n° 133/2024 r.g.lav.
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI LANCIANO Il Tribunale, in composizione monocratica, in funzione di Giudice del Lavoro, in persona del giudice dott.ssa Cristina Di Stefano, all'esito del deposito in telematico di note scritte previsto dall'art. 127 ter c.p.c., ha pronunciato e pubblicato la seguente
sentenza nella causa di lavoro iscritta al n° 133/2024 r.g., pendente tra
, rappresentato e difeso dall'avv. Carmine Di Risio e dall'avv. Marialucia Parte_1
D'Aloisio ed elettivamente domiciliato presso e nel loro studio sito a Vasto alla Via Giambattista
Vico n. 5, in virtù di procura alle liti in atti;

- ricorrente -

e
(già poi Controparte_1 Controparte_2
, in persona del dott. , nella sua qualità di Procuratore per Controparte_3 Controparte_4
procura Notaio di Torino del 21.12.2012, Rep. N. 284.900, Racc. n. 13247, Persona_1
rappresentata e difesa dagli avv.ti Mario Cammarata e Giacinto Siro Favalli e dall'avv. Antonio
Codagnone, per delega in atti ed elettivamente domiciliata in Lanciano, Largo Carlo Tappia n. 7, presso lo studio dell'avv. Antonio Codagnone;

- ES - avente ad oggetto: licenziamento.
Conclusioni delle parti: come da atti introduttivi del giudizio.
Svolgimento del processo
Con ricorso , premesso di aver prestato attività lavorativa subordinata alle Parte_1 dipendenze della ES dal 07.06.1995 all'8.09.2023, data del licenziamento con CP_2 qualifica, dall'anno 2015, di impiegato Professional, inquadrato nell'area professionale A3; che dal mese di novembre dell'anno 2020 ha ricoperto il ruolo di Parte_2

presso l'ente “Supply Chain e Logistics”, ha impugnato il comminato
[...]
licenziamento eccependo:
-l'insussistenza del fatto contestato;

-l'assenza di giusta causa;

-la non proporzionalità del licenziamento;

-la tardività della contestazione disciplinare e la violazione del principio di immediatezza;

-la violazione dell'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori e l'inutilizzabilità dei dati rilevati dai tornelli.
Il ricorrente ha, dunque, così concluso:
“1)- accertare e dichiarare, per i motivi indicati nel presente atto, l'insussistenza del fatto contestato al ricorrente;

2)- accertare e dichiarare che il fatto contestato al ricorrente non rientra tra le condotte punibili con il licenziamento bensì tra quelle punibili con la sanzione conservativa così come previsto dal
Contratto Collettivo Specifico di Lavoro;

3)- per l'effetto annullare il licenziamento intimato al ricorrente con missiva datata 18 settembre
2023 e condannare la Società ES in persona del legale rappresentante pro tempore a reintegrare il ricorrente nel suo posto di lavoro ed al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione oltre interessi e rivalutazioni come per legge nonché al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dalla data dell'illegittimo licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione.
4)- accertare e dichiarare che il licenziamento intimato al ricorrente con missiva datata 18 settembre 2023 è stato adottato in violazione dell'art. 7 dello statuto dei Lavoratori;

4)- per l'effetto condannare la Società ES in persona del legale rapp.te pro tempore al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva pari a ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto in considerazione dell'anzianità di servizio del ricorrente e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica dell'azienda nonchè del comportamento e delle condizioni delle parti;

5)- condannare la Società ES in persona del legale rapp.te pro tempore al pagamento delle spese e dei compensi professionali come per legge”.
Con memoria difensiva si è costituita in giudizio la società lamentando l'infondatezza del ricorso e chiedendone il rigetto.
Instauratosi il contraddittorio, escussi i testi addotti dalle parti, è stata fissata l'udienza di decisione.
Indi, autorizzato il deposito di note conclusionali e disposto che l'udienza fosse sostituita dallo scambio di note scritte ex art. 127 ter c.p.c., la causa viene decisa in data odierna con sentenza. Motivi della decisione
In punto di fatto, occorre premettere che con missiva dell'08.09.2023 la società ES ha avviato il procedimento disciplinare, con contestuale sospensione cautelativa dalla prestazione lavorativa, contestando al ricorrente quanto segue:
“Ai sensi e per gli effetti delle disposizioni legislative e contrattuali vigenti, provvediamo con la presente a contestarLe i seguenti addebiti rilevanti ai fini disciplinari, inerenti condotte da EL tenute in connessione ed in occasione del Suo rapporto di lavoro.
Lei svolge la propria attività in favore della scrivente Società con qualifica di impiegato
Professional presso l'ente "Supply Chain &Logistics", con orario di lavoro dalle ore 22.15 alle ore


5.45 del giorno successivo.
Quale impiegato Professional, Lei fruisce (al pari di tanti altri Suoi colleghi) del cd. «single badging»: pertanto, è sufficiente che Lei timbri una sola volta (attraverso il badge elettronico) a conferma della Sua presenza in azienda.
La gestione delle presenze con Single Badging prevede un maggiore livello di responsabilizzazione del personale Professional, in quanto la formalizzazione della presenza può avvenire una sola volta tramite badge durante il turno di lavoro, senza la necessità di timbratura in uscita, senza variazioni rispetto all'orario standard di lavoro e relative regole. Qualora occasionalmente per esigenze personali, ci fosse la necessità di un permesso e di uscire prima rispetto all'orario standard di lavoro, l'assenza deve essere concordata con il proprio Responsabile.
A seguito di alcune segnalazioni, la scrivente Società ha iniziato ad effettuare un monitoraggio a campione in merito alla presenza e all'effettivo rispetto dell'orario di lavoro da parte degli impiegati che usufruiscono del «single badging».
Dalla suddetta indagine amministrativa, è emerso che EL più volte non ha rispettato l'orario di lavoro previsto da contratto, uscendo anticipatamente dallo Stabilimento senza alcuna autorizzazione da parte del Suo Responsabile e senza imputare a sistema alcun giustificativo e/o orario di uscita.
In particolare, qui di seguito indichiamo le giornate in cui Lei non ha garantito integralmente la prestazione lavorativa nonché gli orari di entrata e di uscita da Lei effettivamente osservati in tali giornate:
-05/04/2023, dopo aver effettuato ingresso in azienda alle ore 19.30, Lei ha terminato anticipatamente il turno di lavoro, uscendo dai tornelli insieme alle persone che terminavano il secondo turno alle ore 22.15;
- 28/04/2023, ingresso alle ore 21.04, uscita dai tornelli alle ore 23.16;
- 08/05/2023, ingresso alle ore 20.50, uscita dai tornelli alle ore 03.58 del giorno successivo;
- 12/05/2023, ingresso alle ore 20.33, uscita dai tornelli alle ore 23.04;
- 01/06/2023, ingresso alle ore 20.51, uscita dai tornelli alle ore 23.55;
- 06/06/2023, ingresso alle ore 20.51, uscita dai tornelli alle ore 22.54;
- 16/06/2023, ingresso alle ore 21.06, uscita dai tornelli alle ore 02.05 del giorno successivo;

- 22/06/2023, ingresso alle ore 21.02, uscita dai tornelli alle ore 22.55;
- 29/06/2023, ingresso alle ore 21.03, uscita dai tornelli alle ore 04.47 del giorno successivo;

- 03/07/2023, ingresso alle ore 21.01, uscita dai tornelli insieme alle persone che terminavano il secondo turno alle ore 22.15;
- 13/07/2023, dopo aver effettuato l'ingresso in azienda alle ore 19.39, Lei ha terminato anticipatamente il turno di lavoro, uscendo dai tornelli alle ore 22.42 insieme alle persone che terminavano il secondo turno alle ore 22.15;
- 19/07/2023 ingresso alle ore 21.18, uscita dai torelli alle ore 04.25 del giorno successivo;

21/07/2023, ingresso alle ore 21.12, uscita dai torelli alle ore 23.46;
- 02/08/2023, ingresso alle ore 21.07, uscita dai tornelli alle ore 22.50;
- 21/08/2023, ingresso alle ore 20.40, uscita dai tornelli insieme alle persone che terminavano il secondo turno alle ore 22.15.
Le suddette uscite anticipate non sono state registrate all'interno del sistema di gestione Presenze
Aziendale, non sono state autorizzate dal proprio Responsabile né EL ha giustificato le suddette parziali assenze con istituti personali quali, ad esempio, PAR (Permesso Annuo Retribuito) o altroistituto di legge o contrattuale.
Pertanto, EL non ha garantito la regolare presenza sul luogo di lavoro per l'intero turno, senza ricevere autorizzazioni da parte del Suo Responsabile ad allontanarsi anticipatamente dal luogo di lavoro e non ha altresì giustificato l'assenza a nessun titolo all'interno del sistema di gestione
Presenze Aziendale.
Tale comportamento ha comportato la piena retribuzione delle giornate lavorative senza utilizzare gli istituti contrattuali previsti per la copertura delle assenze (ad es., Par o altro giustificativo).
È evidente la gravità di tale Suo comportamento in quanto finalizzato alla alterazione dei dati di presenza personale con lo scopo di ricevere un evidente vantaggio economico e nocumento della scrivente Società.
EL ha quindi percepito, del tutto inopinatamente, parte di retribuzione senza rendere pienamente la prestazione lavorativa, con indebito esborso da parte della scrivente […]”.
Con missiva del 18.09.2023 la società ES, non ritenendo di accogliere le giustificazioni rese, ha irrogato nei confronti del ricorrente il licenziamento per giusta causa senza preavviso.
Ciò premesso, agendo in giudizio il ricorrente ha lamentato l'insussistenza dei fatti contestati poiché:
-egli, come altri colleghi che rivestono la qualifica di impiegato Professional, era tenuto a timbrare il badge una volta al giorno per segnalare la sua presenza in azienda;

-detta modalità di rilevazione delle presenze è stata inserita al fine di consentire al lavoratore una maggiore autonomia nella gestione del lavoro ed all'azienda di corrispondere il trattamento straordinario solo in caso di prestazione resa durante il sabato e la domenica oppure durante le festività;
-il sistema di rilevazione delle presenze non conteggia le ore di lavoro prestate in eccedenza
(straordinario) dal lunedì al venerdì e la retribuzione viene corrisposta sempre per 7 ore e mezza
(individuate dal sistema con 7,5 ore) indipendentemente dalle ore di lavoro rese in eccedenza, ad eccezione del lavoro svolto nella giornata del sabato oppure nei festivi;

-egli è entrato in azienda sempre in anticipo (una o più ore) rispetto all'inizio del suo turno di lavoro, ma è sempre stato retribuito per 7,5 ore;

-il sistema di rilevazione in caso di cambio turno per il giorno seguente consentiva di timbrare la presenza in azienda dopo 11 ore dal termine del turno del giorno precedente;

-in caso di permesso con recupero, poi, il lavoratore ha la facoltà di entrare dopo, uscire prima, uscire parzialmente nell'arco del turno di lavoro, compatibilmente con le esigenze lavorative e ciò in alternativa ad altri giustificativi come permessi vari oppure par ad ore ed in tal caso non occorre alcun giustificativo, né è possibile inserirlo nel sistema essendo scomparso dal sistema il vecchio
“codice 750” quale giustificativo del permesso con recupero;

-l'azienda non gli ha contestato alcuna inadempienza oppure alcun disguido derivante dalla presunta gestione del suo orario di lavoro.
Orbene, la valutazione complessiva del compendio probatorio in atti, costituito dalla documentazione prodotta dalla società ES e dalle prove orali raccolte nel corso del presente procedimento, non supporta la prospettazione di parte ricorrente e conduce a ritenere pienamente sussistente e meritevole di sanzione espulsiva il fatto contestato.
Difatti, dalla disamina dell'allegato 6 alla memoria di costituzione emerge come l'introduzione del meccanismo di rilevazione della presenza del “Single badging”, che consente pacificamente ai lavoratori con qualifica di Impiegato Professional di registrare la propria presenza una sola volta in entrata, con esonero della timbratura in uscita, al fine di promuovere un maggior livello di responsabilizzazione delle persone, non modifica l'orario di lavoro contrattualmente previsto.
Dal regolamento in questione emerge inoltre che per i lavoratori con qualifica di Impiegato
Professional per cui opera il “Single badging” continueranno ad operare le regole ordinarie in ordine alle modalità e alle tempistiche di inserimento dei codici giustificativi in caso di assenze parziali e che le modalità di copertura delle ore di assenza per ragioni impreviste continueranno ad essere concordate con il proprio responsabile.
Tali circostanze hanno trovato piena conferma nelle dichiarazioni rese dai testi addotti dalla CP_2
ES.
Nel dettaglio, il teste di parte ES , in qualità di responsabile del ricorrente da Testimone_1
gennaio 2023, ha confermato:
- che la gestione delle presenze con il c.d. “Single badging” prevede un maggiore livello di responsabilizzazione del personale Professional, in quanto la formalizzazione della presenza può avvenire una sola volta tramite badge durante il turno di lavoro, senza la necessità di timbratura in uscita e senza variazioni rispetto all'orario standard di lavoro e alle relative regole;

-che tale sistema non solleva comunque il dipendente dalla responsabilità di rispettare l'orario di lavoro previsto per la propria mansione;

-che qualora occasionalmente per esigenze personali, ci fosse la necessità di un permesso e di uscire prima rispetto all'orario standard di lavoro, l'assenza deve essere concordata con il proprio responsabile e giustificata a sistema con relativa causale;

- che a seguito di alcune segnalazioni, la società iniziava ad effettuare un monitoraggio a campione in merito alla presenza e all'effettivo rispetto dell'orario di lavoro da parte degli impiegati che usufruivano del c.d. “Single badging”.
Il teste ha, inoltre, riconosciuto il documento 1 allegato alla memoria che gli è stato mostrato, contenente la stampa delle timbrature del ricorrente, precisando che il giustificativo che il lavoratore avrebbe dovuto inserire era il PAR (permesso annuo retribuito) e ha confermato che le uscite anticipate non risultavano registrate all'interno del sistema di gestione Presenze Aziendale, né erano state autorizzate da lui e tantomeno il ricorrente aveva giustificato tali parziali assenze usufruendo di istituti di legge o contrattuali.
Il teste ha, infine, confermato che la mansione del ricorrente prevedeva, oltre alla programmazione della produzione, anche e soprattutto il costante monitoraggio e controllo dei flussi produttivi del turno di lavoro in corso, al fine di garantire che non si generassero fermi delle linee, precisando che questo rappresentava il ruolo principale del ricorrente;
che egli doveva garantire il presidio costante del turno ed il tempestivo intervento in caso di anomalie, urgenze e/o problemi tecnici (es shortage, colori optional extra serie ecc), tutte operazioni queste che non potevano essere svolte da una postazione diversa da quella lavorativa, per cui nei giorni in cui il non ha rispettato l'orario di lavoro previsto contrattualmente dalle ore 22:15 alle ore 05:45 del giorno successivo, lo stesso ha esposto l'azienda al rischio di mancata gestione di eventuali situazioni critiche e/o emergenziali che si sarebbero potute generare durante la sua assenza, senza poter garantire il proprio intervento relativo alla riprogrammazione della produzione, poiché non è dotato della strumentazione necessaria per poter lavorare da remoto (per esempio, laptop aziendale) e non ha quindi la possibilità di monitorare fuori dall'azienda, i flussi produttivi ed i relativi avanzamenti.
Anche l'ulteriore teste di parte ES , responsabile del ricorrente da Testimone_2
quando ha iniziato il suo ruolo fino alla fine del 2022, ha confermato che:
- qualora occasionalmente per esigenze personali vi fosse la necessità di un permesso e di uscire prima rispetto all'orario standard di lavoro, l'assenza deve essere concordata con il proprio responsabile;

- il sistema c.d. “Single badging” non solleva comunque il dipendente dalla responsabilità di rispettare l'orario di lavoro previsto per la propria mansione ed, invero, tutti gli orari devono essere garantiti per intero ed ogni assenza deve essere concordata con il proprio responsabile e giustificata a sistema con relativa causale a copertura dell'assenza;
-che il nuovo sistema di rilevazione della presenza attuato dalla società non è affatto connesso all'elevato livello di autonomia di e Professional nella organizzazione del lavoro, ma Pt_3
promuove un maggior livello di responsabilizzazione dei dipendenti, rafforzando altresì il rapporto di fiducia tra l'azienda ed i lavoratori, che non sono svincolati dal rilevamento della presenza in azienda;

- che il “Single badging” non riguarda la disciplina sulla flessibilità dell'orario di lavoro;

- che il nuovo sistema di rilevamento presenze non è commisurato al risultato lavorativo richiesto;

-che la timbratura deve sempre essere eseguita prima dell'inizio del turno, con il rispetto degli orari lavorativi assegnati 22.15 – 05.45, senza alcuna flessibilità definita autonomamente;

-che ogni eventuale flessibilità oraria deve essere preventivamente autorizzata dal proprio responsabile;

-che per le categorie da Professional lo straordinario è incluso nella retribuzione che viene per questo maggiorata attraverso una indennità specifica detta “Indennità di funzione direttiva” e che pertanto lo straordinario non viene conteggiato nelle giornate dal lunedì al venerdì;
- che il regolamento “Single badging” non prevede alcuna compensazione delle ore prestate.
Il teste di parte ES , il quale ha dichiarato di aver partecipato ai controlli a Testimone_3 campione effettuati dalla società in merito alla presenza e all'effettivo rispetto dell'orario di lavoro da parte degli impiegati che usufruivano del c.d. “Single badging”, ha confermato le relazioni di servizio in atti del 31.03.2023, del 23.06.2023, del 20.07.2023 e del 22.07.2023, in quanto da lui redatte e sottoscritte.
Infine, anche il teste di parte ES , nella sua qualità di sorvegliante, ha Testimone_4
confermato il contenuto del documento n. 1 mostratogli (contenente le timbrature che vengono fatte in entrata ed uscita dallo stabilimento, ossia ai tornelli) e delle relazioni a sua firma.
Può dirsi, dunque, adeguatamente assolto ad opera della società ES l'onere sulla stessa gravante di dimostrare la condotta addebitata al lavoratore di mancato rispetto nelle date indicate nella missiva di contestazione disciplinare dell'orario di lavoro previsto da contratto, essendo lo stesso uscito anticipatamente dallo stabilimento senza alcuna autorizzazione da parte del responsabile e senza imputare a sistema alcun giustificativo o l'orario di uscita.
Né conducono a conclusioni differenti le circostanze valorizzate dalla difesa di parte ricorrente secondo cui il lavoratore sarebbe entrato in azienda sempre in anticipo (una o più ore) rispetto all'inizio del suo turno di lavoro anche se il sistema di rilevazione, ai fini della retribuzione, restava immutato o che l'azienda non gli ha contestato alcuna inadempienza oppure alcun disguido derivante dalla presunta gestione del suo orario di lavoro, in quanto come già chiarito il meccanismo del c.d. “Single badging” non riguarda la disciplina sulla flessibilità dell'orario di lavoro, non prevede alcuna compensazione delle ore prestate e non è commisurato al risultato lavorativo richiesto.
Inoltre, è evidente l'infondatezza della censura con cui il ricorrente lamenta la violazione del principio di immediatezza della contestazione disciplinare, il quale sebbene rappresenti espressione del generale precetto di correttezza e buona fede e si configuri quale elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro, va inteso in senso relativo, potendo, nei casi concreti, essere compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, in ragione della complessità di accertamento della condotta del dipendente oppure per l'esistenza di una articolata organizzazione aziendale (così Cass. ordinanza n. 7467 del 15 marzo 2023; Cass. n. 15649 del 2010; v. anche Cass.
n. 22066 del 2007; Cass. n. 19159 del 2006).
D'altronde, deve evidenziarsi come il datore di lavoro abbia il potere, ma non l'obbligo, di controllare in modo continuo i propri dipendenti e di contestare loro immediatamente qualsiasi infrazione atteso che un simile obbligo, non previsto dalla legge, né desumibile dai principi di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., negherebbe in radice il carattere fiduciario del lavoro subordinato.
Difatti, l'affidamento riposto nella correttezza del dipendente non può tradursi in un danno per il datore di lavoro (così Cass. 10069 del 2016; v. anche Cass. n. 28974 del 2017; Cass. n. 5546 del
2010).
Pertanto, la tempestività della contestazione disciplinare va valutata in relazione al momento in cui il datore abbia acquisito conoscenza dei fatti contestati e non al momento in cui avrebbe potuto accorgersi di essi se avesse controllato assiduamente l'operato del dipendente.
Infine, risulta infondata anche la censura con cui si fa valere l'inutilizzabilità dei dati rilevati dai tornelli, in quanto sistema di gestione delle presenze non concordato con le rappresentanze sindacali, né autorizzato dall' e, dunque, adottato in violazione del disposto di Controparte_5
cui all'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.
La versione ratione temporis applicabile dell'articolo in questione (modificato dall'art. 23 del decreto legislativo n. 151/2015, in vigore dal 24.09.2015) prevede al comma 2 l'inapplicabilità della disposizione di cui al comma 1 (che richiede il previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali o la previa autorizzazione della sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro) “agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze”.
In conclusione, acclarata l'esistenza effettiva della condotta materiale contestata e ritenuta la stessa gravemente negligente sotto il profilo soggettivo, la massima sanzione irrogata risulta del tutto proporzionata, avuto riguardo non solo allo specifico inadempimento previsto dalla norma collettiva ma, più in generale, con riferimento alla irrimediabile lesione del vincolo fiduciario e dunque alla violazione della norma generale di cui all'art. 2119 c.c.
Invero, trattasi di condotta che lede irrimediabilmente la fiducia del datore di lavoro, che deve godere di una fiducia piena, massima ed incondizionata nei confronti del lavoratore, in quanto nella prospettiva datoriale è ragionevole attendersi comportamenti dello stesso tipo in futuro ad opera del prestatore di lavoro.
Al riguardo, è opportuno ribadire il fondamentale principio affermato in sede di legittimità (per tutte, Cass. n. 5095/2011; Cass. n. 6498/2012) secondo cui la giusta causa di licenziamento, quale fatto "che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto", è una nozione che la legge - allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo -configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle cosiddette clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e sindacabile in cassazione a condizione che la contestazione non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga, invece, una specifica denuncia di incoerenza rispetto agli "standards", conformi ai valori dell'ordinamento, esistenti nella realtà sociale. Conclusivamente il ricorso va rigettato.
Le spese del presente giudizio seguono la soccombenza del ricorrente e sono liquidate come da dispositivo secondo i parametri e le riduzioni di cui al D.M. 147/2022, avuto riguardo al valore indeterminato della controversia, rientrante nel quarto scaglione, e alla concreta attività processuale espletata dalle parti nel corso della causa, non ravvisandosi ragioni che ne consentano la compensazione, per tali dovendosi intendere, ai sensi dell'art. 92 c. 2 c.p.c., quelle circostanze straordinarie, afferenti a modifiche legislative, ad innovazioni esegetiche, a contrasti giurisprudenziali o a condotte sleali delle parti, che nella specie non ricorrono.


p.q.m.


il Tribunale di Lanciano, in funzione di Giudice del Lavoro, così provvede:
-rigetta il ricorso;

-condanna il ricorrente a rifondere alla società ES le spese del giudizio, liquidate in complessivi €. 4.588,5 per diritti ed onorario, oltre rimborso forfettario del 15%, IVA e CPA come per legge.
Sentenza esecutiva per legge.
Così deciso in Lanciano, l'08.04.2025.
IL GIUDICE DEL LAVORO
dott.ssa Cristina Di Stefano