed inquadramento nel 2B livello del CCNL Servizi Ambientali, in virtù di n. 3) contratti di lavoro somministrato a tempo determinato conclusi con l'agenzia di somministrazione Win Time S.p.a.;
- che il primo contratto era dal 31.07.2023 al 08.08.2023: il secondo contratto andava dal 09.08.2023 al 07.09.2023: il terzo contratto era dal 08.09.2023 al 14.09.2023 e che tutti riportavano la causale “Sostituzione di personale assente...Lavoratore assente matricola aziendale…” ma che le matricole dei lavoratori assenti di volta in volta indicati erano collegabili a lavoratori che non erano addetti alla sua stessa sede operativa e non svolgevano le sue stesse mansioni;

- che i predetti contratti di lavoro dovevano essere firmati digitalmente entro due ore dal ricevimento, altrimenti il contratto veniva rescisso;

- che la prestazione lavorativa era articolata dal lunedì alla domenica (con 1 giorno di riposo) dalle ore 6:00 alle ore 12:20 per un totale di 38 ore settimanali;

5 - che nell'ambito dei predetti contratti di somministrazione non era predisposto da parte dell'utilizzatore il documento di valutazione dei rischi (DVR), in aperta violazione dell'art. 32, comma 1, lett. d) del D.lgs n. 81/2015 e dell'art. 13, comma 5, del CCNL di categoria;

- di non aver mai ricevuto una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche proprie del suo posto di lavoro e delle mansioni cui era adibito, che tenesse conto della sua qualificazione e della sua esperienza;

- che in data 07.11.2023, prontamente impugnava in via stragiudiziale i contratti di somministrazione;

- che la retribuzione globale di fatto dovuta al ricorrente per il livello 2B del CCNL di categoria è pari ad Euro 1.669,36 come si evince dalla busta paga e dalle tabelle retributive allegate ai contratti a tempo determinato e dal CCNL;

- che alla cessazione del rapporto di lavoro interinale, non ha trovato alcuna collocazione lavorativa e, attualmente è disoccupato. Tutto ciò premesso, chiedeva all'intestato Tribunale di:
1) accertare e dichiarare l'illegittimità dei contratti di somministrazione per violazione dell'art. 32, comma 1, lett. d) del D.lgs n. 81/2015, art. 33, comma 1, lett.c) del D.lgs n 81/2015, art. 31, comma
2, Dlgs n. 81/2015;
2) accertare e dichiarare la natura abusiva dei contratti di somministrazione in oggetto;

3) costituire un contratto di lavoro subordinato alle dipendenze di
, in persona del legale rapp.te p.t. dom.to presso la Parte_3 sede in Napoli, alla Via Ponte dei Francesi 37/D, a far data dal 14.05.2022, con condanna all'immediata riammissione in servizio e al pagamento delle retribuzioni medio tempore maturate dalla data della cessazione del rapporto a quella di effettiva reintegra o, in subordine, al pagamento dell'indennità ex D.lgs 81/2015;
4) condannare le società convenute, in solido, o per quanto di ragione, al risarcimento del danno comunitario nella misura compresa tra un minimo di 2,5 mensilità ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, pari ad Euro 1669,36;
5) Condannare le società convenute al pagamento di spese, diritti ed onorari del presente giudizio con attribuzione ai sottoscritti avvocati per anticipo fattone.
6 Si costituiva la resistente che eccepiva, Parte_3 preliminarmente, l'improponibilità delle domande attoree attesa l'intervenuta decadenza dall'impugnativa dei contratti di somministrazione. Infatti, in ipotesi di successione nel tempo di più contratti di somministrazione, l'impugnativa deve essere spiegata nei confronti di ogni singolo contratto ed entro il termine di sessanta giorni dalla scadenza di ciascuno di essi, non potendo l'impugnativa del solo ultimo contratto o comunque l'impugnativa spiegata unicamente alla cessazione dell'ultimo rapporto di somministrazione, estendersi anche ai precedenti contratti. Eccepiva, sempre preliminarmente, l'inapplicabilità delle modifiche apportate dal c.d. Decreto Dignità, e successiva sua conversione in legge, alla fattispecie in esame, tenuto conto che lo stesso Decreto con l'art. 1 comma 3 aveva espressamente escluso l'applicazione delle disposizioni in esso contenute in riferimento sia al medesimo art. 1 che all'art. 2 (somministrazioni) sia ancora all'art. 3 (indennità di licenziamento). Sempre in via preliminare, eccepiva poi l'inammissibilità della domanda dei ricorrenti volta ad ottenere la costituzione del rapporto di lavoro in capo all'utilizzatrice. Infatti, la S.C. con ordinanza n° 3768 del 7 febbraio 2022 aveva stabilito che per le società a totale partecipazione pubblica (cd. in house), sussiste il divieto di assunzione o eventuale conversione di contratti di lavoro a termine in quanto tali società sono assoggettate all'esperimento di apposite procedure concorsuali e selettive secondo i criteri stabiliti dall'art. 35 del D.Lgs. n°165/2001. Precisava, sulla doglianza di parte ricorrente dell'omessa valutazione dei rischi da parte di , che la società aveva sempre Pt_3 compiutamente predisposto, in ossequio alle previsioni di legge, il DVR, ma che non sussiste in capo al datore di lavoro alcun obbligo di consegna del DVR ai lavoratori. Parimenti infondata era anche la doglianza relativa alla violazione dell'art. 33, comma 1 lett. c) del D.Lgs. n°81/2015, che prescrive come il contratto di somministrazione debba contenere
“l'indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate”. Sul punto, osservava che i ricorrenti avevano sottoscritto all'atto della stipula di ogni contratto di lavoro la dichiarazione “di aver ricevuto l'opuscolo “Tutto quello che devi sapere...Vademecum per il lavoratore Parte_4 sui luoghi di lavoro”; di essere stato formato ed informato D.Lgs. 81/2008 (Salute e Sicurezza sui luoghi di lavoro) e D.Lgs. 276/03
7 (Somministrazione di lavoro)” e, inoltre, gli stessi avevano partecipato a corsi di formazione prima dell'inizio dell'attività lavorativa. I contratti posti in essere, inoltre, rispettavano tutti i requisiti previsti dalla legge e precisamente dal D.Lgs. n°81/2015 e ss. mm. e ii., che aveva da ultimo disciplinato il rapporto di lavoro in somministrazione. La normativa richiamata prevedeva per il singolo lavoratore una durata massima presso l'utilizzatore entro un arco temporale esterno di ventiquattro mesi, anche senza soluzione di continuità, essendo esplicitamente esclusa per la disciplina della somministrazione la previsione dello “stop and go” prevista invece per i contratti di lavoro a termine. Sosteneva che per la somministrazione non esisteva un limite numerico di contratti, contratti, peraltro, tutti giustificati da esplicite causali. Con riferimento, poi, alle proroghe, osservava che tutti i contratti dei ricorrenti rispettavano il limite quantitativo delle sei proroghe previsto dal CCNL applicato dalla giacché, come CP_2 espressamente previsto dall'art. 34 comma 2 D. Lgs 81/2015 e s.m.i., era al contratto del somministratore che bisognava far riferimento per il numero delle proroghe utilizzabili. Sosteneva che la circostanza che i lavoratori sostituiti dai ricorrenti non fossero assegnati al medesimo Distretto del lavoratore da sostituire era totalmente irrilevante in quanto il datore di lavoro può legittimamente provvedere alla sostituzione del lavoratore assente anche mediante “scorrimento” e, più precisamente, può effettuare spostamenti interni di personale, purché sussista il nesso di causalità tra l'assunzione a termine e l'assenza del dipendente. Infine, ferma l'inapplicabilità delle modifiche apportate del Decreto Dignità al D.lgs 81/2015 nonché, in ogni caso, del contingentamento della quota di lavoratori somministrati utilizzabili rispetto al numero complessivo dei dipendenti, affermava in ogni caso che era stata rispettata la quota di contingenza del 20% di cui all'art. 31 d.lgs. n°81/2015 e s.m.i.. Concludeva, pertanto, chiedendo il rigetto del ricorso e specificamente: Per l'improponibilità della domanda per intervenuta decadenza dall'impugnativa dei contratti di somministrazione ex art. 32 L. n°183/2010 (Collegato Lavoro), ed in ogni caso per l'inammissibilità anche in relazione all'inapplicabilità delle norme invocate ex adverso, attesa la natura pubblicistica di e comunque per il rigetto Parte_3 del ricorso, con ogni conseguenza in ordine alle spese. Si costituiva, altresì, solo nel giudizio recante r.g. n. 10591/2024, la resistente che precisava come il rapporto di lavoro CP_2
8 del ricorrente aveva avuto una durata di appena 45 giorni, dunque, nel pieno rispetto del limite legale di durata. Doveva, pertanto, escludersi che vi era stato un ricorso abusivo a una successione di contratti a tempo determinato. Sull'asserita illegittimità e abuso del contratto di somministrazione e la violazione dell'art. 32, comma 1, lett. d) del D.lgs. 81/2015, respingeva qualsivoglia responsabilità a suo carico, atteso che la valutazione dei rischi rientra tra gli oneri della utilizzatrice, come peraltro stabilito dal contratto di somministrazione stipulato tra la CP_2
e la
[...] Parte_3
Con riguardo alla violazione ex art. 33, comma 1, lett. c) del D.lgs 81/2015 sosteneva che, al momento della stipula del contratto di lavoro, veniva consegnato al ricorrente l'opuscolo “Tutto quello che devi sapere… Vademecum per il lavoratore WinTime - Salute e Sicurezza sui luoghi di lavoro” contenente specifica informativa di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate. Del tutto priva di pregio, poi, risultava l'eccezione relativa alla illegittimità dei contratti di somministrazione per violazione della direttiva 2008/104 CE circa il requisito della temporaneità. Specificava, inoltre, che essendo l una società in house a Parte_3 partecipazione pubblica controllata dal il Controparte_3 reclutamento del personale dipendente doveva avvenire nel rispetto dei principi di derivazione europea, di trasparenza, pubblicità e imparzialità, attraverso procedure di concorso pubblico. Tale principio era ribadito anche dalla Corte di Cassazione, nell'ordinanza n. 3768 del 07.02.2022, che affermava come, nei confronti di società a totale partecipazione pubblica (in house), sussiste il divieto di assunzione (o "conversione" di contratti di lavoro a termine nulli) senza l'esperimento di apposite procedure concorsuali. Inoltre, le tutele invocate dal ricorrente, oltre che infondate ed inammissibili, sono inapplicabili all' Controparte_2 convenuta in giudizio in quanto, anche secondo quanto disposto dall'art. 38 comma 2 d.lgs. 81/2015 la presente azione poteva essere avanzata
“anche soltanto nei confronti dell'utilizzatore”, essendo l'unico soggetto tenuto alla costituzione del rapporto di lavoro nelle ipotesi di violazione degli articoli 31, commi 1 e 2, 32 e 33, comma 1, lettere a), b), c) e d) del suddetto decreto. Tutto ciò premesso, chiedeva al Tribunale: I. In via preliminare, accertare e dichiarare il difetto di legittimazione passiva della CP_2
e per l'effetto estrometterla dal giudizio;
II. Sempre in via
[...] preliminare, accertare e dichiarare l'intervenuta decadenza dall'azione, improcedibilità e/o improponibilità e/o inammissibilità e/o nullità del
9 ricorso introduttivo per tutti i motivi sopra esposti;
III. in ogni caso rigettare nel merito il ricorso in quanto infondato in fatto ed in diritto;
IV. nella denegata ipotesi di accoglimento della domanda, tenere indenne da condanna la non essendovi specifica CP_2 domanda di condanna in suo danno e, in ogni caso, limitare la condanna della per quanto di ragione, contenendosi il CP_2 risarcimento nella minor misura ritenuta di giustizia;
V. in ogni caso, condannare il ricorrente al pagamento, in favore della CP_2 delle spese di lite liquidandole ai sensi del D.M. n. 147 del 13/08/2022, con attribuzione ai sottoscritti procuratori antistatari. La causa veniva incardinata dinanzi all'intestato Tribunale e interamente istruita dal GOP in sostituzione sul ruolo del sottoscritto. Specificamente, dopo aver tenuto la I udienza, il GOP, all'udienza del 05.12.2024, provvedeva a riunire i fascicoli recanti R.G. nn. 20830/2023 e 10591/2024, per connessione oggettiva e parzialmente soggettiva, a quello più risalente recante rg. n. 20829/2023, quindi a rinviare per discussione salvo poi non decidere al 13 febbraio 2025. Infine la causa veniva decisa all'odierna udienza, prima tenuta dal sottoscritto giudicante dopo il rientro sul proprio ruolo, con sentenza contestuale depositata telematicamente.
******** Rileva preliminarmente il giudicante adito come la decisione della presente controversia rinvia - anche ai sensi di quanto disposto dall'art. 118 disp. att. c.p.c. - ai numerosi precedenti giurisprudenziali emessi dalla Sezione Lavoro di questo stesso Tribunale ed allegati in atti (tra cui n. 8041/2024 pubbl. il 26/11/2024 e n. 550/2025 del 23.01.2025). Osserva anche questo giudicante come con riferimento alla eccezione di decadenza sollevata dalle difese resistenti, l'art. 39 del d.lgs. 81/2015 stabilisce che: Nel caso in cui il lavoratore chieda la costituzione del rapporto di lavoro con l'utilizzatore, ai sensi dell'articolo 38, comma 2, trovano applicazione le disposizioni dell'articolo 6 della legge n. 604 del 1966, e il termine di cui al primo comma del predetto articolo decorre dalla data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l'utilizzatore. Per effetto del richiamo all'art. 6 della L. 604/66, quindi, il lavoratore incorre nella decadenza dal diritto se non osserva il prescritto termine di sessanta giorni decorrente dalla cessazione del rapporto di lavoro.
10 La decadenza dall'impugnativa del contratto di somministrazione di lavoro ex art. 39 del d.lgs. n. 81 del 2015 si applica anche all'ipotesi di nullità del contratto stesso per mancanza di forma scritta ai sensi del precedente art. 38, comma 1, poiché attraverso il rinvio operato dal citato art. 39 all'art. 38, comma 2, del d.lgs. in questione, che, a sua volta, richiama le condizioni di cui all'art. 33, comma 1, la predetta ipotesi della nullità viene ad essere inclusa nell'ambito di operatività della disciplina in tema di decadenza (in tal senso Cassazione civile sez. lav., 06/07/2023, n.19216). Con riferimento, invece, alla capacità espansiva dell'impugnazione dell'ultimo contratto di lavoro a termine in somministrazione anche a quelli che lo hanno preceduto, soprattutto nelle ipotesi in cui tra un contratto e l'altro sia intercorso un termine inferiore a quello utile per l'impugnazione stragiudiziale, va evidenziato che tale questione è stata ampiamente esaminata e risolta dalla Suprema Corte con una serie di pronunce (v. tra le altre: Cass. n. 30134, 30135, 30136, 32702 del 2018 e nn. 422 , 2283 e 24356 del 2019) che hanno affermato il principio di diritto a tenore del quale: In tema di successione di contratti di lavoro a termine in somministrazione, l'impugnazione stragiudiziale dell'ultimo contratto della serie non si estende ai contratti precedenti, neppure ove tra un contratto e l'altro sia decorso un termine inferiore a quello di sessanta giorni utile per l'impugnativa, poiché l'inesistenza di un unico continuativo rapporto di lavoro - il quale potrà determinarsi solo "ex post”, a seguito dell'eventuale accertamento della illegittimità del termine apposto - comporta la necessaria conseguenza che a ciascuno dei predetti contratti si applichino le regole inerenti la loro impugnabilità. Tanto premesso in punto di diritto, applicando i principi esaminati al caso di specie, deve ritenersi che ciascuna parte ricorrente sia incorsa nella eccepita decadenza in relazione ai contratti alla cui scadenza ha inteso lasciare decorrere i 60 giorni prescritti dalla norma in esame senza provvedere all'impugnazione degli stessi. Specificamente:
- quanto al ricorrente l'unico contratto esaminabile alla Pt_1 luce dell'eccepita decadenza è il nono contratto per il periodo 16.02.2023
- 22.02.2023 che è stato oggetto di 4 proroghe, di cui l'ultima è venuta a scadere in data 22.03.2023; attesa l'impugnativa effettuata con pec del 18.05.2023;
- quanto al ricorrente l'unico contratto esaminabile alla Pt_2 luce dell'eccepita decadenza è il decimo contratto per il periodo
11 09.03.2023 - 15.03.2023 che è stato poi oggetto di proroga per il periodo dal 16.03.2023 al 22.03.2023 attesa l'impugnativa effettuata con pec del 18.05.2023;
- quanto al ricorrente (giudizio riunito), l'unico contratto Pt_2 esaminabile alla luce dell'eccepita decadenza è il terzo contratto con decorrenza dal 08.09.2023 al 14.09.2023, attesa l'impugnativa effettuata con pec del 07.11.2023; Tanto premesso, deve rilevarsi che, per come emerge dalla documentazione in atti, le causali giustificatrici del ricorso al lavoro somministrato - come si preciserà anche nel prosieguo - sono diverse e significativamente ricollegate a specifiche esigenze del committente in quel frangente temporale. Osserva, inoltre, il Tribunale come in tema di contratto di lavoro a termine, in caso di azione promossa dal lavoratore per l'accertamento dell'abuso risultante dall'utilizzo di una successione di contratti a tempo determinato, il termine di impugnazione previsto a pena di decadenza dall'art. 32, comma 4, lett. a), della l. n. 183 del 2010, deve essere osservato e decorre dall'ultimo ("ex latere actoris") dei contratti intercorsi tra le parti, atteso che la sequenza contrattuale che precede l'ultimo contratto rileva unicamente come dato fattuale, che concorre ad integrare l'abusivo uso dei contratti a termine e assume evidenza proprio in ragione dell'impugnazione dell'ultimo contratto (Fattispecie in materia di pubblico impiego privatizzato) (così Cass. 4960/2023). La giurisprudenza richiamata radica le motivazioni nel fatto che il dato fattuale concorre ad integrare l'abusivo uso dei contratti a termine ed assume evidenza «come antecedente storico che entra a fare parte di una sequenza di rapporti e che può essere valutato, in via incidentale, dal giudice. Nello specifico, la Suprema Corte ha precisato che, in materia di successione di contratti di lavoro in somministrazione a termine, ove l'impugnazione stragiudiziale venga rivolta solo nei confronti dell'ultimo contratto della serie, il giudicato sull'intervenuta decadenza dall'impugnativa dei contratti precedenti non preclude l'accertamento dell'abusiva reiterazione, atteso che la vicenda contrattuale, pur insuscettibile di poter costituire fonte di azione diretta nei confronti dell'utilizzatore per la intervenuta decadenza, può rilevare come antecedente storico che entra a far parte di una sequenza di rapporti, valutabile in via incidentale dal giudice al fine di verificare se la reiterazione delle missioni del lavoratore presso la stessa impresa utilizzatrice abbia oltrepassato il limite di una durata che possa
12 ragionevolmente considerarsi temporanea, sì da realizzare una elusione degli obiettivi della Direttiva 2008/104, come interpretata dalla Corte di Giustizia con sentenze del 14 ottobre 2020 in causa C-681/18 e del 17 marzo 2022 in causa C-232/20. (cfr. Cass. n 22861/2022). Ebbene, nella fattispecie in esame, i principi invocati non trovano alcun riscontro fattuale per i motivi che seguono. In punto di fatto deve rilevarsi: 1) che i contratti stipulati con hanno avuto una durata complessiva inferiore a 12 mesi e CP_2 risultano stipulati per esigenze di carattere stagionale o per sostituzione di lavoratori assenti;
2) che - come già rilevato - dei diversi contratti stipulati con l'Agenzia per il lavoro da ciascun ricorrente, risultano tempestivamente impugnati solo gli ultimi, come già indicato. Quanto alla disciplina applicabile al rapporto intercorso con va rilevato che l'art. 21 del CCNL per le categorie delle CP_2
Agenzie di Somministrazione rubricato “Durata massima e successione dei contratti (art. 19, comma 2, D.Lgs. 81/2015)” (cfr all. in atti produzione prescrive: CP_2
1. Per i contratti di lavoro a tempo determinato a scopo di somministrazione stipulati tra Agenzia e Lavoratore, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, a far data dal 1° gennaio 2019 la durata massima della successione dei contratti a termine tra le medesime parti è così articolata: a) nelle ipotesi di somministrazione di lavoro con il medesimo utilizzatore, i criteri di computo e la durata massima sono individuati dalla contrattazione collettiva applicata dall'utilizzatore. In assenza di tale disciplina la durata massima della successione dei contratti è fissata in 24 mesi;
b) nelle ipotesi di somministrazione di lavoro su diversi utilizzatori, la successione di contratti di lavoro a tempo determinato tra Agenzia e lavoratore non può superare la durata massima complessiva di 48 mesi.”. L'art. 34 del d.lgs 81/2015 - nel testo modificato all'articolo 2, comma 1 del D.L. 12 luglio 2018, n. 87, convertito con modificazioni dalla Legge 9 agosto 2018, n. 96 - al secondo comma, qui d'interesse, sancisce: “2. In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo III, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 21, comma 2, 23 e 24. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per
13 atto scritto nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore. Ebbene, posto che i contratti a termine intercorsi con e le CP_2 relative proroghe risultano sottoscritti digitalmente dalla parte ricorrente, deve evidenziarsi che le norme da ultimo citate, non applicabili al contratto di lavoro a termine de quo, disciplinano rispettivamente: a) le proroghe e i rinnovi: Qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Le disposizioni di cui al presente comma non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi. Fino all'adozione del decreto di cui al secondo periodo continuano a trovare applicazione le disposizioni del decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525 (art 21 comma 2); b) Numero complessivo di contratti a tempo determinato: Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato (art 23, comma 1); c) Diritti di precedenza: […] (art. 24). Tali predetti limiti, pertanto, non trovano applicazione nei confronti del somministratore che assuma a termine. Venendo alle proroghe, lo stesso contratto collettivo applicato dall'agenzia per il lavoro, CCNL per le Agenzie di somministrazione di lavoro, all'art 22 (Proroghe – art 34 comma 2 d.lgs. 81/2015) prevede:

1. Il regime generale delle proroghe dei contratti di lavoro a tempo determinato è fissato in un numero massimo di 6 proroghe per ogni singolo contratto, nell'arco del limite legale di 24 mesi.


2. In caso di diverso limite di durata individuato dal contratto collettivo applicato dall'utilizzatore, con riferimento alla successione dei
14 contratti ex art. 19, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015, il numero massimo di proroghe per ogni singolo contratto è elevato a 8.
[…] Nel caso di specie, la durata massima fissata nei 24 mesi risulta ampiamente rispettata, dal momento che ciascuna parte ricorrente, come si è visto, ha lavorato per l'Agenzia per il lavoro per una durata di gran lunga inferiore. Risulta altresì rispettato il limite di proroghe previsto per ciascun contratto pari ad un massimo di 6, non superato da (cfr. CP_2 doc. in atti). In definitiva, nella vicenda contrattuale in esame, in cui, essendo i lavoratori somministrati decaduti dall'azione diretta per tutti i contratti - fatta eccezione degli ultimi come sopra chiarito - la sequenza di rapporti può essere valutata, in via incidentale, solo come dato fattuale (mero antecedente storico), che possa concorrere ad integrare l'abusivo uso dei contratti a termine;
le circostanze esaminate, per come emergono per tabulas, inducono senz'altro ad escludere che la reiterazione delle missioni delle parti ricorrenti presso la stessa impresa utilizzatrice ( ) abbia oltrepassato il limite di una durata che possa Pt_3 ragionevolmente considerarsi temporanea, sì da realizzare una elusione degli obiettivi della Direttiva 2008/104. Non da ultimo, poi, va considerato che le missioni presso Pt_3 hanno tutte una causale di per sé temporanea: ossia ragioni di carattere stagionale o piuttosto per la sostituzione di lavoratori assenti. I primi contratti, pertanto, hanno l'evidente finalità, imposta da un'esigenza temporanea, di assicurare il servizio pubblico (servizio di raccolta e smaltimento/recupero delle diverse frazioni di rifiuti) in un ambito territoriale, quale quello cittadino, sicuramente interessato da un'elevata affluenza turistica. Quanto ai secondi, va evidenziato che l'orientamento della Suprema Corte è ormai consolidato nell'escludere che per i contratti a termine ed anche per i contratti di lavoro somministrato a termine, stipulati nelle realtà aziendali complesse, in cui la sostituzione non è riferita ad una singola persona, ma piuttosto ad una funzione produttiva specifica occasionalmente scoperta (cfr. Cass. n.1577/2010), sia necessaria l'indicazione del nominativo della persona da sostituire, qualora l'esigenza sostitutiva risulti comunque identificata attraverso altri e diversi elementi, che devono essere tali da consentire il controllo di una reale esigenza aziendale della temporanea assunzione, funzionale ad una specifica finalità.
15 Nel caso in esame, avuto riguardo ai soli contratti esaminabili, alla luce dell'eccepita decadenza, le assunzioni sono state fatte per ragioni sostitutive, ed è stato indicato ogni volta il numero di matricola del dipendente dell assente. Pt_3
L , inoltre, ha versato agli atti la documentazione da cui si Pt_3 evincono le ragioni poste alla base dell'assenza dei lavoratori, identificati con il numero di matricola aziendale nei contratti di assunzione, e Pt_3 quindi la sussistenza dell'esigenza della sostituzione. Ne consegue che, tenuto conto delle dimensioni dell'azienda -dato evincibile dai modelli UNIEMENS- e della sua suddivisione in distinti distretti dislocati sull'intero territorio cittadino consistenti in mere ripartizioni interne, anche come centri di costo (cfr. codice in busta paga), si è in presenza di una ipotesi di c.d. scorrimento, che la Suprema Corte ha ritenuto legittimo, sul rilievo che il lavoratore assunto a termine non deve essere necessariamente destinato alle medesime mansioni o allo stesso posto del lavoratore assente, atteso che la sostituzione ipotizzata dalla norma va intesa nel senso più confacente alle esigenze dell'impresa; pertanto, non può essere disconosciuta all'imprenditore - nell'esercizio del potere di autorganizzazione - la facoltà di disporre (in conseguenza dell'assenza di un dipendente) l'utilizzazione del personale, incluso il lavoratore a termine, mediante i più opportuni spostamenti interni, con conseguente realizzazione di un insieme di sostituzioni successive per scorrimento a catena, sempre che vi sia una correlazione tra assenza ed assunzione a termine, nel senso che la seconda deve essere realmente determinata dalla necessità creatasi nell'azienda per effetto della prima (cfr. Cass. Ord. n. 3463/2019 in parte motiva). Nella fattispecie in esame, quindi, si dispone di più di un elemento per ritenere accertata la suddetta correlazione tra l'assenza e l'esigenza sostitutiva evincibile: dall'epoca e dalla durata della sostituzione;
dalla documentazione giustificativa in possesso di relativa ai dipendenti Pt_3 assenti, identificabili con certezza mediante il numero di matricola aziendale e dalle buste paga che attestano altresì la contabilizzazione dell'assenza in questione. Deve, pertanto, escludersi che il lavoratore somministrato sia stato inviato in missione per sostituire un determinato lavoratore, giacché la ragione giustificativa della sostituzione va intesa in senso ampio, nell'interpretazione, qui condivisa, che ne ha dato la giurisprudenza di legittimità, con specifico riferimento alle aziende di grandi dimensioni, con organizzazione complessa, come la s.p.a. convenuta in giudizio.
16 Non da ultimo va considerato che, dai contratti commerciali versati agli atti, riferibili al periodo che si sta esaminando, emerge che il numero dei lavoratori richiesti è, in ciascun documento, ben compatibile con l'esigenza di fronteggiare assenze occasionali del personale. Quanto al superamento delle quote di contingentamento, dalla documentazione versata in atti da - non contestata sotto alcun Pt_3 profilo - emerge che la percentuale di lavoratori somministrati negli anni oggetto di causa resta sempre compresa tra il 2% e l'8% (cfr all. LUL
“interinali” e modelli UN nella produzione ). Pt_3
Infine, l'art. 38 del d.lgs. 81/2015 - oltre a disciplinare l'ipotesi di mancanza di forma scritta - definisce i casi di 'Somministrazione irregolare' da cui consegue il diritto del lavoratore somministrato alla richiesta di costituzione del rapporto di lavoro alle dipendenze dell'utilizzatore, sancendo che: [...] Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 31, commi 1 e 2, 32 e 33, comma 1, lettere a), b), c) e d), il lavoratore può chiedere, anche soltanto nei confronti dell'utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dall'inizio della somministrazione. L'art. 31, ai commi 1 e 2, disciplina le percentuali di assunzione a tempo determinato/indeterminato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato/indeterminato rispetto al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore. Nel caso di specie, tale violazione non sussiste. L'art. 32 definisce i casi in cui è vietato ricorrere alla somministrazione, inibita, in particolare, ai datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e sicurezza. Anche tale violazione non sussiste, avendo la adempiuto agli obblighi di legge. Pt_3
Specificamente la convenuta ha versato in atti copia del Pt_3
DVR edizione n. 14 del 10.3.2022 recante numero di protocollo, data certa e sottoscrizione pag 105 del documento che si sta esaminando - delle figure preposte alla sua redazione, così annoverandosi tra le aziende cui, per legge, non è precluso, in virtù della norma citata, il ricorso alla somministrazione di lavoro. Peraltro alcuna sanzione risulta essere prevista per il caso della mancata consegna al lavoratore di una copia del DVR. L'art. 33 a proposito della forma del contratto commerciale prescrive l'indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate. Nella fattispecie in esame
17 i contratti hanno sempre recato anche tale indicazione ed i lavoratori hanno sempre dichiarato di avere ricevuto il vademecum sulla informativa circa la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro. All'esito del percorso argomentativo fin qui tracciato, pertanto, ciascuna domanda deve ritenersi infondata, non essendo stata riscontrata la denunciata violazione delle norme invocate sotto alcun profilo evidenziato nel ricorso. Le spese di lite vanno compensate in ragione della complessità fattuale e giuridica delle questioni esaminate.

P.Q.M.

Il Tribunale di Napoli, in funzione di giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando, ogni diversa istanza e deduzione disattesa, così provvede:
- rigetta le domande;

- compensa le spese di lite
Napoli, 20 novembre 2025
Il giudice dr. Marco Ghionni Crivelli Visconti
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