N. 5646/25 R.G.L.
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO TRIBUNALE DI MILANO SEZIONE LAVORO
in composizione monocratica e in funzione di Giudice del Lavoro, in persona della dott.ssa Chiara COLOSIMO, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella controversia di primo grado promossa da (C.F. ) Parte_1 CodiceFiscale_1
(C.F. Parte_2 CodiceFiscale_2
(C.F. ) Parte_3 CodiceFiscale_3
(C.F. ) Parte_4 CodiceFiscale_4
(C.F. ) Parte_5 CodiceFiscale_5 con l'Avv. E.M. Cirillo del Foro di Napoli e l'Avv. L. Silvestri del Foro di L'Aquila, elettivamente domiciliati presso domicilio digitale agli indirizzi PEC e Email_1 Email_2

- RICORRENTI -

contro
P. IVA ) Controparte_1 P.IVA_1
P. IVA ) Controparte_2 P.IVA_2 con l'Avv. Marazza e l'Avv. De Feo del Foro di Milano, elettivamente domiciliate presso lo Studio dell'Avv. Failla in Milano, piazza Armando Diaz 6
- RESISTENTI -
Oggetto: superminimo individuale, assorbimento All'udienza di discussione i procuratori concludevano come in atti.
FATTO con ricorso depositato l'8 maggio 2025, , , Parte_1 Parte_2
e Parte_3 Parte_4 Parte_5 convenivano in giudizio avanti al Tribunale di Milano – Sezione Lavoro –
e per sentir accogliere le seguenti Controparte_1 Controparte_2 conclusioni: “1) Accertare e dichiarare, per le causali di cui in premessa, l'illegittimità della condotta aziendale e, quindi, degli assorbimenti e/o riduzioni della voce in busta paga
“AP/Sovraminimo individuale” operati dalla in danno dei Controparte_1 ricorrenti dal febbraio 2018; in conseguenza e per l'effetto, condannare in Controparte_2 persona del legale rappresentante pro tempore, alla ricostituzione della predetta voce
“AP/Sovraminimo individuale” nella misura in godimento a gennaio 2018, nonché condannare la al pagamento di tutte le somme indebitamente Controparte_1 assorbite/trattenute dal febbraio 2018 al giugno 2024 compreso e condannare la CP_2 al pagamento di tutte le somme indebitamente assorbite/trattenute dal luglio 2024, il
[...] tutto oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla maturazione dei singoli crediti all'effettivo saldo;
la quantificazione di tutte le precedenti somme sarà oggetto di separato giudizio;

2) In via subordinata, accertare e dichiarare l'illegittimità dell'assorbimento della voce in busta paga “Sovraminimo individuale” operato dalla in danno dei Controparte_1 ricorrenti, con conseguente riduzione della retribuzione lorda mensile, in occasione dell'introduzione dell'elemento Elemento Retributivo Separato a partire da luglio 2018 e, in conseguenza e per l'effetto, condannare la resistente alla ricostituzione Controparte_2 della predetta voce nella misura corrispondente agli assorbimenti e/o riduzioni operate, con conseguente condanna delle resistenti e al ricalcolo Controparte_2 Controparte_1 degli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, nessuno escluso compreso il TFR, con decorrenza dal 1° luglio 2018 e condanna della resistente al Controparte_1 pagamento delle differenze retributive da luglio 2018 a giugno 2024 compreso, e della resistente al pagamento delle differenze retributive per il periodo da luglio Controparte_2 2024 in poi, il tutto oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla maturazione dei singoli crediti all'effettivo saldo;
la quantificazione di tutte le precedenti somme sarà oggetto di separato giudizio”.
Con vittoria delle spese di lite, da distrarsi in favore dei procuratori che si dichiaravano antistatari.
Si costituivano ritualmente in giudizio e Controparte_1 CP_2
eccependo l'infondatezza in fatto e in diritto delle domande di cui al ricorso e
[...] chiedendo il rigetto delle avversarie pretese;
le convenute, in particolare, domandavano:
“a) in via preliminare, accertare e dichiarare l'inammissibilità delle domande esperite dai ricorrenti per le causali di cui in narrativa, e, per l'effetto, rigettarle integralmente;

b) nel merito, rigettare le domande esperite dai ricorrenti essendo infondate in fatto ed in diritto e, in ogni caso, indimostrate”.
Con vittoria delle spese di lite.
Esperito inutilmente il tentativo di conciliazione e ritenuta la causa matura per la decisione senza necessità di istruzione probatoria, all'udienza del 30 luglio 2025, il
Giudice invitava le parti alla discussione all'esito della quale decideva come da
2 dispositivo pubblicamente letto, riservando il deposito della motivazione a 60 giorni, ai sensi dell'art. 429 c.p.c. così come modificato dalla Legge 133/2008.
MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Gli odierni ricorrenti sono stati dipendenti di Controparte_1 assunti, rispettivamente, a far data dal 13 marzo 1987 , dal 21 Parte_1 giugno 1991 , dal 22 dicembre 2004 Parte_2 Parte_3 dal 13 ottobre 2003 e dal 16 febbraio
[...] Parte_4
1990 (cfr. docc. 1, fascicolo ricorrenti). Parte_5
Tutti i lavoratori sono pacificamente passati alle dipendenze di Controparte_2 con decorrenza 1 luglio 2024, a seguito di una cessione di ramo di azienda (cfr. docc.
1, fascicolo ricorrenti).
*

1.1. Con il presente giudizio, le parti attrici si dolgono di aver visto assorbito – a far data da febbraio 2018 – il superminimo individuale loro riconosciuto;
dolendosi dell'illegittimità della condotta datoriale, concludono come sopra precisato.

1.2. Per i motivi di seguito esposti, il ricorso è fondato e, pertanto, deve essere accolto.
*** * ***

2. Pacifico, e comunque documentale, nel corso degli anni, i ricorrenti si sono viste riconosciute varie somme a titolo di superminimo individuale.
*

2.1. In particolare, dalle buste paga prodotte in atti, emerge che – a gennaio 2018
– beneficiava di un superminimo di € 995,00 mensili, Parte_1 Parte_2
beneficiava di un superminimo di € 115,00 mensili,
[...] Parte_3 beneficiava di un superminimo di € 260,00 mensili,
[...] [...]
beneficiava di un superminimo di € 115,00 mensili e Parte_4 Pt_5 beneficiava di un superminimo di € 110,00 mensili (cfr. docc. 1, fascicolo
[...] ricorrenti).
Dalle buste paga si evince, altresì, che i suddetti emolumenti non hanno subito decurtazione alcuna sino a gennaio 2018, nonostante – negli anni – i lavoratori
3 abbiano ottenuto avanzamenti di livello, scatti di anzianità e aumenti dei minimi contrattuali (cfr. docc. 1 e 3, fascicolo ricorrenti).
*

2.2. Tuttavia, a partire dalla busta paga di febbraio 2018, Controparte_1 ha operato un progressivo assorbimento dei suddetti emolumenti.
[...]
Da luglio 2018, difatti, i lavoratori hanno visto riconosciuto in busta paga il seguente superminimo: in misura pari a € 926,05 mensili, Parte_1
in misura pari a € 65,00 mensili, in Parte_2 Parte_3 misura pari a € 210,00 mensili, in misura pari a € Parte_4
65,00 mensili e in misura pari a € 60,00 mensili (cfr. docc. 1, Parte_5 fascicolo ricorrenti).
Come anticipato, i ricorrenti si dolgono dell'illegittimità degli assorbimenti così operati.
*** * ***

3. Nel merito, si osserva quanto segue.
*

3.1. Sotto un profilo di ordine generale, deve rammentarsi che “il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è soggetto al principio dell'assorbimento, nel senso che, in caso di riconoscimento del diritto del lavoratore a superiore qualifica, l'emolumento è assorbito dai miglioramenti retributivi previsti per la qualifica superiore, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento” (Cass. Civ., Sez. Lav., 29 agosto 2012, n. 14689; conforme,
Cass. Civ., Sez. Lav., 17 ottobre 2018, n. 26017); la Suprema Corte ha chiarito, altresì, che “…ai fini della ricostruzione della volontà negoziale in ordine a tale compenso, deve essere valutato il comportamento delle parti anche successivo alla conclusione del patto relativo” (Cass.
Civ., Sez. Lav., 25 febbraio 1994, n. 1899).
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3.2. Nel caso di specie, al momento del riconoscimento dell'emolumento in parola, ha specificato che lo stesso doveva intendersi Controparte_1
“assorbibile” (cfr. docc. 1, fascicolo ricorrenti).
4 Tuttavia, il Supremo Collegio ha chiarito che, “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti
(individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali – tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda – agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica “in melius” del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 c.c. – che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo – né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati – né, comunque, l'art. 2077, comma 2, c.c., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica in peius del trattamento in tal modo attribuito” (Cass. Civ., Sez. Lav., 8 aprile 2010, n. 8342).
La Corte di Cassazione ha precisato, altresì, che, “per la formazione degli usi aziendali, riconducibili alla categoria degli usi negoziali, è necessaria unicamente la sussistenza di una prassi generalizzata (che si realizza attraverso la mera reiterazione di comportamenti posti in essere spontaneamente e non già in esecuzione di un obbligo) che comporti per i dipendenti l'attribuzione generalizzata di un trattamento più favorevole rispetto a quello previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva. La configurabilità in concreto dell'uso aziendale va accertata da parte del giudice di merito, la cui valutazione non è sindacabile in sede di legittimità se non per vizio di motivazione, con la conseguenza che la corresponsione in tre occasioni di incentivi all'esodo per ridurre il personale non vale a costituire un uso aziendale, giacché determinata di volta in volta da momenti patologici della vita dell'impresa, caratterizzati da specifici accadimenti di fatto e coevi interventi normativi” (Cass. Civ., Sez. Lav., 3 giugno 2004, n. 10591).
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3.3. Questo Tribunale ha già avuto modo di osservare come, nel caso in esame, vi sia prova documentale di un uso aziendale – in favore dei lavoratori – che osta alla facoltà di assorbimento dei superminimi;
in particolare, in un giudizio promosso
5 proprio nei confronti dell'odierna convenuta, e caratterizzato dal medesimo petitum e dalla stessa causa petendi, si è evidenziato quanto segue:
“Non è contestato, nel caso, in causa che la convenuta non abbia mai provveduto all'assorbimento dei superminimi nell'occasione dei diversi rinnovi contrattuali collettivi e questo per almeno trent'anni. Ora, si deve ritenere che la resistente abbia posto in essere un comportamento oggettivamente e direzionalmente univoco, adottando un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti individuali nell'occasione dei rinnovi di contratto collettivo che prevedessero aumenti economici, non provvedendo mai all'assorbimento del superminimo, per così tanto tempo (trenta anni) che, certamente, in tal modo, secondo i menzionati principi, all'interno del contesto della stessa, si è creata una prassi aziendale, fonte di diritti. Infatti, è da ritenere che un comportamento protratto per così tanti anni abbia creato una prassi di favore per i dipendenti, fonte di diritti nel contesto aziendale per il non assorbimento del superminimo, poiché una condotta così a lungo protratta (30 anni), senza l'aggiunta di comunicazioni con cui la società si riservasse comunque l'assorbimento per gli anni successivi, non può non assumere un significato concludente e univoco. Peraltro, si aggiunga, solo ad abundantiam, che non è solo il mero decorso di un lungo tempo che conferma l'instaurazione del suddetto uso aziendale, ma, per diversi anni (dal 2008 al 2015), vi sono elementi derivanti dalla stessa condotta della convenuta, che ha rinunciato ad assorbire i superminimi all'epoca dei diversi rinnovi contrattuali, nonostante vi potessero essere situazioni di difficoltà economica. Non risulta, infatti, controverso che
- il 26 giugno 2008 è stata avviata una procedura di mobilità per 5.000 lavoratori;

- il 26 maggio 2009 è stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;

- il 04 agosto 2010 è stata attuata una procedura di mobilità per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il 21 ottobre 2010 per 1.100 lavoratori, con durata sino al 07 novembre 2012;
- il 27 marzo 2013 e stata avviata una procedura di mobilità per 500 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.500 lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015;
- il 27 aprile 2015 viene avviata una procedura di mobilità per 330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.600 lavoratori con durata sino al 03 gennaio 2018 (cfr. cap. 48 ric., non contestato dalla convenuta). Per la descrizione dei fenomeni appena riportati, infatti, appare possibile ritenere che la resistente abbia attraversato, dal 2008 al 2015, una situazione di difficoltà che ha comportato diverse procedure di mobilità e contratti di solidarietà, non provvedendo, comunque, in quegli anni, all'assorbimento del superminimo, ad esempio al momento della stipula del CCNL del 2013 (doc. 2 res.). Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o
6 normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale. E' bene precisare che tale prassi aziendale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali” - tra le quali vanno considerati anche i contratti collettivi e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica “in melius” del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex articolo 1340 cc, non viene modificata la pattuizione dell'accordo individuale, che resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare, laddove venga meno l'efficacia della fonte sociale menzionata. L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento. Non modificandosi il contratto individuale, la regola del non assorbimento vale ovviamente, quindi, finché abbia efficacia l'uso aziendale e, nella materia, ha chiarito la Suprema Corte che
“l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori” (cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del 19/02/2016). Nel caso, tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del suddetto uso aziendale. Di non rilievo, nel caso in questione, poi, è l'eccezione della convenuta circa la possibilità di una disdetta unilaterale da parte del datore di lavoro, poiché tra i documenti prodotti, non risulta alcuna comunicazione alle organizzazioni sindacali volta a un recesso della alla suddetta fonte sociale. Controparte_1
Certamente, infatti, anche ove fosse ammissibile una disdetta unilaterale, non potrebbe che essere esplicita e diretta nei confronti delle organizzazioni sindacali, anche nell'ambito dei rapporti di buona fede con le stesse, specialmente dopo tanti anni di applicazione costante della regola del non assorbimento del superminimo, con la creazione di un affidamento per il mantenimento della stessa. Poiché i diritti dei ricorrenti derivano dalle menzionate fonti, non vi è alcuna ipotesi di ingiustificato arricchimento, dovendosi respingere anche tale eccezione. Dunque, si deve accertare il diritto dei ricorrenti per le somme richieste in causa in applicazione dei menzionati principi. Solo, ad abundantiam, si aggiunga come, anche qualora si dovesse ragionare diversamente circa l'esistenza di un uso aziendale, certamente non sarebbe da ritenersi assorbibile l'emolumento denominato E.R.S. (Elemento Retributivo Separato).
7 Infatti, l'assorbimento opera rispetto ai minimi contrattuali e appare che i contraenti collettivi dell'accordo del 23 novembre 2017 abbiano voluto tenere distinta questa voce da questi ultimi, configurandola come una spettanza autonoma. Infatti, da un lato, la sua denominazione di “elemento retributivo separato” viene a chiarire come non possa essere considerato nella normale retribuzione contrattuale da confrontare con quella individuale contenente i superminimi. Dall'altro, la nota a verbale dello stesso accordo del 23 novembre 2017 viene a stabilire che tale importo è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale e contrattuale. Pertanto, tale voce non risulta comparabile con quelle ordinarie che non contengono alcuna incidenza degli istituti diretti e indiretti. Sicché, il ricorso deve essere accolto, con le conseguenze di cui al dispositivo e le spese di lite sono regolate tenendo conto del principio della soccombenza e del valore, della natura e della breve durata della causa” (Trib. Milano, Sez. Lav., 22 settembre 2022, n. 2091; in questo senso, anche Trib. Milano, Sez. Lav., 17 gennaio 2024, n. 185; Trib. Milano, Sez. Lav., 21 novembre 2023, n. 3916; Trib. Milano, Sez. Lav., 1 marzo 2023, n. 672).
Come già opportunamente sottolineato, peraltro, nel caso di specie, l'operazione posta in essere dalla parte datoriale risulta “vieppiù pregiudizievole se si considera che a far tempo dal luglio 2018 l'assorbimento del superminimo si è realizzato mediante compensazione con l'Elemento Retributivo Separato – introdotto con l'Accordo del 23 novembre 2017 – che, per definizione, “è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi, comprensivo degli stessi”.
L'assorbimento del superminimo in misura corrispondente alla somma corrisposta a titolo di E.R.S. ha così determinato una riduzione del complessivo trattamento economico percepito dai lavoratori, stante la diversa incidenza del superminimo rispetto all che già include gli istituti diretti ed CP_3 indiretti ed è escluso dalla base di calcolo del T.F.R., con conseguente pregiudizio per i lavoratori nel computo e nel riconoscimento degli istituti diretti ed indiretti, nonché nella determinazione del T.F.R.
(cfr. Trib. Milano, sent. n. 1098/2021 del 20.05.2021). Anche rispetto a tale profilo, dunque, deve ravvisarsi l'illegittimità dell'assorbimento operato dalla Società, senza che sia ravvisabile alcun profilo di inammissibilità di tale domanda. Infine, è appena il caso di osservare, a fronte dell'eccezione di parte convenuta, che l'accoglimento della domanda dei Ricorrenti non determina alcuna ipotesi di ingiustificato arricchimento, considerato che i diritti degli stessi al riconoscimento del superminimo e dell' derivano dalle fonti sopra menzionate” (Trib. Milano, Sez. Lav., 1 CP_3 marzo 2023, n. 672).
8 *

3.4. Il delineato orientamento ha trovato piena – e reiterata – conferma nella giurisprudenza della Sezione Lavoro della Corte di Appello di Milano, che ha affermato quanto segue:
“…come già osservato da questa corte in precedenti decisioni che qui si intendono richiamate ai sensi e per gli effetti di cui all'art.118 disp. att. c.p.c. (cfr.: Corte di Appello Milano 20 novembre 2023 n.1083/23; Corte di Appello Milano 22 giugno 2023 n.724/23), non è in discussione che l'azienda avesse qualificato come non assorbibile il superminimo all'atto della sua attribuzione a ciascun lavoratore appellato: «come reiteratamente affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari individualmente pattuita tra datore di lavoro e lavoratore, [è] di regola soggetto al principio dell'assorbimento, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento (così ad esempio, tra le molte, Cass. 17 ottobre 2018 n. 26017; Cass. 29 agosto 2012 n. 14689; Cass. 17 luglio 2008 n.19750). Tuttavia, nel caso di specie, detto onere è stato assolto dai lavoratori, ritenendo il Collegio che del tutto correttamente il primo giudice abbia ravvisato l'esistenza, nel caso di specie, di un uso aziendale in forza del quale la regola dell'assorbibilità era stata derogata. Come più volte affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, «la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale» (cfr.: Cass. 28 luglio 2009 n. 17481; Cass. 25 marzo 2013 n. 7395 nonché Cass. S.U. 13 dicembre 2007 n. 26107; cfr. anche la più recente Cass. 2 novembre 2021, n. 31204: «Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale»). La giurisprudenza (cfr. ad esempio Cass. 8 aprile 2010, n. 8342) ha anche rimarcato che – una volta accertata la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca, come è nel caso di specie, in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) - la conseguente individuazione di un uso aziendale comporta che alla modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori non si applichino: né l'art. 1340 cod. civ. (norma che presuppone un uso già esistente per una determinata tipologia di contratti, la tacita volontà di inserimento delle parti ed il potere delle stesse di escluderlo); né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti (con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del
9 datore di lavoro e dei sindacati, collocandosi l'uso aziendale sul piano della regolamentazione collettiva esterna ai contratti individuali e traendo origine dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro); né l'art. 2077, comma secondo, cod. civ. (attesa la dimensione collettiva e non individuale della regolamentazione originata da un uso aziendale, ferma peraltro la conseguente legittimazione delle fonti collettive, nazionali e aziendali, di disporre una modifica in pejus del trattamento in tal modo attribuito). Il protrarsi nel tempo di comportamenti aventi carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, comporta ex se la configurabilità di un vero e proprio , rendendo irrilevante l'indagine su quale fosse la volontà del datore di lavoro e ciò in quanto l'origine dell'uso aziendale deriva dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro, di natura non contrattuale (così Cass. SU 30.3.1994 n. 3134). Nel caso di specie, (…) non ha tempestivamente e puntualmente contestato, nella CP_1 propria memoria di costituzione avanti il Tribunale, l'allegazione effettuata dai lavoratori nel ricorso ex art. 414 c.p.c. (…) circa il fatto che mai, prima del 2018, in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali, la società avesse proceduto all'assorbimento del superminimo, nei confronti di uno qualsiasi dei dipendenti che aveva in godimento un simile trattamento ad personam. A fronte dell'allegazione da parte dei lavoratori di tutti gli elementi costitutivi dell'uso aziendale - ed in particolare della reiterazione costante e generalizzata, da parte del datore di lavoro, del comportamento favorevole per i dipendenti (il mancato assorbimento), per un periodo pluriennale (…) la contestazione di è stata CP_1 infatti generica, e non accompagnata nemmeno dall'indicazione di un caso concreto in cui detto assorbimento, prima dei fatti di causa, sarebbe stato effettuato. (...) Allegazione e prova che era lecito aspettarsi da non solo in ossequio al principio per cui nel rito del lavoro, il CP_1 convenuto ha l'onere di contestare in termini specifici, e non limitati a una generica negazione, le circostanze di fatto dedotte a fondamento della domanda, ai sensi dell'art. 416, comma 3, c.p.c. (Cass. 27 giugno 2018 n. 16970), ma anche a quello c.d. di vicinanza della prova (posto che per il datore di lavoro era senz'altro agevole smentire l'allegazione avversaria con l'indicazione di episodi di segno contrario specifici e documentabili). In assenza di una specifica contestazione i fatti allegati dai ricorrenti devono pertanto considerarsi pacifici e non bisognosi di prova. (…) Per queste ragioni il Collegio condivide l'approdo cui è giunto il Tribunale nel ravvisare l'esistenza di un uso aziendale favorevole ai lavoratori che escludeva il diritto dell'azienda a procedere all'assorbimento effettuato a far data dall'1 febbraio 2018. Vero è che, come argomentato dall'appellante, l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché, come è per il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte. Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute dall'appellante. Ed infatti, l'accordo del 23 novembre 2017, nel prevedere gli aumenti Cont retributivi (tra cui il già menzionato , non contiene alcuna previsione dalla quale possa desumersi – esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere – diversamente da quanto consentito dall'uso aziendale- all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti. (…). Nel caso di specie, (…) per un verso la scelta compiuta da di non procedere CP_1 all'assorbimento sino al 2018 è stata una scelta libera, non imposta da alcuna norma di legge
10 o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso, l'accordo del 23 novembre 2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dall'1 febbraio 2018. Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale. Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23 novembre 2017 integra al più un inadempimento dell'uso aziendale, mentre non costituisce condotta idonea a manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore- l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti. (…) Inoltre nel corso del tempo si sono succedute, senza soluzione di continuità, procedure di mobilità volontaria e contratti di solidarietà eppure non sono mai stati assorbiti i superminimi. Non risulta, infatti, controverso che il 26 giugno 2008 è stata avviata una procedura di mobilità per 5.000 lavoratori;
- il 26 maggio 2009 è stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;
- il 4 agosto 2010 è stata attuata una procedura di mobilità per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il 21 ottobre 2010 per 1.100 lavoratori, con durata sino al 7 novembre 2012; - il 27 marzo 2013 è stata avviata una procedura di mobilità per 500 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.500 lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015; - il 27 aprile 2015 viene avviata una procedura di mobilità per 330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.600 lavoratori con durata sino al 3 gennaio 2018. Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale. (…) Negli accordi intervenuti nel novembre 2017, (…) risulta (…) che i trattamenti economici del personale dipendente ... vengono adeguati come da tabelle allegate, dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi e il riconoscimento dell'Elemento Retributivo Separato. Non può dunque ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva, la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento” (così le sentenze di questa corte sopra citate). Tale orientamento, cui si ritiene di dar continuità, ha ricevuto conferma anche nella successiva giurisprudenza di legittimità, che ha ribadito come “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass.
11 n. 31204/2021, Cass. n. 3296/2016, Cass. n. 5882/2010); ne consegue che ove la modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 c.c. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077 c.c., comma 2, con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica in peius del trattamento in tal modo attribuito (Cass. 8342/2010, cit.)” (cfr.: Cass. 17 luglio 2023 n. 20682). Quanto, infine, al primo ed al quarto motivo di gravame, rileva il collegio, sempre in continuità con il proprio orientamento già invocato, da un lato, che la difesa dei lavoratori
“non contesta l'accordo, del quale per contro chiede l'applicazione, ma il fatto che la società ha inteso darne un'applicazione non corretta avendo assorbito il superminimo di cui godevano con l'aumento ivi previsto sotto la voce ERS.”. Dall'altro lato che alcuna questione è avanzata in ordine all'asserita illegittimità dell se non quale riflesso dell'illegittimità dell'assorbimento Controparte_4 dei superminimi per cui è causa. In conclusione, il gravame deve essere respinto con conferma della sentenza impugnata” (App. Milano, Sez. Lav., 20 novembre 2023, n. 1088; conformi, App. Milano, Sez. Lav., 18 settembre 2023, n. 781; App. Milano, Sez. Lav., 7 giugno 2023, n. 664; App. Milano, Sez. Lav., 6 marzo 2023, n. 263).
E' un orientamento ormai consolidato, come chiarito dalla stessa Corte di Appello di Milano, Sezione Lavoro, nelle recenti pronunzie del 5 febbraio 2024, n. 117, e dell'8 febbraio 2024, n. 140.
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3.5. Si osservi, peraltro, che il Supremo Collegio ha inteso ribadire quanto segue:
“…l'affermazione della Corte di merito, secondo la quale l'uso aziendale di non riassorbimento degli assegni tenuto fino all'anno 2012 non configurava un comportamento concludente nel senso della rinunzia da parte della società datrice di lavoro alla facoltà contrattualmente prevista di assorbimento, per difetto di una chiara manifestazione negoziale in tal senso, non è coerente con la costante giurisprudenza di questa Corte secondo la quale la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass. n. 31204/2021, Cass. n. 3296/2016, Cass. n. 5882/2010); ne consegue che ove la modifica “in melius” del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né
12 l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo
- né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica “in peius” del trattamento in tal modo attribuito (Cass. 8342/2010, cit.)” (Cass. Civ., Sez. Lav., 17 luglio 2023, n. 20682).
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3.6. Recentemente, infine, intervenendo proprio nell'ambito del contenzioso che qui ci occupa, la Suprema Corte ha integralmente rigettato le argomentazioni difensive della convenuta, affermando quanto segue:
“…1. Con il primo motivo parte ricorrente deduce violazione e falsa applicazione dei principi giurisprudenziali in tema di assorbimento dei superminimi ed in tema di uso aziendale, nonché degli artt. 1362, comma 2, 2078 e 2697 c.c. con riferimento alla legittimità dell'assorbimento dei superminimi operato dalla società ed alla insussistenza di un uso aziendale e di un comportamento concludente della società nel senso di escludere l'assorbimento degli emolumenti in controversia.

2. Con il secondo motivo deduce violazione e falsa applicazione degli artt. 1373 e 2078 c.c. nonché dei principi giurisprudenziali in tema di disdettabilità dell'uso aziendale con riferimento alla legittimità del recesso intimato da a fronte del quale la Controparte_1 società aveva provveduto ad operare l'assorbimento per cui è causa. Sostiene che l'uso aziendale può essere superato da successiva pattuizione collettiva laddove lo stesso non è incorporato nel rapporto individuale e per l'effetto insuscettibile di essere modificato.

3. Con il terzo motivo deduce violazione e falsa applicazione del contratto collettivo Telecomunicazioni del 23.11.2017 che ha introdotto e disciplinato l'istituto dell'ERS, dell'art. 2120 c.c. e dell'art. 2697 c.c.; la sentenza impugnata è censurata nella parte in cui ha dichiarato la esistenza di un uso aziendale formatosi in conseguenza della condotta della società. Sostiene parte ricorrente che per escludere il meccanismo dell'assorbimento occorrerebbe un vero e proprio accordo novativo volto a derogare al principio della generale assorbibilità del superminimo…
… l'assunto dell'odierna ricorrente secondo, la quale ai fini dell'esclusione dell'assorbibilità del superminimo si richiede una comune volontà delle parti in tal senso, derogatoria alla naturale assorbibilità dell'emolumento in oggetto, risulta privo di pregio alla luce della condivisibile giurisprudenza di legittimità che al fine della configurazione dell'uso aziendale esclude rilievo all'elemento volontaristico, ritenendo sufficiente il fatto oggettivo della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore dovuto ai lavoratori. Per costante affermazione del giudice di legittimità, l'uso aziendale appartiene infatti al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. E' stato in particolare
13 precisato che ove la modifica “in melius” del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica “in peius” del trattamento in tal modo attribuito (Cass. n. 8342/2010, Cass. n. 5882/2010, Cass. n. 15489/2007); in conseguenza, salvaguardati i diritti quesiti, l'uso aziendale può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (Cass. n. 3296/2016).

5.4. Non vi è ragione di sottrarre a tali principi anche la regolazione del superminimo Se è vero infatti che costituisce “ius receptum” l'affermazione che il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è normalmente soggetto al principio dell'assorbimento nei successivi miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia da questa diversamente disposto, o che le parti abbiano attribuito all'eccedenza della retribuzione individuale la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia quindi sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimostrazione, alla stregua dei principi generali sull'onere della prova, è tenuto lo stesso lavoratore (Cass. n. 26017/2018, Cass. n. 14689/2012, Cass.19750/2008), non si ravvisano ostacoli di ordine logico o giuridico al fatto che la naturale assorbibilità del superminimo possa venire meno per effetto di diversa pattuizione, individuale o collettiva, o anche in conseguenza di un uso aziendale, vale a dire della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi).

5.5. Ciò posto ed in linea di principio, in ordine alla durata della vincolatività dell'uso aziendale deve convenirsi che esso non può vincolare “sine die” la parte datoriale, impedendole, a fronte di tutti i successivi rinnovi contrattuali, l'esercizio di una facoltà comunque prevista nel contratto individuale. A riguardo può farsi utile riferimento a quanto statuito da questa Corte in tema di contratto collettivo senza un termine predeterminato di efficacia. Il giudice di legittimità ha infatti affermato che esso non può vincolare per sempre le parti contraenti perché in tal caso finirebbe per essere vanificata la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva, la cui disciplina, da sempre modellata su termini temporali non eccessivamente dilatati, deve parametrarsi su una realtà socio economica in continua evoluzione, sicché a tale contrattazione ve estesa la regola, di generale applicazione nei negozi privati, secondo cui il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, che fede e correttezza nell'esecuzione del contratto - la perpetuità del vincolo obbligatorio ( così Cass. 23105/2019) .

5.6. Invero, anche nel caso dell'uso aziendale, la cristallizzazione del vincolo da esso scaturente finirebbe per non essere funzionale alle esigenze di una realtà socio economica sulla quale l'uso aziendale è destinato ad incidere, per definizione mutevole nel tempo. Va quindi affermata, in linea di principio, la possibilità per la parte datoriale di “disdettare” l'uso aziendale.
14 5.7. Tale possibilità, onde evitare che essa si traduca nella sottrazione al vincolo scaturente dall'uso, rimessa alla sostanziale discrezionalità del datore di lavoro, deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale pacificamente riconosciuta a tale strumento destinato ad operare quale fonte eteronoma di regolazione del rapporto di lavoro. Ciò implica, innanzitutto, la necessità che la disdetta sia giustificata, vale a dire fondata su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all'epoca di formazione dell'uso aziendale quali, ad esempio, una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti scaturente dal rinnovo del contratto collettivo;
implica, inoltre, la necessità di una sua formalizzazione, mediante dichiarazione della parte datoriale che espliciti le ragioni alla base della “disdetta” medesima, diretta alla collettività dei lavoratori. Occorre, in altri termini che la volontà datoriale di disdettare l'uso aziendale sia resa in termini chiari ed univoci in modo da essere immediatamente percepibile dalla platea dei lavoratori. Viene qui in rilievo la considerazione della natura di fonte sociale dell'uso aziendale, destinata ad avere ricadute su interessi di carattere collettivo riferiti alla generalità dei lavoratori, i quali, per un'elementare esigenza di trasparenza e controllo, devono avere tempestiva ed adeguata conoscenza della volontà datoriale di “recedere” dall'uso e delle ragioni che la sorreggono;
ciò analogamente a quanto avviene di regola in ipotesi di disdetta del contratto collettivo mediante dichiarazione formale alla controparte sociale, contratto cui l'uso aziendale è assimilato quale fonte di regolazione della generalità dei rapporti di lavoro.

5.8. Con riferimento alla fattispecie in esame deve evidenziarsi che parte ricorrente non ha specificamente censurato la affermazione della Corte di merito (secondo quanto desumibile dal rinvio ex art. 118 disp. att. c.p.c. a proprio precedente) in ordine all'assenza dell'accordo di programma del 23.11.2017 di previsioni dalle quali potersi desumere, implicitamente o esplicitamente, il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi elementi;
neppure risulta validamente censurata l'altra affermazione, avente rilievo dirimente ai fini della decisione, circa la inconfigurabilità nella condotta aziendale di un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale. Tale accertamento di fatto, non oggetto di specifica censura, frutto di verifica istituzionalmente riservata al giudice di merito, accertamento
“coperto” da << doppia conforme >> ex art. 360, comma 4, c.p.c. esclude in radice la legittimità della condotta datoriale di assorbimento in facto del superminimo ed esonera il Collegio dall'esame di ogni censura connessa alla comparabilità dell'ERS con l'emolumento (illegittimamente) assorbito dalla società…” (Cass. Civ., Sez. Lav., 17 luglio 2023, n. 20682).
*

3.7. Avuto specifico riguardo ai principi richiamati dal Giudice di Legittimità, giova qui evidenziare che gli odierni ricorrenti hanno specificamente dedotto che “in occasione del suddetto accordo di programma del 23 novembre 2017 la convenuta non aveva manifestato alle parti sociali alcuna volontà di procedere, per la prima volta nella sua storia, ad assorbire in quota parte i superminimi in godimento del personale dipendente” (pag. 14, ricorso),
e le convenute non hanno fornito prova contraria.
15 Senz'altro, in memoria si afferma che, “nel 2018, , oltre alle ulteriori misure di CP_1 contenimento dell'impatto degli esuberi previste dai cd. contratti di solidarietà, ha deciso di far fronte alla congiuntura economica negativa anche provvedendo legittimamente a rivalutare l'opportunità di procedere all'assorbimento dei superminimi riconosciuti ai propri dipendenti con gli intervenuti aumenti tabellari (valutazione già operata in occasione dei precedenti rinnovi contrattuali), decidendo di appellarsi al principio generale e pacificamente riconosciuto dalla giurisprudenza dell'assorbimento che, come detto in precedenza, non necessita, per poter essere applicato, di alcuna specifica pattuizione tra le parti del rapporto di lavoro e, in ogni caso, superando ogni eventuale prassi pregressa nel senso del cumulo tra superminimi e aumenti contrattuali. Sul punto è significativo che ha CP_1 comunicato alle OO.SS. di disconoscere la formazione di qualsiasi prassi e/o comportamento concludente nel senso del cumulo tra aumenti tabellari e superminimi e, in occasione delle trattative per il rinnovo del CCNL (che hanno condotto alla sottoscrizione del suddetto Accordo di programma del 23/11/2017) ha confermato alle OO.SS. detto disconoscimento e la volontà di procedere all'assorbimento dei superminimi dei dipendenti a fronte degli aumenti introdotti dall'Accordo stesso, superando e disdettando ogni eventuale prassi pregressa. A conferma di tale Con ultima circostanza, si produce il comunicato reso congiuntamente da , CISL e in data CP_5
26/2/2018: “Naturalmente in molte aziende, prima tra tutte TIM, negli anni passati è valso il principio opposto e cioè il comportamento concludente da parte di questa che, nonostante la mancanza di un'espressa previsione, ha sempre adottato in occasione dei precedenti rinnovi contrattuali collettivi la regola del cumulo degli aumenti e non dell'assorbimento. Condizione che, del resto, da parte sindacale abbiamo sempre rivendicato nelle nostre ultime piattaforme di rinnovazione del
CCNL, ricevendo però dei netti rifiuti da parte datoriale” (doc. 49). 18. Da detto comunicato si evince chiaramente che le OO.SS., pur avendo rivendicato “nelle ultime piattaforme di rinnovazione del CCNL” il cumulo degli aumenti tabellari con i superminimi e pur avendo qualificato la pregressa condotta datoriale quale asserito “comportamento concludente” e non quale
“uso aziendale”, hanno costantemente ricevuto “netti rifiuti da parte datoriale”, la quale ha espressamente manifestato la determinazione di procedere agli assorbimenti del superminimo, anche mediante l'associazione datoriale, in occasione delle trattative per il rinnovo del CCNL del 2017.
19. Ne deriva - a tutto voler ammettere senza nulla concedere - l'intervenuta disdetta, comunicata alle OO.SS., di ogni eventuale prassi con riferimento al cumulo tra superminimi e aumenti contrattuali” (pag. 7, memoria;
doc. 49, fascicolo resistente).
16 Sul punto, tuttavia, pare sufficiente osservare come dedotta “la volontà di procedere all'assorbimento dei superminimi dei dipendenti a fronte degli aumenti introdotti dall'Accordo stesso” non trovi riscontro alcuno nell'accordo poi sottoscritto, non risultandovi in nessun modo trasposta o esplicitata (cfr. Cass. Civ., Sez. Lav., 11 maggio 2025, n.
12473).
*** * ***

4. Alla luce di tutto quanto sin qui osservato, esaustivo rispetto a ogni ulteriore rilievo sollevato dalle parti, il ricorso risulta fondato e deve, pertanto, essere accolto.
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4.1. Accertata l'illegittimità degli assorbimenti operati da Controparte_1
a far data da febbraio 2018, nelle buste paga dei ricorrenti, alla voce
[...]
“AP/Sovraminimo individuale”, – quale attuale datrice di lavoro dei Controparte_2 ricorrenti – deve essere condannata alla ricostituzione della predetta voce retributiva nella misura in godimento sino a gennaio 2018.
Per effetto del suddetto accertamento, inoltre, le resistenti debbono essere condannate – in solido tra loro – al pagamento, in favore dei lavoratori medesimi, di tutte le somme indebitamente assorbite e/o trattenute nel periodo compreso tra l'1 febbraio 2018 e il 30 giugno 2024, da determinarsi in separato giudizio. infine, deve essere condannata al pagamento, in favore dei Controparte_2 ricorrenti, delle ulteriori somme indebitamente assorbite e/o trattenute a far data dall'1 luglio 2024, da determinarsi in separato giudizio.
*** * ***

5. La regolazione delle spese di lite segue la soccombenza e, pertanto,
[...]
e – in solido tra loro – debbono essere condannate CP_1 Controparte_2 alla rifusione delle stesse nella misura di cui al dispositivo, con distrazione in favore dei procuratori che si sono dichiarati antistatari.
*

5.1. La sentenza è provvisoriamente esecutiva ex art. 431 c.p.c.
Stante la complessità della controversia, visto l'art. 429 c.p.c., si riserva la motivazione a 60 giorni.

P.Q.M.

il Giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando,
17 accerta e dichiara l'illegittimità degli assorbimenti operati da Controparte_1
a far data da febbraio 2018, nelle buste paga dei ricorrenti, alla voce
[...]
“AP/Sovraminimo individuale”.
Per l'effetto, condanna – quale attuale datrice di lavoro dei Controparte_2 ricorrenti – alla ricostituzione della predetta voce retributiva nella misura in godimento sino a gennaio 2018.
Condanna, inoltre, le resistenti – in solido tra loro – al pagamento, in favore dei lavoratori medesimi, di tutte le somme indebitamente assorbite e/o trattenute nel periodo compreso tra l'1 febbraio 2018 e il 30 giugno 2024, da determinarsi in separato giudizio.
Condanna, altresì, al pagamento, in favore dei ricorrenti, delle Controparte_2 ulteriori somme indebitamente assorbite e/o trattenute a far data dall'1 luglio 2024, da determinarsi in separato giudizio.
Condanna – in solido tra loro – alla Controparte_1 Controparte_2 rifusione delle spese di lite che liquida in complessivi € 7.000,00 oltre spese generali e accessori come per legge, e oltre € 118,50 per contributo unificato, da distrarsi in favore dell'Avv. Cirillo e l'Avv. Silvestri.
Sentenza provvisoriamente esecutiva.
Riserva a 60 giorni il deposito della motivazione.
Milano, 30 luglio 2025
IL GIUDICE DEL LAVORO dott.ssa Chiara COLOSIMO
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