REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI CHIETI
Il Tribunale di Chieti, in funzione di Giudice del Lavoro, in persona della dott.ssa
AR OZ, all'udienza del 23/10/2025 ha pronunziato la seguente
SENTENZA
a seguito di deposito di note scritte, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., nella causa iscritta al n. 707/2025;
TRA
rappresentato e difeso, per procura in calce al ricorso introduttivo, Parte_1 dall'avv. Domenico Budini;

RICORRENTE
E
in persona del legale rappresentante p.t., rappresentato e Controparte_1 difeso, per procura in calce alla memoria difensiva di costituzione, dall'avv. Paolo
Lombardini;
RESISTENTE
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE

1. Con ricorso depositato in data 16/05/2025 il ricorrente impugnava il licenziamento per superamento del periodo di comporto disposto con comunicazione del 5/11/2024, deducendone la natura discriminatoria e la conseguente nullità per la mancata adozione da parte del datore di lavoro di accomodamenti ragionevoli che potessero consentire al lavoratore di continuare a lavorare nonostante la sua disabilità.
Tanto premesso il ricorrente formulava le seguenti conclusioni:
1 “In via principale:
1) Accertare e dichiarare la nullità del licenziamento irrogato al e Parte_1 per cui è causa siccome discriminatorio o comunque illegittimo dichiarando la non interruzione del rapporto di lavoro;
2) Ordinare alla società convenuta di reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro in mansioni a lui confacenti con il suo stato di salute;

3) condannare la predetta società, in persona del suo legale rapp.te p.t. a risarcire il danno patito dal ricorrente con un'indennità a copertura del periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, con rivalutazione ed interessi come per legge;

4) condannare la predetta società a versare la contribuzione previdenziale e assistenziale per tutto il periodo dell'illegittima estromissione del ricorrente;
- in subordine e salvo gravame:
5) per la ipotesi in cui il licenziamento non sia ritenuto nullo e discriminatorio, accertare che esso è stato irrogato in mancanza di giustificato motivo e per l'effetto condannare la società convenuta al pagamento, in favore del ricorrente, di una indennità quantificata ex lege dall'art. 3 comma 1 d.lgs. n. 23/2015 nella misura massima consentita”.

1.1. La società resistente, costituitasi in giudizio, deduceva l'infondatezza del ricorso chiedendone l'integrale rigetto.

1.2. Disposta la sostituzione dell'udienza di discussione con il deposito di note scritte ex art. 127 ter c.p.c., la causa veniva decisa con pronuncia fuori udienza della sentenza.
***

2. Il ricorso è infondato e va rigettato per le ragioni di seguito esposte.

2.1. Il ricorrente è stato assunto alle dipendenze della società resistente il
31/05/2023, con mansioni di operaio addetto al magazzino ed inquadramento nel livello 3 del CCNL Autotrasporto Merci e Logistica (doc. 2 res.). Il ricorrente ha prestato la sua attività lavorativa nell'ambito del contratto di appalto che la società resistente ha stipulato con la ICO S.r.l. dal 7/2/2022 al 31/12/2024 per il carico, lo scarico e la movimentazione di bobine e balle di carta (doc. 5 res.).
2 Il 18/06/2023 il ricorrente ha accusato un malore, è stato ricoverato presso l'Ospedale di Pescara ed è stato dimesso il 29/06/2023 con diagnosi di “ictus ischemico capsulo lenticolare destro in paziente con ipertensione arteriosa misconosciuta” (doc. 1 ric.). Nella seduta del 28 giugno 2024 il ricorrente è stato riconosciuto invalido con riduzione permanente della capacità lavorativa del 74% con diagnosi di “ictus ischemico e emiplegia sinistra” (doc. 2 ric.). E' pacifico, oltre che documentalmente provato, che il ricorrente si sia assentato dal lavoro per malattia per complessivi 475 giorni. Il ricorrente è stato licenziato il 5/11/2024 per superamento del periodo di comporto.

2.2. In caso di assenza dal lavoro per malattia o infortunio, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un determinato periodo di tempo fissato dalla contrattazione collettiva o, in mancanza, equitativamente determinato dal giudice, decorso il quale il datore di lavoro può legittimamente recedere dal rapporto di lavoro. Secondo il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità, “nella fattispecie di recesso del datore di lavoro per l'ipotesi di assenze determinate da malattia del lavoratore, tanto nel caso di una sola affezione continuata, quanto in quello del succedersi di diversi episodi morbosi
(cosiddetta eccessiva morbilità), il dato dell'assenza dal lavoro ha una valenza puramente oggettiva, con la conseguenza che il datore di lavoro, da un lato, non può unilateralmente recedere o, comunque, far cessare il rapporto di lavoro prima del superamento del limite di tollerabilità dell'assenza (cosiddetto periodo di comporto), predeterminato per legge, dalla disciplina collettiva o dagli usi, oppure, in difetto di tali fonti, determinato dal giudice in via equitativa, e, dall'altro, che il superamento di quel limite è condizione sufficiente di legittimità del recesso, nel senso che non è all'uopo necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo nè della sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, nè della correlata impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse, senza che ne risultino violati disposizioni o principi costituzionali” (cfr., ex plurimis, cass. civ., sez. lavoro, sent. n. 17780 del 06.09.2005; Cass. civ., sent. n.
14891/2006; Cass. civ., sent. n. 20761/2018). Si è, inoltre, affermato il seguente principio: “le regole dettate dall'art. 2110 cod. civ. per le ipotesi di assenze
3 determinate da malattia del lavoratore prevalgono, in quanto speciali, sia sulla disciplina dei licenziamenti individuali che su quella degli articoli 1256 e 1463 e
1464 cod. civ., e si sostanziano nell'impedire al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite di tollerabilità dell'assenza (cosiddetto comporto) predeterminato dalla legge, dalle parti o, in via equitativa, dal giudice, nonché nel considerare quel superamento unica condizione di legittimità del recesso;
le stesse regole hanno quindi la funzione di contemperare gli interessi confliggenti del datore di lavoro (a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento e l'occupazione), riversando sull'imprenditore, in parte ed entro un determinato tempo, il rischio della malattia del dipendente. Ne deriva che il superamento del periodo di comporto è condizione sufficiente a legittimare il recesso, e pertanto non è necessaria, nel caso, la prova del giustificato motivo oggettivo né dell'impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa né quella della correlativa impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse” (cfr. Cass. civ., sez. lavoro, sent. n. 1404 del 31.01.2012; Cass. n. 12233/2013). Anche più di recente si è confermata la riconducibilità dell'istituto del comporto a quel “punto di equilibrio fra l'interesse del lavoratore a disporre d'un congruo periodo di assenze per ristabilirsi a seguito di malattia o infortunio e quello del datore di lavoro di non doversi fare carico a tempo indefinito del contraccolpo che tali assenze cagionano all'organizzazione aziendale” (Cass. civ., sez. lavoro, sent. n.
11731/2024 in motivazione;
Cass. 16 settembre 2022, n. 27334, in motivazione).
Si è poi ritenuto che il “licenziamento riconducibile alla previsione dell'art. 2110
c.c. va tenuto distinto da quello per sopravvenuta inidoneità fisica” (Cass. civ., sez. lavoro., sent. n. 15512/2019).

2.3. Nel caso di specie, l'art. 63 del CCNL Logistica, Trasporto merci e
Spedizione (doc. 3 res.) prevede che i lavoratori non in prova abbiano diritto alla conservazione del posto per 245 giorni di calendario, se aventi anzianità di servizio non superiore a 5 anni, e per 365 giorni di calendario se aventi anzianità di servizio superiore a 5 anni. Poiché il ricorrente aveva un'anzianità di servizio
4 inferiore a 5 anni, il periodo di comporto applicabile è di 245 giorni. Il licenziamento, in quanto intimato dopo oltre 400 giorni di assenza per malattia e, quindi, nel rispetto del periodo massimo di conservazione del posto previsto dal contratto collettivo, deve ritenersi pienamente legittimo.

2.4. Il ricorrente ha dedotto la natura discriminatoria del recesso ma tale deduzione è priva di fondamento.
“8. La tutela contro la discriminazione sulla base della disabilità si fonda, oltre che sulla della direttiva 2000/78/CE, attuata nell'ordinamento italiano, sulla
Carta dei Diritti Fondamentali dell'Unione Europea, che include il motivo della disabilità nell'ambito dell'art. 21 (che sancisce il divieto generale di discriminazioni) e contiene anche una disposizione specifica (art. 26) che riconosce il diritto dei disabili di beneficiare di misure intese a garantirne l'autonomia, l'inserimento sociale e professionale e la partecipazione alla vita della comunità (azioni positive). 9. È inoltre fondata sulla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ratificata dall'Italia con legge n. 18/2009
(“Ratifica ed esecuzione della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, con Protocollo opzionale, fatta a New York il 13 dicembre
2006 e istituzione dell'Osservatorio nazionale sulla condizione delle persone con disabilità”). Detta Convenzione (CDPD) è stata altresì approvata dall'UE, nell'ambito delle proprie competenze, con “Decisione del Consiglio del 26 novembre 2009 relativa alla conclusione, da parte della Comunità europea, della convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità”
(2010/48/CE), con la conseguenza che per la Corte di giustizia UE le stesse direttive normative antidiscriminatorie vanno interpretate alla luce della
Convenzione. 10.Già con la sentenza 11 aprile 2013 in cause riunite C-335/11 e
C337/11, HK Danmark, la CGUE ha chiarito che la nozione di «handicap» di cui alla direttiva 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, deve essere interpretata nel senso che essa include una condizione patologica causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile, qualora tale malattia comporti una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o
5 psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, e tale limitazione sia di lunga durata, e che la natura delle misure che il datore di lavoro deve adottare non è determinante al fine di ritenere che lo stato di salute di una persona sia riconducibile a tale nozione….13. In proposito, la sentenza HK ha osservato che un lavoratore disabile è maggiormente esposto al rischio di vedersi applicare il periodo di preavviso ridotto (rilevante secondo la legislazione danese in materia) rispetto ad un lavoratore non disabile, perché, rispetto ad un lavoratore non disabile, un lavoratore disabile è esposto al rischio ulteriore di una malattia collegata al suo handicap. Pertanto, egli corre un rischio maggiore di accumulare giorni di assenza per malattia, con la conseguenza che la normativa in discussione in tale causa è idonea a svantaggiare i lavoratori disabili e, dunque, a comportare una disparità di trattamento indirettamente basata sull'handicap ai sensi dell'articolo 2, paragrafo 2, lettera b), della direttiva
2000/78. Occorre perciò esaminare se tale disparità di trattamento sia oggettivamente giustificata da una finalità legittima, se i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e se essi non vadano al di là di quanto necessario per conseguire l'obiettivo perseguito dal legislatore (§§ 76,
77)….15.Con la sentenza 18 gennaio 2018, in causa C-270/16, OS
[...]
, la CGUE ha, appunto, affermato che la definizione di Parte_2 discriminazione indiretta contenuta nella direttiva UE osta a una normativa nazionale che consenta il licenziamento di un lavoratore in ragione di assenze intermittenti dal lavoro giustificate e dovute a malattie imputabili alla disabilità di cui soffre il lavoratore, salva verifica di quanto necessario per raggiungere l'obiettivo legittimo di lotta contro l'assenteismo (in questo sento Cass. civ., sez. lavoro, sent. n. 9095/2023 in motivazione-punti 8 e ss.).
“Quanto finora detto non comporta che un limite massimo in termini di giorni di assenza per malattia del lavoratore disabile non possa o non debba essere fissato.
Una simile scelta discrezionale del legislatore o delle parti sociali per quanto di competenza, anche ai fini di combattere fenomeni di assenteismo per eccessiva
6 morbilità, può integrare, come ricordato nelle sentenze della CGUE citate, una finalità legittima di politica occupazionale, e in tale senso oggettivamente giustificare determinati criteri o prassi in materia. Tuttavia, tale legittima finalità deve essere attuata con mezzi appropriati e necessari, e quindi proporzionati, mentre, come sottolineato da Cass. n. 9095 del 2023 cit., è proprio la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, connessi alla disabilità, che trasforma il criterio apparentemente neutro del computo del periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio” (così Cass. civ., sez. lavoro, sent. n. 15723/2024 in motivazione- punto 16).
Secondo il recente orientamento della giurisprudenza di legittimità, dunque,
“costituisce discriminazione indiretta l'applicazione dell'ordinario periodo di comporto al lavoratore disabile, perché la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilità, trasmuta il criterio, apparentemente neutro, del computo del periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio e secondo cui
(Cass. n. 14316/2024) la conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore - o la possibilità di conoscerlo secondo l'ordinaria diligenza - da parte del datore di lavoro fa sorgere l'onere datoriale - a cui non può corrispondere un comportamento ostruzionistico del lavoratore - di acquisire, prima di procedere al licenziamento, informazioni circa l'eventualità che le assenze per malattia del dipendente siano connesse allo stato di disabilità, al fine di individuare possibili accorgimenti ragionevoli imposti dall'art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216 del 2003, la cui adozione presuppone l'interlocuzione ed il confronto tra le parti, che costituiscono una fase ineludibile della fattispecie complessa del licenziamento de quo” (Cass. civ., sez. lavoro, sent. n. 24052/2024, in motivazione punto. 11).
“Solo a titolo esemplificativo può ipotizzarsi un allungamento del periodo di comporto ex art. 2110, comma 2, c.c. o l'espunzione dal comporto di periodi di malattia connessi allo stato di disabilità ovvero altre misure da scegliere in
7 relazione alla particolarità della fattispecie” (Cass. civ., sez. lavoro, sent. n.
14316/2024 e sent. n. 14402/2024).

2.5. Secondo la Corte di Cassazione, dunque, costituisce discriminazione indiretta l'applicazione dello stesso periodo di comporto ai lavoratori disabili e a quelli non disabili, sicché deve ritenersi che laddove al lavoratore disabile sia accordato un periodo di comporto significativamente più ampio rispetto a quello previsto per tutti gli altri lavoratori, non si verifica alcuna discriminazione. Ed è ciò che è avvenuto nel caso di specie, in cui la resistente non ha applicato il periodo CP_2 di comporto previsto in linea generale per tutti i lavoratori, pari a 245 giorni, ma ha intimato il licenziamento dopo 475 giorni, riconoscendo, dunque, al lavoratore un periodo di comporto quasi doppio rispetto a quello previsto dal contratto collettivo. L'effettivo allungamento del periodo di comporto esclude qualsivoglia discriminazione in danno del ricorrente, tanto più che tale allungamento è stato realizzato proprio per andare incontro alle esigenze di conservazione del posto di lavoro, come risulta dalle dichiarazioni dei testimoni e Testimone_1 Tes_2
[...]
Il primo testimone ha dichiarato: “non ricordo quando, mi sembra a febbraio
2024, il ricorrente è venuto negli uffici della e mi ha rappresentato che era CP_3 assente dal lavoro per malattia e che temeva che potesse perdere il posto di lavoro. Conosco il ricorrente dal 2020 perché seguo l'appalto presso gli stabilimenti della Ico per cui ho sempre avuto rapporti che si sono succeduti nella gestione dell'appalto di movimentazione merci e logistica. Feci un'analisi della sua situazione e gli chiesi di portarmi l'estratto dei giorni di malattia. Mi accorsi che il ricorrente stava quasi per raggiungere il periodo di comporto e contattai il dott. per telefono per rappresentargli la situazione. Dopo questo primo Per_1 contatto ce ne sono stati altri, sia con il dott. che con il consulente Per_1 dell'azienda, di cui non ricordo il nome. A seguito di questi contatti, l'azienda decise di andare incontro al lavoratore concedendogli un periodo di comporto più ampio, che però non venne definito, cosa che io riferii al ricorrente, che continuò a mandare i certificati medici proprio perché c'era questa disponibilità dell'azienda ad accordare un periodo di comporto più lungo, anche se non
8 sapevamo fino a quando l'azienda avrebbe consentito le assenze per malattia.
Non ho più sentito il ricorrente da maggio o giugno del 2024 e poi ho saputo da suoi colleghi che era stato licenziato. L'unica soluzione concordata è stata quella dell'allungamento del periodo di comporto perché quando il ricorrente è venuto da me non era nelle condizioni fisiche di poter riprendere a lavorare”. Il testimone ha riferito: “ho sentito diverse volte telefonicamente il sig. Tes_2
per discutere della situazione del ricorrente che era assente dal lavoro Tes_1 da un po' di tempo a causa di un problema di salute. L'azienda decise di andare incontro alle esigenze del lavoratore concedendogli un periodo di comporto più ampio. Io ho avuto contatti soltanto con il sig. , che mi rappresentava Tes_1
l'impossibilità del lavoratore di rientrare al lavoro. La società resistente mi chiese quale fosse la disciplina applicabile e io gli spiegai che il contratto collettivo prevedeva la facoltà di licenziare il lavoratore trascorso un periodo di assenza per malattia. L'azienda decise di attendere un periodo ulteriore rispetto a quello previsto dal contratto collettivo prima di licenziare il lavoratore ma non si trattò di un periodo stabilito fin dall'inizio ma si decideva volta per volta di aspettare prima di procedere al licenziamento per favorire il lavoratore nella speranza che potesse rientrare al lavoro. I contatti con il sig. c'erano Tes_1 anche per capire fino a quando la malattia del ricorrente si sarebbe protratta”.
La circostanza più volte evidenziata dal ricorrente, secondo la quale non vi fosse alcuna delega formale al sig. , è del tutto irrilevante in quanto ciò che Tes_1 rileva è che dalle dichiarazioni dei testimoni è emerso non solo che la società resistente, prima di procedere al licenziamento, ha acquisito informazioni sulla connessione tra le assenze per malattia e la disabilità del ricorrente, ma anche che essa ha adottato un accomodamento ragionevole a tutela del lavoratore disabile, consentendogli di conservare il posto di lavoro per un tempo significativamente più lungo rispetto a quello previsto per tutti gli altri lavoratori.
Non può, invece, ritenersi che la società resistente fosse tenuta ad individuare altra mansione cui adibire il ricorrente, sia perché l'allungamento del periodo di comporto è misura idonea a garantire, tanto le esigenze di tutela del lavoratore disabile, quanto l'interesse del datore di lavoro di non doversi fare carico a tempo
9 indefinito del contraccolpo che le assenze cagionano all'organizzazione aziendale, sia perché la società resistente non aveva alcuna conoscenza della eventuale inidoneità del ricorrente allo svolgimento delle mansioni di addetto al magazzino e, pertanto, alcun obbligo di adibirlo a mansioni diverse. L'obbligo di adibizione a mansioni diverse viene in considerazione nell'ipotesi di licenziamento per sopravvenuta inidoneità psico-fisica, fattispecie del tutto diversa da quella del licenziamento per superamento del periodo di comporto. Peraltro, anche la compatibilità di mansioni diverse da quelle di addetto al magazzino con le condizioni di salute del ricorrente è del tutto ipotetica.
***

3. Le considerazioni che precedono portano al rigetto del ricorso.

3.1. Le spese di lite seguono la soccombenza e sono poste a carico del ricorrente nella misura liquidata in dispositivo secondo le previsioni del D.M. n. 55/14
(cause di lavoro di valore indeterminabile-scaglione da € 26.000,01 a € 52.000,00 con riduzione del 50%).

P.Q.M.


Il Giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando, così provvede: rigetta il ricorso;
condanna il ricorrente al rimborso in favore della società resistente delle spese di lite, liquidate in € 4.628,50 per compensi professionali, oltre rimborso spese forfettarie nella misura del 15%, iva e cpa se dovute come per legge.
Manda alla cancelleria per la comunicazione alle parti della presente sentenza.
Chieti, 23/10/2025
Il giudice del lavoro dott.ssa AR OZ
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