REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di BOLOGNA
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del giudice dott. Luigi Bettini, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 2887/2024 promossa da:
(C.F. , con il patrocinio dell'avv. BOVE Parte_1 C.F._1
ANNARITA, elettivamente domiciliato presso il difensore avv. BOVE ANNARITA RICORRENTE contro
(C.F. , con il patrocinio dell'avv. MOROSINI MAURIZIO, CP_1 P.IVA_1 elettivamente domiciliata presso il difensore avv. MOROSINI MAURIZIO RESISTENTE

CONCLUSIONI
Le parti hanno concluso come da ricorso introduttivo e memoria difensiva di costituzione.

IN FATTO E IN DIRITTO
Con ricorso depositato in data 22.7.2024, evocava in giudizio, dinanzi Parte_1 al Tribunale di Bologna in funzione di giudice del lavoro, la società al fine di Controparte_1 ottenere l'erogazione dell'indennità di mancato preavviso e il risarcimento dei danni conseguenti da condotte di mobbing o straining subite nel corso del rapporto di lavoro.
Affermava che:
- era stato assunto dalla società resistente in data 22.11.2021, con contratto a tempo determinato poi convertito a tempo indeterminato a far data dal 1.1.2023, con qualifica di commesso di negozio, livello D1 CCNL Cisal Commercio e orario di lavoro per 40 ore settimanali su turnazione, presso il negozio “Risparmio Casa” di via Emilia, n. 265 a San Lazzaro di Savena (Bologna);
- aveva subito, a partire dal 2023, condotte mobbizzanti e vessatorie durante lo svolgimento del rapporto di lavoro;

- le suddette condotte vessatorie erano state poste in essere in parte dalla direttrice del punto vendita sig.ra , a partire dal 2023 quando quest'ultima aveva assunto la direzione CP_2 del punto vendita, la quale: si lamentava con frequenza del ricorrente durante il suo turno di pagina 1 di 8 lavoro, utilizzando toni aggressivi e denigratori, anche al cospetto dei suoi colleghi;
rivolgeva al ricorrente quotidiani attacchi verbali con espressioni come “muoviti! “, “Non hai fatto nulla neanche oggi”, “Non te ne vai da qui finché non mi hai finito tutto…cosa credi?”; riprendeva il ricorrente per errori e mancanza di altri colleghi;
telefonava al lavoratore e gli inviava messaggi vocali whatsapp, al di fuori dell'orario di lavoro, utilizzando espressioni di scherno e un linguaggio scurrile;
modificava in modo repentino ed improvviso i turni e gli ordini di servizio;

- le suddette condotte vessatorie erano state poste in essere anche dai suoi colleghi di lavoro, i quali avevano creato un clima aziendale ostile ed emarginante nei suoi confronti, oltre che dai responsabili della i quali avevano fatto pressioni sul ricorrente perché questi Controparte_1 accettasse un trasferimento presso altra sede di lavoro;

- aveva subito tre procedimenti disciplinari nel giro di pochi mesi (il primo aperto in data 26.6.2023, il secondo in data 5.9.2023, il terzo in data 6.11.2023), per una serie di asserite condotte negligenti inerenti allo svolgimento delle proprie mansioni, anche se solo il primo di essi si era concluso con l'irrogazione di una sanzione disciplinare (nella specie, il rimprovero scritto);
- aveva ricevuto, in data 29.12.2023, lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (per cessazione dell'affidamento alla dell'appalto presso il punto vendita Controparte_1
Risparmio Casa) con ultimo giorno di lavoro previsto per il 31.12.2023 e al contempo proposta di assunzione presso la Kortiz s.r.l. (subentrante nell'appalto) a partire dal 1.1.2024;
- aveva impugnato il suddetto licenziamento e rifiutato la proposta di assunzione presso la nuova appaltante;

- gli eventi che lo avevano riguardato a partire dal 2023 avevano avuto un considerevole impatto sulla sua salute psicofisica, tanto da accusare attacchi di panico ed essere costretto a recarsi più volte al Pronto Soccorso, usufruire di periodi di malattia, incominciare ad assumere ansiolitici e a frequentare un percorso di supporto presso il CSM, ancora in corso, ricevendo una diagnosi di “Disturbo dell'Adattamento con Ansia ed Umore Depresso” (cfr. doc. 19 di parte ricorrente), con anche il riconoscimento di un danno biologico permanente nella misura del 15%.
Su tali premesse rassegnava le seguenti conclusioni: “1) Accertare e dichiarare il diritto del Ricorrente alla corresponsione dell'indennità di mancato preavviso di 30 giorni da parte delle società convenuta come previsto dall'art. 265 del CCNL Commercio, pari ad Euro 1.332,05 lordi (una mensilità di retribuzione, oltre interessi e rivalutazione;
2) Accertare e dichiarare l'illegittimità delle condotte tenute dal datore di lavoro nei riguardi del lavoratore così come descritte puntualmente nel Ricorso, in quanto configuranti responsabilità contrattuale del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. e per l'effetto: condannare il datore al risarcimento del danno non patrimoniale biologico (invalidità permanente e temporanea), oltre a personalizzazione del danno: Euro 76.334,00 [come da prospetto contenuto nel ricorso, doc. 20], a cui deve aggiungersi il danno esistenziale liquidabile in via equitativa;
4) Dichiarare tenuta e condannare la società convenuta, come sopra rappresentata e domiciliata, alla refusione degli onorari di giudizio (oltre agli oneri di legge e alle spese generali) secondo i vigenti parametri professionali, da distrarsi a favore della scrivente difesa, che si dichiara antistataria”.
Si costituiva in giudizio contestando la fondatezza delle domande di Controparte_1 parte ricorrente e chiedendone l'integrale rigetto.
In particolare, la società resistente affermava:
pagina 2 di 8 − la carenza di legittimazione passiva con riferimento alla domanda di risarcimento danni da mobbing, posto che le descritte condotte vessatorie - a prescindere dalla loro effettiva sussistenza e di cui la resistente non ne era a conoscenza - erano riconducibili unicamente alla sig.ra la quale è dipendente dalla società committente Rich s.p.a.; CP_2
− l'inesistenza di un clima ostile ed emarginante nei confronti del ricorrente e delle condotte mobbizzanti poste in essere dalla direttrice del punto vendita;

− la legittimità dei procedimenti disciplinari che hanno coinvolto il sig. Parte_1
− l'assenza di prova circa le condotte che abbiano comportato un evento lesivo sulla salute del ricorrente, il loro nesso causale e l'intento persecutorio unificante da parte della datrice di lavoro;

− l'irrilevanza della consulenza depositata dal ricorrente perché carente sia dal punto di vista dell'accertamento del nesso causale tra le azioni di mobbing e l'insorgenza di disturbi psicologici nel lavoratore sia dal punto di vista del profilo probatorio del danno ai fini del risarcimento.
Nei propri scritti difensivi, in ogni caso, la società resistente si dichiarava disponibile al pagamento dell'indennità di preavviso.
concludeva chiedendo: “IN VIA PRINCIPALE E NEL MERITO: Controparte_1 rigettare integralmente il ricorso nonché tutte le domande in esso contenute per tutti i motivi dedotti in narrativa, perchè infondate in fatto ed in diritto e comunque non provate nell'an e nel quantum debeatur e, per l'effetto, dichiarare che nulla è dovuto al Sig.ra
[...]
IN VIA SUBORDINATA: nella denegata e non creduta ipotesi di riconoscimento Parte_1 di somme in favore del Sig. per i titoli azionati, si chiede, quantificarle nella Parte_1 misura che verrà determinata in corso di causa o ritenuta equa e di giustizia, se del caso tramite espletamento di CTU che si chiede sin da ora di ammettere”.
All'udienza del 12.12.2024, fallito il tentativo di conciliazione sulla domanda risarcitoria, la società ha dato atto di aver corrisposto al lavoratore l'indennità sostitutiva del preavviso per complessivi €. 820,92 lordi (versati al ricorrente per €. 558,58 netti, come risultava dal deposito telematico di parte ricorrente del 12.2.2025).
Alle udienze del 12.2.2025 e del 25.6.2025, la causa è stata istruita con l'assunzione dei testi indotti dalle parti. Esaurita l'istruttoria, è stata rinviata per discussione con concessione di termine per note e all'udienza del 21.5.2024, all'esito della discussione orale, la causa è stata decisa con lettura del dispositivo e motivazione riservata.
Le domande del ricorrente sono solo parzialmente fondate e, come tali, devono essere accolte nei limiti che seguono. Sulla legittimazione passiva di parte resistente.
Parte resistente ritiene la propria estraneità dal presente giudizio a fronte del fatto che, secondo la prospettazione del lavoratore ricorrente, le condotte mobbizzanti sarebbero state poste in essere dalla signora la quale - benché direttrice del punto vendita in cui ha CP_2 prestato servizio il ricorrente - era però dipendente della committente Rich s.p.a.
Tale doglianza deve essere rigettata.
Contrariamente a quanto affermato dalla società resistente, il ricorrente lamenta un insieme di comportamenti vessatori e ostili, solo in parte posti in essere dalla direttrice del punto vendita, certamente riconducibili alla datrice di lavoro. Infatti, si sta discutendo di procedimenti disciplinari asseritamente pretestuosi (irrogati dalla società resistente), di un clima aziendale emarginante (creato anche dai colleghi del ricorrente, dipendenti dell'odierna pagina 3 di 8 resistente), di pressioni per accettare un trasferimento (effettuate dai responsabili aziendali della , di frasi ingiuriose e denigratorie e di repentine modifiche nei turni e negli Controparte_1 ordini di servizi (condotte, quest'ultime, realizzate dalla direttrice sig.ra . È evidente CP_2 che, qualora provati, siano elementi idonei a fondare un'ipotesi di responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c., perché direttamente imputabili alla sfera organizzativa della e Controparte_1 violativi del dovere in capo al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei propri dipendenti.
Peraltro, è ormai pacifico in giurisprudenza che, in forza dell'art. 2049 c.c., la responsabilità del datore di lavoro non è esclusa dal fatto che le condotte di mobbing provengano da un altro dipendente o da altri soggetti di cui si avvale nell'ordinaria attività di lavoro, andando esente da responsabilità solo qualora risulti che egli non ne possa essere venuto a conoscenza, nemmeno a titolo di colpa (tra le tante, Cass. civ., n. 1109/20, per la quale
“ai fini della configurabilità del “mobbing orizzontale”, addebitabile in astratto al datore di lavoro quale condotta omissiva in violazione dell'art. 2087 c.c., con conseguente prova liberatoria a suo carico ex art. 1218 c.c., è necessario che il datore medesimo abbia avuto conoscenza dell'attività persecutoria posta in essere dai propri dipendenti nel contesto dell'ordinaria attività di lavoro”).
Tali profili giustificano, pertanto, la legittimazione passiva della nella Controparte_1 presente controversia. Sulle condotte mobbizzanti e vessatorie subite dal ricorrente sul luogo di lavoro.
Secondo consolidata giurisprudenza, il mobbing si identifica in atti e comportamenti ostili, vessatori e di persecuzione psicologica, posti in essere dai colleghi (c.d. mobbing orizzontale) e/o dal datore di lavoro e dai superiori gerarchici (c.d. mobbing verticale), nei confronti di un dipendente, individuato come vittima, atti e comportamenti intenzionalmente volti a isolarla ed emarginarla nell'ambiente di lavoro, e spesso finalizzati ad ottenerne l'estromissione. Elemento essenziale, per definire come esistente un comportamento di mobbing è che la vessazione psicologica sia attuata in modo sistematico, ripetuto per un apprezzabile periodo temporale, così da far assumere significatività oggettiva a tali atti, tipici dell'imprenditore o meno.
È invece configurabile lo straining quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie (Cass. civ., n. 18164/18) o esse siano limitate nel numero (Cass. civ., n. 7844/18), ma anche nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori (Cass. civ., n. 3291/16).
Sia in caso di mobbing sia in caso di straining, è onere del lavoratore che denunci il danno conseguente e che chieda di essere risarcito provare l'esistenza di tale danno ed il nesso causale con il contesto di lavoro (Cass. civ., sez. lav., n. 9664/19, n. 17698/14 e n. 12437/18).
Nel caso di specie, il ricorrente ha lamentato di essere stato oggetto di comportamenti mobbizzanti consistenti in particolare in:
- creazione di un clima ostile ed emarginante da parte dei propri colleghi di lavoro;

- condotte denigratorie e vessatorie poste in essere dalla direttrice del punto vendita,
[...]
, la quale - a partire dalla primavera del 2023 - ha reiteratamente e quotidianamente CP_2 infastidito il ricorrente, anche in modo aggressivo e al cospetto dei colleghi;

- modifica, da parte di costei, in modo repentino e improvviso dei turni e degli ordini di servizio del ricorrente;

pagina 4 di 8 - ricezione di telefonate e invio di messaggi vocali intimidatori e offensivi da parte della stessa
, fuori dall'orario di lavoro;
CP_2
- pressioni effettuate da parte dei responsabili di finalizzate al trasferimento Controparte_1 presso altra sede di lavoro;

- irrogazione di una serie di procedimenti disciplinari in realtà infondati e pretestuosi.
Ciò premesso, dalle testimonianze raccolte non sono emersi elementi certi ed univoci circa l'esistenza di asseriti comportamenti vessatori o mobbizzanti.
Quanto alla creazione di un clima ostile ed emarginante da parte dei propri colleghi di lavoro e agli insulti che la direttrice avrebbe proferito al ricorrente in pubblico, tali circostanze sono state smentite dagli stessi colleghi del lavoratore (peraltro escussi come testimoni su richiesta di parte ricorrente). In particolare:
− interrogata sul punto, ha riferito: “il negozio è grande, io sono Testimone_1 caporeparto del settore casalinghi e pet che si trova dalla parte opposta rispetto a dove lavorava il ricorrente insieme ad altri due colleghi. Io non sentivo quello che la sig.ra o CP_2 altri gli dicevano a causa delle dimensioni del negozio”;
− sempre ha negato che il ricorrente fosse stato escluso dai festeggiamenti Testimone_1 natalizi, imputando la mancata partecipazione ad una scelta del ricorrente stesso: “posso dire che il giorno della viglia di Natale disse che non stava bene e alle 14 se ne andò; ricordo che in quell'occasione la sig.ra gli disse che poteva andare ma che avrebbe dovuto mandare CP_2 il certificato medico. Il ricorrente le rispose: “vediamo”. Ricordo che quel giorno abbiamo festeggiato alle 18 alla fine del turno quando il ricorrente era già andato a casa perché non si era sentito bene. Non ricordo il giorno esatto in cui è rientrato al lavoro. Ricordo che invece ha partecipato al brindisi che abbiamo fatto fra colleghi il 31.12, anche in quell'occasione alle 18 finito il turno lavorativo”;
− anche a uno dei coordinatori del negozio, non “risulta che vi siano stati Persona_1 dei dissidi”, aggiungendo: “a me nessuno ha mai riferito nulla a tal proposito”; anzi, il teste ha altresì riferito che, almeno in un'occasione, nel giugno del 2023, era stato il ricorrente ad aver urlato ed inveito con la sig.ra e contro i suoi colleghi. CP_2
Neanche le condotte poste in essere dalla direttrice hanno trovato idonei CP_2 riscontri probatori, né orali né scritti:
− precedente direttore e coordinatore per la datrice di lavoro, ha riferito Testimone_2 di alcune lamentele da parte del lavoratore circa i suoi rapporti con la signora ma ha CP_2 anche aggiunto quanto segue: “io non ho assistito ad alcun episodio direttamente;
ricordo che il ricorrente se ne lamentò con me e quindi creai un incontro con lui e anche con la sig.ra per chiarire i rapporti;
ricordo che gli dissi che nessuno ce l'aveva con lui;
in CP_2 quell'occasione lo ricordo molto agitato e aggressivo. Ricordo che a un certo punto dell'incontro mi sono arrabbiato anche io perché ho avuto la sensazione di parlare senza essere ascoltato. Non ricordo quando è avvenuto l'incontro, ricordo solo che era estate. Non credo che l'incontro abbia sortito effetto anche nel periodo successivo, quando mi recavo in negozio, avvertivo il fatto che vi era malumore”;
− la produzione documentale di parte ricorrente (documenti nn. 4 e 4-bis) non è sufficiente a integrare la prova richiesta ai fini della condotta di mobbing, posto che si tratta di solo due messaggi whatsapp (uno di maggio 2023 e l'altro di dicembre 2023), peraltro privi di qualsiasi contestualizzazione.
pagina 5 di 8 Quanto poi all'episodio del trasferimento, i testimoni escussi in udienza hanno escluso che siano state fatte pressioni al ricorrente, essendo piuttosto un tentativo da parte della società resistente - una volta venuta a sapere delle problematiche relazionali tra il ricorrente e la direttrice - di trovare una collocazione più serena per il lavoratore: CP_2
− ha riferito: “il sig. era il nostro referente per Restoring spa;
non Testimone_1 Per_2 ho assistito a una conversazione fra lui e il ricorrente;
ricordo che il ricorrente mi disse che aveva avuto questa conversazione con il sig. in cui costui gli aveva detto che volevano Per_2 trasferirlo presso il negozio di Castelfranco proprio a causa dei problemi di relazioni personali che aveva con la sig.ra Ricordo che lo disse a me come anche ad altri colleghi”: CP_2
− ha affermato: “ricordo che gli fu proposto il trasferimento a Testimone_2
Castelfranco Emilia, poiché in quel negozio vi era bisogno di personale. Il ricorrente rispose che non sarebbe andato perché gli era scomoda la sede. Ricordo che vi lavorò solo temporaneamente per alcuni giorni e poi, visto che aveva rifiutato la proposta, rimase a lavorare nel negozio di Bologna”;
− anche ha confermato che la proposta di trasferimento è stata formulata al Persona_1 ricorrente al fine di trovare una soluzione alle problematiche che egli aveva sollevato, senza che sia stata fatta alcuna pressione da parte dei responsabili aziendali (“è vera la circostanza, nel senso che mi è stata riferita dal sig. ; io non ero presente quando hanno Parte_2 parlato. Mi sembra di ricordare che il sig. mi abbia detto che il ricorrente non era Pt_2
d'accordo a trasferirsi. Non so dire di che diversa sede hanno parlato a proposito del trasferimento”).
Quanto all'irrogazione dei procedimenti disciplinari, va evidenziato che:
− ciò che è stato contestato nel primo di essi è stato ammesso dallo stesso lavoratore, il quale in sede di giustificazioni scritte si scusava “per aver tenuto un comportamento non idoneo” ai propri doveri e si impegnava “per evitare che in un futuro non si ripetano situazioni di questo genere”, dovendo dunque escludersi un eventuale intento vessatorio rispetto alla contestazione di condotte realmente avvenute ed ammesse dallo stesso lavoratore;

− con riferimento agli altri due procedimenti disciplinari, dall'istruttoria svolta e dalle produzioni documentali non sono emersi elementi tali da ritenerli integrare una condotta mobbizzante, considerando peraltro che è venuto meno - perché non adeguatamente provato - il complessivo quadro vessatorio e denigratorio descritto dal lavoratore nei propri scritti difensivi in cui detti procedimenti disciplinari si sarebbero inseriti.
In ultimo, quanto alla modifica, da parte di in modo repentino ed CP_2 improvviso dei turni e degli ordini di servizio del ricorrente, nell'ambito dei rapporti di lavoro, il responsabile nell'esercizio dei poteri organizzativi riconosciutigli dagli artt. 2086, 2094 e 2104, c.c., può modificare, per esigenze dell'impresa, le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa dei dipendenti anche per quanto concerne la distribuzione del lavoro nell'arco della giornata e le mansioni da svolgere, ancorché con un provvedimento unilaterale espressione dello ius variandi e del potere di organizzazione dell'impresa di cui all'art. 41 della Costituzione. Anche qualora tali circostanze fossero state provate (il che non è nel caso di specie, essendo state – fra l'altro - descritte dal ricorrente in modo assolutamente generico e non circostanziato), non sarebbero comunque idonee, di per sé, a integrare gli estremi del mobbing né dello straining, trattandosi di minime modifiche organizzative, che non hanno inciso significativamente sulle mansioni del ricorrente (il quale infatti non lamenta alcun profilo di demansionamento), né appaiono indicative di un intento persecutorio. pagina 6 di 8 Non v'è nemmeno prova di un ambiente stressogeno, ove si consideri che, come chiarito dalla giurisprudenza di legittimità, si resta al di fuori della responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. nel caso in cui i pregiudizi sofferti dal lavoratore si riducano a meri disagi o lesioni di interessi privi di qualsiasi consistenza e gravità, come tali non risarcibili (Cass. civ., SU.UU., n. 4063/10 e Cass. civ., SS.UU., n. 26972/08).
Non vi sono quindi elementi sufficienti a ritenere provati gli asseriti comportamenti vessatori lamentati dal ricorrente. Le relative domande devono essere tutte rigettate. Sull'indennità per mancato preavviso.
Sul punto è pacifico e documentato che:
- in data 29.12.2023, il ricorrente ha ricevuto comunicazione di licenziamento per giustificato motivo oggettivo;

- tale comunicazione prevedeva come ultimo giorno di lavoro il 31.12.2023;
- il lavoratore ha rifiutato l'assunzione presso la subentrante Kortiz s.r.l. e, dunque, ha cessato la sua attività lavorativa presso il negozio “Risparmio Casa” di via Emilia, n. 265 a San Lazzaro di Savena (Bologna) in data 31.12.2023;
È incontestato - e peraltro ammesso dalla stessa parte resistente - che non è stato rispettato il periodo di preavviso e che, pertanto, parte resistente deve corrispondere la relativa indennità. Ciò che invece è discusso nel presente procedimento è la disciplina applicabile alla circostanza pacifica del mancato rispetto del periodo di preavviso:
− il ricorrente sostiene che al caso di specie si applica l'art. 265 del CCNL Commercio ANPIT
- CONFIMPRENDITORI - UNICA CISAL Terziario 2016 (documento n. 2 di parte ricorrente), applicato al momento di assunzione, secondo il quale l'indennità di mancato preavviso per i lavoratori D1 fino a 5 anni di anzianità (come il ricorrente) è pari a 30 giorni, quantificandola in €. 1.332,05 lordi;

− la società resistente sostiene che al caso di specie si applica l'art. 329 CCNL Commercio ANPIT - CONFIMPRENDITORI - UNICA CISAL Terziario 2023 (prodotto all'udienza del 28 ottobre 2025), applicato al momento del licenziamento e che ha rinnovato il precedente CCNL Commercio 2016, secondo il quale l'indennità di mancato preavviso per i lavoratori D1 fino a 5 anni di anzianità (come il ricorrente) è pari a 15 giorni, quantificandola in €. 820,92 lordi.
È indubbio che, come sostenuto dalla società resistente, nel caso di specie la disciplina applicabile è quella del contratto collettivo applicato in azienda al momento del licenziamento (ossia il CCNL Commercio 2023), posto che - per giurisprudenza costante - “gli unici diritti intangibili da parte di una norma collettiva successiva sono quelli che sono già entrati a far parte del patrimonio del lavoratore, quale corrispettivo di una prestazione già resa o di una fase del rapporto già esaurita. Per conseguenza, la tutela ad essi garantita non è estensibile a mere pretese alla stabilità nel tempo di discipline collettive più favorevoli, o di mere aspettative sorte alla stregua di tali precedenti regolamentazioni” (Cass. civ., sez. lav., n. 18548/09). Dunque, la quantificazione dell'indennità di preavviso va effettuata secondo il disposto dell'art. 329 CCNL Commercio 2023, per il quale tale indennità - per i lavoratori con la qualifica e l'anzianità del ricorrente - è pari a 15 giorni (e non a 30 giorni).
Ciò premesso, la quantificazione al lordo offerta dalla società resistente per 15 giorni (€. 820,92 lordi) è superiore alla metà della quantificazione al lordo compiuta dal ricorrente per 30 (€. 1.332,05 lordi), con la conseguenza che la somma già versata da parte resistente al lavoratore in corso di causa (deposito telematico di parte ricorrente del 12.2.2025) deve ritenersi integralmente satisfattiva della domanda svolta in ricorso. pagina 7 di 8 Sulle spese.
Tenuto conto dell'esito complessivo della lite, dell'accoglimento parziale delle domande del lavoratore e della complessità dell'accertamento e della prova, le spese processuali possono essere interamente compensate.



P.Q.M.

Il Tribunale di Bologna, nella persona del giudice del lavoro dott. Luigi Bettini, definitivamente pronunciando nella causa n. 2887/24 R. G. LAV. promossa da Parte_1
contro in persona del legale rappresentante pro tempore, ogni diversa
[...] Controparte_1 istanza disattesa e respinta, così provvede:
1) accerta il diritto del ricorrente al pagamento a suo favore dell'indennità sostitutiva del preavviso, dando atto che è già stata interamente pagata con la somma netta di €. 558,58;
2) rigetta tutte le altre domande;

3) compensa per intero fra le parti le spese processuali;

4) fissa il termine di giorni sessanta per il deposito della motivazione. Bologna, 28.10.2025 Il giudice del lavoro dott. Luigi Bettini
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