NN. R.G. 385/2024 405/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO il Tribunale Ordinario di Novara

in funzione di giudice del lavoro, nella persona del dott. Gabriele Molinaro, all'udienza del 4.3.2025, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nelle cause di primo grado riunite iscritte ai nn. r.g. 385/2024 e 405/2024 promosse da:
(c.f. ) e Parte_1 C.F._1 Parte_2
(c.f. elettivamente domiciliate in Arona, via 2 Giugno n. 45, C.F._2 presso lo studio dell'Avv. CACOPARDO FRANCESCA, che le rappresenta e difende unitamente agli Avv.ti RIOMMI MAURIZIO e VERDUCHI DANIELE, giusta procura in calce al ricorso introduttivo;

- ricorrenti contro
(c.f. ), in persona Controparte_1 P.IVA_1 del Ministro pro tempore, elettivamente domiciliato presso l Controparte_2
di Novara, ivi, via Mario Greppi n. 7, rappresentato e difeso dal funzionario
[...] delegato dott.ssa POMPOSO GABRIELLA;

- convenuto
OGGETTO: risarcimento danni per abusiva reiterazione contratti a tempo determinato i Difensori delle parti, come sopra costituiti, così
CONCLUDEVANO
PER LE RICORRENTI:
Piaccia all'Ill.mo Giudice del Lavoro adito, contrariis reiectis:
- accertare e dichiarare l'illegittima apposizione del termine e la conseguente nullità parziale dei contratti stipulati tra le parti, indicati in narrativa, per tutte le motivazioni sopra riportate o per quelle che l'Ill.mo Giudice adito vorrà indicare e, per l'effetto,
- condannare il al risarcimento del danno dovuto Controparte_1 in favore della parte ricorrente quale sanzione conseguente all'illegittima apposizione del termine ai contratti ai sensi e per gli effetti dell'art. 36 D. Lgs. n. 165/2001, ovvero in
1 base alla Direttiva Comunitaria n. 70/1999, secondo i criteri e le modalità di cui all'art. 32 della L. 183/2010 come indicati dalla sentenza n. 5072/2016 delle SSUU della
Suprema Corte di Cassazione secondo i criteri indicati nell'art. 8 della legge n. 604 del 1966, avuto riguardo all'ultima retribuzione lorda globale di fatto corrispondente ad €. 1.771,37 nella misura di almeno 12 mensilità ovvero secondo le diverse modalità e/o nella diversa misura, maggiore o minore, che l'Ill.mo Giudice adito riterrà di giustizia, occorrendo anche in via equitativa ex art. 1226 c.c.
Con vittoria delle spese e del compenso professionale del presente giudizio, maggiorato del 30% ai sensi dell'art. 4 comma 1 bis del D.M. n. 55/2014 come introdotto dall'art. 1 comma 1 lett. b del D.M. n. 37 del 2018 stante la redazione del presente atto con la presenza di collegamenti ipertestuali, con gli accessori di legge.
Analoghe conclusioni venivano assunte nella causa iscritta al r.g. n. 405/2024, per conto della ricorrente PER IL CONVENUTO , nella Controparte_1 causa di cui al n. r.g. 405/2024: Voglia l'Ill.mo Giudice adito, contrariis reiectis,
- rigettare il ricorso avversario in quanto infondato in fatto ed in diritto. Con vittoria di spese e competenze del presente giudizio ai sensi dell'art. 152 bis disp. att. c.p.c.
Analoghe conclusioni venivano assunte nella causa iscritta al r.g. n. 405/2024, per conto della ricorrente . Parte_2
FATTO E DIRITTO
Con ricorsi rispettivamente depositati in data 2.4.2024 e 7.4.2024,
[...]
e ricorrevano al Tribunale di Novara, in Pt_1 Parte_2 funzione di giudice del lavoro, per sentire accogliere le sopra indicate conclusioni. Riferivano le ricorrenti di essere docenti abilitate all'insegnamento della religione cattolica, inserite nelle graduatorie di merito di cui alla l. n. 186/2003 e di aver stipulato numerosi contratti a tempo determinato per l'insegnamento della religione, dal 1.9 al 31.8, in particolare:
- dall'anno scolastico 2015/2016 all'anno scolastico 2023/2024 (8 Parte_1 annualità);
- : dall'anno scolastico 2011/2012 all'anno scolastico Parte_2
2023/2024 (13 annualità).
Allegavano di aver svolto mansioni del tutto analoghe a quelle dei colleghi assunti a tempo indeterminato e di aver lavorato su posti vacanti e disponibili. Deducevano, in entrambe le cause, che i suddetti contratti erano stati impiegati per far fronte a esigenze strutturali e permanenti dell'istituzione scolastica, e denunciavano,
2 quindi, la violazione della direttiva 1999/70/CE, citando i numerosi precedenti giurisprudenziali della Corte di giustizia europea, della Corte costituzionale e della Corte di cassazione, che avevano ritenuto illegittima la reiterazione dei contratti a tempo determinato con gli insegnanti di religione cattolica, in assenza di ragioni oggettive.
Rammentavano, quindi, la complessa evoluzione della normativa interna in materia di contratti di lavoro a tempo determinato, sia nel settore privato (D.lgs. 368/2001 e
D.lgs. 81/2015), sia nel settore pubblico (art. 36 D.lgs. 165/2001), evidenziando il superamento della soglia temporale di 36 mesi, nonché dei limiti di durata previsti dalla legge.
Ricordavano, inoltre, la disciplina relativa al reclutamento degli insegnanti di religione e i principi giurisprudenziali elaborati in relazione al personale scolastico assunto a termine, con particolare riferimento alla sentenza della Cassazione a Sezioni
Unite n. 5072/2016, che ha stabilito i criteri per la quantificazione del danno in caso di abuso di contratti a termine nel settore pubblico.
Invocavano i principi europei di equivalenza ed effettività, chiedendo la condanna Contr del al risarcimento del danno, da quantificarsi in misura non inferiore a 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, o nella maggiore misura ritenuta di giustizia, tenendo conto dei criteri indicati nell'art. 8 della legge n. 604 del 1966 e dei principi di dissuasività ed effettività della sanzione.
Si costitutiva il con memorie Controparte_1 difensive depositate il 30.1.2025.
Evidenziava, in entrambe le cause, la specialità della normativa riguardante gli insegnanti di religione cattolica, derivante dai dalla successiva Controparte_4 revisione e dall'accordo tra l'autorità scolastica italiana e la C.E.I. sull'insegnamento della religione cattolica nelle scuole pubbliche. Ricordava, in particolare, il peculiare sistema di reclutamento, che prevedeva, tra l'altro, il potere dell'ordinario diocesano di compiere verifiche anche annuali sull'idoneità del docente.
Richiamava, poi, una pronuncia della Corte di cassazione, sentenza n. 27481/2014, che riteneva a sé favorevole. Osservava che, in assenza di conversione del contratto a termine, non sarebbe stato possibile concedere l'indennità di cui all'art. 32, l. n.
183/2010. Deduceva, inoltre, che non era stato specificamente allegato il danno subito dalle ricorrenti e che, in ogni caso, il danno avrebbe dovuto essere valutato caso per caso.
Rilevava, altresì, che il ricorso ad una successione di contratti a tempo determinato oltre il termine di 36 mesi poteva rappresentare tutt'al più un indice presuntivo dell'illecito comunitario lamentato da controparte, non costituendo, in base agli stessi principi espressi dalla CGUE, un elemento sufficiente a far ritenere configurato l'illecito in questione.
3 Evidenziava, inoltre, che il aveva indetto Controparte_1 delle procedure concorsuali straordinarie e ordinarie su base regionale, per titoli ed esami, riservate agli insegnanti di religione cattolica, per l'accesso ai ruoli regionali e quindi alla stabilizzazione dell'impiego. A tal proposito, produceva il bando relativo alla procedura concorsuale straordinaria riservata agli insegnanti di religione cattolica nella Contr scuola dell'infanzia e della primaria, di cui al decreto n. 1327 del 29.05.2024 e il bando relativo alla procedura concorsuale straordinaria riservata agli insegnanti di religione cattolica nella scuola secondaria di primo e secondo grado, di cui al decreto Contr
n. 1328 del 29.05.2024. Affermava, pertanto, che le recenti misure adottate dall'Amministrazione resistente per il reclutamento e l'immissione in ruolo dei docenti di religione precari avrebbero dovuto ritenersi idonee a sanare il presunto illecito comunitario lamentato dalle parti ricorrenti, rendendo così prive di fondamento le domande di risarcimento del danno avanzate dalle stesse.
All'odierna udienza, riunite le cause ai sensi degli artt. 274 c.p.c. e 151 disp. att. c.p.c., udite le conclusioni delle parti, esse venivano poste in decisione.
***
1. I ricorsi sono fondati e vanno accolti.
Le questioni giuridiche, controverse in causa, relative al dedotto abuso della reiterazione dei contratti a termine nel settore scolastico, sono state, ormai da tempo, risolte da Cass., sez. lav., 7.11.2016, n. 22556, la cui motivazione, a cui il Tribunale aderisce, deve intendersi integralmente richiamata in questa sede, ai sensi dell'art. 118, primo comma, disp. att. c.p.c. La Corte ha precisato che “"La disciplina del reclutamento del personale a termine del settore scolastico, contenuta nel D.Lgs. n. 297 del 1994, non è stata abrogata dal D.Lgs. n. 368 del 2001, essendone stata disposta la salvezza dal D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 70, comma 8, che ad essa attribuisce un connotato di specialità.
119. B. "Per effetto della dichiarazione di illegittimità costituzionale della L. 3 maggio
1999, n. 124, art. 4 commi 1 e 11 e in applicazione della Direttiva 1999/70/CE 1999 è illegittima, a far tempo dal 10.07.2001, la reiterazione dei contratti a termine stipulati ai sensi della L. 3 maggio 1999, n. 124, art. 4 commi 1 e 11, prima dell'entrata in vigore della L. 13 luglio 2015, n. 107, rispettivamente con il personale docente e con quello amministrativo, tecnico ed ausiliario, per la copertura di cattedre e posti vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per
l'intero anno scolastico, sempre che abbiano avuto durata complessiva, anche non continuativa, superiore a trentasei mesi".
4 120. C. Ai sensi dell'art. 36 (originario comma 2, ora comma 5) del D.Lgs. n. 165 del
2001, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione. (…) 124. G. Nelle predette ipotesi di reiterazione di contratti a termine stipulati ai sensi della L. n. 124 del 1999, art. 4, comma 1, avveratasi a far data da 10.07.2001, ai docenti ed al personale amministrativo, tecnico ed ausiliario che non sia stato stabilizzato e che non abbia (come dianzi precisato) alcuna certezza di stabilizzazione, va riconosciuto il diritto al risarcimento del danno nella misura e secondo i principi affermati nella già richiamata sentenza delle SSUU di questa Corte n. 5072 del 2016”.
Con specifico riguardo agli insegnanti di religione cattolica, vanno condivise le considerazioni della Corte d'appello di Firenze, nella sentenza del 18.6.2019 (causa r.g. n. 395/2018): “Il rapporto di lavoro degli insegnanti di religione – sorretto sia nella fase genetica che in quella funzionale dal gradimento dell'Autorità ecclesiastica - è oggi regolato dalla L. n. 186/2003, che ha istituito due distinti ruoli regionali, disciplinando
l'accesso ai ruoli mediante concorso per titoli ed esami, e limitando al 70% del fabbisogno totale le cattedre da coprire con contratti a tempo indeterminato. La stessa legge, poi, ha istituito una sorta di riserva (del residuo 30% dei posti) da assegnare
“mediante contratto di incarico annuale”, qui dovendosi tener conto di una peculiarità del settore che consiste nel riconoscimento di un meccanismo di progressione economica rapportata alla durata del servizio (il che, secondo il appellato, CP_1 avvicina sensibilmente la categoria degli assunti per incarico a quella degli assunti in ruolo).
Le ragioni che giustificano quella “riserva” di cui si è detto e, dunque, il reclutamento a tempo determinato per incarico annuale, dovrebbero risiedere nella necessità di adeguamento flessibile del corpo insegnanti alle fluttuazioni di frequenza delle scuole, a loro volta legate, come è noto, all'indice di natalità in generale ed alla scelta familiare di avvalersi o meno dell'insegnamento di religione.
Tuttavia, la prima circostanza è senz'altro comune agli altri insegnamenti e, pertanto, non può ritenersi una specificità del nostro settore. La sua eventuale rilevanza è stata già scrutinata dalla giurisprudenza richiamata in premessa e, dunque, non è significativa al fine di qualificare l'abuso.
La seconda circostanza è, invece, una apprezzabile peculiarità, poiché il numero degli insegnanti di religione si conforma al numero delle scelte e certamente dipende anche dagli attuali flussi migratori destinati a rendere incerto il numero dei docenti di religione cattolica da impiegare anno per anno.
5 Vi è, poi, come è noto, una terza specificità che si concretizza nel gradimento dell'Autorità ecclesiastica che, come si è accennato, opera sia nella fase genetica del rapporto che nella fase funzionale - potendo comportare, mediante l'esercizio di un ampio potere discrezionale, anche la risoluzione del rapporto. Ma anche questa circostanza, sulla quale molto insiste l'Avvocatura pubblica, non è rilevante per giustificare l'assunzione a tempo determinato, perché essa è comune ad entrambi i tipi contrattuali (a termine ed a tempo indeterminato) che legano gli insegnanti di religione cattolica all'amministrazione scolastica. Le variazioni demografiche, pertanto, ed il c.d. gradimento dell'autorità ecclesiastica sono circostanze neutre rispetto al problema di causa.
Può, allora, affermarsi che la previsione normativa che, con fonte primaria, regola la riserva del 30% di posti non di ruolo, abbia come sua giustificazione l'esigenza di reclutare a tempo determinato una quota del fabbisogno al fine di consentire una certa flessibilità determinata da ragioni oggettive (è, infatti, ipotizzabile che si sia mosso dalla constatazione che il 70% - più o meno - degli alunni manifesti l'opzione per avvalersi dell'insegnamento di religione). Questo, tuttavia, autorizza l'uso del contratto
a termine, ma non l'abuso.
Sulla base della evoluzione giurisprudenziale già richiamata, non è illimitata la possibilità di utilizzare il contratto a tempo determinato (nel lavoro pubblico come nel lavoro privato, e nonostante l'espansione del tipo contrattuale realizzata con i più recenti interventi normativi).
Al contrario, quando la precarietà abbia assunto i caratteri di una certa continuità e di durata nel tempo, deve presumersi che quella posizione lavorativa sia (diventata) una posizione stabile e che, infine, continuare a coprirla con un contratto precario rappresenti un abuso secondo la nota definizione che è stata data dalla CGCE (sentenza
26 novembre 2014, )”. Per_1
È, poi, il caso di rammentare che la Corte di giustizia ha escluso che le peculiarità del sistema di reclutamento degli insegnanti di religione cattolica italiani possano giustificare, di per sé, ragione oggettiva per derogare al principio di parità di trattamento di cui all'art. 4 dell'accordo quadro europeo sul lavoro a tempo determinato (cfr. CGUE, sentenza del 13.1.2022, in causa C-282/19).
2. Ciò premesso, le circostanze fattuali di entrambe le cause sono state concordemente riferite dalle parti e risultano documentalmente dimostrate.
Nella causa di cui al n. r.g. 385/2024, la ricorrente , ha prodotto, sub Parte_1 doc. 1, i propri contratti di lavoro a tempo determinato, il primo dei quali risale all'anno scolastico 2011/2012. Dai contratti prodotti dalla ricorrente risulta che, dall'anno scolastico 2015/2016, è stata, ed è tuttora titolare di contratti a tempo determinato di durata annuale, senza indicazione di ragioni sostitutive o di altre che possano giustificare la temporaneità. Per contro, i contratti relativi agli aa.ss. fino al 2014/2015 recano
6 espressamente le ragioni sostitutive per cui sono stati stipulati e non possono, quindi, computarsi ai fini dell'abusiva reiterazione del rapporto. Nella causa di cui al n. r.g. 405/2024, la ricorrente , ha Parte_2 prodotto, sub doc. 1, i propri contratti di lavoro a tempo determinato, il primo dei quali, di durata annuale, risale all'anno scolastico 2011/2012. La ricorrente è, dunque, stata ed è tuttora titolare di contratti a tempo determinato di durata annuale.
Il non ha allegato, in nessuna delle due cause, alcuna ragione, diversa CP_1 dalla specialità della normativa sugli insegnanti di religione cattolica, a fondamento di esigenze di natura temporanea, che giustifichino l'apposizione del termine al contratto di lavoro.
Pertanto, non vi è dubbio che il limite dei 36 mesi previsto dalle succitate normative sia stato ampiamente superato per entrambe le ricorrenti. 3. Quanto all'avvenuta indizione di procedure concorsuali per l'assunzione a tempo indeterminato, la giurisprudenza di legittimità ha, anche di recente, ribadito che “il principio dell'inidoneità di una procedura concorsuale per l'immissione in ruolo a sanzionare l'abuso del contratto a termine non è messo in discussione nelle ipotesi in cui
l'amministrazione bandisca concorsi riservati, interamente o per una quota di assunzioni, ai dipendenti già impiegati con una successione di contratti a termine, procedure svincolate da qualsiasi finalità di riparazione dell'abusiva successione di detti contratti;
in caso di concorsi riservati la reiterazione del contratto a termine opera come mero antecedente (remoto) della assunzione ed offre al dipendente precario una semplice chance di assunzione, chance la cui valenza riparatoria è stata esclusa da questa Corte sin dalle sentenze del 18 ottobre 2016 sui precari della scuola.
Questa Corte ha dunque enunciato il seguente principio di diritto: "Nel lavoro pubblico privatizzato, nelle ipotesi di abusiva successione di contratti a termine, la avvenuta immissione in ruolo del lavoratore già impiegato a tempo determinato ha efficacia riparatoria dell'illecito nelle sole ipotesi di stretta correlazione tra l'abuso commesso dalla amministrazione e la stabilizzazione ottenuta dal dipendente. Detta stretta correlazione presuppone, sotto il profilo soggettivo, che la stabilizzazione avvenga nei ruoli dell'ente pubblico che ha posto in essere la condotta abusiva e, sotto il profilo oggettivo, che essa sia l'effetto diretto ed immediato dell'abuso. Tale ultima condizione non ricorre quando l'assunzione a tempo indeterminato avvenga all'esito di una procedura concorsuale, ancorché interamente riservata ai dipendenti già assunti a termine" (Cass. n. 14815/2021)” (Cass., sez. lav., 15.12.2023, n. 35145, alla cui motivazione, che esprime un orientamento ormai consolidato, deve farsi rinvio, ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c.).
In riferimento a entrambe le procedure concorsuali a cui le ricorrenti avrebbero potuto partecipare (bandi sub docc.

2-3 conv.), va escluso che l'assunzione costituisca effetto diretto e immediato dell'abuso. È vero che tra i requisiti di entrambi i concorsi vi
7 è quello di aver svolto almeno tre anni di servizio a tempo determinato per l'insegnamento della religione cattolica, è anche vero che detto servizio è computato anche per soggetti in relazione a cui non può discorrersi di abuso del contratto a termine per esempio, i supplenti in sostituzione di personale assente.
In secondo luogo, decisivamente, entrambi i bandi prevedono il superamento di una prova selettiva orale (art. 6), riguardante discipline didattiche-pedagogiche, ordinamento scolastico e lingua inglese, sicché l'assunzione dipende soltanto e direttamente dall'abuso, ma anche dalla dimostrazione, da parte degli interessati, di adeguate professionalità e competenze.
Se ciò è senz'altro conforme al principio costituzionale del concorso per l'accesso all'impiego pubblico e alla necessità che l'assunzione di lavoratori adibiti a compiti di notevole importanza sociale sia preceduta da un esame, una siffatta immissione in ruolo non costituisce, secondo i principi richiamati, misura risarcitoria adeguata per superare l'abuso dei contratti a tempo determinato. 4. Venendo, ora, alle conseguenze del riconosciuto abuso nella reiterazione dei contratti a termine, si deve innanzitutto osservare che le ricorrenti, nelle rispettive conclusioni, hanno domandato il risarcimento del danno, da liquidarsi secondo i criteri di cui all'art. 32, comma 5, l. n. 183/2010. Possono, quindi, tralasciarsi considerazioni, che vadano oltre il mero richiamo alla già citata giurisprudenza della S.C., che ha condivisibilmente escluso l'operatività di qualsiasi forma di tutela reale nella fattispecie in esame. Anche in punto di quantificazione del danno, il Tribunale non può non richiamare gli argomenti contenuti nella motivazione di Cass., sez. lav., 7.11.2016, n. 22556, la quale, sul punto, ha fatto rinvio al seguente principio di diritto, stabilito da Cass., sez. un., 15.3.2016, n. 5072: “in materia di pubblico impiego privatizzato, nell'ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, la misura risarcitoria prevista dall'art. 36, comma 5, del d.lgs. n. 165 del 2001, va interpretata in conformità al canone di effettività della tutela affermato dalla Corte di Giustizia UE (ordinanza 12 dicembre 2013, in C-
50/13), sicché, mentre va escluso - siccome incongruo - il ricorso ai criteri previsti per il licenziamento illegittimo, può farsi riferimento alla fattispecie omogenea di cui all'art.
32, comma 5, della l. n. 183 del 2010, quale danno presunto, con valenza sanzionatoria
e qualificabile come "danno comunitario", determinato tra un minimo ed un massimo, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto, senza che ne derivi una posizione di favore del lavoratore privato rispetto al dipendente pubblico, atteso che, per il primo,
l'indennità forfetizzata limita il danno risarcibile, per il secondo, invece, agevola l'onere probatorio del danno subito”. In assenza di specifiche allegazioni e prove circa un danno ulteriore, il risarcimento va, dunque, limitato a quello presunto dalla legge e commisurato ai sensi dell'abrogato art. 32, comma 5, l. n. 183/2010, oggi ripreso, senza sostanziali modifiche
8 sul punto, dall'art. 28, comma 2, d. lgs. n. 81/2015. Tale risarcimento è espressamente definito onnicomprensivo dalla legge.
Deve, poi, darsi atto che è recentemente intervenuta la disposizione di cui all'art. 12, d.l. n. 131/2024, a norma del quale “All'articolo 36, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, il terzo, il quarto e il quinto periodo sono sostituiti dal seguente:
«Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto.»”. Per la quantificazione del danno presunto, stante l'estrema difficoltà della sua prova (d'altronde, riconosciuta dalla stessa decisione delle S.U. appena citata) deve necessariamente farsi ricorso al criterio equitativo, ai sensi dell'art. 432 c.p.c., tenuto conto dei criteri di commisurazione di cui all'art. 8, l. n. 604/66, richiamati dalla legge e quindi “al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti”. A tale fine, devono considerarsi le rilevantissime dimensioni del datore di lavoro, quanto ai dipendenti occupati, ma anche che egli ha agito in buona fede, applicando normative di legge, sia pure problematiche sotto il profilo della reiterazione dei contratti a termine e attingendo a graduatorie, predisposte secondo criteri vincolanti.
Alla luce di tali considerazioni e al fine di valorizzare altresì il criterio dell'anzianità di servizio, previsto dalla più recente normativa citata, stimasi equo condannare il convenuto al risarcimento del danno in misura pari a tre CP_1 mensilità di retribuzione per ogni anno di reiterazione del contratto a termine oltre i 36 mesi, fermi restando i limiti minimo e massimo di legge. Conseguentemente (considerata altresì la persistenza dell'assunzione a termine nel corrente anno scolastico):
- per il superamento del limite triennale ha avuto luogo nell'a.s. Pt_1
2018/2019 e si è protratto per sei anni, pertanto, il risarcimento va commisurato a diciotto mensilità;
- per , il superamento del suddetto limite ha avuto luogo nell'a.s. Parte_2
2014/2015 e si è protratto per dieci anni, pertanto, il risarcimento va commisurato alla misura massima, non superabile (ventiquattro mensilità).
La retribuzione di riferimento va commisurata a quella percepita nell'ultimo anno scolastico in cui le ricorrenti hanno prestato servizio, secondo le risultanze in atti
(2023/2024).
9 5. Le spese seguono la soccombenza e si liquidano, a norma del d.m. n. 55/2014, come modificato dal d.m. n. 147/2022, tenuto conto del valore del decisum, ritentrante nella fascia da 52.001 a 260.000 euro, della maggiore prossimità al limite inferiore dello scaglione di riferimento, della natura documentale della causa e dell'elevata serialità delle questioni di fatto e di diritto che ne hanno costituito oggetto, considerato altresì l'aumento per la difesa di più soggetti, aventi analoghe posizioni processuali, in complessivi euro 6.500, oltre rimborso spese forfettario 15% e accessori fiscali e previdenziali come per legge e oltre a euro 259 per contributo unificato. Non può essere riconosciuto l'aumento del compenso di cui all'art. 4, comma 1 bis, d.m. n. 55/2014, atteso che i collegamenti ipertestuali nell'atto non sono funzionanti e in ogni caso, la ridondanza dell'atto rispetto alla ridotta complessità della questione non ha punto agevolato l'opera dell'Ufficio.

P. Q. M.

Il Tribunale Ordinario di Novara, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria e ulteriore istanza, domanda ed eccezione disattesa, così provvede:
1) accoglie il ricorso e condanna il al Controparte_1 risarcimento del danno, a favore di in misura pari a diciotto Parte_1 mensilità e a favore di in misura pari a ventiquattro Parte_2 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, percepita nell'anno scolastico 2023/2024;
2) condanna il alla rifusione delle spese Controparte_1 processuali a vantaggio dei ricorrenti in solido, liquidate in complessivi euro 6.500, oltre a rimborso spese forfettario 15% e agli accessori fiscali e previdenziali previsti ai sensi di legge e oltre a euro 259 per c.u.
Così deciso il 4.3.2025.
Il giudice
Dott. Gabriele Molinaro
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